职级评定变更管理制度

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关于职务、职级、职称的管理规定

关于职务、职级、职称的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，特制定本规定。

二、适用范围：适用于公司本部、隆超工厂的各级员工。

三、职务任免、职级变动1、范围：适用于月薪制员工的升职、降职、平调、新员工转正任职。

2、流程图3、审批权限表表一：公司各部门职务任免、职级变动审批权限表职务职级提名批准职务任免会议/权限宣布总监副总级公司管理层董事会公司会议行政经理经理级公司管理层公司本部全体人员会议正职：公副职：行副经理主任级主管主管级公司管理层公司本部全体人员会议职务交接任免职文职级通知单职务任免会议通知提名审批资格审查公布任免职文通知职级高级专员高级专员2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,请掠过阅读吧，哈哈哈在第二个阶段的后期，你开始认识到不是“交易系统”导致不同的结果。

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岗位职级评定变更管理制度

岗位职级评定变更管理制度1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。

2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。

3、基本原则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。

4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。

详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。

（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。

公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。

4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。

4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。

4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。

4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。

4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。

5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。

干部职级调整制度

干部职级调整制度一、引言干部职级调整制度是指在组织中对干部进行职务层次和职级的调整，以适应组织发展的需要，提升干部的管理能力和专业水平，进一步促进组织的发展和变革。

干部职级调整制度的有效运行对于保持组织的活力和竞争力具有重要意义。

本文将从调整的背景、目的与原则、操作流程等方面对干部职级调整制度进行探讨。

二、调整的背景干部职级调整制度的建立和完善是推动组织发展和改革的必然需求。

随着经济的发展和社会的变化，组织需求对干部的岗位要求和能力素质提出了更高的要求。

而干部职级调整制度的建立，则是为了更好地匹配干部的能力和岗位需求，提高干部的管理水平和效能，实现组织效益的最大化。

三、调整的目的与原则1. 目的（1）提高干部的管理能力和专业水平。

通过职级调整，激发干部的进取精神和求知欲望，促进干部的学习和成长，提高管理能力和专业素养。

（2）优化组织结构和人才配置。

合理的职级调整可以更好地优化组织结构，提高组织的适应性和灵活性，实现岗位与人才的最佳匹配。

（3）激发干部的工作激情和积极性。

通过职级调整，激励干部在工作中取得更好的业绩，提高工作的积极性和主动性。

2. 原则（1）公平公正原则。

干部职级调整应符合公平公正的原则，公开透明、择优录用，以能力和成绩为基础，确保调整的公平性和公正性。

（2）适应需求原则。

职级调整应以组织发展需求为导向，根据组织变革和发展的需要来进行调整，确保岗位与干部的匹配程度。

（3）因材施教原则。

针对不同干部的实际情况和发展潜力，进行个性化的职级调整，使每个干部能够发挥自己的才能和优势。

四、操作流程1. 前期准备（1）制定职级调整方案。

根据组织的发展战略和需求，制定职级调整方案，明确调整的目标和要求。

（2）测评干部能力和绩效。

通过工作表现考核、能力测评和绩效评估等方式，对干部的管理能力和工作表现进行评估和测评。

2. 职级调整（1）确定调整干部名单。

根据评估结果，确定需调整的干部名单。

（2）发布调整通知。

公司员工岗位变更管理制度

公司员工岗位变更管理制度
一、目的
为了规范公司内部员工的岗位变更程序，提高公司内部管理水平，根据公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。

三、定义
1. 岗位变更：是指公司内部员工由原任职岗位变换至其他岗位
的过程。

2. 申请人：是指有意愿变更岗位的员工，可以是公司内部部门
之间的调动，也可以是员工自愿申请变更岗位。

3. 审批人：是指负责对员工申请岗位变更进行审批的管理人员。

四、流程
五、注意事项
1. 申请人应当阅读公司人员任职要求，确认自己有能力胜任新的岗位。

2. 在岗位变更之前，相关部门主管应当充分了解申请人的工作
情况和潜力。

3. 审批人对申请进行审查时，应当根据公司实际情况和相关政策、法规进行审批。

4. 岗位变更前，原部门和新部门应当进行充分的沟通，梳理变
更方案。

5. 岗位变更后，申请人应当尽快适应新的工作环境，并全力以
赴完成新的工作任务。

六、附则
1. 申请人未通过主管初审或者面试，可以再次申请。

2. 申请人在岗位变更后，须重新签署劳动合同。

3. 岗位变更后，申请人享受与新岗位相适应的薪资和福利待遇。

4. 岗位变更应当遵循自愿申请，合理平衡利益的原则。

职级职务体系管理制度

职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。

第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。

第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。

第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。

第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。

第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。

第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。

第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。

第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。

第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。

第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。

第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。

第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。

第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。

第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。

第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。

岗位调动、晋升、降级、免职管理制度

岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。

（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。

（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。

（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。

（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。

（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。

第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。

（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。

第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—>专员—>项目经理—>部门副总经理—>部门总经理。

（二）横向发展（升档）1.二档→一档；2.公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。

（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。

岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。

部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。

第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。

职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。

（二）职务、职级晋升。

员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1.经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2.人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。

岗位调动、晋升、降级、免职管理制度

岗位调动、晋升、降级、免职管理制度岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。

（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。

（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。

（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。

（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。

第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。

（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。

第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—＞专员—＞项目经理—＞部门副总经理—＞部门总经理。

（二）横向发展（升档）1. 二档→ 一档；2. 公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。

（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。

岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。

部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。

职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。

（二）职务、职级晋升。

员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1. 经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2. 人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。

岗位变动员工晋升管理办法精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版员工岗位变动管理办法一、目的为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的职位变动（含晋升、调岗、降薪等）工作流程，特制定本管理办法。

二、适用范围适用于集团公司及各公司所有员工。

三、基本原则1、能升能降能调的原则，根据绩效考核结果和综合评定，员工职位可升可降可调。

2、德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

3、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

4、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

5、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则，让员工公平竞争，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

6、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。

四、岗位变动定义1、职级晋升：职位晋升、薪资晋升。

2、职等晋升：职位不变、薪资晋升。

3、岗位调整：本公司内部调整、各公司之间调整。

4、职级降级：职位降级、薪资减少。

5、职等降级：职位不变、薪资减少。

五、岗位变动的基本条件（一）基本条件1、业绩考核：员工综合考核评定情况，根据岗位关键考核指标完成情况和月度绩效考核达成情况定。

2、专业技能：完成岗位工作需要的专业技能评定。

3、品行素养：根据员工职业素养和品行情况评定。

4、培养人才：根据部门人才培养情况，或传帮带、师徒制员工培养情况评定。

5、关键指标：岗位的核心竞争力，详见《岗位说明书》。

6、任职年限：在岗位上任职时长。

7、其他用于评定员工岗位变动的条件。

印发职级管理规定(3篇)

第1篇各相关部门、各单位：为进一步规范我单位职级管理，明确职级设置、晋升、调整和监督等制度，激发员工工作积极性，提高工作效率，现制定《职级管理规定》，现予以印发，请认真遵照执行。

一、总则第一条为加强我单位职级管理，保障员工合法权益，根据国家有关法律法规和本单位的实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工等。

第三条职级管理应遵循以下原则：（一）公平公正原则：职级设置、晋升、调整等应公平公正，确保员工权益。

（二）公开透明原则：职级管理过程应公开透明，接受员工监督。

（三）竞争激励原则：通过职级晋升，激发员工积极性，提高工作效率。

（四）动态调整原则：根据单位发展和员工实际表现，适时调整职级。

二、职级设置第四条我单位职级分为以下级别：（一）初级：包括助理工程师、助理会计师、助理经济师等。

（二）中级：包括工程师、会计师、经济师等。

（三）高级：包括高级工程师、高级会计师、高级经济师等。

（四）专业技术资格：包括高级职称、中级职称、初级职称等。

（五）管理人员职级：包括经理、副经理、主管等。

第五条各职级对应的具体职责和任职条件由单位根据实际情况制定。

三、职级晋升第六条员工晋升职级应遵循以下程序：（一）员工申请：员工根据自身条件和工作表现，向单位提出晋升申请。

（二）部门推荐：各部门根据员工工作表现和岗位需求，对申请晋升的员工进行推荐。

（三）组织考察：单位组织相关部门对推荐晋升的员工进行考察。

（四）民主评议：召开民主评议会议，对考察合格的员工进行评议。

（五）审批决定：单位领导审批晋升申请，确定晋升结果。

第七条员工晋升职级应具备以下条件：（一）具有良好的职业道德和业务素质。

（二）具备相应职级所要求的学历、专业知识和工作能力。

（三）在本职岗位工作表现突出，取得显著成绩。

（四）无违法违纪行为。

四、职级调整第八条员工职级调整分为以下情况：（一）晋升调整：根据员工工作表现和晋升条件，调整员工职级。

晋升降级及职级管理制度(附表格)

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3)双通道的原则。

员工可以在技术上深入发展，也可以在管理上发展，可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层（总经理、总监级）由董事长提议，经董事会核定；(2)经理（副经理）、工程师、部门主管级以上由总裁办管理评审小组核定；(3)各部门主管级以下人员，含专员、助理或助理工程师等级别，由公司总裁办助理及行政人事部核定；六、管理职责划分行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、双通道的设立公司职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系；公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除董事局管理人员以外，其他管理人员必须同时选择市场族、技术族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

定级、晋升及调整制度

定级、晋升及调整制度第一章总则第一条目的和依据为了统一企业员工的职务定级、晋升和调整标准，规范人事管理程序和要求，激励员工乐观工作和发展个人本领，提高企业整体绩效，订立本制度。

第二条适用范围本制度适用于本企业各部门的职工，包含正式员工、合同制员工和兼职员工，旨在确保职务定级、晋升和调整的公平、公正和透亮。

第二章职务定级第三条职务级别分类本企业将职务划分为以下几个级别： 1. 实习生级别 2. 初级职员级别 3. 中级职员级别 4. 高级职员级别 5. 主管级别 6. 经理级别7. 高级经理级别 8. 技术专家级别 9. 高级技术专家级别第四条职务定级标准1.实习生级别：无工作经验或者工作经验不满3个月的员工。

2.初级职员级别：具备基本工作技能和相关知识，能独立完成部门工作任务。

3.中级职员级别：具备肯定工作经验和专业技能，能帮助上级完成部门工作任务。

4.高级职员级别：具备丰富的工作经验和专业知识，能独立处理多而杂问题和项目。

5.主管级别：具备表现出色和良好的管理本领，能全面负责部门工作。

6.经理级别：具备高级管理技能和团队领导本领，能有效组织和管理部门。

7.高级经理级别：具备杰出的管理和决策本领，对企业整体有紧要贡献。

8.技术专家级别：具备专业领域的深厚知识和创新本领，能解决多而杂技术难题。

9.高级技术专家级别：在专业领域具备世界领先水平，具备战略决策本领。

第五条职务定级程序1.员工入职时，由人事部门依据员工的岗位要求和相关经验初步确定职务级别。

2.员工在岗期间，搭配上级主管完成工作任务，不绝提升工作本领和素养。

3.绩效考核周期结束后，人事部门会依据绩效考核结果和工作表现，对员工进行职务定级评估。

4.职务定级评估结果由人事部门向员工和上级主管进行通报，并在员工档案中进行记录。

5.若员工认为职务定级评估存在不公平或不准确之处，可向人事部门提出申诉，并供应相应证据和解释。

第三章晋升制度第六条晋升条件1.员工必需依照公司的规定完成培训和考核要求，并取得相应的职业资格证书。

员工职级晋升管理制度范文（3篇）

员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。

1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。

1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。

1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。

（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。

（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。

（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。

（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。

第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。

（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。

2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。

（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。

2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。

（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。

2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。

（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。

2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。

（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。

第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。

（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。

3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。

（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。

（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。

职务职级管理制度

职务职级管理制度第一章总则第一条出发点和基本原则为了规范和提高职务职级管理工作，明确各级领导干部的职责和权利，根据国家有关管理制度和法律法规，结合企业实际，制定本规程。

第二条适用范围本规程适用于企业内部所有领导干部的职务职级管理工作。

第三条职务职级管理的基本原则职务职级管理应当坚持公平、公正、公开的原则，实行分类管理、岗位管理和绩效管理相结合的原则。

任何职务职级的变动都要依照法律法规和本规程的规定，遵循程序和条件，实事求是，公正公平。

第四条职务职级管理的原则1、权责一致的原则，即担任一定职务的人员，即享有对应权力，还承担对应的责任；2、绩效导向的原则，即通过绩效来确定职务职级；3、奖惩分明的原则，即严格对领导干部进行奖励和惩罚，对事迹突出的领导干部进行奖励，对违纪、失职的领导干部进行惩罚。

第二章领导干部的职务职级第五条职务职级确定的原则1、职务职级的确定应当以绩效为导向，根据领导干部的工作业绩、能力、品德和工作经验来确定；2、职务职级的确定要坚持分类管理的原则，各级领导干部的职务职级应当与其岗位职责相适应。

第六条领导干部的职务职级的设置根据企业实际情况和工作需要，设定领导干部的职务职级，并建立相应的晋升渠道和制度。

第七条领导干部的职务职级评定1、职务职级评定应当定期进行，一般为每年一次，以年终绩效考核为依据；2、评定要坚持绩效导向的原则，根据领导干部的工作业绩、能力、品德和工作经验进行评定。

第八条领导干部的职务职级晋升1、晋升的条件：（1）品德良好，遵纪守法；（2）工作业绩突出；（3）具备足够的管理能力和经验；2、晋升的程序：（1）领导干部提出书面申请，提交材料；（2）组织部门对申请人进行综合评定；（3）根据评定结果，上报企业领导层进行审批。

第九条职务职级调整领导干部的职务职级调整应当根据实际工作需要和领导干部的工作能力、品德进行调整，不得违反法律法规和规程规定。

第三章领导干部的权力和责任第十条领导干部的权力1、领导干部的权力应当与其职务职级相对应，不得超越其权限范围；2、领导干部的权力行使应当公正、廉洁，合法合规。

业务部人员晋升,调任与降级管理制度

业务部人员晋升,调任与降级管理制度第一条为了公平，合理的体现业务部业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能, 规范业务部业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本制度。

第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。

第三条本制度所指的调任是指公司对符合调任条件的业务部业务人员给予岗位的变动。

第四条本制度所指的降级是指公司对符合降级条件的业务部业务人员给予职位和工资上的降低。

第五条凡业务部业务人员晋升，调任与降级均按此制度执行。

第六条业务部业务人员级别划分如下：①业务部I级业务人员②业务部II级业务人员③业务部【II级业务人员④业务部业务主管/业务经理助理⑤业务部副经理⑥业务部经理第七条凡进入业务部的一般业务人员，开始定级均为I级业务人员。

第八条业务部业务人员的晋升，调任与降级可以山部门经理提名，业务部其他人员建议和本人申请三种方式进行提出，讨论进行标准考核后,进行调整。

第九条晋升程序如下：①部门经理提名，业务部其他人员建议和本人申请晋升。

②填写晋升申请表,本人提交阶段性工作总结。

③业务部经理和管理部经理依业务部业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。

（业务部业务人员晋升标准见副表1）④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。

⑤部门经理和管理部经理对其申请表和新职位构想方案给出意见,提交总经理审核。

⑥总经理和晋升人员进行谈话⑦总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。

⑧本人填写新的资料和进行职位确认,管理部备案。

第十条晋升考核时间①业务部一般业务人员，每季度考核一次晋升标准，考核时间为下月月初4-8 日。

②业务部业务主管职位人员，每年考核一次晋升标准，考核时间为每年11月底。

③各级主管职务出缺时,若已有具备晋升条件之适当人选得即依核决权限之规定提报晋升,不受上述时限之限制，以便利业务之正常运作。

第十一条晋升条件不足的职位代理①各级主管职务出缺，优先考虑符合晋升条件的业务人员。

公司员工晋升与职级评定管理制度

公司员工晋升与职级评定管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了合理、公正地管理公司员工的晋升和职级评定工作，依据《劳动法》《企业员工管理方法》等相关法律法规订立而成。

第二条适用范围本制度适用于公司全部员工的晋升和职级评定管理工作。

第三条基本原则晋升和职级评定管理工作应遵从公平、公正、公开、竞争原则，依据员工的业绩、本领和岗位要求进行评定，激励员工提升自我本领和业绩水平。

第二章员工晋升管理第四条晋升条件1.员工应满足公司晋升条件及相应岗位要求。

2.员工具备业务本领及相关技能，并在工作中有良好表现。

3.员工熟识并遵守公司的各类规章制度，无违法违纪行为。

4.员工具备良好的沟通与协作本领，乐观自动参加团队工作。

5.员工应具备良好的职业道德与职业操守，具备肯定的领导本领。

第五条晋升程序1.员工申请晋升：员工应通过公司供应的晋升申请通道提交申请，并填写相关料子。

2.部门经理审核：部门经理对员工晋升申请进行初步审核，评估员工的工作表现、本领和岗位要求的匹配程度。

3.部门经理介绍：部门经理将初步审核通过的申请提交给人力资源部门，并提交介绍看法。

4.人力资源部门评审：人力资源部门依据员工的申请料子、部门经理的介绍看法以及员工的绩效考核情况进行评审。

5.上级领导审批：人力资源部门将评审结果及相关料子提交给上级领导审批，并由上级领导决议是否同意员工的晋升申请。

6.晋升结果通知：人力资源部门将晋升结果及相关料子及时通知员工。

第六条晋升评定1.晋升评定因素：晋升评定重要依据员工的业绩、本领和表现来进行评定。

2.晋升评定标准：晋升评定将依据不同岗位的职责要求和业务性质订立相应的评定标准。

3.晋升评定方法：晋升评定采用定性和定量相结合的方式进行，包含绩效考核、本领评估、面试等方法。

第七条晋升工资调整1.晋升工资调整基本原则：员工晋升后，应依据岗位职责变动和绩效情况进行工资调整。

2.工资调整程序：晋升工资调整由人力资源部门负责，依据公司相关薪酬政策和员工晋升等级，确定相应的工资调整比例。

员工职级晋升管理制度模版(三篇)

员工职级晋升管理制度模版一、制度目的该制度的目的是为了规范员工的职级晋升管理，提升员工的能力和素质，激发员工的工作热情，促进企业的发展。

二、制度适用范围该制度适用于公司所有员工的职级晋升管理。

三、职级晋升准则1.员工的职级晋升应基于其工作能力、工作质量和工作成果。

2.员工的职级晋升应符合公司的人才发展规划和业务需要。

3.员工的职级晋升应经过公司相关部门评估和审批。

四、职级晋升程序1.申请员工可以根据自身发展需要，提出职级晋升申请，并向直接上级提交申请材料，包括个人简历、工作业绩、学习培训记录等。

2.评估申请材料将由人力资源部门进行评估，评估的内容包括员工的工作能力、工作质量和工作成果。

3.审批评估结果将由人力资源部门汇总并提交给公司领导层审核和决策。

领导层将根据评估结果、公司业务需要和职级晋升计划，决定是否批准职级晋升。

4.晋升若职级晋升获得批准，人力资源部门将根据职级晋升计划进行晋升手续办理，并通知相关部门和员工本人。

五、晋升条件员工的职级晋升需要满足以下条件：1.具备岗位所需的专业知识和技能；2.取得过良好的工作业绩，对公司业务做出了积极的贡献；3.积极参与公司的学习培训活动，不断提升自身的能力和素质；4.行为端正，遵守公司的相关规定和制度；5.年度绩效考评达到优秀等级。

六、晋升流程1.申请员工需在规定时间内向上级提交职级晋升申请，并提供相关材料。

2.评估人力资源部门将对申请材料进行评估，评估内容包括岗位能力要求、工作业绩、学习培训情况等。

3.面试评估通过的员工将进行面试，面试内容包括岗位知识、技能和综合素质等。

4.决策面试结果将提交给公司领导层进行决策，决策结果将由人力资源部门通知员工。

5.晋升获得职级晋升的员工将按照公司制定的流程进行晋升手续办理，并通知相关部门和员工本人。

七、绩效奖励职级晋升后，员工将享受相应的绩效奖励，包括薪酬调整、福利待遇提升等。

八、监督与考核公司将对职级晋升管理制度进行监督和考核，及时发现和解决职级晋升过程中的问题和困难，确保制度的顺利实施。

员工职级晋升管理制度3篇

员工职级晋升管理制度3篇晋升作为一种传统的激励手段,具有多种方式,它表现为员工职位向上的变动。

以下是本站为大家带来的员工职级晋升管理制度3篇，希望能帮助到大家!员工职级晋升管理制度1一、职员应具备的政治条件各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。

二、职员等级职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。

三、职员晋升评审条件1、初级职员的基本条件：(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。

(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。

了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)2、中级职员的基本条件：(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。

(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。

能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。

3、高级职员的基本条件：(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。