绩效管理经典案例.. 共46页
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析(总4页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。
考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。
部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服；考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金分配的依据，考核目的不正确。
权重设置不合理，上级打分的权重偏低，同事打分权重偏高；根据平时表现，这样的指标全是定性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的偏离。
根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制，日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才有依据；考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核方法建议采用区间分布法，即做到有区别，又不会导致矛盾尖锐；考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高绩效的结果，不是产生高绩效的原因。
案例分析三案例描述：桂林伐木装饰公司为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。
而培训是先导。
过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。
培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。
案例分析：虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。
但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。
为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑。
针对案例中的问题，应采取的措施有：首先要对培训工作进行管理；其次要确保培训内容多样性。
培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。
绩效考核激励体系(PPT46页)
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午7时10 分20.1 1.1919:10November 19, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四7时 10分28 秒19:1 0:2819 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7 时10分 28秒下 午7时1 0分19:10:2820 .11.19
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1919:10:2819 :10:28 November 19, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午7时 10分20 .11.192 0.11.19
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午7时 10分28 秒19:1 0:2820. 11.19
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天生我材必有用，千金散尽还复来。1 9:10:28 19:10:2 819:10 11/19/2 020 7:10:28 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1919 :10:281 9:10No v-2019 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:10:2819:1 0:2819:10Thur sday , November 19, 2020
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
利达公司绩效考核管理办法(doc46页)
利达公司绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：X围利达公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定X围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
绩效管理案例
绩效管理案例
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作表现和企业
的发展。
在绩效管理中，有很多成功的案例可以供我们学习和借鉴。
下面我们就来看一下一个成功的绩效管理案例。
某公司在绩效管理方面取得了很大的成功。
首先，他们建立了一套科学的绩效
考核体系，将员工的工作表现和企业目标进行了有效的结合。
通过明确的绩效指标和考核标准，员工能够清楚地知道自己的工作目标和要求，从而更好地发挥自己的工作能力。
其次，该公司注重绩效管理的过程，而不仅仅是结果。
他们鼓励员工在工作中
不断学习和成长，提供了各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的工作能力。
同时，公司也注重对员工的工作过程进行评估，及时给予反馈和指导，帮助员工及时调整工作方向，提高工作效率。
另外，该公司还注重激励机制的建立。
他们通过设立奖励机制，对表现优秀的
员工给予一定的奖励，包括物质奖励和精神激励，激发员工的工作积极性和创造力。
这种激励机制不仅能够激励员工更好地完成工作任务，也能够增强员工的归属感和凝聚力。
最后，该公司还重视绩效管理的反馴，不仅仅是对员工进行一次性的考核，而
是通过持续的跟踪和评估，帮助员工发现问题，改进工作，实现自我提升。
通过上述案例，我们可以看到，成功的绩效管理不仅仅是对员工进行一次性的
考核，而是要建立科学的考核体系，注重过程管理，建立激励机制，并且进行持续的反馈和改进。
只有这样，才能够更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
希望我们可以从这个案例中吸取经验，更好地推动企业的绩效管理工作。
绩效评价培训讲义(PPT 46页)
绩效结果
书面报告于7月1日完 成；除一次以外，其余 所有口头宣讲均于8月 31日以前完成。由于 与休假时间发生了不可 避免的冲突，所以最终 报告直到9月15日才完 成；员工对此次口头宣 讲的平均评价分数为 3.4分，超过了最低期 望值。
FANG
FANG
评价方法----量表法
确定组织目标
确定部门目标 在部门范围内讨论部门目
D 比较差
FANG
评价方法----比较法
强制分配法
评价分数比例分配表
部门绩效评
部门内员工绩效评价分数
价分数
5
4
3
2
1
5
15% 40% 不限 不限 不限
4
10% 35% 不限 不限 不限
3
5% 30% 65% 不限 不限
2
0% 20% 60% 不限 不限
FANG
1
0% 10% 45% 20% 不限
评价方法----量表法
FANG
评价方法----比较法
顺序 1 2 3 4 5
顺序 1 2 3 3
等级 最好 较好 一般 较差 最差
等级 最好 较好 一般 差
员工姓名 王_____ 钱_____ 赵_____ 张_____ 李_____
员工姓名 王_____ 钱_____ 赵_____ 张_____
评价方法----比较法
晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因效应 近因效应 评价者个人偏见 溢出效应
避免评价者误区的方法
避免晕轮效应、逻辑误差
避免宽大化倾向及中心化 倾向
避免宽大化倾向、严格化 倾向和中心化倾向
避免宽大化倾向和中心化 倾向
避免宽大化倾向和中心化 倾向的发生
某知名企业绩效管理案例分享图文并茂105P
P1-持续发现领导 者和管理者
P2-开发高效的销 售团队
P3-保留和吸引高绩 效员工
P4-一个TF
战略指标分解案例
目标/关键经营活 动
目标/关键经营活动分解
KPI
业绩增长
增加利润 增加经营净现金流
提高销售收入
提高销售收入
提高完工量 产品定位准确、适销、利高
优质的客户服务
控制开发成本 严格控制费用 加快资金周转速度
§绩效管理关键点说明
绩效管理案例 01绩效计划
正文
1 内容体系
考 核 §通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重心及 管 关键路径,保证战略实现 理 ： 2 程序体系 维 护 §清晰界定绩效管理角色与职责 与 §通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录个人 完 或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析调整 善 §通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机制,
50
100
120
150
60
0
-50
1
2
3
4
5
6
7
8
9
-100
-90
-80
-60
-150 -200
-130 -160
从员工收入上看，绩效对 于员工薪酬的影响范围在 -160-150之间，也就是 说，无论当月绩效表现如 何，上下差异基本上不会 超过200元。
造成这种结果的原因一般 有两个： 1、绩效工资占总收入的 比重过低； 2、硬性规定绩效得分区 间。
员工
为实现我们的目标， 我们需要什么样的员 工和环境
市场与客户
I3-持续优化价值销 售流程
I1-加深对客户需要的 理解和预期
I2-评估机会 的严格方法
绩效管理典型案例
绩效管理典型案例
嘿，咱今天就来讲讲绩效管理典型案例！你看啊，就像一场激烈的比赛，绩效管理就是那判定胜负的关键规则。
有一家小公司，叫[公司具体名字]，
他们之前那可真是乱七八糟。
员工们干活儿没什么动力，老板急得直跺脚！
这时候啊，他们想到了绩效管理这一招！他们开始明确每个岗位的目标和任务，就好比是给运动员规定了跑道和终点线。
比如说销售部的小李，以前他就是瞎忙乎，不知道自己到底该干啥，现在好了，清楚地知道自己每个月得拉多少业务。
然后呢，公司又搞了个超级棒的奖励机制！这就像是给运动员挂上了金灿灿的奖牌，让人眼馋得不行啊！员工们一下子就来劲了，干活儿特起劲儿！“哇塞，要是我做到了，就能拿到那丰厚的奖励啦！”
再说说另一个例子，一家大企业。
他们的绩效管理那叫一个精细，就像一台精密的仪器。
每个部门之间的协同合作也被纳入了考核，这可不得了！以前部门之间互相推诿的情况大大减少，都争着把事情做好。
这绩效管理不就是推动企业前进的强大动力吗？它能让员工们清楚自己该往哪儿走，怎么走，还能激发他们的潜力！这不就是我们都想要的吗？总
结一下，绩效管理真的超级重要，它能让企业活力四射，让员工们激情满满！你不信？去试试就知道啦！。
绩效管理经典案例集锦
员工考勤案例思考万华企业是一家房地产公司,近日来人力资源部正为员工的考勤情况堪忧。
为何呢?公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势!看来，加强员工考勤管理是势在必行了。
故人力资源部对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。
三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。
其中行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。
可是售楼部的情况却不是很尽如人意。
尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。
看来，不加大惩罚力度是不行了!于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上,除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。
原以为可以收令行禁止之效,可没想到的是售楼部反应冷淡。
你罚你的,我晚我的。
这下人力资源部可犯难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。
售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的先后顺序。
新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时案例启示：有时候，一味地制裁员工，往往收效甚微。
可是有效地设计机制，反而能够收到奇效!管理由“管”和“理”两部分组成。
其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配，而“理”从本质上讲则应该是疏通理顺、引导。
员工更喜欢的是“理”绩效管理重在“理”，重在疏导、引导员工的行为理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其赵文的烦恼赵文是通联公司的仓库主管，公司引入ERP系统后，赵文将ERP数据录入的工作交给了自己的文员蔡霞。
为了衡量数据输入工作的绩效，赵文在蔡霞的绩效考核中增加了：ERP数据录入准确率29896和ERP数据录入及时率、95%（每收到入库、出库单后，20分钟内将信息录入ERP系统）两项指标。
可是到月末考评的时候，赵文犯愁了，蔡霞每天往ERP录入的数据有几百条，一个月下来是上万条，数据统计与核对工作让他无从下手。
该项工作的绩效也无法客观评价。
在该月的绩效总结会议上，赵文向人力资源部提出了自己的问题。
绩效管理案例(演示版)
根据战略目标制定了部门考核指标，部 分指标进行了量化，具体考核指标设置 的合理性有待改进
日常采集和记录过程数据，按月进行 考核打分，年底对考核结果进行汇总
绩效计划： •活动：与员工一起确定部门 和员工绩效目标，制定目标 和行动计划 •时间：绩效期间开始时 绩效改进
绩效实施： •活动：观察、记录和总结绩效， 提供反馈；就问题与员工探讨， 提供指导、建议； •时间：整个绩效期间
是否有直接考核制度
无 无 有 无 有 无 有 无
从实际执行情况来看： • • 首先，从考核结果来看，绩效体系所涉及的 奖罚没有贯彻到员工个人。 其次，各个部门在奖罚的内部分配上做法也 不一致，有的部门是把奖罚按人数平均分配 到个人，有些部门是结合责任大小进行分配。 “考核到整个部门，部门经理没有对下属考 核” “考核仅局限于部门经理，还没有在二次分 配上对员工的考核。” “考核要透明，要有具体奖惩的标准，严重 性错误，罚要罚的心服口服，奖要奖的明明 白白”
访谈摘要： “企管办的考核指标脱离实际，这个工作公司很重视，基本上每年有一个办法，每年在上年的基础 上改进。考核只能考核到部门，对员工没有考核到” “考核上面存在问题在于指标设置的科学合理性；还有质安部经营部财务部的部门价值没有突出来”
“公司现在只重点考核到部门，过分强调部门的力量，忽视了项目部的建设，出现了质量安全投诉 等问题。而且具体到部门员工没有考核。长期下来不利于员工的素质成长”
房建总承包 钢结构工程专业承包 园林古建工程专业承包 地基与基础工程专业承包
1991-2000
2001-2006 主要项目奖项
2007-今
一级 二级 二级 二级 二级 三级 三级 三级 三级 三级 二级 四级
4
绩效管理案例(1).doc
案例一某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。
该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。
图1 某部门人员使用效果分析表1 部分员工的工作情况和绩效表现请仔细阅读后，回答下列问题：（1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？（2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？（1）企业最需要培训的人员：①通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。
③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。
（2）答案：①王波属于A类人。
对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。
在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。
②张蕊属于C类人。
对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。
张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。
可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。
鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。
③李勇属于D类人。
首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。
若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。
如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。
案例三：亚太公司的绩效评估亚太公司到了年终绩效评估的时候了，由于去年的时候采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，决定采用背靠背的打分方式，即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。
绩效管理经典案例汇总精选ppt
与下属事先沟通，最后在共同确认的基础上，使绩效标准真正起 到激励、引导的作用。
经典故事三 三只老鼠与企业的绩效管理
经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理
三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量， 一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉， 当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油 瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为 下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶。第二只老鼠说， 我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了 一下。第三只老鼠说，对，对，我因为好像听见门外有猫的叫声， 所以抖了一下。“哦，原来如此呀！”
绩效为纲
绩效管理经典故事集锦
经典故事一 利用漏洞来投机
经典故事一：利用漏三届奥运会撑杆跳高比赛中， 日本选手利用比赛规则的漏洞，在没有违反规则的前提下，取巧 取得了比赛的好成绩。
这位日本选手是这样做的：他先是从容不迫地慢慢走近沙坑， 把手中的撑杆用力插进沙土中，把一端搭在高处的横梁上。固定 好后，他顺着竿子往上爬，爬到最高处，越过横梁，然后从另一 边顺着竿子滑下来。所有在场的人都惊呆了，裁判非常为难，因 为这位选手并没有违反比赛规则，充其量算是投机取巧罢了。
这次让裁判组更加难堪，不得不再次举行紧急会议讨论，最 后规定：撑杆跳高比赛必须要有助跑，并且不能有交替使用双手 动作。这项规定被明确下来，一直沿用至今。
经典故事一：利用漏洞来投机
管理启示： 没有规矩，不成方圆；一家企业如果没有一套严谨、完善的
绩效管理制度，一定会滋生出许多问题。 绩效管理是一种不断地“寻偏”和“纠偏”的动态活动。因
绩效管理5个经典案例 PPT
2020/8/6 12
第四个故事：俄罗斯矿山爆炸
► 在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售 做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争 对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研 发部门要认真总结。
► 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困 难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削 减了。没钱怎么开发新产品呢?
► 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司 的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。
13
俄罗斯矿山爆炸
► 采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知 道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
► 这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家 都没有多少责任了，哈哈哈哈。
► 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地 答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把降落伞。”接 着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好， 也对了，给你一把降落伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么 简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出 来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上 有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅 游。
► 政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要 珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金 钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。
2020/8/6
7
制度的力量
► 一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷 在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度 开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船 装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
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19、过油菜用二次油, 节约用油, 循环利用。
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20、保鲜膜减少使用, 减少浪费, 多用保鲜盒。
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21、鱼头解冻用水泡, 用盆装水把鱼头泡好，净泡就可以。
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22、有会议餐的店，腊肉边角积攒下来做会议餐, 节约成本。
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23、黑山羊骨头上的肉要刮干净。
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24、每天收市的脏油过滤, 第二天练红油。
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25、生意不好或做卫生时开一组灯, 每天开市收市。
• 4、建立属于自己的绩效管理系统，让每个岗位 成为利润的发动机！
课程成果
1、统一高层绩效管理的思想认识 2、制定清晰的发展战略目标 3、具体细化年度执行目标 4、根据目标找到达成的方法 5、根据企业的战略目标制定考核指标 6、现场设计企业的奖惩措施 7、现场确定绩效执行计划
一、一个中心
1、以绩效增长为中心！
目标
措施
激励
评估
7、可检查评估会议体系表
7、可检查评估会议体系表
7、可检查评估会议体系表
7、可检查评估会议体系表
目 标
激励
措施
评 估
8、荣誉激励
8、荣誉激励
8、荣誉激励
8、荣誉激励
8、荣誉激励
8、荣誉激励
9、天条
9、天条
9、天条
9、天条
10、执行计划
10、执行计划
举例说明
做绩效前，加工很粗糙
提 高 原 材 料 使 用 率
做绩效后，精细加工
做绩效前直接使用洗洁精
做绩效后两桶洗洁精兑一桶水后使用 7月领用1420斤 8月领用1240斤 减少领用180斤
做绩效前，用保险膜封容器
做绩效后，用盖子盖容器 7月领用185卷 8月领用135卷 减少领用50卷
凉菜房以前用青、红椒粒 摆盘，现在用上了果吧回 收的青提、红提、弥猴桃 了
10 、会议
11 、表格
12 、精神激励 13 、
物质激励 14 、电网
1、企业3－5年清晰的战略目标 —阶段性目标
2、年度目标——组织架构示意图
2、年度目标
2、年度目标
3、目标分解表
4、 岗位绩效评估表
目 标
激励
措施
评 估
绩效增长 飞轮
5、鱼骨图
货品管理
店面形象
人员管理
产品安全库存管理
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1、炒锅应制定专人开关风机，不忙时只开一组。
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2、砧板切配要按照配份标准斤两，减少原料浪费。
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3、调料和物料建议每周根据营业额、菜式的销量进行盘点。
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4、清洗蔬菜和马斗的水用大桶盛装用做冲洗厨房地面，做到循环使用。
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5、所有设备及用具要按照流程使用。
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6、制定毛利排行榜，有指导性的让营业部去推销。
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26、建立米饭登记本, 每天按登记本备好当天所需。
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27、运水烟罩控制时间, 制定开关时间。
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28、洗洁精稀释后用, 洗地时不可直接倒在地上。
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29、冰柜化霜用冰铲, 避免直接用水冲。
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30、饮水机下班拔插头, 节约用电, 中晚收市。
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31、合适的容器接水, 清洗家私。
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32、隔夜米饭用来炒蛋炒饭, 用来炒各种米饭，不再送员工餐。
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33、找外地便宜货, 节约成本, 花螺外地便宜十块等。
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34、肥腊肉用来练油, 用来炒大片腊肉。
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35、边角料的利用, 扣肉的边角用来做小钵仔。
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36、及时推销退回菜式。
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37、设备保养, 延长其使用寿命, 例：灶台水龙头不许用瓢敲打。
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38、统计每天用油量, 在不影响菜品质量的前提下争取每周省一桶油。
青、红椒粒摆盘
水果摆盘
洗衣粉定量：180克对比 清洗10件工衣
手纸每天定时间回收 中午12：00下午18：00
其他节能降耗的方法： 1、堂制组将使用过的不粘锅，报损后给各厨房档口使用。 2、减少木质铅笔的使用，改为使用可以换蕊的铅笔。 3、使用有刻度的洗洁精瓶子，按标准勾兑。
出品部绩效节能方案（53条）
绩效增长模式
——让每个岗位成为利润的发动机
课程背景
• 组织变革时代，没有绩效，一切无效！： • 1、提升利润：营销中心——增加收入；成本中
心——控制品质； 价值中心——流程品质； • 2、激发潜能：增加员工责任感，提高员工积极
性，让员工做自己绩效的主人！
• 3、建立系统：系统=制度+表格+流程，千斤重 担万人挑，人人头上有指标！
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39、午市13：30以后，晚市20：30以后只开一组长明灯，节约用电。
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40、午市11：30至13：00，晚市18：00至20：00厨房运水烟罩开关控制时间段。
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41、午市11：30至13：00，晚市18：00至21：00焗炉开关时间段尽量减少使用。
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42、晚市上什在洗手池解温翅汤的水建议用容器存放，可用于洗傢俬、冲地等。
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7、午晚市淡场只开一组照明灯，规定责任人和时间。
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8、厨师长轮流参与店内收货，把好质量关。
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9、需冲水的原材料采用反复浸泡的方法，减少长流水。
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10、厨房地面清洗由两天改为四天清洗一次，中间用拖把拖地。
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11、晚市7：30分将已制作好的成品菜式和汤类报营业部急销。
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12、确实需要冲水的原料应将水龙头尽量开到筷子粗细的水即可。
陈列提升 新品上架率调整
产品结构梳理
完善平面使用
价格管理 提升客户服务质量
提升导购技能
优化薪酬制度
硬件改造
设置短效激励制度
建立培训体系 面积位置升级
加强团队建设
完善会员机制
提升推广方案成功率
单店零 售业绩
提升
完善的绩效评估体系
定位调整
增加广告投入
营运管理
市场行为
6、行动计划表（第一阶段达标时间节点表）
二、两大机制
1、沟通机制
2、激励机制
三、三个根本
1、提升利润
2、激发潜能
课程结构
3、建立系统
四、四大步骤
1、明确的目标 2、方法与措施 4 、激励与处罚
3、评估与检讨
五、十四项法则
1、战略目标 2、企业KPI 3、员工目标 4 、三大思维
5 、时间圆饼图 6 、鱼骨图 7、流程图 8、行动计划表
9、组织
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13、解冻的原料采用自然解冻的方式，做好安排，提前取出。
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14、低值易耗品每月制定数量，超出的不予领取。
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15、洗菜池用过的水, 用桶装起来洗地。
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16、炒锅风机炒完菜及时关闭, 节约用电, 炒炉排班，荷台负责派菜。
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17、炉头水池水满要关, 节约用水, 炒锅相互监督。
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18、蒸柜在不忙场时三个厨房共用一个蒸柜 , 节约电气, 集中加工。
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43、清洗傢俬用过的清水可用容器存放，用于二次用水。
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44、洗地时洗洁精用水来稀释，不容许直接倒地。
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45、洗雪柜时尽量使用冰产除冰，避免直接用水冲洗。
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46，当单较少时，可只开一台炒锅。