部门经理识别真才的利器-行为面试.ppt
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行为面试技巧.ppt
1.针对某个事件反复提问 深入、再深入的行为访谈 2.注意察言观色 从应聘者不经意间暴露的潜意 识中寻求其稳定的行为模式和 真实的内心世界。
第一步：搜集该岗位的相关信息和数据，确定其胜 任素质模型
他们将按照下面的程序来分析职位的胜任素质要 求：
（1）确定出任职者在该职位上应该达成的工作成果 或绩效产出
这类胜任素质往往都是那些非技能类的胜任素质，也 就是行为化胜任素质，也有人称之为绩效素质。
第二步：为每项胜任素质制定具体的行为指标
理想的状况是，为胜任素质制定的行为指标量表中 的每一个具体目标行为都应该来自优秀绩效者的实际 行为表现，或者以他们的实际行为为模板，加以改编 和处理。
程度：是指后面的行为指标所代表的胜任程度比前面 的要高，这也是对被面试者所做的回答进行定量评分 的依据所在。
（2）确定任职者为了达成上述的绩效产出，应该执 行的工作任务
（3）列出为了完成上述各项工作任务，任职者必备 的各类特征
（4）对任职者需要具备的上述各类特征进行梳理、 合并与确定
为行为面试设计选定胜任素质的原则之一，就是选择 那些对绩效水平影响最大的胜任素质，也就是那些最 能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任素质。
对面试过程进行管理
（1）对面试参与双方进行协调，并 为他们制定面试过程时间表。
（2）为每个面试官分配将要负责进 行评估的具体技能和胜任素质。
①根据各个面试小组成员最精通或最熟悉的领域来
分配他们将要负责的评估项目；
②每个成员所要负责评估的胜任素质项目不要超过 四条，每条胜任素质项目的评估时间为15分钟左右；
行为化指标，就成了能否顺利设计出正确的行为面试 试题的关键。 ④行为面试的设计和开发必须与组织身份保持一致。 ⑤避免因为具体问题设计不当而引来法律责任。
行为面试法通用课件
行为面试法通用课件
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题，以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严，避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一：面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节，需要确 保问题与应聘岗位相关，并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段，首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求，然后根据这些要求设计问 题，如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性，能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词：准确全面
详细描述：根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估，并给出全面、具体的反馈 。在反馈中，要指出应聘者的优点和不足， 并提供建设性的改进建议。同时，要将评估 结果与招聘决策相结合，以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三：面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节，需要基于 应聘者的行为实例进行评估，并给予明确的反馈。
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题，以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严，避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一：面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节，需要确 保问题与应聘岗位相关，并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段，首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求，然后根据这些要求设计问 题，如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性，能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词：准确全面
详细描述：根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估，并给出全面、具体的反馈 。在反馈中，要指出应聘者的优点和不足， 并提供建设性的改进建议。同时，要将评估 结果与招聘决策相结合，以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三：面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节，需要基于 应聘者的行为实例进行评估，并给予明确的反馈。
行为面试法 ppt课件
开场白的指导语会给整个面试过程的气氛定下一个基调。既不能使应聘者 过于紧张以致影响表达，也不应该让应聘者处于过于轻松的状态。 面试过程的提问 掌握好应该提什么样的问题，了解开放式问题和追踪式问题的应用。一般 以一个开放式的行为问题引出应聘者对一个行为事件的描述，再通过追 踪式提问了解更多的具体细节。 STAR模型 对应聘者四方面的问题进行了解，查缺补漏，分别是情景、目的、行动和 结果。
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的原则： 事实至上原则
具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应 聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生 而非杜撰出来的故事。 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。 重点突出原则
使用不同的语气和语调等。
行为面试法
行为面试的主持
பைடு நூலகம்
三、行为面试的主持技巧 提问的技巧
短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子 不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义的问话，尽量避 免使用诱导性问题。
维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一 些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接 触等的合理使用。
经典行为面试题目
GO
认动个个知力人性能系品特力统行
FOR IT
征 成就导大信向局息自观搜我索效能感坚韧分性析或思坚维持自正我直监主控概动念性思维
组织承诚演诺信绎思开维放性 学习归动纳力思维 决遵断守力规追专则求业卓能越力
情绪稳定性
积极心态
自我激认情知公平系统思维 独责立任性心
细创行心造动性导自思向律维 问题适个解应人决力发能展力和成长
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的原则： 事实至上原则
具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应 聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生 而非杜撰出来的故事。 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。 重点突出原则
使用不同的语气和语调等。
行为面试法
行为面试的主持
பைடு நூலகம்
三、行为面试的主持技巧 提问的技巧
短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子 不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义的问话，尽量避 免使用诱导性问题。
维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一 些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接 触等的合理使用。
经典行为面试题目
GO
认动个个知力人性能系品特力统行
FOR IT
征 成就导大信向局息自观搜我索效能感坚韧分性析或思坚维持自正我直监主控概动念性思维
组织承诚演诺信绎思开维放性 学习归动纳力思维 决遵断守力规追专则求业卓能越力
情绪稳定性
积极心态
自我激认情知公平系统思维 独责立任性心
细创行心造动性导自思向律维 问题适个解应人决力发能展力和成长
行为面试法(精炼版)课件
特点
基于事实、结构化、关注 具体行为和结果。
目的
通过分析应聘者的过去行 为，预测其在未来工作中 的表现。
行为面试法的目的
评估应聘者的能力
预测未来表现
通过询问与具体工作相关的行为问题 ，了解应聘者的技能、知识和经验， 评估其是否具备胜任工作的能力。
基于应聘者过去的行为表现，预测其 在未来工作中的表现，从而为招聘决 策提供依据。
由于行为面试法关注应聘者的 过去行为，因此能够较为准确 地预测其在未来工作中的表现 。
针对性强
行为面试法可以针对不同职位 的要求，设计不同的面试问题 ，确保评估的针对性和有效性
。
CHAPTER 02
行为面试法的实施步骤
准备阶段
确定面试目的和要求
明确面试的目标，以及对应聘者的期望。
设计面试问题
根据职位需求和公司文化，设计具有针对性的问题。
了解应聘者的个性特征
通过分析应聘者在回答问题时的态度 、情绪和思维方式，了解其个性特征 ，如团队合作、沟通能力等。
行为面试法的优势
客观性
行为面试法基于事实，通过分 析应聘者的具体行为和经验来 评估其能力，避免了主观印象
的影响。
结构化
行为面试法采用标准化的提问 方式，确保了评估的公正性和 准确性。
预测性强
总结词
有效识别员工的培训需求和 提升方向。
详细描述
通过行为面试法，可以深入 了解员工的培训需求和提升 方向，以及在实际工作中需 要提升的技能和能力，为制 定符合员工需求的培训计划 提供依据。
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感谢您的观看
CHAPTER 05
行为面试法的应用场景
招聘选拔
部门经理识别真才的利器行为面试
部门经理识别真才的利器行为面试一、判断题2. 为了考查应试者的应变能力，在行为面试中，常常这样提问“请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何”对11. “你将如何对待其他部门的不合作？”这个问题属于行为性问题，用于考查应试者的协作能力。
错12. 行为面试可以避免“凭个人经验判断应聘者，受思维定式和个人偏见的影响较大”的弊端。
对19. 行为面试的提问非常重要，好的问题会让面试官从应试者的叙述中获得想要的信息，相反，不好的问题会让面试官无从判断人才的真假。
对5. 在某行为面试中，面试者在谈到自己遭遇到人际关系困难时掉下了眼泪，面试官觉得其过于沉溺于过去而面对其印象大打折扣，总评也给了很低的分数，该面试官做法对吗？对19. 行为面试是使用结构化的方式，通过对应试者在一定情景下的行为进行考查，从而判断其是否符合拟招聘岗位的一种人才测评方法。
错13. 问：请你谈谈你所经理的主动承担责任的事件。
答：我觉得主动承担责任是一名员工应该做的事情，人人都应如此，一个单位才有希望。
这个回答是符合ST AR法则需要提取的信息的。
错14. 行为面试能够了解应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
对16. 行为面试能够考查出应试者是否做到商业保密。
对8. 提问的ST AR法则是指情景（Situation），任务（T ask），具体行为（Action）以及结果（Results）。
对1. 行为面试的理论基础是基于行为的连贯性原理发展起来的，其前提是一个人过去的行为能预示他未来的行为。
对6. 与普通面试比较而言，行为面试有具有可靠性和符合行为一致性原则。
对7. 由于行为描述式问题，要求应征者详细的说明一些过去的经历，因此应试者很难编造故事，面试者能够通过追问来澄清含糊的地方。
对18. 行为面试基本假设来源于工业与组织心理学的一个基本原则：行为一致性原则，既过去的行为是未来行为的最好预测。
对二、单选题4. (单选题)下列属于追踪式问题的是 B. 您是否有类似的经历，请你谈谈您印象最深的一次经历。
行为面试法ppt课件
维 度 及
3、沟通能力：有主动沟通的意愿，清晰表 达自己的观点，认真倾听他人的想法。
沟通意愿
解 4、适应力：主动接受变化，保持乐观的心 析 态，并积极调整自己以适应变化
拥抱变化
5、抗压能力/韧性：面对压力积极进行自我 调整并有效应对，为了既定目标而坚持不放 追求双赢 弃
小维度 学习效率 付诸行动 表达清晰 乐观心态 适度妥协
职业经历 当前职责
具体的、近2年内的事件
成功的
挫折的
成功的
了解对当前职位 素质
要求的看法
精品课件
原理-过去预测未来
过去行为
预测
未来绩效
工作 / 情境
行为
结果
被访者越是稳定的行为模式，越能预测其未来的行为
有效信息
• “我”的行为 • 已经发生的行为 • 自主/自愿采取的行动 • 互动行为需要明确行为的受体 • 清晰且具体的行为 • 被访者内心真切的想法和感受
面试官培训
行为面试法
目录
一个模型
一个思路
一个方 法
胜任力模型
招聘规划思路 行为面试法
精品课件
招聘标准：测评客户经理
1、学习能力：具有开放心态，愿意并有能 重 力主动和快速学习，理解消化能力强。
学习意愿
点 关 注
2、自驱力：渴望将事情做得更好，获得更 大的成功，并为此自我管理和付出持续努力
渴望成功
有问题的信息
• “我们”的行为 • 假设性行为--“将会”，“应该” • 导向型问题的答案 • 行为的施加对象不明 • 缺失关键信息，行为的概括 • 缺乏被访者想法与感受
8
模糊型 理论家 假想者 行为型
陈述的种类
大而化之的陈述听起来可能很好，但却没提供任何具体事例说明该应征者 曾经做过什么。—— 如果你问到的话，我认为我擅长于他人合作。
招聘面试技巧优秀面试官之行为面试实用PPT解析课件
准确率
准确率
传统面试法
秋天，漫步花园。万树枯竭，唯独菊 花一枝 独秀， 我们在 花园中 尽情漫 步，菊 花慷慨 大方地 送上淳 朴的花 香。小 动物们 无暇顾 及这这 菊花的 幽香， 而忙着 去采集 过冬的 食物， 为度过 难熬的 冬天而 忙碌着 。小松 鼠将食 物藏在 树洞中 ，熊将 自己缩 成一团 ，熟睡 起来， 青蛙也 躲在了 自己的 洞中， 不再出 来演唱 自己那 洪亮的 歌声。
会造成难以估量的损失
秋天，漫步花园。万树枯竭，唯独菊 花一枝 独秀， 我们在 花园中 尽情漫 步，菊 花慷慨 大方地 送上淳 朴的花 香。小 动物们 无暇顾 及这这 菊花的 幽香， 而忙着 去采集 过冬的 食物， 为度过 难熬的 冬天而 忙碌着 。小松 鼠将食 物藏在 树洞中 ，熊将 自己缩 成一团 ，熟睡 起来， 青蛙也 躲在了 自己的 洞中， 不再出 来演唱 自己那 洪亮的 歌声。
• 请举例说明……
秋天，漫步花园。万树枯竭，唯独菊 花一枝 独秀， 我们在 花园中 尽情漫 步，菊 花慷慨 大方地 送上淳 朴的花 香。小 动物们 无暇顾 及这这 菊花的 幽香， 而忙着 去采集 过冬的 食物， 为度过 难熬的 冬天而 忙碌着 。小松 鼠将食 物藏在 树洞中 ，熊将 自己缩 成一团 ，熟睡 起来， 青蛙也 躲在了 自己的 洞中， 不再出 来演唱 自己那 洪亮的 歌声。
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准确率
传统面试法
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会造成难以估量的损失
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• 请举例说明……
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招聘面试技巧优秀面试官之行为面试专题学习PPT演示
现在
未来业绩
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。 窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。
就岗位关键绩效要求（KPl）和有关胜任力，提前准备问题
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。
面试中
就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题
面试后
采用相同的评估标准
行为面试法VS传统面试法
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。
面试的痛点
求职者越来越会“面试"
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因我 的心感 到明朗 。
在短暂的面试 时间内很难辨别人才
一场错误的选才
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。
窗外的雨渐渐的放慢了脚步，节奏越 来越缓 慢。我 其实是 不太喜 欢下雨 的，因 为我觉 得雨会 影响我 心情， 而阳光 会让我 的心感 到明朗 。
英语等级.……