《三国演义》中体现的人力资源管理问题浅析

漫谈《三国演义》中体现的人力资源管理知识【摘要】：一部《三国演义》,折射出的不仅仅是一个沧海横流、战火纷飞的英雄时代,更是一部蕴涵丰富的管理思想、管理智慧和管理艺术的人力资源管理学经典。

本文将从《三国演义》所体现的"以人为本"的总体用人思想入手,进一步分析三国管理者的用人哲学和用人艺术,力求对我国现代人力资源管理实践有所启示。

主要论述了三点。

第一点以人为本，通过分析三国故事中以人为本的思想启发我们在任何时候都要重视人才、尊重人才、信任人才和爱惜人才。

提出建立现代以人为本的人才观要从依靠人、培养人、关心人、激励人四个方面入手。

第二点用人哲学，分析三国用人思想得到三点启示：充分了解人才的能力、个性和德行；尊重人才的需要，并不断满足人才的需求；倡导感情管理，营造朴素真诚的情感氛围。

第三点忠诚文化，分析从三国中传统忠诚的思想和行为到现代忠诚的演变，深化忠诚的核心概念，提出时代变了、文化变了，但人性不变。

忠诚的形式变了，标准变了，但忠诚的内涵不变，灵魂不变。

正所谓“巨变的时代，不变的驭人之道”。

进而针对现今司空见惯的裁员、跳槽和人才流失等现象以及严重的“忠诚”问题的困惑提出了以古为鉴的解决办法。

从选人、用人和留人三个方面探讨如何实现企业和员工的双向忠诚。

【关键词】：人力资源管理用人以人为本忠诚【正文】：一、以人为本《三国演戏》是我国古代小说史上的一座丰碑，它所描述的时代更是一个风云迭起，人才辈出的时代。

忠、义、情、武、略，真个是跌宕起伏，群龙乱舞，而小说始终围绕着一个鲜明的主题，那这个主题是什么呢？黎叔一针见血的指出：“是人才”。

且让我们从这部历史巨著中一窥先人的人力资源管理之道。

三国时期的人才流动《三国演义》第29回写道，孙权听到周瑜的推荐，非常敬慕鲁肃，命周瑜前往聘请，而鲁肃当时正打算到别处谋事。

周瑜见状，引用了东汉初年马援对刘秀说过的一段话：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。

”其中的“君择臣”在人们看来是天经地义，不足为奇的。

而“臣亦择君”，却难能可贵。

正是这个“臣亦择君”；造成了三国时代如现代所云的“人才流动”的生动局面。

诸葛亮：“凤翱翔于千仞今，非梧不栖；士伏处于一方兮，非主不依。

”张松、、孟达背刘璋而事刘备；许攸、张郃、高览离袁绍而投曹操；赵云弃公孙瓒而追随刘备；徐庶别荆州而入新野。

贾诩三易其主，其他如甘宁归吴，王平投蜀等等，不论是静中等待，还是动中选择，抑或是被迫“跳槽”，均足以说明，三国时期的人才总还享有令人欣羡的很大程度上的流动的自由。

徐庶之于员工离职管理徐庶是个很有才干的人，他弃刘表而投刘备，实指望“共图王霸之业”，可惜曹操因为重视人才的价值，竟劫持徐庶的母亲作为人质，迫使徐庶来到许昌。

对徐庶来说，却是强扭的瓜不甜，“身在曹营心在汉”，此郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操设一谋。

更严重的是在赤壁之战中，徐庶本已识破庞统搞的“连环计”，也不向曹操道破。

于曹操的损失不可谓不大，于徐庶可说是毁其一生。

员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖自身的问题。

而且世界之大，人之所需不一而类。

国外某些大公司在员工离职方面做的就比较好，如Bain公司就建有“旧雇员关系数据库”，麦肯锡则制有麦肯锡离职员工校友录。

以积极的心态对待离职的员工，意义重大。

再以曹操为例，若曹操真若下定决心杀关羽，在上万兵马面前，又怎会有过五关斩六将，若诚如此，那么曹操也将毙命于华容道。

可以说，在关羽这个员工的离职管理上，曹操做的是比较到位的。

三国时期的人才招聘：人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。

三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。

一时间，人才迭出。

然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。

通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大财团。

最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰各道，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。

不数日间，应募之士，如雨骈集。

”短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀彧、荀攸众人。

这里，采用的是公开招聘的方式。

随之“荀彧曰：“某闻兖州有一贤士，……乃……姓程，名昱。

””“昱为荀彧曰：“……公之乡人姓郭，名嘉。

乃当今贤士，何不罗而致之？””，又引进程昱、郭嘉，郭嘉荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠、吕虔共荐毛玠。

这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。

一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。

这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。

更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张纮，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半调子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。

怎么办才好呢，猎头！对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。

……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵的业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。

当然，这时的猎头，也只是个半调子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。

可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。

二、如何用人论三国武将之高低（绩效）说到这里，这边三个财团招兵买马，其余势力也是上将如云。

都是人才，之间的高低又如何呢？还以十八镇诸侯讨董卓时为例，卓将华雄先后斩杀鲍忠祖茂潘凤，后关羽请命，主将袁绍问关为何人：“公孙瓒曰：“此刘玄德之弟关羽也。

”绍问现居何职。

瓒曰：“跟随刘玄德充马弓手。

”帐上袁术大喝曰：“汝欺吾众诸侯无大将耶？量一弓手，安敢乱言！与我打出！””。

这意思好比说：都是民族产业老总，人家一个个有名的销售总监都拿人家外企没辙，就凭你一个小小的业务员，给我瞎胡闹什么，滚！可是事实又怎样呢，销售总监做不了的事，业务员做到了，关羽，一个名不见经传的小角色成功了。

可是成功又如何，还是被袁绍喝退。

这个例子说明了什么，说明那些销售总监的能力与其所拿的工资不相称，说明那个时代没有明确的人才测评体系，说明那时的待遇过重看待资历而忽视了能力与业绩。

武将，无外乎武技、带兵、武德等几个方面，文官类似，以各个方面对内外多比照，高下不难分出。

为什么都强调“德”呢，袁绍四世三公，为何败实力远不如自己的曹操？谋士分心，各为其主，各谋其主；蔡瑁获罪，刘表因新娶其妹，不加罪之，后废长立幼，献地于曹。

倘若诸多诸侯对文官武将，多加比照，擢优使用，劣者罢免，又怎会屡屡上演蚍蜉撼大树的悲喜剧。

也难怪马基雅维利说：“一切的美德出自君主”，这句话放到这里就是说只有英明的君主才会明查下属，量才而用。

也正是因为有了绩效优秀的团队，北魏、东吴、西蜀三大财团才能在风云起伏的乱世，并购中小势力，脱颖而出。

孔明之于人才继任（规划）`说到绩效，那么三国时期综合素质最为杰出的莫过于诸葛孔明。

诸葛亮，作为三国时代最为杰出的军事家，气死周瑜，屡败司马懿，引领蜀国创造了无数军事上的伟奇迹。

可惜对企业战略的资源约束缺乏认识，忽视人力资源的储备，忽视知识共享和创造。

蜀汉财团前期，销售、业务、市场有五虎上将，有魏延、严颜，行政、财务、战略规划有法正、费炜、伊籍、马良、马谡，可谓大将如云。

然随着时间的流逝，或战死或老死，使蜀中无大将，廖化做先锋。

至孔明病逝，可带兵之人，仅有马岱、魏延、姜维三人。

随后延反，死于马岱之手，蜀中空余姜维一人。

至此，全国的业务都要姜维一个人来运营，也就是说，他一个人兼了几个省的业务总监，难免顾此失彼。

后邓艾绕道攻成都，成都失陷，闻讯后，姜维云“吾等死战，何故先降耶”，其实也怪不得后主，刀架在脖子上，由不得别人了。

这好比北京、上海等战略重地稳占市场份额大头，无奈全国其他市场日渐沦陷，在这样的总体局势下，西蜀财团被北魏财团成功并购。

倘若诸葛孔明早早的就做好了西蜀财团人才数据库，实时监测。

建立重要岗位人员结构图，对关键岗位建立预警机制，出现空缺，及时补上，也不至面对守剑阁还是守成都的两难选择，至有“吾等死战，何故先降耶”之言。

纵观大汉盛唐，每一个强大的势力，必然都拥有众多的人才，然风气云涌，谁能保持人才的稳定接替，谁才能笑傲风云。

孔明之于培训还是诸葛孔明，胸负旷世之才，更有传世兵书《将苑》,如果能将以上种种编成培训教材,组织培训或者类似黄埔军校、西点军校，即便出不了多少几个元帅、五星上将，天下谁人敢言“蜀中无人”。

其中这也怪不了武侯，在我看来，古人似乎有种共同的认识，就是“人才都是天上掉下来的，是怎样就怎样，后天再怎样都没用”。

可是关公读左传武略传天下、吕蒙读兵书使鲁肃刮目相看、张良得黄石公良籍成乱世名臣，这些典故明明由古流传至今，这就让我有些纳闷了。

还有，古文中每每良将登场，如三国演义中马超出场“只见一位少年将军，面如冠玉，眼若流星，虎体猿臂，彪腹狼腰。

”，又如赵云：“看那少年：生得身长八尺，浓眉大眼，阔面重颐，威风凛凛，与文丑大战五六十合，胜负未分”，于是便开始了无敌的旅途，这给人一种错觉，似乎战场中的厮杀，军旅的磨练于个人能力的提升没有任何关系，每个人在历史中的位置，一出厂就早已定下来。

殊不知，每个人的能力、素质、技能有先天、后天之分，有些再学也学不来，有些东西却是要靠后天不懈的努力方能领会。

假若诸葛熟通人力资源管理之道，建立西蜀军校，三五练武艺、二四练兵法、勤修苦练、兼具武德，何愁身后无人，社稷不保。

所以当今的企业，无论大小，都不敢在培训上不下足功夫，大企业往往都有自己的培训学校，如GE、HP，稍小点的也有比较完整的内外培训体系，每想到这里，怎能不为先人惋惜。

马谡之于彼得原理（培训、晋升）既然有了“天降英才”的调子，那么满腹经纶的马谡走上不归路似乎也无可避免了。

作为历史上纸上谈兵的两个经典案例之一，马谡用自己的悲剧印证了一个原理的巨大意义所在，这个原理就是“彼得原理”。

彼得原理大致是这样的：一个人因为比较胜任某方面的工作，所以被提升，但是因为其不具备新岗位所需的能力或者技能，不胜任该工作，但是碍于种种因素，不便于免职，就在这个岗位上耗着，让公司个人彼此为难。

拿到现代如是，不过拿到马谡身上，可就不是市场份额丢失那么简单了，丢掉的是自己的，还有成千上万士兵的性命。