战略人力资源管理理论综述
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是在战略性框架内对组织和员工之间关系的管控和引导，以加强组织与外部环境间协调性和适应性的一种管理方法。
SHRM具有长远的战略目标，致力于对企业的人力资源进行规划、开发和监控，以确保企业不仅能与外部环境协调性强，同时也达到了高效、高产出的状态。
SHRM融合了战略管理和人力资源管理，注重整个企业的规划、实施与评估，通过发挥员工的潜力，使人力资源能够充分发挥作用，进而提高企业绩效和核心竞争力。
SHRM的主要特点包括战略性、系统性、灵活性、创新性和发展性。
SHRM的核心思想在于将人力资源管理与企业战略相结合，在整个组织发展过程中实现人与战略之间的协调和平衡。
要实现这个目标，首先需要建立起一个人力资源规划体系，这些规划指导下的数据分析和评估将有助于确定组织所需的人才和员工的实际能力，从而实现组织与员工之间的相互匹配和互利共赢。
SHRM还创建了一个拥有可持续、综合指标的绩效评估体系，这将有助于改进人力资源管理决策和行动，提高组织绩效，增强组织竞争力。
通过定期对员工展开培训和发掘人才，企业能让员工不断优化自身能力，进而提高工作效率，对组织发展提供有力保障。
成功运用SHRM需要企业从以下三个维度出发：1. 经营者和员工之间的相互协作，确保在组织层面有效地设计策略，以实现长期和可持续的发展。
2. 引入最佳的人力资源管理和营销模型，并针对组织战略摆脱过时的模型。
3. 进行长期投资，在培养和发展员工的同时，在设计组织架构和职位布局时充分考虑将来的需求和趋势。
在SHRM中，企业文化是维系企业生命力的关键。
一种长远战略能与企业文化相结合，能够实现组织的长期成功。
企业文化一旦形成，并被应用到人力资源管理中，将会产生远超预料的作用。
企业的人力资源管理一旦发生问题，只有通过对企业文化进行深入思考和分析，才能找出问题的所在和解决问题的办法。
战略人力资源管理的理论与实践
战略人力资源管理的理论与实践一、导言战略人力资源管理是现代企业管理中的重要内容之一。
它将人力资源管理与企业的战略发展相结合，以确保企业的人力资源能够支持和促进企业战略的实施，从而实现组织的长期成功。
本文将探讨战略人力资源管理的理论基础、重要性以及实施过程中的挑战与策略。
二、理论基础（一）资源基础理论资源基础理论认为企业在竞争中的优势源自于其拥有的资源和能力。
而人力资源正是企业最具竞争力的资源之一。
通过战略人力资源管理，企业能够充分发掘和利用内部员工的潜力，建立人力资源核心竞争力，以实现持续竞争优势。
（二）组织学习理论组织学习理论认为，企业通过组织学习能够形成先发优势，并快速适应环境变化。
战略人力资源管理强调员工的学习与发展，倡导建立学习型组织，培养员工的自我学习和创新能力，以适应日益变化的市场需求。
（三）人力资本理论人力资本理论认为企业的人力资源投资能够带来经济效益和竞争优势，也就是通过培养和激励员工，提高其知识、技能和能力，从而增强企业的创造力和竞争力。
战略人力资源管理注重员工的持续培训和发展，通过投资于员工的人力资本，实现企业的长期发展和成功。
三、战略人力资源管理的重要性（一）与组织战略的一致性战略人力资源管理确保企业的人力资源战略与组织战略相一致，从而使人力资源能够为组织目标的实现提供有效支持。
它强调在制定人力资源战略时要考虑到企业的长期发展目标，将人力资源视为战略性资源，与组织的核心竞争力相结合。
（二）提高员工的绩效战略人力资源管理注重通过合理的招聘、选择和培训，提高员工的能力和绩效水平。
它强调对员工进行全面绩效管理，激励员工的创造力和主动性，从而提高员工的工作质量和效率。
（三）培养组织的学习能力战略人力资源管理鼓励员工的持续学习与发展，促进组织的学习能力的提升。
通过建立学习型组织，企业能够更好地适应环境的变化，积极更新知识和技能，从而保持竞争的优势地位。
（四）塑造组织文化和价值观战略人力资源管理注重企业文化和价值观的塑造与传承。
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
人力资源管理理论研究综述
人力资源管理理论研究综述FXXXXXXXXXXXX人力资源管理理论综述摘要随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。
因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分,是实现企业战略目标的最重要保证。
面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题.关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块一、人力资源管理的概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的.1958年，怀特·巴克(Wright Bakke）出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类:1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。
1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe，1996）。
2)人力资源管理就是通过各种管理功能,促使人力资源的有效运用，已达成组织目标（Schuler，1997）。
3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标.2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman，1992）.2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的全过程管理.3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。
战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角
理 和企业 战略 的关 系 ，进 一步深 化对人力 资源 管理 战略意 义 的理解 。 从战 略层面来 看 ，人 力资 源战略对企 业战 略起到支 撑
组织 目标。这 三个理 论和 三个视 角无疑对 战略人 力资 源管理 实践有 着重要意 义。 ［ 关键词 ］人 力资本 ；基 础 资源 ；最佳 实践 ；权 变视 角 ；形 态视 角 ［ 中图分 类号 】Ｆ ０ ２７ ［ 文献标 识码 ］Ａ ［ 文章 编号 ］ １０ ６ ３ （ ０ ０ ８—０ ３ ０ ０ ５— ４ ２ ２ １ ）１ ０ ４— ３ 其进 行过 界定 。 目前采用 最多 的是 Ｗｒ ｈ，Ｍｃ ｈｎ等人 ｉｔ ｇ Ｍａａ 所 下 的定 义 ：Ｓ ＲＭ是为 了实现组 织 目标 而采 取 的有计 划 Ｈ 的人 力资 源配置 和活动模 式 ，它将 人力 资源管 理的职 能及
要 素之 间契合 以形 成一种 系统 。这种契合 的观 点认 为 ，环 境 与组织 的契合度 越高 ，组织行 为的效率 也越 高。对组 织 来说 ，最 中心的 问题 不是 如何识别 哪些是 最佳 的人力 资源 政策 ，而是去 寻找组 织 内部 、组织 外部 、总体 战略和人 力 资 源管理 政策和执 行 间的最佳 契合点 。
运用 的多 种人力 资源管理 实践 ，以及这些 实践 如何一起 运
作 以实现 组织 目标 。这个 定 义 突 出 了 Ｓ Ｒ 的 四个 基 础 ＨＭ 特 征 ：① 战略性 。即人力 资源是组 织获得 竞争优 势 的战略 性 资源 ； 系统性 。组织 为获得竞 争优势 而部署 的人力 资 ② 源管 理政 策 、实践 以及方 法 、手段 等战 略系统 ； 契合 性 ③ 或 匹配性 。包括纵 向和横 向契 合 ，或称 垂 直 和水 平 契合 。
战略人力资源管理综述
战略人力资源管理综述[摘要]随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。
人力资本观认为组织应将人看做资本。
行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。
资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。
最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。
权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。
形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。
这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。
[关键词]人力资本;基础资源;最佳实践;权变视角;形态视角1 引言人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。
人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。
理论和实践工作者聚焦于人力资源活动对组织绩效的贡献及人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。
这种宏观的导向,称为战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)。
1984年,Devanna,Forbrum & Tichy 在《A Framework for Strategic Human Resource Management》中提出战略人力资源管理(下称“SHRM”)的概念,标志着SHRM研究领域的诞生。
SHRM定位于人力资源在企业战略实现中的作用,自20世纪80年代中期产生以来,特别是近二十年来,这个领域的发展令人瞩目。
传统的人事管理只停留在事务处理层面,使人力资源管理职能陷于被动、滞后的局面。
在过去的几十年里西方管理学界对于组织的战略管理一直非常感兴趣,衍生出许多战略管理模式。
这种取向使组织的各个功能模块——包括人力资源管理在内,都开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色,如何整合到整体战略体系中去。
战略人力资源管理理论
一、理论发展基本理论:战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。
但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。
日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下,日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。
这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。
但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。
约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。
他们指出，在日本企业中,人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能,对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励,核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得日本企业“核心人力资源"(Core Human Resources）的“战略性”受到极大削弱和限制。
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。
对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径.相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。
目前，学术理论界一般采用Wright &Mcmanhan为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为.战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源管理的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。
战略性人力资源管理及其理论分析
战略性人力资源管理及其理论分析窦双飞摘要：组织战略不可缺少的组成部分就是战略性人才管理，它可以根据战略目标，系统的进行企业人力资源管理计划和活动的设计，科学解决企业人力资源管理中存在的问题，满足企业长期发展的需求。
本文主要从战略性人力资源管理的理论出发，探讨提高企业战略性人力资源管理效率的措施。
关键词：战略性;人力资源管理;理论企业发展的过程中离不开人力资源管理，它为企业的发展提供了需要的人才，它不仅可以满足企业进行人才培养的需求，还有助于企业提高生产和工作效率，满足企业发展的需求。
一、战略性人力资源管理的理论基础（一）资源基础理论企业在发展的过程中涉及内部资源和组织竞争两方面的资源基础。
内部资源是指企业拥有所有权或者控制的经营资源，它对企业的竞争优势有着重要影响，对企业内部资源进行管理，可以帮助企业进行人力资源管理效果的提升，不断提升企业的竞争力。
组织竞争是指企业在市场竞争中可以确定优胜的综合实力，它决定企业的市场占有率。
内部资源和组织竞争对于企业进行人力资源管理具有重要作用，二者的统一管理，可以帮助企业集中发挥自己的优势，提升企业人力资源环节的效果。
（二）人力资本问题企业员工的能力是决定企业人力资本的关键，它不仅包括企业员工的理论知识和技术能力，还体现在员工可以为企业创造的经济价值方面，是企业进行人力资源管理的重要内容。
企业在进行战略性人力资源管理的过程中，可以根据企业的发展需求，采用激励手段，不断调动员工的工作积极性，使得员工可以根据企业发展需求，进行工作内容的合理化安排，为企业创造更多的经济效益。
在这个过程中，不仅可以提升企业的经济收入，还可以提升员工的成就感，从而为员工进行自我提升奠定基础。
（三）行为观点理论战略性人力资源管理与传统人力资源管理存在很大的不同，它是帮助企业员工进行工作状态调整的重要方式，它在运行的过程中，需要根据员工不同职位的需求，以员工为基础，以提升员工能力为目的，进行员工工作状态提升工作的开展，从而达到人力资源高效管理的目的。
战略性人力资源管理概论
战略性人力资源管理概论战略性人力资源管理概论概述：战略性人力资源管理是指在组织战略目标的指导下，通过优化人力资源的配置和管理，以实现组织的长期可持续发展和竞争优势的管理理念和方法。
1. 理论基础战略性人力资源管理的理论基础主要有资源基础理论、资源依赖理论和能力基础理论。
资源基础理论认为，组织的竞争优势源于组织内部的资源和能力，人力资源是组织最重要的资源之一，通过优化和发展人力资源，可以增强组织的竞争力。
资源依赖理论认为，组织的竞争优势也来自于外部资源的获取和利用，人力资源管理可以通过招聘、培训等手段，获取和利用外部人才资源，为组织创造竞争优势。
能力基础理论认为，组织的竞争优势来自于组织内部的核心能力，人力资源管理可以通过培养和发展员工的能力，增强组织的核心能力。
2. 战略性人力资源管理的特点战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，具有以下特点：(1) 目标导向性：战略性人力资源管理以组织的战略目标为导向，通过制定人力资源策略和计划，使人力资源的配置与组织战略相匹配。
(2) 综合性：战略性人力资源管理涉及组织各个方面的活动和环节，包括人力资源招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
(3) 长期性：战略性人力资源管理注重长期发展，通过人力资源的培养和发展，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
(4) 灵活性：战略性人力资源管理需要灵活的反应和适应外部环境的变化，及时调整人力资源策略和计划。
3. 实施战略性人力资源管理的步骤实施战略性人力资源管理，需要经过以下几个步骤：(1) 战略分析：了解组织的战略目标和外部环境，分析组织所需的人力资源及其配置。
(2) 人力资源规划：根据战略分析的结果，制定人力资源的规划，包括人员需求的预测和人力资源供给的准备。
(3) 人才招聘和选择：根据组织的战略目标和人力资源规划，采取合适的招聘和选择方法，吸引和选拔符合要求的人才。
(4) 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的能力和素质，使其适应组织的战略需要。
战略人力资源管理概述
战略人力资源管理概述战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种把人力资源管理与组织战略紧密结合起来的管理理念和实践。
它强调人力资源是组织的核心竞争力之一，通过科学合理地利用和开发人力资源，为组织提供可持续发展的战略支持。
战略人力资源管理的核心观念是将人力资源视为一种资产，与其他资源一样具有价值。
它强调组织应该把人力资源纳入战略规划中，将人力资源的管理与组织战略的制定、目标的实现、绩效的评估和战略变革等紧密结合起来，以提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理的主要任务包括人力资源规划、人力资源招聘和选拔、人力资源开发、人力资源激励和薪酬管理、人力资源绩效管理、人力资源培训和发展、员工关系管理等。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的核心任务之一。
它通过科学分析组织的发展战略和环境变化趋势，预测组织未来的人力资源需求和供应情况，制定人力资源规划目标和策略，以确保组织在未来的发展中拥有足够的合适人才。
其次，人力资源招聘和选拔是确保组织能够吸引和选择到合适人才的重要环节。
它包括确定招聘的目标和要求、开展招聘活动、评估和甄选候选人等。
战略人力资源管理强调要根据组织的战略目标和岗位需求，招聘和选拔能够适应组织需要的人才，保证组织的人力资源具备足够的能力和潜力。
人力资源开发是提高组织人力资源能力和竞争力的重要手段。
它包括培训和发展、绩效管理、职业规划和晋升等。
战略人力资源管理认为，通过培训和发展，可以提高员工的知识、技能和能力，增强他们的工作满意度和忠诚度，提高组织的绩效水平。
通过绩效管理，可以明确员工的工作目标和绩效要求，激励员工积极工作，促进员工的个人成长和组织的发展。
通过职业规划和晋升，可以激励员工发挥潜力，提高组织内部的人才流动和晋升机会。
人力资源激励和薪酬管理是战略人力资源管理中的重要环节。
它包括制定和实施激励政策和激励机制，通过薪酬和福利等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
战略性人力资源管理研究综述
战略性人力资源管理研究综述【摘要】为了在竞争中求得生存和发展,企业在更加高效地开发和利用其内部资源,人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。
【关键词】战略人力资源管理；企业战略管理；能力目标;行为目标20世纪以来,随着全球经济一体化的进程加快,企业间的竞争变得越来越激烈,外部环境条件和技术的变化则更是日新月异.为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。
战略人力资源管理对企业绩效的影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题.一、战略性人力资源管理的含义1.战略性人力资源管理的含义。
近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念―战略性人力资源管理,即组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。
这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性，人、行为等都是目标导向的，其目标为企业绩效的最大化.2。
战略性人力资源管理的显著特征。
（1）战略性。
人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合;二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素,注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。
（2)匹配性（契合性)。
战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。
具体而言,匹配性包括纵向匹配和横向匹配，纵向匹配即人力资源管理必须与企业战略协调一致，横向匹配即整个人力资源管理系统的各组成部分或要素相互之间的内部一致性。
（3）系统性。
组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。
(4)目标性。
战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势.（5）动态性.企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等)帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。
战略人力资源管理研究综述
战略人力资源管理研究综述摘要：战略性人力资源管理作为企业管理的核心手段，是来研究人力资源管理与战略管理之间的关系。
文章就战略人力资源管理不同方面进行分析。
关键词：战略；人力；资源；管理引言随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开，企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。
企业要获得持续的成长与发展，就要在资本、市场等资源约束的条件下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机。
在这种资源约束的情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此，人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。
一、战略人力资源管理概述（一）战略人力资源管理的含义我国对战略性人力资源管理的含义界定具有代表性的是董克用的观点，他认为，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
此外，其他学者认为战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
与传统人力资源管理比较，进一步分析得出战略人力资源管理的外延，具体体现在如下几方面。
在战略人力资源管理下，其主体人员的职责为管理业务；焦点在于与内部及外部客户的合作关系；主体人员担任办事员、变革的领导者和发起者的角色；其创新迅速、主动、灵活；战略人力资源管理为投资中心，投资于为企业带来竞争优势的具有高附加值的资源；另外，战略人力资源管理将注意力集中于组织层面，或改变组织结构和文化、或提高组织绩效、或开发特殊能力、或进行管理变革等。
（二）管理的基本过程在制定战略性人力资源管理的过程时主要考虑以下几个阶段，首先是确定目标及使命，并检查可靠性；其次对外部环境分析，认识环境存在的机会与威胁；确定减少资本的方法，并将目标依次分解，确定每一层的任务；最后确定战略目标，即采取何种手段，如何操作来实现目标。
战略性人力资源管理综述
战略性人力资源管理综述战略性人力资源管理综述引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势和持续发展，必须拥有一个高效的人力资源管理系统。
战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的出现和发展，为企业提供了一种全新的人力资源管理方法和理念。
本文将综述战略性人力资源管理的发展背景、定义、特点、优势以及实施方法等方面。
全文共分为四个部分。
一、战略性人力资源管理的发展背景（600字）随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，传统的人力资源管理已不能满足企业在快速变化的环境中的需求。
1990年代初，美国的《竞争力报告》提出了战略性人力资源管理理念，引发了一系列研究和实践的热潮。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略目标紧密结合，并通过设计和实施一系列的人力资源管理策略，为企业提供核心竞争力的支持。
二、战略性人力资源管理的定义与特点（600字）战略性人力资源管理强调人力资本的重要性和价值，将人力资源视为企业最重要的资源。
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理最大的区别在于，它更加注重人力资源管理与企业战略目标的一致性。
战略性人力资源管理还强调以员工为中心，注重员工的发展和士气的提升。
此外，战略性人力资源管理还强调整体性、灵活性和创新性，要求人力资源管理的策略与环境变化相适应，为企业创造持久的竞争优势。
三、战略性人力资源管理的优势与实施方法（600字）战略性人力资源管理具有多个优势。
首先，它能够使员工的能力和技能与企业的战略目标相匹配，提高员工的工作效能和生产力。
其次，战略性人力资源管理能够增强员工的忠诚度和士气，提高员工的参与度和满意度。
此外，战略性人力资源管理还能够提高企业的创新能力和适应能力，使企业更加灵活地适应变化的市场环境。
战略性人力资源管理的实施方法包括以下几个步骤：首先，需要明确企业的战略目标和需求，以此确定人力资源管理的重点和方向。
战略人力资源管理理论综述
战略人力资源管理理论综述第一篇：战略人力资源管理理论综述战略人力资源管理理论综述战略人力资源管理理论综述2009-2010第二学期战略人力资源管理理论综述中文摘要 (1)一、前言 (1)二、战略人力资源管理理论的发展历程 (1)（一）战略人力资源管理理论的产生背景 (1)（二）战略人力资源管理理论的发展 (1)三、战略人力资源管理的特征 (2)（一）战略性 (2)（二）匹配性 (3)（三）目标性 (3)（四）协同性 (3)（五）动态性 (4)四、战略人力资源管理理论的两种不同范式 (4)（一）环境基础的战略人力资源管理理论(传统) (4)（二）资源基础的战略人力资源管理理论 (5)五、战略人力资源管理理论基础 (5)（一）资源基础观点 (5)（二）人力资本理论观点 (6)（三）行为理论观点 (6)（四）一般系统理论观点 (6)（五）代理及交易成本理论 (7)（六）战略管理理论 (7)七、存在问题及未来研究方向 (7)八、总结 (7)九、参考文献 (8)战略人力资源管理理论综述中文摘要战略人力资源管理理论是由人力资源管理理论发展演变而来的一种较新型管理理论，应用于发挥在支持组织的战略中人力资源的作用。
战略人力资源管理是近年来管理研究的一个瓶颈，本文主要从战略人力资源管理理论的发展历程、特征、主要理论基础等几个方面进行综述。
关键词：战略人力资源管理，演化历程，资源基础，理论基础，组织绩效一、前言战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，它是从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和调整人力资源部门的工作方式，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。
简单来说，战略人力资源管理就是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&McMahan）。
二、战略人力资源管理理论的发展历程（一）战略人力资源管理理论的产生背景20世纪下半叶，随着经济和科技的高速发展，世界各国的竞争也越来越激烈，而人才的争夺更是处于竞争的中心地位。
战略人力资源管理的理论和实践应用
战略人力资源管理的理论和实践应用人力资源管理已经成为现代企业中不可或缺的部分，并且随着时间的推移，它的作用变得越来越重要。
面对日益激烈的竞争环境以及不断变化的市场需求，企业需要战略性地管理自己的人力资源。
因此，本文将从理论和实践两个角度，深入探讨战略人力资源管理的相关问题。
理论基础战略人力资源管理（SHRM）是在战略层面上实施人力资源管理的一种方法。
它强调了人力资源的重要性，并且充分利用人力资源的优势来支持企业的战略目标。
SHRM的目标是提高员工满意度、提高公司绩效、减少劳动力成本和最大限度地利用员工的潜力。
SHRM理论的核心是战略管理。
战略管理是企业在确定目标、实施方案、分配资源和评估绩效方面的一种全面、长期而系统的过程。
它关注企业环境的内在和外在因素，并提出了以行业为基础的战略规划。
但是，SHRM不只是战略管理的一个元素，它强调了人力资源管理的重要性，并将其作为实现企业目标的关键因素之一。
SHRM的理论支持放弃传统的人力资源管理模式，采用一种更加战略性、系统性和结构化的方法。
SHRM的实践应用战略人力资源管理的实践并不仅仅是纸上谈兵，应用SHRM理论可以使企业从如下几个角度获益。
首先，SHRM有助于招聘和保留优秀员工。
如今的市场竞争水平异常激烈，因此，企业需要吸引和留住最好的人才来实现长期目标。
招聘和保留顶尖人才的任务变得日益重要。
为了实现这个目标，企业需要在招聘和保留人才方面开展战略性活动。
其次，SHRM可以提高员工满意度和绩效。
员工是企业成功的关键因素。
一项关于员工满意度的研究表明，员工满意度和企业绩效的相关性非常紧密。
有一项研究发现，员工忠诚度每增加1％，企业的利润增长就能提高2％到4％。
因此，企业应该致力于提高员工满意度，这样就能提高绩效并创建一个积极的企业文化。
再次，SHRM可以降低劳动力成本。
随着竞争日趋激烈，高昂的人力成本对企业而言是一个巨大的负担。
企业可以在提高员工效率和降低劳动力成本之间找到平衡点。
战略人力资源管理的理论和实践
战略人力资源管理的理论和实践战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是指在组织发展和实施战略时，充分发挥人力资源在实施战略过程中的作用，以实现持续竞争优势。
它强调人力资源与组织战略的紧密结合，使人力资源管理成为组织战略实施的关键支持。
本文将详细介绍战略人力资源管理的理论和实践，并分点列出相关内容。
一、战略人力资源管理的理论基础1.1 资源基础理论：强调组织需要有效配置和整合各种资源，包括人力资源，以实现持续竞争优势。
1.2 规模与范围理论：关注组织需要根据自身规模和范围的变化，调整人力资源的配置和组织结构等策略，来适应外部环境的变化。
1.3 公司文化理论：认为人力资源管理应与公司文化保持一致，以增强员工的认同感和凝聚力，从而实现组织战略的良好执行。
二、战略人力资源管理的实践步骤2.1 确定组织的战略方向- 分析外部环境：研究市场状况、竞争对手和行业趋势，了解组织所处的市场位置和竞争压力。
- 内部分析：评估组织的资源能力、核心竞争力和组织文化，确定组织的长期目标和战略方向。
2.2 对组织的人力资源进行策略规划- 人力需求规划：根据组织战略，分析未来的人力资源需求，包括员工数量、技能需求和人员结构等。
- 人才招募与选择：制定有效的招聘计划，吸引和选择与组织价值观和业务目标相匹配的人才。
- 员工培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的技能和能力，以适应组织战略的变化和发展。
- 绩效管理与激励：建立有效的绩效管理体系，通过奖励和激励机制激发员工的积极性和创造力。
2.3 实施和评估人力资源管理策略- 组织结构的调整：根据战略方向和人力资源需求，调整组织结构和职能分工，优化资源配置。
- 员工参与和沟通：鼓励员工参与决策过程，增强员工对组织战略的认同感和归属感。
- 绩效评估与持续改进：制定科学的绩效评估标准和方法，评估战略人力资源管理的效果，并根据评估结果进行持续改进。
人力资源管理理论综述
人力资源管理理论综述摘要对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。
面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态的人力资源规划，就成为人力资源管理领域急需研究解决的课题。
关键字：人力资源、人力资源开发与管理、人力资源战略、人力资源吸收(一)企业战略和人力资源规划1.企业基本经营战略。
在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的迈克尔·波特。
他在《竞争战略》(1980)一书中提出，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，若二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。
2.企业的发展战略。
企业的发展战略主要分以下四种：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略。
(1)成长战略。
企业在市场中不断扩大、业务不断成长时通常采取成长战略，以抓住发展机会。
采用这种发展战略的典型范例是四川长虹电器股份公司，在公司的开创阶段，长虹选择了集中全部精力和资源生产经营电视机。
当公司的产品形成规模、创出了名牌后在电视机的基础上，开始全面出击，开发相关联的其他家电产品，如空调、VCD、数字移动通讯电话等。
(2)维持战略。
当市场相对稳定，且被几家竞争企业分割经营时，处于其间的企业常常采取维持性战略，即坚守自己的市场份额、客户和经营区域，防止企业利益被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。
(3)收缩战略。
当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机时，企业可以采取收缩战略以扭转颓势，克服危机，争取柳暗花明，走出困境。
3.人力资源规划。
人力资源规划也称人才资源规划，自上世纪70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。
但是，在传统的人事管理中，人力资源规划只是静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
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战略人力资源管理理论综述 2009-2010第二学期中文摘要错误!未指定书签。
一、前言错误!未指定书签。
二、战略人力资源管理理论的发展历程错误!未指定书签。
（一）战略人力资源管理理论的产生背景错误!未指定书签。
（二）战略人力资源管理理论的发展错误!未指定书签。
三、战略人力资源管理的特征错误!未指定书签。
（一）战略性错误!未指定书签。
（二）匹配性错误!未指定书签。
（三）目标性错误!未指定书签。
（四）协同性错误!未指定书签。
（五）动态性错误!未指定书签。
四、战略人力资源管理理论的两种不同范式错误!未指定书签。
（一）环境基础的战略人力资源管理理论(传统)错误!未指定书签。
（二）资源基础的战略人力资源管理理论错误!未指定书签。
五、战略人力资源管理理论基础错误!未指定书签。
（一）资源基础观点错误!未指定书签。
（二）人力资本理论观点错误!未指定书签。
（三）行为理论观点错误!未指定书签。
（四）一般系统理论观点错误!未指定书签。
（五）代理及交易成本理论错误!未指定书签。
（六）战略管理理论错误!未指定书签。
七、存在问题及未来研究方向错误!未指定书签。
八、总结错误!未指定书签。
九、参考文献错误!未指定书签。
中文摘要战略人力资源管理理论是由人力资源管理理论发展演变而来的一种较新型管理理论，应用于发挥在支持组织的战略中人力资源的作用。
战略人力资源管理是近年来管理研究的一个瓶颈，本文主要从战略人力资源管理理论的发展历程、特征、主要理论基础等几个方面进行综述。
关键词：战略人力资源管理，演化历程，资源基础，理论基础，组织绩效一、前言战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，它是从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和调整人力资源部门的工作方式，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。
简单来说，战略人力资源管理就是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（）。
二、战略人力资源管理理论的发展历程（一）战略人力资源管理理论的产生背景20世纪下半叶，随着经济和科技的高速发展，世界各国的竞争也越来越激烈，而人才的争夺更是处于竞争的中心地位。
在20世纪80年代以前，企业已经在投资决策和市场营销中推行实施了战略管理，但是由于在当时人力资源管理受到一些主客观条件的制约，所以并没有被纳入企业战略管理的范畴。
20世纪80年代，为了提高企业竞争力，各国企业争相引进新的生产方式和技术，以提高生产力，但因为没有同时重视改革人力资源管理体系，所以新的生产方式和技术并没有取得相应的绩效。
这一现实促使人们思考人力资源管理在企业战略管理中的地位，并大胆提出将两者结合的想法。
（二）战略人力资源管理理论的发展1978年，詹姆斯.沃克在《讲人力资源规划与战略规划联系起来》中初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这算是战略人力资源管理理论的萌芽。
1981年，在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理这个概念。
①认为，战略人力资源管理是组织战略管理中不可或缺的方面，因为人力资源是组织获得竞争优势的最主要因素，所以组织可以通过改革人力资源管理的规划、政策和模式等来增强企业的竞争力，从而实现其具有竞争优势的人力资源配置；还可以通过人力资源管理的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而实现组织的战略目标。
（1982）提出将人力资源规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着战略人力资源管理正式形成。
（1984）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
②（1983）、①林聪，翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型[J]. 人才资源开发2007（9）：P35②（同上）林聪，翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型[J]. 人才资源开发2007（9）：P35(1988)认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新锁产生的需求“战略奇迹”的速度。
①（1985）总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：（1）监督：很少联结，人力资源只负责传统的行政工作。
（2）单通路式：战略规划领导人力资源规划（或相反）。
（3）互惠与相依式：双方同时进行。
（4）整合式：二者以互动关系同时进行。
（1987）认为战略人力资源管理是在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。
（1992）认为战略人力资源管理的关键在于整合和调适。
和（1992）认为战略人力资源管理必须实现垂直整合和水平整合。
垂直整合的目的在于促进人力资源管理与企业战略规划互相整合，而水平整合则是强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性。
对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性，将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。
等人（2001）认为战略性人力资源管理由三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动；二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和；三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等。
陈维政等人（2003）认为战略人力资源管理的核心在于：人力资源是企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。
杨清等人（2003）认为战略人力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
（2004）以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等，强调了人力资源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义。
②安鸿章（2005）认为战略人力资源管理有两个特点；一是将人视作组织中最重要的资源，将人才竞争作为了企业之间的主要竞争，二认为战略性人力资源并不一定指那些拥有高级别岗位的人员。
③三、战略人力资源管理的特征（一）战略性战略人力资源管理的本质是其“战略性”。
人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征。
战略性的人力资源管理主要体现在四个方面：在战略指导思想上，是“以人为本”的人本管理;在战略目标上，是为了“获得竞争优势”的目标管理；在战略范围上，是“全员参与”的民主管理；在战略措施上，是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
④但基本的观点认为战略性主要表现在“战略贡献者”作用。
马①（同上）林聪，翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型[J]. 人才资源开发2007（9）：P35②(美)查尔斯.R.格里尔（Charles.R.Greer）. 战略人力资源管理[M]. 机械工业出版社2004（3）③安鸿章. 战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果[J]. 经济与管理研究2005（5）④林艳. 浅议人力资源管理[J]. 经营与管理2005:P59-60托森从三个方面论述这种作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。
沃尔里奇则提出了人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变。
劳伦斯·s．克雷曼、乔森纳·斯迈兰斯基等人侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。
①（二）匹配性企业战略和人力资源战略的一致性即战略匹配是战略性人力资源管理的关键。
等强调了战略性人力资源管理的两个核心特征，即: 适配性()和适应性()。
②其中包括纵向适配和横向适配。
纵向匹配也可以说是外部匹配，即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性,并完全吻合组织的特点。
横向匹配也可以说是内部匹配，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配，通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性来完成。
舒勒、胡博从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能，他们认为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。
③（三）目标性战略人力资源管理的另一个特征就是其目标性。
战略人力资源管理的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
但是战略人力资源管理的目标与目标性也不同于人力资源管理的目标。
其目标性具有两个显著特点：其一是战略人力资源管理范式下的目标更强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。
也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。
在企业管理理论中，对于人性的假设一直是各种企业管理理论的基础。
而在战略性人力资源管理中，人被赋予了“自我实现的人”的角色，这也是人力资源管理的重要目标。
其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。
（四）协同性协同性，又称捆绑性，是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。
人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。
正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中人力资源实践间的捆绑。
④（五）动态性①倪敏玲. 试议战略人力资源管理的本质与特征[J]. 苏州大学学报2005（4）②孙锐，石金涛. 战略性人力资源管理研究评析[J]. 未来与发展2008（3）：17③倪敏玲. 试议战略人力资源管理的本质与特征[J]. 苏州大学学报2005（4）④倪敏玲. 试议战略人力资源管理的本质与特征[J]. 苏州大学学报2005（4）动态性也可以说是灵活性，是指人力资源管理的柔性和灵活性．亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
动态性基于一个基本的假设，即组织的内外部环境是不断变化的。
因此在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种最佳的人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。
人力资源管理的动态性对组织和管理者都提出了全新的要求，它要求组织的系统保持柔性，人员保持柔性，更重要的是组织的文化必须具备创新求变的活力，组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。
①四、战略人力资源管理理论的两种不同范式（一）环境基础的战略人力资源管理理论(传统)为了支持企业总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。
这种理论注重两部分的研究，一是内容，即战略的类型和特性；二是过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过程。