考核指标调整建议表

绩效考核指标调整

会议内容通报
结合2011年4月-7月绩效考核运行情况，目前考核过程存在以下问题：
1、人员不足；
2、绩效考核需求数据无法提供或指标不合理；
改进措施：
1、生产需求2人（铸造分厂1人、机加/生准1人）、技术部李丽兼、模具工部、物流市场/采购部汪得意兼、质量部待定；
2、指标的调整，三大必考指标：①、安全；②、质量；机加分厂不考核合格率；③、成本：
a、直接领料；
b、能耗（电、柴油、维修配件参考）；
c、人工成本；
d、在制品。

完成时间：
指标的调整从8月24日至9月1日，9月份开始使用调整后的指标。

补充说明：
从8月开始新入职员工纳入考核中，新员工考核结果不作为工资核算依据，用做转正、工资调整参考。

考核方面存在的问题及建议措施

考核方面存在的问题及建议措施考核是企业管理中非常重要的一环，通过考核可以评估员工的绩效表现、发现问题并采取措施加以改进。

但是，在实际操作中，考核经常被描述为一件痛苦的事情。

这个问题的核心原因就是考核本身存在许多问题，本文将探讨这些问题，同时也提出了一些建议措施。

一、考核方面存在的问题1. 考核指标体系不科学：在许多公司，考核指标体系都存在问题。

指标设置过于简单、指标过多、指标与实际工作不符合等，这些都导致了考核结果不公平。

2. 考核方式单一：很多公司都采用固定的考核方式，比如只用考核表评估员工。

然而，这种方式忽略了员工业绩的其他方面，导致评估不全面。

3. 考核组织过于频繁：很多公司每季度就进行考核，加上每个员工有不同的考核项目，随之带来了诸如填写大量表格等问题，导致了员工的工作压力变大。

4. 考核结果主观性强：考核不能避免主观因素的影响，如果考核者根据主观因素节选数据，那么就会导致不公正的情况发生。

5. 考核结果过于终极化：有些公司把考核结果视为了员工的生死，如果考核结果不理想，员工将可能面临被解雇的风险。

二、建议措施1.构建科学、合理的考核体系：建立科学、完善的考核指标体系非常重要。

指标要与实际工作相符合，考核标准需要量化，并且指标数量不能太多，评估指标的权值应该考虑到员工工作重要性。

2.选择多渠道的考核方式：多样化的考核方式能够深入评估员工的不同表现方面。

例如，通过观察员工的工作和表现、对客户的反馈反映情况、经理的评述评论等方式，减轻评估者的负担，同时能够更全面准确的评估员工。

3.减少考核频率：要根据公司的实际情况来调整考核的频率，推荐采用半年或一年为一个考核周期，能够降低不必要的压力，同时也能够更充分地评估员工绩效表现。

4.加强考核的公正性：考核过程要开展在具有独立性、公平性和公正性的基础上，避免考核结果被主观因素影响。

要让领导者以最合适、最科学的方式收集信息、评估表现.5.考核结果不应该过于终极化：目的是为了给员工提供可以改进的方向，为员工提供发现自身不足，完善自身的机会，告诉员工应该怎样进行改进，而不是将其视为了员工的生死关头。

绩效奖金基数调整审批表

□ 建议绩效奖Байду номын сангаас基数 □ 不建议调整绩效奖金基数，
签名：日期：
部门负责人评价意见：（从工作能力、工作业绩、工作表现、发展潜力评价）
□ 建议绩效奖金基数，建议调整为：元/月 □ 不建议调整绩效奖金基数，
签名：日期：
人力资源部评价意见：（从工作能力、工作业绩、工作表现、发展潜力评价）
□ 建议绩效奖金基数，建议调整为：元/月 □ 不建议调整绩效奖金基数，
绩效奖金基数调整审批表
姓名
部门
岗位
学历
现绩效奖金基数
入职时间
自我评述（由本人填写，简述近三个月工作和业绩，工作中存在的不足、今后工作计划及对公司的建议，请附附件）
绩效奖金基数调整原因：□ 职位晋升 □ 岗位调动 □ 降级 □其他
直接上级评价意见：（从工作能力、工作业绩、工作表现、发展潜力评价）
签名：日期：
总经理审批
□ 同意调整绩效奖金基数 □不同意调整绩效奖金基数，
绩效奖金基数调整为：元/月，生效日期：年月日
签名：日期：
备注：1、绩效奖金的核发与个人绩效考核管理挂钩，若个人绩效考核管理或KPI指标有调整，
则以新的个人绩效考核管理或KPI指标执行。
2、绩效奖金基数及其生效日期以总经理审批结果为准。

考核合理化建议

考核合理化建议
考核是组织和企业用来评估员工工作绩效和能力的一种管理工具。

为了合理化考核，以下是一些建议：
1. 设定明确的目标和指标：在考核之前，确保员工清楚知道他们的目标和工作指标是什么。

这样可以帮助员工明确工作重点，并且可以量化和评估员工的成果。

2. 公平和公正：确保考核过程是公平和公正的，不偏袒某些员工或部门。

考核标准和评估方法应该是透明的，并且应该根据员工的实际工作表现进行评估。

3. 多维度评估：考虑使用多种评估方法和指标，如绩效评估、360度反馈、目标达成度等。

这样可以更全面地评估员工的能力和表现，避免片面评价。

4. 及时反馈和指导：考核不仅仅是评估员工的绩效，也是为了帮助员工提高和成长。

及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供发展建议和培训机会。

5. 激励和奖励：认可和奖励员工的努力和成绩，可以激发员工的积极性和动力。

这可以是物质奖励，如奖金或晋升机会，也可以是非物质奖励，如赞扬和公开表彰。

6. 定期评估和调整：考核制度应该是灵活的，并且需要定期评估和调整。

根据组织目标和员工需求的变化，对考核标准和方法进行调整，以确保其有效性和适应性。

总之，合理化考核需要确保公平、公正、透明和有效。

同时，
考核过程也应该是一个帮助员工成长和发展的机会，而不仅仅是一次评估和排名的过程。

绩效评价考核反馈改进表

A．特优：持续且大幅超过要求标准；
B．优秀：持续超过要求标准；
C．良好：持续达到且偶尔超过要求标准；
D．尚可：能达到要求标准；
E．待改进：尚未能达到要求标准，需加强改进；
初评主管：复评/评定主管：
4．5请主管写出被评估者未来应改善与应加强之事项，以协助被评估者增进工作绩效及成长，本栏填写完全成后评估主管应与评估者面谈，并告知绩效类别（本栏位不够使用时，请以附件处理）。
10
27
有进取心、决断力
5
28
积极地革新、改革
5
29
即使是自已分外的事，也能企划或提出提案
10
30
以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行
10
评价分数合计
200
注：表中数据仅供参考，应根据具体情况调整
4．4综合评定——请综合B、C两栏之结果，并比较相同职级群组员工之绩效，评定被评估者之整体绩效：
绩效类别说明
员工签名日期
举行正式会议改进绩效
一、确定日期、时间
会议日期：月日星期
开始时间：
预计结束时间：
二、确定地点
三、确定人员
四、确定议题、议程
议题一：（时间）
议题二：（时间）
议题三：（时间）
议题四：（时间）
议题五：（时间）
五、准备相关文件与资料
（参考数据报表、文件等）
议题一：
议题二：
议题三：
议题四：
议题五：
六、事前通知与联络
确认人员出席情况
确认与会者了解会议议题、议程，有必要时提供相关资料
收集与会者会议要求与相关文件定书
4．3请评估被评估者于评估期间以下绩效因素之各项表现：
分
类

绩效考核指标调整说明

绩效考核指标调整说明一、绩效考核的重要性与目标绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，旨在评估员工的工作表现、业绩和潜力，为企业战略目标的实现提供有力支持。

通过绩效考核，企业可以发现员工存在的问题，及时调整管理策略，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体竞争力。

本次绩效考核指标的调整旨在更好地实现企业的战略目标，提高员工的综合素质和业绩水平，促进企业和员工的共同发展。

二、指标体系的设计原则和依据本次指标体系的设计遵循以下原则：1. 紧扣企业战略目标，确保指标体系与战略目标的一致性；2. 客观公正，以事实为依据，避免主观臆断；3. 全面覆盖，涵盖员工的工作职责、技能、态度等方面；4. 可操作性强，确保指标数据的可获取性和可衡量性。

指标体系的设计依据包括：1. 企业战略规划和发展计划；2. 部门职责和岗位职责；3. 员工能力和素质要求；4. 行业标准和最佳实践。

三、指标调整的背景和原因随着企业战略目标的调整和市场竞争的加剧，原绩效考核指标体系已不能适应企业发展的需要。

主要原因包括：1. 指标体系不够完善，部分指标已不能满足当前发展需要；2. 指标权重分配不够合理，部分指标的考核过于侧重；3. 指标数据不准确，存在主观因素干扰；4. 员工对绩效管理的参与度不高，满意度有待提高。

四、具体指标及权重分配变化情况本次调整对原指标体系进行了优化和完善，具体变化如下：1. 增加关键绩效指标（KPI），强调对企业战略目标的支撑作用；2. 调整部分指标的定义和计算方法，使其更加科学合理；3. 优化指标权重分配，根据岗位性质和重要性，合理调整各项指标的权重；4. 增加能力素质指标，关注员工的个人发展和综合素质提升。

具体指标及权重分配如下表所示（以某企业为例）：表：绩效考核指标及权重分配表（某企业）注：以上数据仅为示意，实际数据根据企业实际情况而定。

五、调整后可能带来的影响与效果分析本次指标调整将对企业和员工产生积极的影响和效果，主要包括：1. 更好地支撑企业战略目标的实现，提高企业的整体竞争力；2. 提高员工的综合素质和业绩水平，促进员工的个人发展；3. 提高绩效管理的科学性和公正性，增强员工对绩效管理的参与度和满意度；4. 推动企业形成良好的绩效文化，促进企业和员工的共同发展。

绩效考核制度的评价指标调整方案

绩效考核制度的评价指标调整方案绩效考核是组织管理中的重要一环，它能够衡量员工或组织达成预期目标的程度。

然而，随着时代发展和管理理念的转变，许多企业开始重新审视绩效考核制度的评价指标，以适应变化中的业务需求。

本文将探讨绩效考核制度的评价指标调整方案，以提高其有效性和公正性。

一、背景介绍在介绍调整方案之前，我们需要了解绩效考核制度的背景。

绩效考核制度通常包括定量和定性指标，用于评估员工在工作中的表现。

然而，许多传统的评价指标偏重于数量性能，如销售额、产量等，而忽视了员工的素质发展和创新能力。

因此，调整评价指标成为迫切需求。

二、根据工作内容设置评价指标评价指标应该根据员工的工作内容进行设置。

例如，在销售岗位上，除了考虑销售额外，还可以考察员工的客户关系建立能力和市场拓展能力；在研发岗位上，除了关注项目进度外，还可以考核员工的技术创新和团队合作能力。

通过根据工作内容调整评价指标，可以更有效地评估员工的能力和贡献。

三、引入360度评价传统的绩效考核往往只有上级对下级进行评价，难以全面了解员工的表现。

因此，引入360度评价是一个较好的解决方案。

360度评价包括上下级、同事和客户对员工的评价。

这样可以更全面地了解员工的工作表现，并避免主观评价的偏见。

四、聚焦长期发展和素质提升传统的评价指标更关注短期业绩，而忽视了员工的长期发展和素质提升。

在调整评价指标时，应该重视员工的培训和发展需求，将培训情况、技能提升和岗位拓展等纳入考核指标。

这样不仅可以激励员工不断学习，也能够提高组织整体的创新能力。

五、注重团队合作与沟通能力现代企业越来越注重团队合作和员工之间的沟通能力。

因此，在评价指标调整中，应该增加团队合作和沟通能力的考核要素。

例如，可以通过员工参与团队项目的情况、与同事的合作关系和沟通效果等方面进行评估。

这样有助于建立和谐的工作环境，促进员工之间的良好合作。

六、强调责任心和自我管理能力在现代企业中，员工的责任心和自我管理能力对于组织的发展至关重要。

绩效考核指标调整

绩效考核日报表
编号：JXY-HR-JX-001-01
考核指标
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 生产总监品管部生管科成型CD线成型AB线针车车间高频车间下料车间采购部批次质量问题采购到货及时率帮面损耗里布损耗现场管理达标率批次质量问题现场管理达标率进度延误次数批次质量问题单双用电成本产品一次合格率批次质量问题现场管理达标率用电成本（产量数）现场管理达标率批次质量问题产品一次合格率用电成本（产量数）现场管理达标率批次质量问题产品一次合格率定量失误次数异常断料货期延误次数高频批次质量问题采购批次质量问题下料批品一次合格率销退质量投诉高频批次质量问题采购批次质量问题下料批次质量问题成型产品一次合格率针车产品一次合格率原材料损耗用电成本货期延误次数
日提报人签字
编制：
填报日期：年月实际达成
品管部生管科生产总监生产总监人力资源部品管部人力资源部生管科品管部财务部品管部品管部人力资源部生管科人力资源部品管部品管部生管科人力资源部品管部品管部生管科生管科营销部生产部生产部生产部生产部生产部生产部营销部品管部品管部品管部品管部品管部生产部财务部营销部

公务员绩效考核指标调整申请审批表

公务员绩效考核指标调整申请审批表申请单位： XXX单位申请人： XXX申请联系方式： XXX-XXX-XXXX申请日期： XXXX年XX月XX日一、绩效指标调整背景请简要说明绩效指标调整的背景和目的，包括但不限于以下内容：1.1 绩效评估的现状及问题分析1.2 绩效指标与目标的调整需求二、绩效指标调整内容请具体阐述绩效指标的调整内容，包括但不限于以下方面：2.1 调整前绩效指标概述请列出当前绩效指标体系的概述，包括大致分类、权重分配等信息。

2.2 调整后绩效指标概述请详细描述调整后的绩效指标概述，包括新增或修改的指标内容、权重分配等信息。

三、绩效指标调整的依据和原则请结合绩效管理制度、相关政策文件等，说明本次绩效指标调整的具体依据和原则，包括但不限于以下内容：3.1 绩效指标调整的法律法规依据请列出与绩效指标调整相关的法律法规，并阐明其与本次调整的关联性。

3.2 绩效指标调整的公平公正原则请说明本次调整遵循的公平、公正原则，并说明其在调整过程中的具体体现。

四、绩效指标调整的预期效果请列举本次绩效指标调整的预期效果，包括但不限于以下方面：4.1 提升绩效评估的准确性和科学性请说明本次调整对提升绩效评估的准确性和科学性的影响。

4.2 激励员工的工作热情和创造力请说明本次调整对激励员工的工作热情和创造力的影响。

4.3 优化组织绩效管理体系请说明本次调整对优化组织绩效管理体系的影响。

五、绩效指标调整实施方案请具体描述绩效指标调整的实施方案，包括但不限于以下方面：5.1 实施时间节点请说明绩效指标调整的具体实施时间节点和阶段。

5.2 绩效指标调整的配套措施请说明本次调整所需的配套措施，包括培训、沟通等。

5.3 绩效指标调整的责任与考核请明确相关责任部门和个人，并说明因调整造成绩效下降的责任与考核机制。

六、绩效指标调整的风险分析与对策请针对本次绩效指标调整可能存在的风险，进行详细的分析，并提出相应的对策。

七、绩效指标调整申请意见申请人签名：日期：八、审批意见审批部门/人签名：日期：九、审批结果批准☐驳回☐审批部门/人签名：日期：。

机关绩效指标考核的意见建议

【计划方案】为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。

我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。

即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。

领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

岗位关键考核指标设定分析表

3、先停工后补假，特殊原因（
4、迟到、早退（5分钟以内-0
5、迟到、早退（5分钟以上-1
6、迟到、早退月累计30分钟（
7、事假、病假超过标准次数（
8、口头请假（-1/次）
81、积极性10参考行为指标考核标准
2、；敬业精神
3、专业知识、教学热忱（协助工
艺员对新员工培训）
效益1000元以下2tqm办提案统计表每个月10大于基准一次每次扣2大于基准一次每次扣3分罚款金额10总经办通报批评违纪处罚单每个月旷工5次统计员考勤每个月迟到早退5分钟以内05次迟到早退5分钟以上1次迟到早退月累计30分钟3月口头请假1次卡请假单1主动性10参考行为指标考评标准依据班长同事主管反应每个月2
2、提交提案但未被采纳（
+1
3、提交提案被采纳（效益
50
分；效益1000~5000元+4分
元以下次/月0
次/月
10
大于基准一次每次扣2分
62、违反公司规章制度1次/月0次/月大于基准一次每次扣3分（罚款
7出勤1次/月0次/151、旷工（-5/次）
2、先停工后补假（-2/次）
岗位关键考核指标设定表
年度/季度：
职位：机动工
关键考核项目
绩效标准
占比
计算方式
基准
目标
1
顶岗及时性（延误次数、时间）
5次/月
0
25
每空岗一次扣1分，空岗每超过
扣1分
2
产品不及时维修影响计划完成次
3次/月
0
20
每次扣1.33分
数
3
生产线缺料次数
1
0
10
断料一次扣
2分

请示调整员工绩效评估指标的建议

请示调整员工绩效评估指标的建议致：公司领导主题：请示调整员工绩效评估指标的建议尊敬的领导：我写信是为了就员工绩效评估指标的调整向您请示，并提出一些建议。

员工绩效评估是确保公司成长和发展的重要环节，因此，持续优化和调整评估指标是十分必要的。

首先，我认为我们应该将目前的评估指标与公司战略目标和价值观对齐。

公司的战略目标是指导业务发展和员工工作的重要方向，因此，绩效评估指标应该与之相匹配。

只有这样，我们才能确保员工的工作和努力与公司整体目标保持一致，以实现更好的绩效。

其次，评估指标应该更加注重员工的核心能力和职责。

我们知道，不同岗位的员工面临不同的工作要求和挑战，因此，绩效评估指标应该根据岗位的不同特点进行定制。

对于技术岗位来说，我们可以关注员工的技术熟练程度、解决问题的能力和创新能力；而对于销售岗位来说，我们可以关注员工的客户关系维护能力、销售业绩和市场拓展能力等。

这样的定制化评估能更准确地反映员工在各自岗位上的表现。

此外，我建议引入360度评估机制。

传统的绩效评估主要是由直接上级完成，但这可能会存在评估不全面或者主观倾向的问题。

引入360度评估机制可以让员工的同事、下属和客户等多个方面参与评估，提供全方位的反馈和评价。

这不仅可以使评估更客观准确，还有助于员工之间的相互合作和提升。

最后，我认为绩效评估应该有一定的灵活性和周期性。

绩效评估不应该仅仅局限于年度或季度，而应该根据业务发展和员工情况进行适时调整。

员工的绩效表现可能会受到各种因素的影响，因此，我们应该及时调整评估指标，以反映员工的真实表现和潜力。

在调整员工绩效评估指标之前，我建议我们组织一次全员会议，明确传达评估的目的和意义，并征询员工对评估指标调整的建议和意见。

这样可以提高员工的参与度和对评估的认同感，确保此次调整的顺利进行。

总结来说，我们应该根据公司战略目标、岗位需求和员工的实际表现来调整员工绩效评估指标。

此外，引入360度评估机制和适时调整指标也是十分必要的。