国有企业人力资源成本管理现状及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着改革开放的深入推进，国有企业已经面临了很多的人力资源管理问题。
这些问题不仅会影响到企业的运营和发展，还会直接关系到员工的福利和职业发展。
以下是国有企业人力资源管理问题与对策。
一、人力资源成本过高国有企业的职工数量庞大，而且往往享有较高的工资福利待遇。
这种情况下，企业的人力资源成本往往过高，导致企业效益低下。
对于这种情况，企业需要采取相关措施，减少人力资源成本。
例如，压缩部门，减少不必要的员工，改变招聘、培训等方式，降低文化建设、员工福利等方面的费用。
二、人才流失由于国有企业的机制、管理模式和工作制度等原因，导致企业人才流失比较严重。
这种现象会给企业带来双重打击，既浪费了企业所投入的培训费用，又使企业流失了一些有价值的人才。
为了避免这种情况发生，企业需要加强对人才的留存与培养，提高员工整体素质，注重激励与奖惩机制，建立有竞争力的薪酬制度等。
三、组织结构不合理国有企业的组织结构往往比较复杂，由于历史遗留问题、部门之间的矛盾和协调等各种原因，都会导致企业的组织结构不合理。
因此，企业应该在组织架构上进行改革和优化，制定合理、简明的职责分工，建立有效的部门协调机制，促进内部的协作与合作。
四、管理层次庞杂由于国有企业的历史背景和体制原因，企业层级结构往往过于庞杂，层次过多，这会导致管理流程不畅，沟通成本过高，工作推进缓慢等一系列问题。
因此，企业需要加强管理层面的优化，尽量减少决策层级，突破管理体制限制，建立透明、简洁的管理模式，同时加强沟通、协调和信息共享，促进内外部的合作和发展。
五、制度不完善国有企业的制度往往缺少针对性和科学性，这就会导致企业管理和招聘等方面存在一些问题。
为了解决这个问题，企业应该健全各种管理规章制度，加强对员工的职业生涯规划与培训，建立有效的福利制度和激励机制，同时加强对领导的考核和责任追究。
总之，国有企业在人力资源管理方面面临的问题较多。
企业应该在实践中加以总结，寻找解决问题的途径和方法，积极改善公司内部的经营环境，促进企业的发展壮大。
国有企业人力资源管理现状及对策
国有企业人力资源管理现状及对策【摘要】随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。
但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。
本文首先梳理了我国国有企业人力资源管理的现状，在此基础上，提出了国有企业人力资源管理的对策。
【关键词】国有企业；人力资源管理；现状；对策1.我国国有企业人力资源管理的现状1.1国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面目前，国企人力资源管理没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。
1.2国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。
即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
1.3国有企业人才流失现象严重人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。
国企人力资源管理存在的问题及对策研究
国企人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。
本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。
关键词：人力资源管理现状分析对策研究新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。
人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。
如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
1当前国企人力资源管理存在的问题分析1.1人力资源的战略规划存在的问题国企在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
大多国企人力资源管理很少从企业战略层面来考虑，没有根据企业战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。
很少考虑目前企业处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得企业可用之才没有，平庸人却很多。
1.2人力资源结构配置不合理国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。
除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。
首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
论国有企业人力资源管理现状分析及其对策
论国有企业人力资源管理现状分析及其对策【摘要】国有企业在人力资源管理方面存在许多问题，如人力资源规划不足、员工激励机制不完善等。
这些问题的出现主要是由于管理者缺乏规划和懈怠，导致企业人才流失、工作效率低下等现象频频出现。
建议国有企业加强人力资源规划，在招聘、培训、激励等方面做好规划和安排，为企业发展提供更好的人才支持。
提升员工激励机制，制定更为科学合理的薪酬制度和晋升渠道，激励员工提高工作积极性和创造力。
国有企业人力资源管理现状亟需改进，只有不断完善管理措施和机制，才能更好地推动企业发展，实现人才与企业共同成长的目标。
【关键词】关键词：国有企业、人力资源管理、现状分析、问题、原因、对策、人力资源规划、员工激励机制、总结分析、展望未来、建议措施。
1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的运作效率和竞争力。
人力资源是企业最重要的资产，而国有企业作为国家的重要支柱，其人力资源管理更是至关重要的。
国有企业人力资源管理的好坏直接决定了企业的发展前景和持续竞争力。
通过有效的人力资源管理，国有企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，保持员工的积极性和创造力，提升企业整体运作效率和竞争力。
国有企业人力资源管理的重要性还体现在其对社会稳定和经济发展的促进作用。
一个稳定的国有企业人力资源管理体系可以有效地增加就业机会，提高员工的生活质量，促进社会和谐稳定。
通过人才培养和激励机制的建立，国有企业可以吸引更多优秀人才加入，推动企业的创新和发展，进而促进整个行业和经济的健康发展。
国有企业人力资源管理的重要性不容忽视，必须引起企业和政府的高度重视和投入。
1.2 研究目的：本文旨在通过对国有企业人力资源管理现状的深入分析，找出存在的问题和导致问题的原因，提出针对性的解决对策。
通过加强人力资源规划和提升员工激励机制，以期提高国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过本研究的实证分析和理论探讨，提出可行的建议措施，为国有企业的人力资源管理工作提供借鉴和指导，推动我国国有经济的健康稳定发展。
国有企业人工成本管理问题及对策分析
国有企业人工成本管理问题及对策分析【摘要】国有企业人工成本管理在当前经济环境下面临着诸多问题和挑战，如人员管理不当、薪酬待遇不公、劳动力成本过高等。
为了有效应对这些问题，国有企业需要采取一系列的对策，包括建立完善的人力资源管理制度、优化薪酬激励机制、提高员工工作效率等。
国有企业可以通过改进现有的人工成本管理方法，如加强成本控制、优化人力资源配置等，来提升整体竞争力。
通过案例分析，可以更好地了解国有企业人工成本管理的实际操作情况。
国有企业人工成本管理还存在改进空间，未来的发展趋势应该是更加注重人力资源的价值和贡献，并提出建议，如加强员工培训、拓宽晋升渠道等，以实现国有企业人工成本管理的全面提升。
【关键词】国有企业、人工成本管理、问题、挑战、对策、改进方法、案例分析、总结、未来趋势、建议1. 引言1.1 国有企业人工成本管理问题及对策分析国有企业在人工成本管理方面存在着诸多问题，首先是人力资源的配置不合理。
由于国有企业的体制较为僵化，职工数量庞大，但人力资源的分配却不尽合理，导致部分岗位过剩，而另一些岗位人手不足，造成了资源的浪费和效率的低下。
国有企业在人工成本管理中缺乏有效的绩效考核机制，晋升晋职缺乏公平性，导致员工的积极性不高，影响了企业的整体绩效。
在面对国有企业人工成本管理问题时，我们需要采取一些对策来加以解决。
国有企业需要重新优化人力资源配置，根据市场需求和公司发展战略，对人员进行合理分配，避免资源浪费。
建立健全的绩效考核机制，为员工提供公平的晋升机会，激发其工作积极性，提高企业整体绩效。
国有企业人工成本管理问题虽然存在一些困难，但只要采取正确的对策，就能够有效解决。
国有企业需要不断改进管理方法，提高管理水平，才能够在市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 国有企业人工成本管理的问题1. 人工成本过高：国有企业通常具有较高的人工成本，这主要是由于人力资源的浪费和低效率造成的。
部分国有企业存在人员过多或者工作量不匹配的情况，导致人工成本不断增加。
国有企业人力资源成本管理现状及对策
摘要自2008年金融次贷危机以后，国际航运业出现巨大震荡，业界巨头纷纷陷入困兽之境。
以国内航运巨头中远集团为例，2008年后因连续2年亏损近百亿人民币成为国内首家被ST的国有企业，之后也即波动幅度巨大，2017年初更是公告2016会计年度预计亏损99亿元人民币。
作为国民经济命脉，航运业发展影响社会各生产单元间的有效流通性，分析巨额亏损原因，寻求应对措施成为当务之急。
本文运用人力资源成本管理理论，通过分析现有文献及数据了解国有企业目前如人力资源成本管理现状。
并通过建立数据模型，着重分析中国远洋集团人力资源成本管理体系中存在的问题，以求寻找应对其财务巨亏的措施，促进企业平稳发展。
通过对国有企业现有人力资源成本管理的研究，有助于发现国有企业内部共性问题，促进国有企业求稳定企业营业成本，均衡收支匹配，通过有效管理手段实现企业效益，以更好的状态去面对“一带一路”发展战略所带来的新机遇。
本文共分为6章，首先介绍本论文的研究背景及意义，简要阐述目前国内外人力资源成本管理方面的相关文献，然后介绍了目前国有企业人力资源成本管理的存在的一些问题，还论述了加强国有企业人力资源成本管理的重要意义。
再通过对中国远洋人力资源成本管理方面的分析，构建起了人力资源成本管理体系模型，进行了实证分析，并对构建的人力资源成本管理体系模型进行了评价，最后对具体应用过程提出了一些建议。
关键词：人力资源；成本管理；国有企业现状AbstractSince the 2008 financial subprime mortgage crisis, the international shipping industry has a huge shock, the industry giants have fallen into the shelter of the environment. COSCO Group, the domestic shipping giant, became two consecutive years of loss of nearly 10 billion RMB after 2008, which became the first ST state-owned enterprises. At the beginning of 2017, COSCO announced that the 2016 fiscal year is expected to loss of 9.9 billion RMB. As the lifeline of the national economy, the development of the shipping industry affects the effective circulation between the various production units of the society, analyzes the causes of huge losses and seeks to become a top priority.In this paper, the writer uses human resources cost management theory, through the analysis of existing literature and data to understand the status of state-owned enterprises such as human resources cost management. And through the establishment of data model, the writer focus on the problem about the human resources cost management system of COSCO Group to find a response to its financial huge losses measures, which in order to promote the smooth development of enterprises. Through the study of the existing human resource cost management of state-owned enterprises, it is helpful to discover the internal problems of state-owned enterprises and promote the rational and standardized development of human resources within state-owned enterprises and save economic costs. The purpose of the analysis is to stabilize the business cost of the enterprise, balance the payments and revenue, and realize the enterprise efficiency through effective management, and face the new opportunity brought by the development strategy of "all the way" in a better state.This paper is divided into six chapters, firstly introduced the research background and significance of this paper, briefly describes the current domestic and international human resources cost management related literature, and then introduced the current state-owned enterprise human resource cost management problems. The Importance of Strengthening Human Resource Cost Management in State - owned Enterprises. And then through the analysis of COSCO's human resource cost management, this paper constructs the model of human resource cost management system, carries on the empirical analysis, and evaluates the constructed human resource cost management system model, and finally puts forward some suggestions on the concrete application process .Key words: Human resource; cost management ; state - owned enterprises status目录一、研究内容概要 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)（三）研究方法 (2)（四）研究思路 (2)（五）研究主要内容 (2)二、人力资源成本管理相关概念 (3)（一）人力资源成本的概念 (3)（二）人力资源成本的构成 (3)（三）人力资源成本管理的原则 (3)（四）文献综述 (4)（五）其他理论 (5)三、国有企业人力资源成本管理的现状分析 (6)（一）国有企业人力资源成本管理的现状 (6)（二）国有企业人力资源成本管理的现有措施 (6)（三）国有企业人力资源成本管理的现存问题 (7)四、中国远洋人力资源成本管理实例研究 (7)（一）中国远洋背景介绍 (7)（二）中国远洋人力资源结构分析 (8)（三）中国远洋人力资源成本现状分析 (10)（四）中国远洋人力资源成本管理存在问题 (14)五、中国远洋人力资源成本管理应对措施 (15)六、结论 (16)主要参考文献 (17)一、研究概要(一)研究背景互联网络技术的创新与物联网的成熟将国际贸易推向了一个新台阶，中共中央十八“推进丝绸之路经济带，海上丝绸之路建设。
国有企业人工成本管理问题及对策分析
国有企业人工成本管理问题及对策分析国有企业人工成本管理问题及对策分析随着经济的发展和改革开放的深入，我国的国有企业也面临着前所未有的压力和挑战。
其中，人工成本管理问题是国有企业必须面对和解决的难题之一。
本文主要从管理层面出发，探讨国有企业人工成本管理存在的问题及对策。
一、国有企业人工成本管理存在的问题1. 人工成本分配不合理国有企业人工成本分配存在着较大的不合理性，普遍存在着向高层倾斜的情况，而较低层员工的收入却相对偏低。
这种不合理的分配方式导致大量员工的工作积极性和工作效率降低。
2. 用人成本浪费严重国有企业存在着很多不必要的人员和岗位，这些工作人员的岗位往往与企业的实际需要不符合。
这些不必要的人员将使企业的人力资源成本增加，同时也浪费了企业的财力和物力资源。
3. 缺乏能力和管理的人力资源国有企业培训和发展人才方面的投入不够，导致企业的人力资源在技能、能力和管理方面的不足，进而导致企业效率低下和低竞争力。
二、国有企业人工成本管理对策1. 提升管理水平国有企业应该从顶层到基层，通过完善的管理体系和规范的管理制度，提升管理水平。
同时，加强对企业内部的工作流程和成本控制管控能力，优化工作流程，提高工作效率。
2. 实行绩效考核制度企业可以建立以绩效为导向的考核制度，通过绩效考核来激励员工，提高员工的工作积极性和幸福感，促进企业整体水平的提升。
3. 建立人力资源管理体系国有企业应建立完善的人力资源管理体系，加强对人力资源的开发和管理，提升员工的能力和素质，加强企业核心人才的留存。
4. 实行节约用人政策企业可以根据实际需要，减少不必要的人数和岗位。
同时，加强对人员的培训和教育，提高员工的综合素质和能力。
综上所述，国有企业必须认清人工成本管理的重要性，加强对人力资源的管理，同时注重科学的管理制度和规范的成本控制措施，提高企业效率和竞争力，实现企业的可持续发展。
国有企业成本管理问题及对策
国有企业成本管理问题及对策随着市场经济的发展，国有企业面临着很多成本管理问题。
本文将重点分析国有企业成本管理存在的问题，并提出相应的对策。
1.成本控制不严：由于国有企业在市场经济体制下面临竞争压力，许多企业为了保持竞争力往往不得不提高产出，但是对于成本的控制却没有做到位。
这就导致了成本的不断上升，降低了企业的盈利能力。
2.资源浪费：部分国有企业存在着资源浪费的问题。
这是因为在过去的计划经济体制下，国有企业往往没有面临市场竞争的压力，因此对于资源的利用并没有达到最优化。
这种资源浪费的问题在市场经济体制下尤为突出。
3.成本核算不准确：国有企业在成本核算方面存在一定的问题。
由于国有企业的组织结构复杂，涉及到的部门众多，成本核算机制相对复杂，往往容易出现漏算、误算等问题，导致企业对成本的了解不准确。
4.人力资源成本过高：国有企业在人力资源方面的成本相对较高。
这是因为国有企业在过去的计划经济体制下人员的数量普遍过多，导致了人力资源成本的过高。
而在市场经济体制下，人员数量的减少是提高效益的重要途径，但是国有企业往往面临着失业问题，不敢轻易进行人员裁减。
1.加强成本控制：国有企业应该加强成本控制，通过提高效率、降低成本来提高竞争力。
企业可以通过优化生产流程、提高生产效率、减少浪费等方式来降低成本。
企业还可以通过技术创新、提高产品质量等方式提高附加值，从而提高盈利能力。
2.优化资源利用：国有企业应该优化资源的利用，实现资源的最优配置。
企业可以通过引入先进的生产设备、提高资源利用率、加强资源的循环利用等方式来提高资源利用效率。
企业还可以与其他企业开展合作，共享资源，实现资源互补。
3.改进成本核算机制：国有企业应该改进成本核算机制，确保成本核算准确无误。
企业可以引入现代化的成本核算方法，加强内部控制，提高成本核算的准确性。
企业还可以加强对成本核算人员的培训，提高其专业素养，确保成本核算的准确性。
4.合理调整人力资源结构：国有企业应该合理调整人力资源结构，降低人力资源成本。
国有企业人工成本管理问题及对策分析
国有企业人工成本管理问题及对策分析引言随着市场经济的发展，国有企业在中国经济中扮演着重要的角色。
在国有企业的经营过程中，人工成本是一个重要的管理问题。
如何有效地管理人工成本，提高企业的效益和竞争力，是国有企业管理者亟待解决的问题。
本文将分析国有企业人工成本管理存在的问题，并提出相应的对策。
问题分析1. 人工成本过高国有企业在人力资源方面拥有较大的优势，但也存在着人工成本过高的问题。
这主要体现在以下几个方面：•职工薪酬过高：在某些国有企业中，职工薪酬并不能与其实际工作贡献相匹配，导致了人工成本的不合理增长。
•缺乏绩效考核机制：一些国有企业没有建立科学的绩效考核机制，导致员工无动力提高工作效率，进而增加了人工成本。
2. 用工过多与用工不足并存另一个问题是，国有企业在用工方面存在极端情况。
一方面，一些企业存在用工过多的情况：•重复岗位：由于历史原因或其他因素，国有企业中存在着大量重复的岗位设置，造成了用工过多，进而增加了人工成本。
•不合理招聘规模：一些企业在没有明确需求的情况下，盲目扩大招聘规模，导致用工过多。
另一方面，一些企业面临用工不足的问题：•人员流失率高：一些国有企业存在员工流失率相对较高的问题，导致用工不足，影响企业的正常运营。
3. 薪酬分配不公平薪酬分配不公平是国有企业人工成本管理中的另一个问题。
主要体现在以下几个方面：•高层薪酬过高：一些国有企业高层管理者薪酬过高，导致薪酬分配不公平，员工士气低落。
•基层薪酬低：相比之下，国有企业基层员工的薪酬相对较低，导致员工的工作积极性不高。
对策分析1. 建立绩效考核制度建立科学合理的绩效考核制度是解决人工成本过高问题的关键之举。
国有企业应根据岗位职责和工作内容，设计具体的绩效指标和考核方法。
并将绩效考核结果与薪酬挂钩，实行绩效工资制度，以提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 优化人员编制国有企业应对人员编制进行优化，避免重复岗位的设置和用工过多。
通过合理的岗位设置和优化流程，提高工作效率，降低人工成本。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策
浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策许娅云上海新路达商业（集团）有限公司２１世纪是知识经济的时代，今天的“人”与昨天的“人”不一样，今天的“人”不应该以“个”来衡量，其衡量的尺度应该是“价值”的大小，“能量”的多少，因为“人”作为企业经营的首要资本，已是知识经济中最重要的生产要素之一，同时也是生产力快速发展的决定因素之一。
２１世纪的竞争，也就是人才的竞争。
作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。
但是当今国有企业也存在着人才外流的情况，给企业带来了巨大的损失，因此重新认识人力资源管理的重要性对国有企业而言是迫在眉睫的事情。
一、国有企业所存在的问题１．人力资源管理观念落后。
长期以来，我国并没有对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用做很多深入细致的研究，对人力资源的管理依旧采用的是一种粗放的并且放任自流的方式。
没有一个非常明确的人力资源管理规划。
同时很多国有企业在“人事管理”问题上仅仅停留在最基本的步骤上，普遍忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励也仅仅停留在最基础的实施上而不是深层次的总体管理，在事先没有计划，事后也缺少总结和深化。
虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
２．中高级经营管理人才来源单一，结构单一。
高级经营管理人才从定义上讲就是高级经营管理人员和高级专业技术人员（简称双高人才），在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在。
在很多国有企业中，中高级经营管理人才往往来源单一，结构单一。
现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，主要是企业内部调整，上级组织部门任命或者同业推荐、间接引荐，因此缺乏市场公开招聘时所具有的公平竞争、择优而聘的优势，往往不能引进一流的人才。
大家都知道没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。
浅析国有企业人力资源管理现状及对策
陶 庆 华
（ 胜利石 油管理局渤海钻井 总公 司劳资科 ， 山东 东营 ２ ７ ０ ） ５ ２ ０
摘要 ： 面对知识经济和市场竞争 的挑战，人 ／资源管理在企业 中的重要性越来越 突出，企业的人 力资源管理完善与否， ７ 直接 影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业 中。本文从国有企业人力资源管理 的现状 出发 ，分析 了当前这些企业 入 力管理存在的问题 ，并针对这些问题 ，提 出了相应对策建议 。 关键词 ： 国有企业 ； 人力资源管理 ； 建议
资源管理 ，有助于为组织达到既定的 目标 ，协助组织完成发展规 取决于人、财、物 、 信息等，其中，人是第一要素 ， 其他要素均受制
划 ，有效 地 运 用人 员 的能 力 与 技 术专 才 ，促 使 组 织 成 员的 工 作士 于 人 ， 由人操纵 ，只有 通过人 的运用才能 仓造价值 ，产 生乖 。所 都 胴 ｌ 气高 昂且 激 发 潜 能 ，满足 组 织 成 员的 自我 实 现 感 与增 加 成 员 的工 以， 人力资源是企业之本 ， 人力资源管理是企业管理的核心，是企业 诸项管理中的关键。 科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作 作 成 就 感 ，协 助 企 业 负 责 人做 出正 确 决 策
二 我 国国有企 业人 力资源管理的现状 １ 重管理 、轻开发的现象普遍存在 ． 有些单位在做人力资源的开发管理工作时 ，许多领导往往抱
关 系， 动人的积 极性 ， 调 创造 良好的组 织气氛 ， 而发挥群体 的力量 。 从 ２ 要 引人 竞 争 机 制 和 风 险 机制 ．
在 国有企业存在大量冗员、 机构臃肿、 效率不高的情况下 ， 引
一
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
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摘要自2008年金融次贷危机以后，国际航运业出现巨大震荡，业界巨头纷纷陷入困兽之境。
以国内航运巨头中远集团为例，2008年后因连续2年亏损近百亿人民币成为国内首家被ST的国有企业，之后也即波动幅度巨大，2017年初更是公告2016会计年度预计亏损99亿元人民币。
作为国民经济命脉，航运业发展影响社会各生产单元间的有效流通性，分析巨额亏损原因，寻求应对措施成为当务之急。
本文运用人力资源成本管理理论，通过分析现有文献及数据了解国有企业目前如人力资源成本管理现状。
并通过建立数据模型，着重分析中国远洋集团人力资源成本管理体系中存在的问题，以求寻找应对其财务巨亏的措施，促进企业平稳发展。
通过对国有企业现有人力资源成本管理的研究，有助于发现国有企业内部共性问题，促进国有企业求稳定企业营业成本，均衡收支匹配，通过有效管理手段实现企业效益，以更好的状态去面对“一带一路”发展战略所带来的新机遇。
本文共分为6章，首先介绍本论文的研究背景及意义，简要阐述目前国内外人力资源成本管理方面的相关文献，然后介绍了目前国有企业人力资源成本管理的存在的一些问题，还论述了加强国有企业人力资源成本管理的重要意义。
再通过对中国远洋人力资源成本管理方面的分析，构建起了人力资源成本管理体系模型，进行了实证分析，并对构建的人力资源成本管理体系模型进行了评价，最后对具体应用过程提出了一些建议。
关键词：人力资源；成本管理；国有企业现状AbstractSince the 2008 financial subprime mortgage crisis, the international shipping industry has a huge shock, the industry giants have fallen into the shelter of the environment. COSCO Group, the domestic shipping giant, became two consecutive years of loss of nearly 10 billion RMB after 2008, which became the first ST state-owned enterprises. At the beginning of 2017, COSCO announced that the 2016 fiscal year is expected to loss of 9.9 billion RMB. As the lifeline of the national economy, the development of the shipping industry affects the effective circulation between the various production units of the society, analyzes the causes of huge losses and seeks to become a top priority.In this paper, the writer uses human resources cost management theory, through the analysis of existing literature and data to understand the status of state-owned enterprises such as human resources cost management. And through the establishment of data model, the writer focus on the problem about the human resources cost management system of COSCO Group to find a response to its financial huge losses measures, which in order to promote the smooth development of enterprises. Through the study of the existing human resource cost management of state-owned enterprises, it is helpful to discover the internal problems of state-owned enterprises and promote the rational and standardized development of human resources within state-owned enterprises and save economic costs. The purpose of the analysis is to stabilize the business cost of the enterprise, balance the payments and revenue, and realize the enterprise efficiency through effective management, and face the new opportunity brought by the development strategy of "all the way" in a better state.This paper is divided into six chapters, firstly introduced the research background and significance of this paper, briefly describes the current domestic and international human resources cost management related literature, and then introduced the current state-owned enterprise human resource cost management problems. The Importance of Strengthening Human Resource Cost Management in State - owned Enterprises. And then through the analysis of COSCO's human resource cost management, this paper constructs the model of human resource cost management system, carries on the empirical analysis, and evaluates the constructed human resource cost management system model, and finally puts forward some suggestions on the concrete application process .Key words: Human resource; cost management ; state - owned enterprises status目录一、研究内容概要 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)（三）研究方法 (2)（四）研究思路 (2)（五）研究主要内容 (2)二、人力资源成本管理相关概念 (3)（一）人力资源成本的概念 (3)（二）人力资源成本的构成 (3)（三）人力资源成本管理的原则 (3)（四）文献综述 (4)（五）其他理论 (5)三、国有企业人力资源成本管理的现状分析 (6)（一）国有企业人力资源成本管理的现状 (6)（二）国有企业人力资源成本管理的现有措施 (6)（三）国有企业人力资源成本管理的现存问题 (7)四、中国远洋人力资源成本管理实例研究 (7)（一）中国远洋背景介绍 (7)（二）中国远洋人力资源结构分析 (8)（三）中国远洋人力资源成本现状分析 (10)（四）中国远洋人力资源成本管理存在问题 (14)五、中国远洋人力资源成本管理应对措施 (15)六、结论 (16)主要参考文献 (17)一、研究概要(一)研究背景互联网络技术的创新与物联网的成熟将国际贸易推向了一个新台阶，中共中央十八“推进丝绸之路经济带，海上丝绸之路建设。
形成全方位开放格局”，届三中全会明确提出：敲定“一带一路”经济带战略发展的基本步伐。
“一带一路”战略要求在宏观上统筹全程的运输机制，完善兼容规范运输规则，强调了陆路运输及海上运输在战略实施的要地位。
21世纪海上丝绸之路的构建，要求海上运输以重要港口为节点，协同合作建立畅通、安全且高效的海上通道。
随着“一带一路”战略的实施，国际航运势必在经济全球化局势下加速增长。
虽然因为国家政策原因，航运业未来发展局势大好，然而其本身却仍然处于水深火热中。
2016 年上半年，全球集装箱航运行业经济形势依旧严峻，从市场需求来看继续维持2015年底的疲软态势。
虽然运力增幅较上年有所回落，但供过于求的失衡局面仍然存在。
2016 年上半年，上海出口集装箱运价综合指数(SCFI)和中国出口集装箱运价综合指数(CCFI)均值分别为533.8 点和690.9 点，同比分别下跌35.8% 和28.8%。
SCFI 和CCFI 分别在3 月中旬和4 月末跌至400.4 点和632.4 点的历史最低点，与2008 年金融危机后的水平相比显著降低。
航运业自2007年8月次贷危机爆发后，因其经济周期性特征全球范围内的出现大规模亏损情况。
国内前十家航运业上市公司中多家出现破产、名存实亡的情况，中国航运业的龙头——中国远洋控股有限公司更是连续多年亏损，并因连续两年亏损成为首家被“*ST”的国有企业，同时也是A股市场上规模最大的ST公司。
虽2014-2015年呈现恢复盈利状态，但在2016年中国远洋发出公告宣称预计2016年业绩亏损达99亿人民币。
为尽快止损，恢复正常经营状态督促企业经营者必须扩大业务范围、降低营业成本。
由于主要燃料、设备定价的趋于一致，航运业的市场占有率相较其他行业更加依赖于企业自有资金的运作，成本成为胜负核心。