培训体系介绍 PPT
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人才梯队建设培训体系讲义(PPT 42页)
4
二、公司的培训体系介绍
（二）培训资源层面 1、培训课程体系 2、内部讲师团队 3、I-Learning网上学习系统 4、培训设施
5
二、公司的培训体系介绍
（三）培训运作层面 1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训项目组织 4、培训效果评估
6
7
一些参考 你的倾向？
12
14
人才梯队建设
1
从任职资格到人才梯队建设
2
一、公司培训发展的新趋势 二、公司的培训体系介绍 三、公司培训体系的诊断结果 四、结束语
3
二、公司的培训体系介绍
（一）培训管理制度层面 1、教育训练管理制度 2、新进/晋职员培训管理规定 3、职员入职培养管理规定 4、ERP用户培训管理规定 5、大学生实习管理规定 6、资深人员授课管理规定
Ⅴ
OPPO网络学院
Ⅳ
内部讲师体系
Ⅲ
精品课程体系
Ⅱ
任职资格体系
Ⅰ
15
16
症状： 培训效果 培训意愿 培训-绩效 药方： 任职资格体系 培训效果评估
17
18
职业发展通道
20
21
22
23
24
25
人才梯队建设
Ⅴ
OPPO网络学院
Ⅳ
内部讲师体系
Ⅲ精品课程体系Ⅱ源自任职资格体系Ⅰ26
27
28
M厂开发三部 软件工程师，卢**
35
基层管理干部培养体系
课程序列
课程名称
岗位工作教导
沟通与激励技术
基层管理 干部课程
体系
问题分析与解决 6S与现场改善 物料管理
班组长日常管理
班组长管理基础认知
课时 3 3 3 2 2 2 2
培训体系框架-PPT
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误
•无法按时按质完成公司分配的任 务
•公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最
佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
8
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
9
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
10
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、工厂操作专业知识
守各项规章制度，做好安全文明工作。
•
完成领导交办的其他临时性工作。
19
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
20
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
《培训体系介绍》课件
根据员工的需求和学习风格，选择最适合的培训方式。
2 多样性
采用多种培训方式，如在线课程、面授培训和实践项目等，提供全方位的学习体验。
3 效果评估
根据培训效果评估结果，不断改进培训方式和方法。
传统培训方式和现代培训方式的对比
传统培训方式
面授培训，固定时间和地点，传统教学模式。
现代培训方式
在线学习，弹性学习时间和地点，个性化学习体验。
3 增加竞争力
有针对性的培训使企业保持在行业的前沿，提高竞争力。
培训体系的设计目的和原则
目的明确
培训体系应与企业战略和目标紧密结合，明确 培训的目的和预期效果。
持续性
培训体系应是一个长期的过程，不断优化和更 新，适应环境和市场的变化。
系统性
培训体系应包含全员参与，涵盖不同岗位和层 级的培训内容。
灵活性
培训体系应根据员工的需求和学习风格，提供 多种培训方式和工具。
培训内容分类
技术培训
提供员工所需的专业 技能和工作技巧的培 训。
领导力培训
帮助员工发展领导力 和管理能力的培训。
பைடு நூலகம்
团队合作培训
培养团队协作和沟通 能力的培训。
软技能培训
培养员工的沟通、解 决问题和创新能力的 培训。
培训方式选择的原则
1 需求导向
培训评估
1
培训效果评估指标
通过学员满意度、知识掌握程度和绩效
培训效果评估方法
2
改进等指标评估培训的效果。
采用问卷调查、测试、观察和绩效评估
等方法，综合评估培训的效果。
3
持续跟踪和改进
定期跟踪培训效果，并根据评估结果进 行改进和优化。
培训管理
2 多样性
采用多种培训方式，如在线课程、面授培训和实践项目等，提供全方位的学习体验。
3 效果评估
根据培训效果评估结果，不断改进培训方式和方法。
传统培训方式和现代培训方式的对比
传统培训方式
面授培训，固定时间和地点，传统教学模式。
现代培训方式
在线学习，弹性学习时间和地点，个性化学习体验。
3 增加竞争力
有针对性的培训使企业保持在行业的前沿，提高竞争力。
培训体系的设计目的和原则
目的明确
培训体系应与企业战略和目标紧密结合，明确 培训的目的和预期效果。
持续性
培训体系应是一个长期的过程，不断优化和更 新，适应环境和市场的变化。
系统性
培训体系应包含全员参与，涵盖不同岗位和层 级的培训内容。
灵活性
培训体系应根据员工的需求和学习风格，提供 多种培训方式和工具。
培训内容分类
技术培训
提供员工所需的专业 技能和工作技巧的培 训。
领导力培训
帮助员工发展领导力 和管理能力的培训。
பைடு நூலகம்
团队合作培训
培养团队协作和沟通 能力的培训。
软技能培训
培养员工的沟通、解 决问题和创新能力的 培训。
培训方式选择的原则
1 需求导向
培训评估
1
培训效果评估指标
通过学员满意度、知识掌握程度和绩效
培训效果评估方法
2
改进等指标评估培训的效果。
采用问卷调查、测试、观察和绩效评估
等方法，综合评估培训的效果。
3
持续跟踪和改进
定期跟踪培训效果，并根据评估结果进 行改进和优化。
培训管理
如何搭建培训体系PPT课件
关于内训师体系建立
1、设立内训津贴或荣誉以鼓励内训师积极性； 2、设立内训考核机制来评估内训成效〔根据阶段性目标设
立，初期可简单表达工作量和胜任度〕，将学员反响和学 习层面的评估直接纳入内训考核机制； 3、让资深人员试讲，参入课件撰写中〔包括试题〕； 4、和外部机构协调，根据公司培训目标设定适合本公司内 训师培训的教材； 5、对外部机构的内训也需要进行本公司考核以提供未来合 评估总体目标确定 内训管理确立 培训项目基本目标 根据体系搭建需要设立中短
期培训目标
方式方法
最终结果
岗位培训项目表
访谈、专家集中会、岗 位说明书、产品行销计 划书、入职培训资料、 在职培训资料
培训评估方式及绩效 考核确定
内训制度基本方向
培训管理要求表
年度培训计划
培训体系的四大子体系
课程体系 1、课件细分度高 2、课件之间逻辑性要强，概念要统一 3、课件类别预留更新栏位 4、定期更新
培训体系的四大子体系
评估体系 1、解决大量人员根底测试问题 2、测试需适应成人特点 3、测试结合到绩效考核 4、将公司政令接收全部纳入测试
培训体系的四大子体系
内训师管理 1、根底、技能以内训为主 2、中高层管理、鼓励以外训为主 3、设立内部培训考核机制
谢谢
对各岗位进行全方位培训
任职资格测试计划 全员测试
内训师运用计划
修正内训考核、调整内训师资
培训管理体系
完善各项培训管理制度
最终结果
培训课程体系 试题库及全员评估成绩
表 内训师考核汇总表
培训管理体系
关于课程体系建立
1、实际操作中，课程体系作为根底的培训需求建立在岗位 职责上；
2、课程体系的分类必须和岗位职责结合，既表达层次性又 方便组合，因此可按职责活动内在逻辑、范围、组成局部 等划分大中小类；组成局部等划分大中小类；
2024年度质量体系培训ppt课件完整版
详细阐述该企业如何导入持续改进理念，通过哪些具体的方法和 步骤推动改进工作。
实践成果与经验教训
总结该企业在持续改进过程中取得的成果，如质量提升、成本降 低等，并分享经验教训和心得体会。
2024/3/24
18
05
质量保证与风险防范
2024/3/24
19
质量保证活动内容及方法
质量策划
确定质量目标、制定质量计划 、明确质量控制点等。
27
本次培训课程总结回顾
2024/3/24
课程目标与内容概述
本次培训旨在帮助学员全面了解质量体系的基本概念、原 则和方法，提升质量管理能力。课程内容包括质量体系的 理论框架、实践应用和案例分析等。
学员学习成果
通过本次培训，学员们掌握了质量体系的核心理念和方法 ，了解了如何在实际工作中运用质量管理工具和技术，提 高了分析问题和解决问题的能力。
。
顾客满意
以顾客需求为导向，关 注顾客满意度和反馈， 持续改进产品和服务质
量。
6
全员参与
强调全员参与质量管理 ，提高员工质量意识和
技能水平。
02
质量管理体系标准解 读
2024/3/24
7
ISO9000族标准简介
ISO9000族标准的起 源和发展
ISO9000族标准与其 他管理体系标准的关 系
2024/3/24
如5W1H分析法、鱼骨图、流程图等 ，帮助识别和解决问题。
PDCA循环
介绍Plan（计划）、Do（执行）、 Check（检查）、Act（处理）的循环 改进方法，形成闭环管理。
2024/3/24
16
顾客满意度调查及结果应用
2024/3/24
顾客满意度的概念和重要性
实践成果与经验教训
总结该企业在持续改进过程中取得的成果，如质量提升、成本降 低等，并分享经验教训和心得体会。
2024/3/24
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05
质量保证与风险防范
2024/3/24
19
质量保证活动内容及方法
质量策划
确定质量目标、制定质量计划 、明确质量控制点等。
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本次培训课程总结回顾
2024/3/24
课程目标与内容概述
本次培训旨在帮助学员全面了解质量体系的基本概念、原 则和方法，提升质量管理能力。课程内容包括质量体系的 理论框架、实践应用和案例分析等。
学员学习成果
通过本次培训，学员们掌握了质量体系的核心理念和方法 ，了解了如何在实际工作中运用质量管理工具和技术，提 高了分析问题和解决问题的能力。
。
顾客满意
以顾客需求为导向，关 注顾客满意度和反馈， 持续改进产品和服务质
量。
6
全员参与
强调全员参与质量管理 ，提高员工质量意识和
技能水平。
02
质量管理体系标准解 读
2024/3/24
7
ISO9000族标准简介
ISO9000族标准的起 源和发展
ISO9000族标准与其 他管理体系标准的关 系
2024/3/24
如5W1H分析法、鱼骨图、流程图等 ，帮助识别和解决问题。
PDCA循环
介绍Plan（计划）、Do（执行）、 Check（检查）、Act（处理）的循环 改进方法，形成闭环管理。
2024/3/24
16
顾客满意度调查及结果应用
2024/3/24
顾客满意度的概念和重要性
培训体系的理论基础知识课件(PPT 60张)
培训工作需要达到的目的
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日 益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企 业内部组织不断变革，工作方式日益改变 ，员工参与度不断提高，等等，为了积极 应对这些变化和挑战，只有制订长远的学 习和培训计划，快速提升中层管理人员的 管理能力，培养和开发中层管理人员人力 资源，建立源源不断的人才库，才能不断 适应和满足公司新的发展需要。
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿 到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗 位等级或升职，客观上提供了标准）立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日 益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企 业内部组织不断变革，工作方式日益改变 ，员工参与度不断提高，等等，为了积极 应对这些变化和挑战，只有制订长远的学 习和培训计划，快速提升中层管理人员的 管理能力，培养和开发中层管理人员人力 资源，建立源源不断的人才库，才能不断 适应和满足公司新的发展需要。
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿 到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗 位等级或升职，客观上提供了标准）立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
2024年《质量管理体系培训》PPT课件
2024/2/29
3
质量管理体系定义与重要性
定义
质量管理体系是指在质量方面指挥和 控制组织的管理体系，它是组织内部 建立的、为实现质量目标所必需的、 系统的质量管理模式。
重要性
质量管理体系能够帮助企业实现质量 管理的标准化、系统化和规范化，提 高企业的质量管理水平和效率，增强 企业的市场竞争力和顾客满意度。
2024/2/29
10
持续改进与风险管理
2024/2/29
持续改进的意义和方法
持续改进是质量管理体系的核心思想之一，企业需要不断 寻求改进的机会，采取有效的方法和措施，提高产品和服 务的质量水平。
风险管理的概念和作用
风险管理是指在质量管理体系中识别、评估、控制和监控 风险的过程，旨在降低潜在问题对企业的影响，提高企业 的稳健性和可持续性。
2024/2/29
4
质量管理体系发展历程
质量检验阶段
20世纪初，产品质量主要依靠操作 者的技术水平和经验来保证，并进行 事后把关。
统计质量控制阶段
20世纪40、50年代，开始运用数理 统计方法进行质量控制，进入统计质 量控制阶段。
2024/2/29
全面质量管理阶段
20世纪60年代，开始进入全面质量 管理阶段，强调全员参与、全过程控 制、全面预防和改进。
05 质量管理体系外部认证与 监管
2024/2/29
20
外部认证机构选择与申请流程
选择认证机构
优先选择具有良好声誉和广泛认可的认 证机构，确保其具有合法性和权威性。
提交申请材料
2024/2/29
按照认证机构要求，准备并提交相关 申请材料，如质量管理体系文件、企
业基本情况介绍等。
培训体系范例ppt30页
Training System (K60), Richard Chang
摩托罗拉 培训体系介绍
主要课程介绍
Training System (K60), Richard Chang
针对摩托罗拉的客户、供应商、合作伙伴和其它潜 在客户的培训。包括培训、咨询和认证项目针对内部员工的培训、培养由LLP部门完成针对内部培训（LLP）的主要功能针对外部客户的培训
注意2注意开始
Training System (K60), Richard Chang
开始谈话时对您来说重要的是：指出您不是作为未来培训 行动的招集人出现的，而是作为能够理解企业不同人员的逻辑，问题和束缚的潜在的伙伴才出现在那里的。“在谈论培训以前，我希望您可以让我理解一下在您的部 门在做的事情：人们做什么？发生了什么事情？正在进行 的项目及困难是什么？您作为经理所关心的是什么？”
注意6重新表达
Training System (K60), Richard Chang
谈话过程中重新表达是一种技 巧，它可以：确保对方理解我们所说的。表明我们与对话者面对面主动倾 听的态度。允许他重新调整自己的话并重新 开始谈论。
注意7做笔记和信息处理
Training System (K60), Richard Chang
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是基于对不同级别人员的“职业 状况”的掌握之上的？培训是否是由一完整的培训期(内部或外部)构成？或 者，培训是否包含不同教育特性的活动？培训计划是否有足够的时间和必要的节奏速度来获取新 的技能？高级管理人员是否扮演一个临时的培训师角色？高级管理人员在培训阶段中是否严格按照原定的培训内 容进行培训？
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是在企业各部门协商下长期系 统的活动？是否能对培训投资作评估？计划中的问题和瑕疵在哪里？培训成本是怎样估价及变化的？培训预算相对于工资总额的百分比是多少？通过哪些信 息来将之与同行业及其主要竞争对手的培训预算作比 较？企业怎样把退休人员的技能经验保留下来（KM）？我们怎样预测这一领域内三年内的战略性决策？是根据 怎样的实现日程表来做的？
《培训体系》PPT课件_OK
19
图8-2
新员工导向培训流 程图
新招聘人员进公司
第一周理论培训
第二周业务培训
考试（笔试、实际操作）
合格：两周见习
不合格：淘汰
合格：定岗实习
不合格：淘汰
总结评定
20
合格：转正
不合格：淘汰
表8-4
日期 7月8号
7月9号 7月10号 7月11号 7月12号 7月13号
某电信企业导向培训时间 表（一般性内容）
9
引言
• 常言道：良好的开端是成功的一半。新员工加盟一个企业组织后，如何才能使新员工 真正融入该企业？从新员工刚进公司的时候对其进行导向培训，使新员工对公司留下 一个深刻的、良好的印象，这很重要。
10
• 一、新员工导向培训的概念 • 新员工导向培训（employee orientation）亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公
• 2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海 滨。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松 自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最 后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出 本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富 有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、 本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组 长等），由康佳学院予以表彰。
工进行考核。考核有两种形式，一种是利用考核表，另一种是让参训人员写心得报告。 直道者根据受训人员的新的报告进行评价。
18
• 4.上岗通知 • 参训员工经过岗前培训评估后，由公司人力资源部门统一发放上岗通知书或上岗证书，
作为新员工取得上岗资格的证明。上岗通知书的颁发应该以岗前培训考试、考核是否 合格为依据。目前，一般公司都是采用差额岗前培训的办法进行培训，也就是说公司 招聘员工后经过不断的培训、考核而不断进行淘汰，从这一过程中选择出比较优秀的 员工。所以员工岗前培训的流程也就变得比较复杂（见图8-2）。
图8-2
新员工导向培训流 程图
新招聘人员进公司
第一周理论培训
第二周业务培训
考试（笔试、实际操作）
合格：两周见习
不合格：淘汰
合格：定岗实习
不合格：淘汰
总结评定
20
合格：转正
不合格：淘汰
表8-4
日期 7月8号
7月9号 7月10号 7月11号 7月12号 7月13号
某电信企业导向培训时间 表（一般性内容）
9
引言
• 常言道：良好的开端是成功的一半。新员工加盟一个企业组织后，如何才能使新员工 真正融入该企业？从新员工刚进公司的时候对其进行导向培训，使新员工对公司留下 一个深刻的、良好的印象，这很重要。
10
• 一、新员工导向培训的概念 • 新员工导向培训（employee orientation）亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公
• 2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海 滨。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松 自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最 后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出 本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富 有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、 本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组 长等），由康佳学院予以表彰。
工进行考核。考核有两种形式，一种是利用考核表，另一种是让参训人员写心得报告。 直道者根据受训人员的新的报告进行评价。
18
• 4.上岗通知 • 参训员工经过岗前培训评估后，由公司人力资源部门统一发放上岗通知书或上岗证书，
作为新员工取得上岗资格的证明。上岗通知书的颁发应该以岗前培训考试、考核是否 合格为依据。目前，一般公司都是采用差额岗前培训的办法进行培训，也就是说公司 招聘员工后经过不断的培训、考核而不断进行淘汰，从这一过程中选择出比较优秀的 员工。所以员工岗前培训的流程也就变得比较复杂（见图8-2）。
员工培训管理体系ppt课件
审批和发布
调整和完善
将培训计划提交给上级领导审批，经批准 后正式发布实施。
在培训计划实施过程中，根据实际情况及 时调整和完善，确保培训计划的针对性和 有效性。
04
培训实施与管理
培训实施的定义
01
培训实施是指将培训计划付诸实 践的过程，包括确定培训目标、 制定培训计划、组织培训资源、 开展培训活动等。
绩效评估
通过对比员工在培训前后的工 作绩效，评估培训对实际工作
的影响。
360度反馈
收集上级、同事、下属等不同 角度的反馈，全面了解员工在
培训后的表现和进步。
06
培训管理体系的持续改进
持续改进的定义
持续改进
是一种不断优化和改进管理体系、过程和产品的过程，以提高组织绩效和满足 客户需求。
培训管理体系的持续改进
培训需求分析是员工培训管理体系的 基础，它为后续的培训计划制定、课 程设计、实施和评估提供了依据。
培训需求分析的重要性
明确培训目标
通过培训需求分析，组织可以明 确员工在哪些方面需要提升，从
而制定出具体的培训目标。
提高培训效果
只有当培训内容与员工实际需求 相符时，培训才能发挥最大的效 果。培训需求分析有助于确保培
按照培训计划开展培训 活动，包括课程设计、 讲师聘请、场地安排等
。
培训效果评估
对培训活动的效果进行 评估和反馈，不断优化 和完善培训管理体系。
02
培训需求分析
培训需求分析的定义
培训需求分析：是指通过收集和分析 相关信息，确定组织或个人在技能、 知识和态度方面的差距，从而确定培 训内容和目标的过程。
它将培训视为一项战略投资，旨在提高员工的知识、技能和能力，以支持组织的战 略目标。
体系基础知识培训共21页PPT资料
认持 证续 准改 备进
审
体系基础知识培训
———ESH培训要求
ESH 邸燕
培训形式的分类 培训对象的分类 培训的分类 年度培训计划的制订 平时教育与培训的实施
培训形式的分类
在公司内由骨干人员或邀请外部专家授课。 选送相关人员到公司以外进行有关专业培训。 发放宣传、教学材料，员工讨论学习。
培训对象的分类及其具体要求（1）
体系基础知识培训
第一部分：18000意识 第二部分：ESH培训要求
ESH 邸燕
体系基础知识培训
———18000意识
ESH 邸燕
1. 何为OHSAS18000 2. OHSAS18000的发展 3. OHSAS18000的运行模式 4. 基本概念和术语 5. OHSAS18000实施
何为OHSAS18000
▲ 2019年1月又召开了技术工作委员会（TMB）会议，会议 决定职业安全卫生暂不发布国际标准 因此，目前职业安全卫生没有国际标准。
OHSAS18000的运行模式
PDCA模式: 规划(PLAN) 实施 (DO) 检查(CHECK) 改进(ACTION)
持续改进
4.2 职业健康 安全方针
4.6 管理评审
对于B类人员，应通过培训使其充分认识到本职工作的 重要性，及偏离程序或作业指导/安全操作规程的要求 将造成的潜在后果，组织学习相关法规文件并使其掌握 必要的技能以达到控制重大危险源/重要环境因素的目 的。
对于C类人员，应接受有资质机构提供的专项技术培训， 使其掌握OHSMS18001/ISO14001有关标准和相关法规 的要求，掌握一定的职业健康安全与环境知识；其中骨 干人员由内审员提供培训，使其对本公司管理体系各级 文件有深入的了解，能够掌握并运用必要的方法、技巧 开展危险源/环境因素的辨识与评价、维护体系运行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训运营---培训效果评估
培训效 果四级 评估方 式及标
准
评估方式
达标标准
计算公式
反应层
主要评估学员对培训的主观反应，如 学员对培训课程设置、培训讲师授课 平均培训满意 水平的主管判断，以平均培训满意度 度目标值4.3 体现。
平均培训满意度=所 有问卷满意度之和/问 卷份数
主要评估学员通过培训是否掌握理论 考试成绩合格 考试成绩合格率=合 学习层
培训前 培训中 培训后
培训学员
培训讲师
部门主管
培训运营 请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9代表最不重要
培训前 培训中 培训后
培训学员
3 6 2
培训讲师
5 7 8
部门主管
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培训运营
培训需求分析
培训效果评估
层次分析
战略层面 组织层面 工作层面 员工个人层面
阶段分析
目前培训需求 未来培训需求
培训体系---课程体系
三一培训课程体系
某某集团课程体系
高管讲座(集团)
领导力培训(集团) SP-100后备干部培训
人
专业培训体系
研I
服
力
办
商
质
制
营
财
安
发T
务
资
公
务
量
造
销
务
装
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源
体
体
体
体
体
体
调
系系系
体
系
系
系
系
系
系
试
系
岗前培训体系
“走进港机”、雏鹰训练营 OLM平台（在线学习系统）
培训师三大来源
培训运营---培训需求分析
对象分析
新员工培训需求 在职员工培训需求
内容分析
专业技能需求 领导力需求 业务需求 员工土气分析
培训运营---培训需求分析
个人结小窍门
参加经营分析会
了解公司战略目标 清晰公司未来发展方向
员工填报调查问卷
了解员工个性化的培训需求
高层访谈
确定高层对培训的年度定位 明确培训如何支撑业务及战略 实现
外部合约讲师
培训体系---师资体系
优点
需要注意的方面
内部兼职讲师
内部专职讲师
培训师三大来源
培训体系---师资体系
优点
需要注意的方面
外部合约讲师
•了解行业最新理念与发展趋势 •可以根据需求灵活控制成本
•注重讲师的专业性，建议部门主管参 加选择 •加强需求调研和反馈
• 了解企业情况与员工需求
内部兼职讲师
盈利也作为企业大学运行的目标之一
培训体系---组织体系
力宇集团培训组织
•总部人力资源中心专职培训人员 •各事业部/子公司人力资源人员
培训体系---课程体系
分级分层
员工：新员工、普通员工、资深老员工 职称：初级职称、中级职称和高级职称
分门别类
专业能力：销售、技术、营销、财务等 领导能力：知人善任、绩效辅导与反馈等 通用技能：企业文化与价值观、时间管理、沟通技巧等
层面的知识，以考试成绩合格率体现 率目标值90% 格人数/参考总人数
行为层
主要评估培训后学员在工作行为和表 主管认同率目
现上是否有提升，以主管认同率
标值70%
主管认同率=对培训 后员工提升表示认同 的主管数/主管总人数
结果层
主要评估培训后学员在工作业绩上是 绩效提升率目
否有提升，以绩效提升率体现。
标值70%
• 可以促使讲师持续学习与发
展自身能力
• 注重对讲师选拔与培训技能的培养 • 建立兼职讲师管理办法
• 成本较低
• 相对固定，如使用效率高， • 适用于企业经常需要的培训，但需
内部专职讲师 可以节省成本
要强化对业务的了解，且不宜太多
培训体系---师资体系
GE领导力中心讲师构成
讲师构成
企业内部讲师 商学院教授 咨询人员
绩效提升率=训后绩 效上升员工数/参训总 人数
知名企业培训体系介绍
知名企业培训体系介绍
一、入司培训：7天军训+10天通用知识+10天专业知识
弟子规、我以为是一切错误的根源、反思会
二、干部培养
培训基地导师制（2~6个月） 春秋季干部脱产集训 项目推行：四类课程
三、培训组织：职业发展中心
• 公开招募 • 资格初选
• 听课 • 讲师手册学习 • 课程研讨 • 试讲演练 • TTT培训/辅导
• 课酬激励 • 职称评定 • 荣誉称号
• 邀请授课 • 听课反馈 • 帮助改进
硬件：某某学堂
培训体系---支持体系 软件：培训制度、视频学习资料
培训运营
培训运营 请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9代表最不重要
培训体系介绍
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培训体系
组织体系
组织结构与汇报关系 员工职责、数量配备 能力要求
课程体系
课程分类结构 课程分级架构
师资体系
内、外部师资选拔 内部师资认证 内部师资激励
支持体系
培训实施的软件系统 培训实施的硬件系统 培训管理流程、制度
培训组织的发展及特点
公司培训部
关注知识和技能培训 培训针对当前业务发展需要
部门经理绩效面谈
清晰部门员工能力缺失 明确实际与目标之间的差距
培训运营---培训效果评估
人人都在谈论， 但人人都无能为力 马克·吐温
柯式培训效果评估模型
培训运营---培训效果评估
反应层
评估被培训者的满意程度
1
4
绩效层
计算培训创出的经济效益
2
学习层
测定被培训者的学习获得程度
3
行为层
考察被培训者的知识运用程度
50% 35% 15%
培训体系---师资体系
三一集团培训讲师构成
内部兼职讲师
64%
讲师构成
内部专职讲师
3%
外部讲师
33%
依据讲师管理制度，力宇集团目前有特级讲师4名，高级讲师7名 集团人力资源中心将每年4月组织内部讲师认证工作，完善内部讲师队伍
培训体系---师资体系
某某集团师资管理
总体策略
注重师资管理的规范化建设，内部培养与外部引进相结合。
行业培训权威 员工成功的加油站
考核一级部门长
新奥燃气培训特点
知名企业培训体系介绍
GE培训体系
在适当的时机，为适当的人，提供适当的培训
知名企业培训体系介绍
谢谢您的聆听
培训实施依靠外包力量
培训体系---组织体系
企业学习中心/培训中心
关注自我学习：学员自身主导 利用网络学习项目 学习内容标准化：将技能.知识系统化
企业商学院/管理学院
关注内部需要：以发展管理和领导人才为核心 与企业战略和组织文化相匹配
学习效果和产出比企业大学见效更快
企业大学
服务对象可能包括外部客户
辅助企业的战略性合作伙伴、供应商、 客户和业务联盟方等