关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考
随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施，企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。

近年来，内部优秀人才流失严重，而外聘成名专家遇挫，在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。

下面，本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。

企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。

对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作：
“招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。

由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。

在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。

根据我院目前人才结构状况，设计人员特别是从事港工设计要求专业配套，此前的专业空缺需要慢慢填补，故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。

人才招聘中，在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。

由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节，部分应届生可能持有“先就业，后择业”的态度，因此如果能真正把握其职业规划，对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。

“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。

不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。

特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。

根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。

当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。

同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。

“用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。

经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。

“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。

以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，
也有利于企业人力资源利用最优化。

在我院的其它工作岗位，也应该同样遵循把适当的人安排在适当的位置的原则，尽量优化企业人才结构，利用现有的人力资源为企业创造出最大效益。

“留（人）”，在企业人才培养各环节中，它的成功与否直接决定前几个环节是否有效。

同时，不论是何种原因引起的人才流失，在人们不清楚原因的情况下，都会造成多种猜忌和传言，这些将对企业精心塑造的形象带来损失。

而企业优秀人才的流失，更会在其他员工中引起强烈的心理冲击，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

由于种种原因，我院在人才流失方面曾经有着惨痛的经历。

尽管近来在院领导的努力下局面有了根本改观，但“痛定思痛”，我们仍应该在企业人才培养中做好“留”的文章。

企业发展稳定、合理的薪酬和福利、良好的晋升机会、充满乐趣的工作、学习和成长环境等都是吸引人才的重要因素。

一个健康发展而且内部稳定的企业，是留住人才的根本。

如果一个企业内部管理混乱，人心涣散，将不可避免地出现优秀人才流失的，因此必须营造稳定、发展、和谐的企业氛围；追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，甚至是某些员工决定去留的关键因素，因此企业应该提供公平合理、有市场竞争力的薪酬福利。

在目前消费指数高涨，员工生活压力增大的情况下，可以根据企业实际情况适当提高员工工资待遇，在薪酬分配方案改革时注重保护企业与员工利益并重；发展空间是任何人特别是优秀人才考虑的重点因素，他们追求个人发展和成就感，因此企业应该为优秀的员工提供良
好的晋升机制；团结、和睦、友好的工作、生活环境是员工工作效率发挥状况的重要影响因素，而建设优秀的企业文化则有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度，因此企业也应该注重创造良好的工作环境。

总的来说，“留”涉及企业方方面面，如能做好该项工作，有利于稳定企业军心，并最终促进企业发展。

“舍（人）”，在企业人才培养中，不论是企业还是员工个人，最不希望看到的事情都是“舍”的发生。

对于企业来说，“舍”意味着招募、培养成本的流失，不忍发生；对于员工个人来说，“舍”意味这是企业对自己能力的否定，难以面对。

但是，“精简高效”是企业发展的基本条件，也曾经是国企改革的一个重点。

对于企业内部人员配置，设计部门应该根据承担设计任务的需要并考虑长远的人才结构优化而进行人员调整；其它综合管理部门也应该根据工作需要进行适当的人员安排。

不要出现“因人设职”，或者“在其位不谋其职”，甚至“在其位而无职可为”的情况，公开、公平、合理的人员淘汰既可以减小企业经营成本，又可以保证所有员工的心态平衡，以促进企业和谐发展。

成功的企业人才培养，对员工而言，找到了自己职业发展方向和发展平台，在获取物质利益的同时实现了自己的人生价值；对企业而言，培养了合适的员工并发挥最大效益，为企业的健康发展奠定了基础，实现了企业和员工的双赢。

总而言之：企业发展，人才是关键，在全国上下第三次思想大解放活动开展得如火如荼的大好形势下，如能以此为契机，做好企业人
才培养和人才结构优化工作，我院的发展定会百尺竿头，更进一步！。