行政管理人员薪资结构(行政管理人员)_4523832
行政管理人员薪酬管理制度
制度目标
1
通过制定合理的薪酬管理制度，提高行政管理 人员的薪酬水平和福利待遇，激发员工的工作 积极性和创造性。
2
通过规范薪酬分配和绩效管理，促进企业内部 的良性竞争，推动企业的可持续发展。
3
通过实施该制度，建立起科学、合理、公平、 透明的管理体系，提高企业的整体形象和公信 力。
制定依据
国家法律法规和相关政策
在制定该制度时，应充分考虑国家法律法规和相关政策的规定，遵守《中华人民共和国劳 动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。
企业实际情况
在制定该制度时，应充分考虑企业的实际情况，包括企业的性质、规模、经营范围、业务 特点等因素，以及行政管理人员的职责、能力、绩效等因素。
保密措施
建立保密协议，要求员工签署薪酬保密承诺书；实行薪酬异动申 报制度；避免在公共场合谈论薪酬问题等。
保密目的
保护员工个人隐私，避免因薪酬差异而引起不必要的矛盾和纷争 。
06
本制度实施的成效及展望
实施效果评估
提升行政管理人员工作效率
合理的薪酬管理制度能够激励行政管理人员更加积极地投入工作 ，提高工作效率。
优化人力资源配置
通过对行政管理人员的薪酬进行合理评估，可以实现人力资源的 优化配置，使人才得到更好的发挥。
增强企业竞争力
优秀的行政管理人员是企业的重要资源，合理的薪酬管理制度有 利于保留和吸引优秀的行政管理人才，增强企业的竞争力。
存在问题的改进方向
1 2 3
薪酬与绩效挂钩不紧密
针对这一问题，可以尝试将薪酬与绩效进行更 紧密的挂钩，根据行政管理人员的绩效表现来 调整薪酬水平。
(完整版)行政人员薪酬方案
(完整版)行政人员薪酬方案行政人员薪酬方案背景介绍在现代企业管理中，行政人员扮演着重要的角色，负责日常行政工作的执行和监督。
为了激励行政人员的工作积极性、提高组织的绩效，制定一套合理的行政人员薪酬方案非常必要。
目标本薪酬方案旨在确保行政人员的薪酬与其工作表现相匹配，同时提供合理的薪酬福利，以吸引和留住优秀的行政人员，进一步提升企业的整体竞争力。
1. 薪酬结构本方案采用绩效工资结合福利待遇的薪酬结构，将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
- 基本工资：根据行政人员的岗位级别和工作年限确定，每年根据个人表现及公司整体情况进行适当的调整。
- 绩效工资：根据行政人员的工作业绩和绩效评估结果计算，具体计算公式和评估标准将在后续明确。
2. 绩效评估行政人员的绩效将定期进行评估，以客观的指标为基础，以合理的方式进行评估。
评估指标可能包括但不限于：- 工作质量和效率- 领导能力和团队协作- 主动性和创新能力- 专业知识和技能提升评估结果将作为绩效工资的依据，公平公正地反映每位行政人员的工作表现和贡献。
3. 福利待遇为了更好地关心和照顾行政人员的生活和职业成长，提供以下福利待遇：- 包含五险一金的完善社会保险制度；- 弹性工作制度，灵活安排工作时间；- 健康体检和健康保险；- 培训和职业发展机会。
4. 提升机制为了激励行政人员不断提升自我，本方案将提供晋升机制和职业发展通道。
行政人员可通过取得更高级别的岗位或参与特定培训项目来提高自己的工资水平和职位档次。
总结本行政人员薪酬方案将以公平、公正、激励为原则，结合岗位需求、个人表现和绩效评估结果来制定合理的薪酬政策。
通过提供合理的薪酬福利和发展机会，旨在激发行政人员的积极性和创造力，为企业的长期发展奠定坚实的人力资源基础。
以上为《行政人员薪酬方案》的完整版，希望该方案能够有效引导和激励行政人员的工作，为企业的全面发展做出积极贡献。
行政部人员组织架构及薪酬考核规定
行政部人员组织架构及薪酬考核规定一、行政部人员组织架构
二、行政部薪酬标准
行政部薪酬标准对照表
三、试用薪酬
1、试用期内：基本工资按标准定；岗位津贴可低于标准或不定；
2、试用期内绩效奖励标准可降低或不定。
2、职务代理或职务试用绩效奖励标准适当降低。
四、保安绩效考核
1、保安绩效奖励与月度考核成绩挂钩；
2、保安人员考核由行政办公室每月考核（满分为100分），具体考核要求见《保安人员
月度考核表》；
3、月度成绩B级以上（80分以上）者可按照标准享受当月全部绩效奖励，B级以下，
按考核得分成绩与总分比例享受绩效奖励：
如：6月份绩效奖励为243元，保安甲当月考核成绩为85分，保安乙当月绩效考核成绩为72分，则保安甲当月绩效奖励为243元，而保安乙当月绩效奖励为：243×72÷100=175元。
4、如保安人员当月考核成绩为E级（60分以下），则当月不享受绩效奖励。
五、食堂绩效奖励标准
1、食堂绩效奖励标准按食堂每月人均服务人数核算，绩效奖励标准为2元/人；
2、食堂人员月人均服务人数计算方法：当月总就餐人数÷食堂工作人数。
如：六月份
食堂就餐人数为180人，食堂工作人员共有3人，那么食堂6月份月人均服务人数为60人。
六、附则
1、经总经理批准后自2007年6月1日起正式实施。
***彩印有限公司 2007年6月11日
保安人员月度考核表
政部在职人员薪酬对照表（2007-2008年度）。
行政工资组成
5、N=（基本工资+岗位工资），第二档为标准档。
行政工资明细
明细
岗位
工资构成
基本工资+岗位工资+全勤+话补+三金+房补+工龄
工资级别
一档
二档
三档
四档
N*试用期员工不参与考核；
2、各种奖励及奖金的时间段由总经理实施发放
3、各项业绩指标完成80分以下享受第一档工资；80-100分为第二档、100-130分为第三档；130分以上为第四档。后勤行政人员考核指标由本职工作考核指标综合确定。
行政部岗位薪资标准及薪资结构
行政部岗位薪资标准及薪资结构背景
该文档旨在说明行政部门岗位的薪资标准及薪资结构，以便为
该部门的员工和管理层提供参考和指导。
薪资标准
行政部门的薪资标准是根据员工的职位、层级和经验来确定的。
薪资标准的确定要考虑到市场竞争力、员工的绩效表现以及公司的
财务状况等因素。
职位级别
行政部门的职位级别分为以下几个层级：
- 初级行政助理
- 行政助理
- 行政主管
- 行政经理
每个职位级别对应的薪资范围将根据市场调研和公司内部横向比较来确定。
绩效考核
员工的薪资水平将与其绩效考核结果挂钩。
公司将通过制定明确的绩效指标和考核标准来评估员工的工作表现，绩效考核结果将直接影响员工的薪资调整。
薪资结构
薪资结构是指员工薪资的各个组成部分以及薪资的发放方式。
薪资组成部分
行政部门的员工薪资通常由以下几个组成部分构成：
- 基本工资：根据职位级别和市场行情确定的固定薪酬。
- 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果来发放的额外奖金。
- 年终奖金：作为一年综合表现的一部分，根据公司的绩效和财务状况来决定发放金额。
- 福利和补贴：如五险一金、餐补、交通津贴等额外福利和补贴。
薪资发放方式
行政部门的员工薪资通常以月薪形式发放，发放日期与公司的薪资结算规定一致。
具体的薪资发放细则将由财务部门和人力资源部门协商确定并告知员工。
结论
行政部门的岗位薪资标准及薪资结构将根据市场行情和公司内部情况进行调整和修订。
公司将致力于为行政部门的员工提供具有竞争力的薪酬待遇，以激励其持续努力工作和个人发展。
(完整版)行政人员薪酬方案
(完整版)行政人员薪酬方案行政人员薪酬方案=================1. 引言本文档旨在制定公司行政人员的薪酬方案，以激励和激发其积极性和创造力，保证公司整体运营的顺利进行。
2. 薪酬结构薪酬结构应该合理，并考虑以下要素：2.1 基本工资基本工资是行政人员的核心报酬，应根据员工的工作经验、职称、岗位层级等因素进行分级制定，并考虑行业内的平均水平，以公平合理的方式确定。
2.2 绩效奖金为激励行政人员提高工作效率和工作质量，应设定绩效奖金。
绩效奖金可以根据员工的个人绩效评估或团队绩效评估来确定，按照明确的考核指标和指标权重进行评估，并由上级进行审批。
2.3 福利待遇公司应考虑提供合理的福利待遇，以满足行政人员的基本生活需求和提供良好的工作环境。
福利待遇可以包括但不限于提供医疗保险、员工培训、节假日福利、职业发展机会等。
3. 薪酬管理为确保薪酬的公平性和透明度，公司需要建立完善的薪酬管理体系，包括以下方面：3.1 薪酬测算与调整公司应定期进行薪酬调研，了解行业内薪酬水平，并根据公司的经济状况及员工表现等因素，合理测算和调整行政人员的薪酬水平。
3.2 绩效评估为科学评估员工的绩效，公司应建立明确的绩效考核制度，设定合理的考核指标。
绩效评估结果应作为奖励和激励行政人员的依据，同时也作为薪酬调整的参考。
3.3 薪酬保密公司应保证薪酬信息的保密性，不得随意泄露给员工以外的任何人员。
同时，薪酬方案和调整应该通过正式的渠道和过程进行，确保公平性和合规性。
4. 薪酬的沟通公司应建立良好的薪酬沟通机制，确保与行政人员的沟通顺畅、透明和及时。
沟通内容可以包括薪酬结构的解释、调整原因的说明、绩效评估的结果反馈等。
通过有效的沟通，促进员工对薪酬体系的认同感，提升薪酬的激励效果。
5. 总结本文档制定的行政人员薪酬方案旨在为公司行政人员提供公平、合理的薪酬待遇，激发他们的积极性和创造力，提高整体工作效率和业绩。
公司应根据实际情况和需要，灵活调整薪酬方案，以保持其有效性和竞争力。
行政管理人员薪酬管理新版制度
行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范旳薪酬管理体系，做到可以基本体现各岗位及从业人员对于公司利润最后形成旳相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度合用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未波及旳固定员工旳薪酬核定。
第三条本制度所称薪酬，涉及以货币形式直接支付给员工旳工资和非货币形式作为工作补偿旳福利。
二、薪酬体系旳构建第四条薪酬体系旳构建要遵循下列原则：１、坚持公平、公开、公正旳原则。
公司对工作岗位基于公司利润最后形成旳相对价值和胜任资格进行分析评估，使薪酬管理工作实现透明化，尽量精确、客观地拟定各工作岗位及从业人员旳薪酬原则。
２、坚持岗位薪酬动态化旳原则。
通过对各岗位工作原则旳制定和将所得报酬与工作绩效及实际奉献相挂钩机制旳确立，使员工明确只有尽职竭力、不断进取，才干得到相应旳回报。
３、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有鼓励性”旳薪酬原则。
不断改善薪酬构造，发挥薪酬在引才、留才方面旳作用。
第五条公司实行以工作岗位旳基本工资为重要形式旳构造薪资制度。
即以基本工资为重要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充旳薪酬机构体系，其薪酬体系构造表如下：岗位津贴工作奖金基本工资基本工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼物意外伤害保险通讯费用三、薪酬项目阐明第六条工资。
１、基本工资。
是根据员工所在岗位旳责任大小，技术、智力规定旳高下，劳动量旳大小和劳动条件旳好坏拟定旳工资，其是工资项目中相对稳定旳部分。
涉及：（１）基本工资。
即参照《山西省有关最低工资原则旳规定》所拟定旳工资项目，该项目。
行政员工薪酬方案
行政员工薪酬方案背景本文档旨在制定适用于公司行政员工的薪酬方案，以激励员工提升工作表现，并确保对其贡献的公正回报。
目标* 提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住高素质的行政员工。
* 激励员工通过绩效奖金和晋升机会来优化工作表现。
* 保证薪酬方案的透明度和公平性，以增强员工的工作动力和满意度。
薪酬构成公司行政员工的薪酬将由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：员工的基本工资将根据其职位等级和工作年限来确定。
薪酬水平应符合行业标准和市场趋势。
2. 绩效奖金：员工的绩效将根据其工作表现来评估。
绩效评估将通过定期的绩效评估程序进行，以确保公正和客观性。
绩效奖金将根据评估结果进行发放。
3. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，公司还将提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、带薪假期等。
具体福利待遇的细节将由人力资源部门提供。
4. 职业发展机会：公司鼓励员工通过培训、研究和发展计划提升自己的职业能力。
优秀员工将有机会晋升到更高级别的职位，并获得相应的薪酬提升。
薪酬调整公司将定期评估薪酬方案的有效性和市场竞争力，并根据需要进行调整。
对于个别员工的薪酬调整，将根据绩效评估和市场薪酬趋势进行考虑。
行政员工薪酬方案的实施公司将确保薪酬方案的透明度和公正性。
所有员工将被告知他们的薪酬组成以及绩效评估的标准和程序。
公司将建立一个有效的绩效管理和报酬系统，用于记录和管理员工薪酬相关事项。
结论本薪酬方案旨在激励行政员工提升工作表现，并确保对其贡献的公正回报。
公司将持续关注市场薪酬趋势，以保持薪酬方案的市场竞争力，并为员工提供良好的职业发展机会和福利待遇。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是企业内部用于规范行政管理人员薪酬待遇的一种制度。
此制度的目的在于确保薪酬分配公平合理、激励员工积极工作，并提供良好的薪酬发展空间。
本文将从设定薪酬结构、薪酬体系、薪酬调整以及绩效考核等方面探讨行政管理人员薪酬管理制度的运作。
1. 设定薪酬结构薪酬结构是行政管理人员薪酬管理制度中的重要组成部分。
在设定薪酬结构时，需要考虑行政管理人员的职位级别、工作内容、工作经验等因素，以及市场供求关系、行业潜规则等外部因素。
通常薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个层次，以满足不同员工的需求。
2. 构建薪酬体系薪酬体系是行政管理人员薪酬管理制度的核心内容。
薪酬体系需要将薪酬与工作绩效挂钩，明确表达企业对员工业绩的认可和奖励。
可以采用指标评估、360度评价等方法进行薪酬核算，确保薪酬的公平性和准确性。
此外，还应设立薪酬激励机制，鼓励员工积极主动，通过提供额外的奖励和福利来激励员工更好地发挥他们的职责和能力。
3. 薪酬调整薪酬调整是行政管理人员薪酬管理制度的一个重要环节。
薪酬调整应该根据市场行情、员工绩效和企业财务状况等因素进行合理调整。
同时，在进行薪酬调整时，应公开透明，遵循公平原则，以避免员工之间的不满和不公平。
4. 绩效考核绩效考核是行政管理人员薪酬管理制度中不可或缺的一个环节。
通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，并据此进行薪酬激励或奖励。
在绩效考核中，应该制定明确的考核指标和考核标准，并且充分沟通员工的期望和目标，以确保绩效考核的公正性和可信度。
通过以上的行政管理人员薪酬管理制度，企业可以有效地管理和激励行政管理人员，提高组织的整体绩效。
然而，需要注意的是，每个企业的薪酬管理制度都是独特的，需要根据企业的具体情况进行调整和完善，以最大限度地发挥其作用。
此外，企业还应定期审查和评估薪酬管理制度的有效性，及时进行调整和优化，以适应不断变化的内外部环境。
行政管理人员薪酬方案
3200 2990
100 200 100 200
1500 1410
5000 4700
R34 26 107 注 ：附 表
2780
100 200
1320
4400
基层管理人员月工资表
单位：元
项 目
薪级
工作 天数
日薪
职位工资
年功工 资
全勤奖 通讯费
津贴
R33 26 117
R32 26 110
R31 26 105
附 表 二 ：
中高层月工资表
单位：元
职 位
薪级
工作 天数
日薪
职位工资
年功工 资
全勤奖 通讯费
津贴
R52 26 335
8700
100 200
绩效奖 金
应发工资
扣除项目
实发工资
社保 伙食费 所得税
6000 15000
备注
R51 26 312
高 R50 26 288 层 R49 26 265 管 理 R48 26 242 者 R47 26 219
绩效奖 金
应发工资
扣除项目
实发工资
社保 伙食费 所得税
808
4040
768
3840
730
3650
692
3460
658
3290
624
3120
594
2970
564
2820
536
2680
510
2550
484
2420
460
2300
436
2180
414
2070
394
1970
374
行政人员工资组成
行政人员工资组成行政人员是组织中不可或缺的一部分，他们负责管理组织的各项事务，确保组织的正常运转。
随着社会的发展，行政人员的工资也成为了人们关注的焦点之一。
那么，行政人员的工资是如何组成的呢？行政人员的基本工资是工资组成的重要组成部分。
基本工资是根据行政人员的岗位、职级以及工作年限等因素来确定的，通常是固定的金额。
基本工资的高低直接影响行政人员的收入水平。
行政人员的绩效工资也是工资组成的重要一部分。
绩效工资是根据行政人员的工作表现来确定的，表现优秀的行政人员将获得较高的绩效工资，而表现不佳的行政人员则可能会受到一定的扣减。
绩效工资的设定旨在激励行政人员的工作动力，提高工作效率。
除了基本工资和绩效工资外，行政人员的福利待遇也是工资组成的重要一环。
福利待遇包括各种社会保险、住房公积金、医疗保险等，这些福利待遇不仅可以提高行政人员的生活质量，还能够增加他们的安全感和归属感。
行政人员还可能获得一些特殊津贴或补贴。
比如，根据行政人员所在地的不同，他们可能会获得交通补贴、通讯补贴等。
这些特殊津贴或补贴可以帮助行政人员更好地应对生活中的各种开支。
行政人员的工资还受到市场供求关系的影响。
如果某个行政岗位的需求较大，而供应较少，那么该岗位的工资水平可能会相应提高。
反之，如果供应超过需求，那么工资水平可能会下降。
行政人员的工资组成包括基本工资、绩效工资、福利待遇、特殊津贴或补贴以及市场供求关系等因素。
这些组成部分共同决定了行政人员的收入水平。
而行政人员的工资水平不仅反映了他们的工作价值，也体现了组织对他们的认可与回报。
因此，合理调整和管理行政人员的工资组成，对于组织的长期发展和人才的留存至关重要。
行政人员薪资管理办法
行政人员薪资管理办法一、总则1. 本办法旨在规范公司行政人员的薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性和透明性。
2. 本办法适用于公司所有行政岗位的正式员工。
二、薪资构成1. 行政人员薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利津贴四部分组成。
2. 基本工资根据员工所在地区的最低工资标准和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资根据员工的岗位级别和职责确定。
4. 绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行季度和年度考核后发放。
5. 福利津贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，根据公司福利政策和员工实际需求发放。
三、薪资确定与调整1. 新员工的薪资根据其学历、工作经验和面试评估结果确定。
2. 员工薪资的调整依据个人绩效、公司业绩和市场薪酬水平进行。
3. 薪资调整每年至少进行一次，具体时间由公司根据经营情况确定。
四、薪资支付1. 员工薪资按月支付，支付日期为每月的最后一天。
2. 若支付日恰逢节假日或周末，则提前至前一个工作日支付。
五、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。
2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率和团队协作等。
3. 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，各等级对应不同的绩效工资系数。
六、福利管理1. 公司为员工提供法定的社会保险和住房公积金。
2. 公司根据经营状况和员工需求，不定期提供额外的福利项目。
七、附则1. 本办法由人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定同时废止。
3. 对本办法的执行情况，员工有权提出意见和建议，人力资源部应认真听取并给予反馈。
请注意，这是一个简化的管理办法示例，实际应用中需要根据公司的具体情况和法律法规进行详细的制定和调整。
行政管理人员薪资结构(行政管理人员)_4523832
一等
核心层
总裁办公室 6：4
合计 薪档 岗位 工资 20700 19200 17700 16200 14700 13200 11700 10200 8700 7200 绩效 工资 13800 12800 11800 10800 9800 8800 7800 6800 5800 4800 合计 34500 32000 29500 27000 24500 22000 19500 17000 14500 12000
比例
5级 4级 3级 2级 1级
1600 400 2000 1450 350 1800 1300 300 1600 1150 250 1400 1000 200 1200 每级级差： 每级级00 2300 2050 1800 1600
700 600 550 500 400
3200 2900 2600 2300 2000
7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
5050 1250 4650 1150 4250 1050 3850 950 3450 850 3050 750 2650 650
6300 5800 5300 4800 4300 3800 3300
7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
8400 7700 7000 6300 5600 4900 4200
3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800
9级 8级 7级 6级 5级 4级 12000 3级 11000 2级 10000 1级 9000 8000 7000 6000
14640 13560 12480 11400 10320 9240 8160 7080 6000
10级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 9760 24400 2级 9040 22600 1级 8320 20800 7600 19000 6880 17200 6160 15400 5440 13600 4720 11800 4000 10000
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度一、制定背景和目的为了提高行政管理人员的薪酬水平和激励机制，激发其积极性和创造性，我公司制定了行政管理人员薪酬管理制度。
该制度的目的是建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平和核心竞争力的一致性，提高行政管理人员的工作满意度和忠诚度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成行政管理人员的薪酬主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。
基本工资是根据行政管理人员的岗位级别和工作经验确定的，绩效工资是根据绩效考核结果确定的，津贴补贴包括职务津贴、职务补贴、住房补贴等。
2. 薪酬水平薪酬水平将根据行政管理人员的工作能力和绩效进行评估确定。
薪酬水平设置合理的范围，既能激励行政管理人员不断进取，又能保证企业的可持续发展。
3. 薪酬福利行政管理人员享受的福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
公司会根据经济情况和行政管理人员的贡献，适时调整福利待遇，保证其合理化。
三、绩效考核1. 考核内容绩效考核主要包括工作目标完成情况、工作态度及职业素养、团队合作能力等方面。
公司会制定详细的考核指标，由上级领导和同事进行评估。
2. 考核周期绩效考核周期为一年，每年进行一次全员评估。
同时也会进行季度或半年度的中期考核，对工作不佳的人员进行激励或调整。
3. 考核结果考核结果将作为确定绩效工资的依据。
绩效考核结果以五级评定制度进行评定，分别为优秀、良好、合格、需要改进和重大问题。
不同级别的行政管理人员将得到不同比例的绩效工资奖励。
四、激励机制1. 薪酬差异化根据行政管理人员的岗位级别、工作能力和绩效表现，公司会给予不同水平的薪酬奖励，以激励其提升工作能力和绩效水平。
2. 晋升机会公司会根据行政管理人员的工作表现和能力，提供晋升机会和发展空间。
晋升不仅仅意味着薪酬的提升，更体现了公司对行政管理人员的认可和重视。
3. 培训发展公司积极提供培训发展机会，提升行政管理人员的专业水平和业务能力。
通过培训，不仅可以提高薪酬水平，还能为行政管理人员的职业发展打下坚实基础。
管理岗工资标准对照表
管理岗工资标准对照表中国企业管理人员的工资水平日益提高，以满足他们对工作和收入的要求。
以下是一些管理岗位的薪酬标准对照表，作为参考。
一、行政管理岗位行政管理岗位主要负责公司的日常行政管理，主要分为行政总监、行政经理、行政专员、行政助理等。
通常，行政总监的月薪在6千至1.5万，行政经理的月薪在3千至7千，行政专员的月薪在2千至4千，行政助理的月薪是1.5千至2.5千。
二、人力资源管理岗位人力资源管理岗位负责公司的人力资源管理，主要分为人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、人力资源助理等。
人力资源总监的月薪在6千至1.5万，人力资源经理的月薪在4千至7千，人力资源专员的月薪在2千至4.5千，人力资源助理的月薪为1.5千至2.5千。
三、财务管理岗位财务管理岗位负责公司的财务管理，主要分为财务总监、财务经理、财务专员、财务助理等。
财务总监的月薪在7千至1.5万，财务经理的月薪在4千至8.5千，财务专员的月薪在2.5千至4千，财务助理的月薪为1.5千至2.5千。
四、项目管理岗位项目管理岗位负责公司的项目管理，主要分为项目经理、项目专员、项目助理、项目负责人等。
项目经理的月薪在5千至1.3万，项目专员的月薪在3千至7千，项目助理的月薪在2千至4.5千，项目负责人的月薪为1.5千至2.5千。
以上是中国企业管理岗位的薪酬标准对照表，以满足企业管理人员对工作和收入要求所需。
在采取相应措施的同时，企业还要考虑其他方面，如合理管理、向员工提供培训机会等，以确保企业的人力资源发挥出最大的价值。
随着经济的发展，人力资源管理的重要性也日益凸显，企业都希望通过合理的薪资标准来吸引和留住优秀的人才。
企业在制定和实施管理岗位的薪酬标准时，要结合其行业背景和企业发展情况，客观审视并进行合理分配。
因此，应当以科学、合理的方式对管理岗位的薪酬进行管理，既能够激励员工，又能更好地帮助企业实现可持续发展。
此外，企业也要不定期对薪酬标准进行审查，及时调整以适应社会经济发展的变化。
薪酬细则行政人员
行政人员
一、行政人员构成
行政管理人员（其中分校主管行政分摊一半）、行政后勤人员、财务人员和兼职行政人员。
二、行政人员薪资构成
行政人员：基薪（基本工资+岗位工资+全勤奖）
三、带“☆”人员经营目标奖发放办法：
1、经营目标奖以“学期”为单位按“学期利润目标”为标准核算发放；
3、完成以上利润目标，各带“☆”管理人员经营目标奖发放标准及办法如下：
分校主管：超额利润的30%；（按期发放）
其它管理人员：超额利润的30%；（按期发放）
所有管理人员：超额利润的20%，由校长结合各管理人员工作情况，奖励分配。
（按期发放）
学校风险基金：超额利润的20%。
（按年发放，年终发放）。
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5级 2500 700 4级 2300 600 3级 2050 550 2级 1800 500 1级 1600 400
3200 2900 2600 2300 2000
每级级差：300
四等
专员级
部门主管
高级专员/高级业务员
8：2
薪档
岗位 工资
绩效 工资
合计
7级 5050 1250 6级 4650 1150 5级 4250 1050 4级 3850 950 3级 3450 850 2级 3050 750 1级 2650 650
24400
22600
20800 19000 17200 15400 13600 11800 10000
每级级差：1000
每级级差：1800
一等
核心层
总裁办公室
6：4
薪档
岗位 工资
10级 20700
9级 19200
8级 17700
7级 16200
6级 14700
5级 13200
4级 11700
3级 10200
行政管理人员薪资结构
等级 级别 职位
比例
六等
五等
临时
助理级
兼职职员/劳务人员
部门助理
实习生
普通专员/普通业务员
8:2
8:2
薪档
岗位 工资
绩效 工资
合计 薪档
岗位 工资
绩效 工资
合计
5级 1600 400 2000 4级 1450 350 1800 3级 1300 300 1600 2级 1150 250 1400 1级 1000 200 1200
2级 8700
1级 7200
绩效 工资
13800 12800 11800 10800 9800 8800 7800 6800 5800 4800
合计
34500 32000 29500 27000 24500 22000 19500 17000 14500 12000
每级级差：2500
6300 5800 5300 4800 4300 3800 3300
每级级差：500
三等
部门经理级
部门经理
部门副经理
7:3薪档Fra bibliotek岗位 工资
绩效 工资
合计
薪档
二等
总监级以上
副总经理 部门总监
6:4 岗位 绩效 工资 工资
合计
7级 8400 3600 6级 7700 3300 5级 7000 3000 4级 6300 2700 3级 5600 2400 2级 4900 2100 1级 4200 1800
9级
8级
7级 6级 5级 4级 12000 3级 11000 2级 10000 1级 9000 8000 7000 6000
14640
13560
12480 11400 10320 9240 8160 7080 6000
9760
9040
8320 7600 6880 6160 5440 4720 4000