创建高绩效企业文化
建立具有高绩效的企业文化
建立具有高绩效的企业文化企业文化是指在企业内部形成的共同的价值观、信念、行为规范和思维方式。
建立具有高绩效的企业文化对于企业的发展至关重要，它不仅能够提高员工的工作效率和归属感，还能够促进企业的创新和市场竞争力。
本文将探讨如何建立具有高绩效的企业文化。
一、明确企业核心价值观企业核心价值观是企业文化的灵魂和基石。
通过明确企业的核心价值观，可以为员工提供明确的行为准则，树立正确的企业导向。
企业核心价值观应该与企业的发展战略相契合，能够激发员工的积极性和创造力。
二、打造积极向上的工作氛围良好的工作氛围对于员工的工作积极性和工作效率有着重要的影响。
企业应该营造一个开放、合作、互助的工作氛围，鼓励员工间的交流和合作。
同时，企业要重视员工的待遇和福利，形成一种公平、透明的工作环境，让员工感受到公正和尊重。
三、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以促进信息的流动和有效的沟通。
企业应该建立多层次的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的发展动态和决策结果。
同时，企业还需要建立一个有效的反馈机制，让员工能够表达自己的想法和意见，从而不断改进和完善企业的运营。
四、重视员工培训和发展员工是企业最宝贵的资源，他们的专业技能和素质水平将直接关系到企业的发展和创新。
企业应该重视员工的培训和发展，为员工提供各种学习和进修的机会，提升员工的技能和能力。
同时，企业还可以制定激励计划，鼓励员工不断学习和创新。
五、强化绩效管理和激励机制建立高绩效的企业文化与绩效管理和激励机制密不可分。
企业应该建立健全的绩效评估和激励机制，公正、公平地评估员工的绩效，并给予相应的奖励和晋升机会。
通过激励机制，能够调动员工的工作热情和创造力，推动企业实现高绩效的目标。
六、倡导创新和学习文化创新是企业永恒的主题，只有不断创新才能保持企业的竞争力。
企业应该倡导创新和学习文化，鼓励员工提出新的观点和想法，并为员工提供实现创新的平台和资源。
同时，企业还应该建立一个学习和分享的平台，让员工能够不断学习和成长。
建立高绩效文化的步骤
建立高绩效文化的步骤高绩效文化是指组织中追求卓越表现和持续改进的价值观和行为准则。
它可以激发员工的潜力，并最终提高组织的整体绩效。
建立高绩效文化是一个多层面和复杂的过程，需要有明确的步骤和恰当的策略。
本文将介绍建立高绩效文化的三个关键步骤。
步骤一：设定明确的目标和期望首先，建立高绩效文化需要明确组织的目标和期望。
这包括定义出卓越的标准，制定组织的使命和愿景，并确立明确的绩效目标。
只有明确的目标和期望才能为员工提供明确的方向，并激励他们为实现这些目标而努力工作。
为了设定明确的目标和期望，组织可以采取以下几个步骤。
首先，与员工进行有效的沟通，了解他们的期望和观点。
其次，将组织的目标与员工的目标进行对齐，并确保员工明白他们个人的工作对于组织目标的重要性。
最后，在设定目标和期望时，要具体、明确，并考虑到员工的实际情况和能力水平。
步骤二：建立良好的绩效管理制度第二个步骤是建立良好的绩效管理制度。
一个有效的绩效管理制度可以帮助组织识别、评估和奖励员工的表现，并提供持续的反馈和发展机会。
要建立良好的绩效管理制度，组织可以采取以下措施。
首先，设定明确的绩效评估标准和准则。
这些标准应该与组织目标和期望相一致，并具备客观性和可衡量性。
其次，建立定期的绩效评估和反馈机制，例如进行半年度或年度绩效评估，并及时向员工提供反馈和发展建议。
此外，组织还可以通过奖励制度，如绩效奖金、晋升机会等，来激励员工追求卓越表现。
步骤三：促进员工积极参与和发展最后，建立高绩效文化还需要促进员工的积极参与和发展。
员工是组织成功的关键因素，他们的积极性和发展能力将对组织绩效产生关键影响。
为了促进员工的积极参与和发展，组织可以采取以下策略。
首先，鼓励员工参与决策和问题解决过程，给予他们更多的参与权和责任感。
其次，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，并为他们的职业发展规划提供支持。
此外，组织还可以建立一个良好的工作环境，鼓励员工的自主创新和团队合作。
企业如何构建高绩效的企业文化
企业如何构建高绩效的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出并取得持续的成功，构建高绩效的企业文化至关重要。
企业文化不仅仅是一些口号和标语，而是一种深入人心、影响员工行为和决策的价值观和信念体系。
一个积极、高效的企业文化能够激发员工的创造力和工作热情，提高团队协作效率，吸引优秀人才，从而为企业的发展提供强大的动力。
那么，企业应该如何构建高绩效的企业文化呢？首先，明确企业的核心价值观是构建高绩效企业文化的基石。
企业的核心价值观应该是清晰、简洁且具有独特性的，能够反映企业的使命、愿景和长期目标。
例如，苹果公司的核心价值观是“创新、简洁、用户体验至上”，这一价值观贯穿了其产品设计、研发和市场营销的各个环节。
企业领导者应该深入思考并与团队共同探讨，确定那些真正能够驱动企业发展的核心价值观，并通过不断的沟通和培训，让每一位员工都理解和认同这些价值观。
其次，建立开放和透明的沟通机制是关键。
在一个高绩效的企业文化中，信息应该能够在各个层级之间自由流通。
领导者要积极倾听员工的意见和建议，让员工感受到自己的声音被重视。
同时，企业要及时向员工传达重要的决策和战略方向，避免出现信息不对称和误解。
通过定期的团队会议、员工座谈会、内部邮件等方式，促进上下之间、部门之间的沟通交流。
例如，谷歌公司鼓励员工在内部论坛上自由发表观点和想法，这种开放的沟通氛围有助于激发创新和解决问题。
再者，注重员工的发展和培训。
企业要认识到员工是最宝贵的资产，为员工提供持续学习和成长的机会，能够增强他们的归属感和忠诚度。
制定个性化的培训计划，帮助员工提升技能和知识水平，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
同时，为员工提供清晰的职业发展路径，让他们看到在企业中的晋升空间和发展前景。
例如，一些大型企业会设立内部培训学院，邀请行业专家授课，为员工提供丰富的学习资源。
激励机制也是构建高绩效企业文化不可或缺的一部分。
合理的激励措施能够激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
高绩效企业文化的塑造与落地
高绩效企业文化的塑造与落地随着市场竞争日益激烈，企业越来越重视建立高绩效企业文化，以提高员工的士气和工作效率，从而取得更好的业绩。
本文将从以下几个方面详细介绍高绩效企业文化的塑造与落地。
一、制定明确的企业愿景和价值观企业愿景和价值观是高绩效企业文化的核心，可以激励员工共同追求目标，并塑造出积极向上的企业氛围。
首先，企业应明确自己的愿景，即对未来发展的远景和目标，并向员工明确传达。
其次，企业还应制定明确的价值观，包括道德伦理、团队合作、创新等方面的价值观念。
这一步骤有助于树立企业形象，引领员工行为规范，从而营造出高绩效的工作环境。
二、建立积极的工作氛围高绩效企业文化需要建立积极向上的工作氛围，激励员工融入其中、积极主动地发挥自己的能力和创造力。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：首先，加强员工的沟通与协作能力，营造出良好的团队氛围。
其次，重视员工的职业培训与发展，帮助员工提升能力，实现自我价值。
最后，充分认可员工的贡献和成绩，通过奖励机制激励员工的积极性和创造力。
三、完善的管理制度和激励机制高绩效企业文化离不开完善的管理制度和激励机制。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，通过明确的指标和KPI（Key Performance Indicator）对员工的工作表现进行评估，激励员工积极主动地提高工作质量和效率。
同时，企业还应建立灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等，以激发员工的工作动力和归属感。
四、注重员工发展与成长高绩效企业文化必须关注员工的发展与成长，激发员工的潜力和动力。
企业可以通过提供职业发展机会、培训项目、岗位轮岗等方式，帮助员工提升能力和水平，实现个人的职业目标。
此外，企业还应鼓励员工进行自我学习和自我提升，提供学习资源和支持，营造积极向上的学习氛围。
五、建立良好的反馈机制建立良好的反馈机制可以帮助企业及时了解员工的需求和意见，同时也为员工提供成长和改进的机会。
企业可以通过员工满意度调查、意见箱等方式收集员工反馈，及时解决问题和改进工作环境。
如何构建高绩效的文化与战略
如何构建高绩效的文化与战略随着企业市场竞争的加剧，每个企业都需要构建一个高绩效的文化与战略。
在这个过程中，企业需要寻找最佳的方法来提高绩效、创建一个高效能的工作环境，并吸引和留住高素质的员工。
以下是一些构建高绩效的文化与战略的最佳实践方法。
一、明确企业愿景构建高绩效的文化和战略的首要步骤是确立清晰的企业愿景并向整个组织传达。
应该有一个具有愿景、使命和价值观的声明，使组织中的每个人都能够理解、支持和贯彻该策略。
一旦员工理解并熟知企业的愿景和未来目标，他们就能够更好地发挥他们的工作职能，以实现这些目标。
二、建立一个高效能的工作环境高绩效文化的建立需要建立一个高效能的工作环境，提供员工需要的各种资源，如现代化的技术、培训和发展机会、支持性的管理和领导、以及开放的沟通和反馈机制。
为了打造这种环境，管理团队应该与员工保持开放沟通，了解员工的需求和关注点，并将他们的想法整合到组织的发展计划中。
此外，企业还需要定期评估员工的工作表现，并根据绩效情况调整他们的职责和工作流程。
三、设定清晰的目标目标是企业成功的关键因素之一。
在没有目标的情况下，任何企业都不能繁荣发展。
因此，构建一个高绩效的文化和战略需要确立清晰可行的目标，然后确保这些目标能够得到实现。
这些目标应该是具体的、测量可能性高的、实时的、和可实际实施的。
四、奖惩并行构建高绩效的文化和战略是一个奖励和惩罚并行的过程。
这意味着必须在达成目标和处理问题这两方面上有不同的反应方式。
优秀的员工绩效应该得到奖励，有缺陷的员工则需要适当的惩罚。
企业应该制订绩效评估计划，评估员工的工作表现，并根据结果招募、晋升、下放或开除员工。
然而，在执行这种方法时，应该确保公平和一致性，以避免任何不当的解雇或惩罚。
五、激励员工高效的企业文化建立在高效的员工之上。
为了激励员工提升绩效，企业应该采用多种方法，如晋升和加薪，培训和培养，以及对特别优秀绩效的限时激励措施。
此外，企业还应该建立一个开放的反馈和沟通机制，以评估员工的绩效、需求和关注点，并在工作流程中为员工提供更多体系支持和资源。
建立高绩效文化的方法
建立高绩效文化的方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求高绩效已成为共识。
建立高绩效文化，不仅需要优秀的管理团队和先进的管理理念，还需要一系列行之有效的方法和措施。
本文将探讨建立高绩效文化的方法，并提供一些建议。
I. 设定明确的目标和期望建立高绩效文化的第一步是确立明确的目标和期望。
企业需要明确指导员工的工作重点和所期待的绩效水平。
领导者应与团队成员沟通，并确保每个人对目标的理解和认同。
目标应当具有挑战性和可度量性，从而激发员工的积极性和动力。
II. 强化沟通与反馈机制一个良好的沟通与反馈机制对于建立高绩效文化至关重要。
领导者应定期与团队成员进行交流，分享信息和反馈。
通过及时的沟通，可以促进员工对公司的了解和积极参与，同时减少不必要的误解和猜测。
此外，为了达到高绩效，重要的是提供及时和具体的反馈，以便员工根据反馈进行改进和提升。
III. 建立明确的绩效评估体系建立一个明确的绩效评估体系可以激励员工追求卓越，并使他们对个人绩效负责。
该体系应基于公正、客观和可衡量的指标，与目标一致。
领导者应向员工解释评估标准，并定期评估和记录绩效。
透明和公正的绩效评估对于员工的激励和发展至关重要。
IV. 培养持续学习和发展的文化建立高绩效文化需要持续学习和发展的支持。
领导者应鼓励员工参加培训课程、研讨会和其他学习机会，以提升他们的技能和知识。
此外，企业可以建立导师制度，为员工提供指导和支持，并建立知识分享平台，促进员工之间的学习和交流。
V. 建立奖励和激励机制奖励和激励机制是建立高绩效文化的重要组成部分。
企业应设定一套公平、透明和有吸引力的奖励制度，以激励员工的努力和成果。
奖励不仅可以是经济奖励，还可以是荣誉、晋升和其他非经济激励手段。
此外，企业还可以设立竞赛和团队目标，激发员工之间的协作和积极竞争。
VI. 建立积极的工作环境积极的工作环境是建立高绩效文化的保障。
企业应关注员工的工作满意度和幸福感，并积极创造愉快、协作和多元化的工作氛围。
建立高绩效文化的管理方法
建立高绩效文化的管理方法在现代企业管理中，建立高绩效文化是提高企业竞争力和持续发展的重要策略之一。
高绩效文化能够激发员工的工作动力和创造力，促进企业的协同合作和创新能力。
在建立高绩效文化的过程中，管理方法起着至关重要的作用。
本文将介绍几种建立高绩效文化的管理方法，并分析其优缺点。
设定明确的目标和标准是建立高绩效文化的一项重要措施。
目标的明确性可以帮助员工了解自己的工作任务和期望结果，从而提高工作的有效性和效率。
同时，制定具体的标准可以量化绩效，为员工提供明确的衡量标准和奖励机制，激发他们的动力和参与度。
然而，设定目标和标准时需要考虑到员工的实际情况和可行性，过高或过低的目标都可能导致绩效文化的削弱。
加强沟通和透明度也是建立高绩效文化的关键管理方法。
通过定期召开团队会议、个人面谈和信息发布等方式，可以确保员工与管理层之间的沟通顺畅畅通，并相互了解工作进展和需求。
透明化的管理方式可以增加员工对组织决策的理解和认同感，同时也减少了信息不对称的问题，有助于形成共同的价值观和文化。
在建立高绩效文化的过程中，培养和发展员工的能力和技能也是至关重要的管理方法。
通过提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力，提高工作技能和职业素养。
定期进行员工绩效评估和个人发展规划，为员工提供清晰的职业发展路径和激励机制，激发他们的工作积极性和创造力。
建立团队合作和奖励机制也是建立高绩效文化的有效方法之一。
通过促进团队协作和沟通，激发员工之间的合作精神和创造力，提高团队绩效。
建立公平的奖励机制，激励员工为组织取得更好的绩效而努力，可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
然而，建立高绩效文化的过程中也存在一些挑战和限制。
管理层需要具备较高的管理水平和领导能力，能够带领团队克服各种困难和挑战。
需要保持对变化的敏感性，及时进行调整和优化管理方法。
员工的积极性和参与度是建立高绩效文化的关键因素之一，管理层需要激发员工的工作动力和创造力，使其愿意为组织的绩效贡献自己的力量。
怎样建立优秀的企业绩效文化
怎样建立优秀的企业绩效文化如何建立优秀的企业绩效文化企业绩效文化是指企业内部对于绩效的认知、重视和评价的一种文化氛围。
优秀的企业绩效文化能够激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展和进步。
下面我们从明确目标、设立激励机制、提供专业培训和建立公平公正的评价制度四个方面来探讨如何建立优秀的企业绩效文化。
首先，明确目标是建立优秀的企业绩效文化的首要步骤。
企业应该明确制定目标，使员工能够清楚地知道公司所追求的绩效指标，并明确自己的角色和职责。
同时，企业应该将这些目标和绩效指标与员工的个人目标相结合，让员工明确如何为实现整体绩效目标做出贡献。
其次，设立激励机制是建立优秀的企业绩效文化的重要一环。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两个方面。
物质奖励可以是提供高薪酬、丰厚的年终奖金或者股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
非物质奖励可以是表扬信、晋升机会、荣誉证书以及员工旅游等，以增加员工的归属感和满意度。
另外，提供专业培训也是建立优秀的企业绩效文化的重要一环。
企业应该根据员工的职业发展需求，为他们提供必要的培训和学习机会，以提升员工的专业能力和素质。
培训可以包括内部培训和外部培训两个方面。
内部培训可以是公司内部专家的培训讲座、团队合作活动以及员工交流分享等。
外部培训可以是参加行业研讨会、培训课程或者外派学习等。
最后，建立公平公正的评价制度也是建立优秀的企业绩效文化的关键一环。
一个好的评价制度应该能够客观、公正地评价员工的工作表现，并与奖惩机制相结合。
企业应该制定明确的评价标准和流程，确保评价的公正性和可靠性。
同时，企业可以引入360度评价等多元评价方式，以获得全方位的反馈和意见。
建立优秀的企业绩效文化并非一蹴而就，需要企业持续的努力和改进。
在实施过程中，企业应该注重员工参与和沟通，让员工能够充分理解绩效文化的重要性，并积极参与到绩效改进中来。
此外，企业还应该注重制度的完善和落地执行，确保绩效文化能够真正贯彻到企业的各个层面。
建立高绩效工作文化的方法
建立高绩效工作文化的方法引言：在现代企业中，高绩效是每个组织追求的目标。
建立一种高绩效的工作文化对于提高团队的效率和竞争力非常重要。
本文将探讨一些建立高绩效工作文化的方法，帮助企业提高员工的动力和工作满意度。
一、设定明确的目标建立一种高绩效的工作文化首先需要设定明确的目标。
企业和团队需要明确自己的使命和愿景，并将其转化为具体可衡量的目标。
这些目标应当既要挑战员工的能力，又要能够被逐步实现，激发员工的积极性和创造力。
二、激励和奖励机制激励和奖励机制是建立高绩效工作文化的重要组成部分。
企业可以通过对员工进行公平公正的薪酬激励、晋升机会和培训等手段来激励员工的表现。
此外，也可以设立一些特殊的奖励制度，如年度最佳员工奖、团队协作奖等，以鼓励员工的积极性和竞争性。
三、透明的沟通与反馈机制建立高绩效工作文化需要有透明的沟通与反馈机制。
领导者应当与员工建立良好的沟通渠道，关心员工的意见和需求，并积极倾听他们的反馈。
同时，也应当给予员工及时的有效反馈，帮助他们改进和提高自己的工作。
只有在良好的沟通和反馈机制下，员工才能够清晰地了解自己的工作表现，从而不断调整和提升。
四、培养团队合作精神团队合作是建立高绩效工作文化的关键因素之一。
企业应当鼓励员工之间的合作与协作，培养团队精神和集体荣誉感。
引入团队目标和奖励机制，设立跨部门合作项目等活动，帮助员工更好地理解和支持彼此的工作，有效提高整个团队的绩效。
五、持续学习和发展在建立高绩效工作文化中，持续学习和发展是不可或缺的因素。
企业应当提供培训机会，帮助员工不断提升技能和知识水平，并鼓励员工自主学习和成长。
同时，也应当提供晋升和职业发展的机会，激发员工对于个人成长的追求，从而提高整个团队的绩效。
结论：建立高绩效工作文化是每个企业都需要关注和努力的方面。
通过设定明确的目标、激励和奖励机制、透明的沟通与反馈机制、培养团队合作精神以及持续学习和发展等方法，企业可以提高员工的动力和工作满意度，进而达到高绩效的目标。
创建高绩效的企业文化
创建高绩效的企业文化概述企业文化是指企业内部的价值观念、行为准则、工作氛围和员工关系等方面的综合体现。
一个高绩效的企业文化可以为企业带来许多好处，如提高员工满意度、增加员工忠诚度、促进团队合作、激励员工创造力等。
本文将介绍如何创建一个高绩效的企业文化，从招聘、培训、激励、沟通等方面提供一些建议。
招聘招聘是创建高绩效的企业文化的第一步。
在招聘过程中，企业需要根据自身的价值观念和目标，寻找与之匹配的人才。
这可以通过以下几个方面来实现： - 通过招聘广告、公司网站等渠道传达企业文化和期望； - 面试过程中，注重考察候选人是否与企业文化相符； - 雇佣面板成员需要具备专业知识和对企业文化的了解，以确保招聘决策符合企业价值观。
培训培训对于创建高绩效的企业文化至关重要。
通过培训，员工能够熟悉企业的价值观念、行为准则和工作期望，从而更好地投入到工作中。
以下是一些培训的建议：- 新员工培训：在新员工加入企业后，提供关于企业文化的培训，包括企业的价值观念、目标和期望； - 持续培训：定期为员工提供关于企业文化和职业技能的培训，帮助他们不断进步； - 内部博客和讲座：鼓励员工通过内部博客和讲座分享经验和知识，促进团队合作和学习。
激励激励是创建高绩效的企业文化的关键之一。
适当的激励措施可以激发员工的积极性和创造力，促进高绩效的实现。
以下是一些激励的方法： - 奖励制度：建立适当的奖励制度，如员工表现奖、优秀团队奖等，鼓励员工在工作中付出更多努力；- 发展机会：提供员工个人发展的机会，如跨部门合作、项目负责人等，让员工有成长的空间和机会； - 公开认可：公开表扬员工的优秀表现，让员工感受到被认可和重视。
沟通良好的沟通是创建高绩效的企业文化的基础。
通过有效的沟通，员工可以更好地理解企业的目标和预期，从而更好地投入工作。
以下是一些沟通的方法： - 定期沟通：定期组织团队会议、个人会谈等形式的沟通，让员工了解企业的最新动态，同时也可以倾听员工的建议和问题； - 透明度：建立充分的透明度，让员工知道企业的决策和合作伙伴的情况，增加员工对企业的信任感； - 反馈机制：建立员工反馈和建议的机制，让员工有机会表达自己的想法和需求。
培养高绩效团队的企业文化原则
培养高绩效团队的企业文化原则企业的成功与否很大程度上取决于所建立的团队。
一个高绩效团队在促进员工合作、提高生产力方面发挥着关键作用。
而要培养出这样的团队，企业文化起着决定性的作用。
本文将介绍一些培养高绩效团队的企业文化原则。
1. 目标导向一个高绩效团队所追求的目标应该明确而具体。
企业文化应该着重强调目标导向，让团队成员明白他们的工作对于公司整体目标的重要性。
这可以通过设立明确的绩效指标、定期评估和奖励机制来实现。
2. 开放的沟通在一个高绩效团队中，开放的沟通是不可或缺的。
企业应鼓励员工之间的互动和交流，让团队成员能够分享想法、解决问题，并接受不同观点的挑战。
为此，可以采取定期团队会议、反馈机制和跨部门合作等方式来促进沟通。
3. 高效决策高绩效团队需要能够迅速做出决策的能力。
因此，企业文化应该鼓励团队成员发表自己的观点，并在集体讨论的基础上作出决策。
另外，企业还应该提供必要的培训和工具，帮助员工提高决策能力和解决问题的能力。
4. 激励和奖励激励和奖励是促进高绩效团队的重要因素。
企业应鼓励团队成员提出新的创意和解决方案，并给予适当的奖励和认可。
这能够激发员工的积极性和创造力，进而增强团队的绩效。
5. 持续学习一个高绩效团队要不断进步和创新，就需要持续学习的氛围。
企业文化应该鼓励员工追求个人和职业的发展，并提供相应的培训和学习机会。
同时，企业还应该鼓励团队成员分享自己的知识和经验，促进相互学习和成长。
6. 责任和信任在一个高绩效团队中，每个成员都应该承担自己的责任，并相互信任。
企业文化应该强调团队成员每个人的独立性和责任心，并给予他们相应的自主权与决策权。
同时，企业还应该建立一个互相信任的环境，让团队成员能够放心地合作和交流。
7. 共同价值观最后，一个高绩效团队的企业文化应该建立在共同的价值观基础之上。
企业应明确传达并践行公司的核心价值观，让团队成员都能够认同和秉持这些价值观。
这可以通过企业价值观的宣传、员工培训和文化建设等方式来实现。
建立高绩效文化
建立高绩效文化在当今竞争激烈的商业环境中，公司的成功与否往往取决于其员工的绩效表现。
为了提高员工的工作效率和培养优秀的人才，建立一个高绩效文化变得尤为重要。
本文将探讨建立高绩效文化的重要性以及实施高绩效文化的关键要素。
一、高绩效文化的重要性建立高绩效文化对于公司来说具有多个重要意义。
首先，高绩效文化可以激发员工的工作动力。
当员工知道他们的辛勤付出会得到认可和回报时，他们将更加投入工作，努力追求卓越。
高绩效文化鼓励员工积极参与项目，发挥其潜力。
其次，建立高绩效文化有助于提升公司的竞争力。
高绩效文化意味着员工们在工作中追求卓越，并为实现共同的目标而努力。
这种文化营造出一种积极进取的氛围，激发团队的创造力和创新能力，进而帮助公司获得竞争优势。
最后，高绩效文化有助于培养优秀的人才和发现潜在的领导者。
通过建立高绩效文化，公司能够及时识别出那些工作出色、成绩突出的员工，并为其提供更多的发展机会。
这不仅能够激励这些人才继续保持高绩效，还能够吸引更多有潜力的人才加入公司。
二、实施高绩效文化的关键要素要建立一个成功的高绩效文化，以下几个要素是至关重要的。
首先，公司需要明确高绩效的定义和标准。
只有明确地告诉员工什么是高绩效，他们才能够有针对性地努力工作。
这可以通过制定明确的KPI指标和设定目标来实现。
其次，激励机制和奖励制度也是关键。
员工应该清楚地知道他们的高绩效将得到公司的认可和奖励。
这可以通过设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等方式来实现。
另外，建立良好的沟通机制也是非常重要的。
公司应该提供一个开放和透明的沟通平台，使员工能够与管理层沟通并分享意见和建议。
这可以让员工感受到被重视和听取，从而更好地投入工作。
此外，公司还应该提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。
高绩效文化需要员工具备高水平的专业能力，因此公司应该鼓励员工不断学习和成长。
最后，领导层的示范作用和引领力也是建立高绩效文化的关键。
领导层应该身体力行，积极投入工作并展示出优秀的绩效。
建立高绩效文化
建立高绩效文化组织的高绩效文化是指在一个企业或组织中，追求卓越业绩和个人成长的一种价值观和行为准则。
建立高绩效文化对于企业的长期成功至关重要。
在这篇文章中，我们将探讨如何建立高绩效文化，并为企业带来持续的竞争优势。
1. 提倡目标设定与追踪高绩效文化的基础是明确的目标设定与追踪机制。
领导层应该设定明确、具有挑战性的指标，同时配备有效的追踪系统。
通过为员工提供明确的目标和激励机制，可以激发他们追求卓越业绩的动力。
2. 建立开放的沟通渠道高绩效文化需要建立一个开放的沟通渠道，使员工能够随时提供反馈、分享意见和建议。
领导层应该鼓励员工参与决策过程，并认真倾听他们的声音。
开放的沟通渠道有助于增进团队合作，改进工作流程，并推动创新和优化的思维。
3. 创造积极的工作环境一个积极的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力。
领导层应该注重员工的工作满意度和福利，并提供适当的培训和发展机会。
倡导团队合作、共享成果，同时避免过度竞争和压力，可以营造一个积极的工作氛围。
4. 激励与表彰卓越表现激励与表彰是建立高绩效文化的关键环节。
企业可以通过提供奖励和晋升机会，激励员工实现卓越业绩。
此外，领导层应该及时表彰和赞赏员工的出色表现，以增强团队成员的工作动力和归属感。
5. 促进学习与发展高绩效文化鼓励员工进行持续学习与发展。
企业应该为员工提供培训计划、导师制度和跨部门交流机会，以提升员工的个人能力和专业素养。
通过不断学习和发展，员工能够应对变化的市场环境，提高工作效率和业绩。
6. 建立有效的绩效评估体系一个有效的绩效评估体系是高绩效文化的重要组成部分。
企业应该建立明确、客观的评估标准，并定期进行绩效评估。
绩效评估应该与目标设定和奖励机制相结合，以确保对卓越表现的公正评估和奖励。
总结：建立高绩效文化对于企业来说是一个长期而持续的过程。
通过提倡目标设定与追踪、建立开放的沟通渠道、创造积极的工作环境、激励与表彰卓越表现、促进学习与发展以及建立有效的绩效评估体系，企业可以逐步建立起一种积极的、追求卓越的文化氛围。
如何建立优秀的企业绩效文化
如何建立优秀的企业绩效文化背景随着经济的发展，企业的竞争变得愈发激烈，追求卓越的企业绩效成为了企业生存和发展的关键因素。
然而，在管理实践中，很多企业仅仅注重业绩的产出，而忽略了绩效文化的建立，导致员工的责任感和归属感不强，公司的绩效和员工的发展都无法得到保障。
因此，如何建立优秀的企业绩效文化是当下企业管理中的重要问题。
意义建立优秀的企业绩效文化有着广泛的意义和价值，其最主要的作用包括以下几个方面：1.提升企业的绩效：优秀的绩效文化可以帮助企业明确目标、科学管理，有效地推动团队发挥自身潜力，提高创新和执行力，从而提升企业的绩效。
2.培养员工的责任感和归属感：建立绩效文化的过程就是让员工在执行目标的过程中不断反思、总结、改进的过程，从而形成对企业的归属感和责任感。
3.优化团队合作：优秀的绩效文化可以促进企业内部协作和合作，建立健康的竞争关系，激发个人发挥最大潜力的动力。
方法要建立一套优秀的企业绩效文化，需要企业领导层和员工齐心协力，共同推进。
下面从多个角度介绍如何建立优秀的企业绩效文化。
制定明确的目标制定清晰的目标是企业绩效文化建设的基础，只有在正确定位目标之后才有可能去考虑如何实现目标。
目标不仅要量化，而且还要与公司战略相契合。
在制定目标时，管理者需要明确考核指标、时间周期、绩效评定标准等内容。
同时，要充分协商与沟通，确保目标的制定过程公开、透明。
激励机制优秀的绩效文化建设需要完善的激励机制。
如果制定的企业绩效目标不具有明确的激励机制，员工就没有动力去达成绩效目标。
因此，可以建立一套完善的激励制度，以提高员工的积极性和主动性。
具体的激励制度可以包含：奖金、股票、晋升机会、培训机会、人际关系等多种方式。
重要的是要建立公正的考核机制，同时要根据个人的表现来合理安排奖励，以达到公平、公正的目的。
大力培育企业文化企业绩效文化建设不仅需要注意目标的制定和激励机制，还需要企业文化的培育。
企业文化是企业长期发展的核心竞争力，也是员工对企业归属感的主要源泉。
如何构建高绩效企业文化
如何构建高绩效企业文化构建高绩效企业文化企业文化是一家企业的灵魂，也是其长期发展的基础。
在竞争激烈的市场中，构建一个高绩效的企业文化至关重要。
本文将探讨如何构建高绩效企业文化，以保证企业的持续发展。
第一，明确定义企业核心价值观企业的核心价值观是企业文化的重要组成部分。
它是企业的精神支柱，影响着员工的工作态度和行为准则。
因此，明确定义企业的核心价值观是构建高绩效企业文化的第一步。
企业可以制定一些核心价值观的关键词，如诚信、创新、合作等，并将其与员工的绩效评估相结合。
通过这种方式，企业能够建立起一种良好的道德伦理观念，激励员工以更高的标准要求自己，提升工作效率。
第二，打造积极向上的工作氛围积极向上的工作氛围是高绩效企业文化的重要组成部分。
在这样的氛围中，员工感到快乐和满足，他们愿意将更多的精力投入到工作中。
为了营造积极向上的工作氛围，企业可以采取一些措施。
首先，鼓励员工分享成功案例和经验，互相学习和借鉴。
其次，及时给予员工肯定和奖励，增加员工的工作动力和满足感。
此外，建立一个互相帮助和支持的团队合作文化也是非常重要的。
只有在这种积极向上的工作氛围中，企业才能建立起高绩效的团队。
第三，注重员工发展与培训高绩效的企业文化需要员工持续的学习和发展。
因此，企业应该注重员工的培训和发展计划。
企业可以制定员工培训计划，提供各种培训机会，如内部培训、外部培训、专业培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，为企业的发展做出更大的贡献。
此外，企业还可以设立员工奖学金或提供其他激励措施，以鼓励员工主动学习和进一步发展。
只有注重员工发展和培训，企业文化才能更好地适应市场需求的变化，提高企业的绩效和竞争力。
第四，建立有效的沟通机制高绩效企业文化必须基于有效的沟通机制。
良好的沟通有助于减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作能力。
为了建立有效的沟通机制，企业可以采取以下措施。
首先，鼓励员工在工作中积极表达自己的意见和建议。
建立注重结果和绩效的企业文化
建立注重结果和绩效的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化作为企业的灵魂和核心价值观，对于企业的长期发展至关重要。
而建立注重结果和绩效的企业文化，则是企业取得成功的关键之一。
本文将从凝聚团队力量、设定明确目标以及激励员工三个方面，探讨如何建立这样的企业文化。
一、凝聚团队力量有句话说得好：“工欲善其事，必先利其器。
”团队的凝聚力是企业成就卓越绩效的重要基石。
要建立注重结果和绩效的企业文化，首先要打造一个高效合作的团队。
以下是几种有效的方法：1.明确角色和职责：为每个团队成员明确分工，使每个人充分发挥自己的专长和潜力。
每个人都应该清楚自己在团队中的定位和责任。
2.培养团队合作意识：通过组织团队建设活动、定期举行团队会议等方式，增强团队成员之间的相互了解和信任感。
3.建立有效沟通渠道：为团队成员提供一个畅所欲言的沟通平台，使信息流通畅快，减少误解和摩擦。
二、设定明确目标没有明确的目标，企业就无法朝着正确的方向前进。
目标的设定需要具体、可衡量和可实现。
以下是几个设定明确目标的建议：1.长期目标：制定公司的长期目标，明确公司的愿景和使命。
这将为员工提供一个共同的目标，激励其为之努力。
2.短期目标：将长期目标细化为每个部门和个人的短期目标。
这样可以帮助员工更好地理解公司目标，并将自己的工作与之对应起来。
3.目标达成的评估和激励机制：建立科学的目标达成评估机制，为达成目标的员工提供激励措施，例如晋升、奖金或其他福利。
三、激励员工激励是推动员工积极工作的关键。
建立注重结果和绩效的企业文化，需要采取有效的激励措施来激发员工的潜力。
以下是几个激励员工的方法：1.奖励制度：建立公平公正的奖励制度，根据员工的绩效给予相应的奖励。
这将激励员工主动追求卓越，提高工作表现。
2.职业发展机会：提供员工个人发展的机会，包括培训、学习和晋升等。
这样可以激励员工持续提升自己的能力和绩效。
3.良好的工作环境：营造积极向上的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和良好的人际关系。
建立高绩效文化的关键要素
建立高绩效文化的关键要素一、介绍建立高绩效文化的重要性和目标1.说明高绩效文化对组织发展的积极影响2.阐明建立高绩效文化的目标和意义二、确立明确的组织目标和价值观1.明确组织的长期目标和短期目标2.建立积极向上的价值观，如团队合作、专业精神等三、制定明确的绩效标准1.确定绩效评估的指标，例如销售额、客户满意度等2.将绩效标准分解到个人、团队和部门层面四、促进员工参与和沟通1.设立员工参与决策的机制，如员工投票或代表参与2.建立定期沟通的平台，包括团队会议、一对一谈话等五、提供良好的实践环境和培训机会1.确保员工有足够的资源和支持来完成工作2.提供全面的培训和发展计划，以促进个人和团队的成长六、建立激励机制和奖惩制度1.设立合理的激励机制，如薪资激励、晋升机会等2.建立公平公正的奖惩制度，以激励高绩效和惩罚低绩效七、强调反馈和持续改进1.建立有效的绩效评估和反馈机制，例如360度评估2.鼓励员工提出改进建议，并及时采纳和跟进八、展现领导力和榜样力量1.领导层需要展现积极的领导力和榜样力量2.通过行动和言传身教来影响员工，塑造高绩效文化九、持续关注和调整1.定期关注绩效和文化的表现，并及时调整2.根据实际情况对建立高绩效文化的步骤进行修正和优化结论：建立高绩效文化是组织发展的重要任务，它能够提高员工的工作效率和工作质量，进而推动组织的整体发展。
通过确立明确的组织目标和价值观、制定明确的绩效标准、促进员工参与和沟通、提供良好的实践环境和培训机会、建立激励机制和奖惩制度、强调反馈和持续改进、展现领导力和榜样力量，以及持续关注和调整，组织可以逐步建立和巩固高绩效文化。
这样的文化将成为组织的核心竞争力，为组织的长期发展奠定坚实基础。
创建高绩效企业文化
创建高绩效企业文化高绩效文化取决于组织高层的重视——不仅在经济效益好的时候要重视，而且还要确保高绩效的发展势头。
埃森哲的研究指出了领导层怎样做才能拥有绩效解析的五种关键思维。
正如要说服一个人改变政治立场很难一样，让人改变原有的想法几乎是一项不可能完成的任务。
成功的领导人之所以成功，就在于他们能改变人们的思维方式。
对于高层主管来说，这一挑战尤为严峻：他们必须使数千人对企业经营目标有一致的想法，并让每个人为实现这一目标而共同努力。
换句话说，成功的领导人必须让每个人持有同样的特定思维。
在为期两年的调查过程中，我们指出，五种思维对于改善企业绩效最为重要。
它们共同营造一种高绩效文化，或者，用我们的术语来说，绩效解析。
绩效解析分为三个部分：思维、实践和成果。
思维统一了，就会使业务实践相应地带来优秀的业务成果。
不过，仅靠绩效解析本身，即使最优秀机构的绩效解析也不能发挥作用，反而会受制于惯性。
只有当绩效解析以领导力的形式发挥出来，它才能成为高绩效的一种有效推动力。
此时，高层领导的持续努力会带来文化动力，这对取得经营成功至关重要。
领导人也许还需要定期校正和调整绩效解析，应对新的战略需要或竞争条件的变化。
另外，创造或改变思维说起来容易做起来难。
从何入手呢?怎样描述使命?如何自上而下地进行更多的沟通?怎样确定战略?如果灵活运用，这些战术当然能对企业有所帮助。
但我们发现，要实现高绩效，五种思维最关键，而且每一种思维都对应一种领导层行为。
思维1：在构建市场和有序执行之间保持适当平衡领导层行为：避免错误的“权衡取舍”并同时关注现在与未来。
公司有时会陷入“非此即彼”的传统思维中：我们要么靠现有人员和资产来管理当前和优化回报；要么就为未来投资，期望下一代产品或服务能重振旗鼓。
不过，在日益复杂的环境中，只偏重一点是致命的。
对任何一个组织来说，重视长期规划而忽视短期利益诚然不是好主意，而且在人们日益严格要求正确执行的今天，这样做无异于自取灭亡。
建立高绩效文化的管理策略
建立高绩效文化的管理策略在竞争日益激烈的商业环境中，企业要想获得持续的竞争优势，就必须构建一个高绩效的文化。
高绩效文化能够激励员工，提高他们的工作效率和工作质量，从而帮助企业实现长期的成功。
为了建立高绩效文化，企业需要制定一系列的管理策略，下文将从优化绩效评估、设置明确目标、培养领导力和激励激励措施等方面进行探讨。
1. 优化绩效评估为了建立高绩效文化，企业需要确立有效的绩效评估机制。
传统的年度绩效考评已经无法满足现代企业对绩效管理的需求。
因此，企业应该重视持续性的、基于数据的绩效评估。
这可以通过定期的绩效对话、员工自评和同事评估等方式来实现。
此外，引入关键绩效指标（KPI）也是提高绩效评估有效性的重要手段。
2. 设置明确目标确定明确的目标对于建立高绩效文化至关重要。
管理者应该与员工密切合作，确保他们了解并接受企业的整体目标，并将其转化为个人目标。
明确的目标能够激发员工的积极性和主动性，帮助他们更好地规划和安排工作，以达到既定目标。
3. 培养领导力领导力在建立高绩效文化中起着重要的推动作用。
优秀的领导者能够激发团队成员的潜力，并引导他们朝着共同的目标努力。
因此，企业应该注重培养领导力，通过领导力培训、导师制度等方式提升管理者的领导能力。
此外，鼓励员工自我领导，激发他们的创造力和主动性，也是建立高绩效文化的关键。
4. 激励措施激励措施是引导员工产生高绩效的重要手段。
企业应该根据员工的绩效表现提供适当的激励奖励，包括晋升机会、薪酬激励、培训机会等。
此外，赋予员工更多的自主权和决策权，让他们参与到重要的项目和决策中，能够激发他们的自豪感和归属感，进一步提升绩效。
5. 建立积极的工作氛围积极的工作氛围对于建立高绩效文化至关重要。
企业应该注重营造团队协作、相互尊重和沟通畅通的工作环境。
鼓励员工分享知识、分享经验，激发创新思维。
此外，及时给予员工反馈，并提供合适的培训和发展机会，可以增强员工的参与感和归属感，帮助他们更好地发挥自己的潜力。
高绩效企业文化
高绩效企业文化一、什么是高绩效企业文化？高绩效企业文化，说白了就是一个公司里大家都拼尽全力，合作得如火如荼，目标明确，效率高，做事有激情，做成事更有信心的氛围。
这可不是空洞的口号，也不是光说不做的愿景。
它是一种可以摸得着、看得见的文化，一种能让你早上睁开眼就觉得，“今天又是奋斗的一天”那种感觉。
你知道，很多公司就算口口声声喊着要“创新、协作、追求卓越”，但要是文化不对，最后也只不过是空话一场罢了。
真正的高绩效企业文化，不是单纯地给员工压力，而是通过一种“润物细无声”的方式，把积极、拼搏、向上的精神潜移默化地融入到每一个人的工作中，大家一起朝着同一个目标冲刺。
你想象一下，像是一群人在打篮球，大家心领神会，虽然每个人负责的角色不同，但是却朝着一个篮筐投篮，配合得天衣无缝，结果自然是事半功倍。
二、怎么培养高绩效企业文化？好吧，很多人可能会问，那怎么才能培养出这样的高绩效文化呢？这个问题问得好！说得简单，但做起来可不容易。
也不是没办法搞定。
领导者必须有榜样作用，大家都知道“身教重于言教”这句话吧。
领导人的行为举止直接影响着下属的态度。
你想想看，如果领导老是迟到，做事拖拖拉拉，那大家肯定也不着急，工作肯定也就没效率了。
但是要是领导每天都在拼命工作，带头加班，自己的任务也不含糊，员工就会不自觉地跟上。
就像运动员看着教练全情投入，往往也会被感染，状态自然就上来了。
所以，领导的身先士卒尤为重要。
接着就是目标管理了。
目标要清晰、具体，还得是能激励人的目标。
大家一听到目标就得觉得“哇，挑战挺大，但做成了肯定超有成就感！”这种感觉才对。
而且目标得分阶段、分层次，让每个人都知道自己的定位和任务，不能随便给个模糊的“大目标”让大家盲目去追，这样不仅没动力，还容易迷失方向。
三、如何让文化持续下去？说到这里，大家肯定会想，那这些文化建好了以后，怎么才能一直维持下去呢？说到这个，很多企业做得不够好，总是想着“文化建好了就行了”，可是人心是变的，文化是会“褪色”的。
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创建高绩效企业文化高绩效文化取决于组织高层的重视——不仅在经济效益好的时候要重视，而且还要确保高绩效的发展势头。
埃森哲的研究指出了领导层怎样做才能拥有绩效解析的五种关键思维。
正如要说服一个人改变政治立场很难一样，让人改变原有的想法几乎是一项不可能完成的任务。
成功的领导人之所以成功，就在于他们能改变人们的思维方式。
对于高层主管来说，这一挑战尤为严峻：他们必须使数千人对企业经营目标有一致的想法，并让每个人为实现这一目标而共同努力。
换句话说，成功的领导人必须让每个人持有同样的特定思维。
在为期两年的调查过程中，我们指出，五种思维对于改善企业绩效最为重要。
它们共同营造一种高绩效文化，或者，用我们的术语来说，绩效解析。
绩效解析分为三个部分：思维、实践和成果。
思维统一了，就会使业务实践相应地带来优秀的业务成果。
不过，仅靠绩效解析本身，即使最优秀机构的绩效解析也不能发挥作用，反而会受制于惯性。
只有当绩效解析以领导力的形式发挥出来，它才能成为高绩效的一种有效推动力。
此时，高层领导的持续努力会带来文化动力，这对取得经营成功至关重要。
领导人也许还需要定期校正和调整绩效解析，应对新的战略需要或竞争条件的变化。
另外，创造或改变思维说起来容易做起来难。
从何入手呢?怎样描述使命?如何自上而下地进行更多的沟通?怎样确定战略?如果灵活运用，这些战术当然能对企业有所帮助。
但我们发现，要实现高绩效，五种思维最关键，而且每一种思维都对应一种领导层行为。
思维1：在构建市场和有序执行之间保持适当平衡领导层行为：避免错误的“权衡取舍”并同时关注现在与未来。
公司有时会陷入“非此即彼”的传统思维中：我们要么靠现有人员和资产来管理当前和优化回报；要么就为未来投资，期望下一代产品或服务能重振旗鼓。
不过，在日益复杂的环境中，只偏重一点是致命的。
对任何一个组织来说，重视长期规划而忽视短期利益诚然不是好主意，而且在人们日益严格要求正确执行的今天，这样做无异于自取灭亡。
反之，只关注优秀运营的“从众战略也只能使企业更“有效率”地走向破产。
高绩效企业的领导人“二者兼顾”，并有许多能兼顾这两个方面的人才辅佐，从而成功地避免“非此即彼”的陷阱。
在强调从今天的运营中获取非凡回报的同时(投资者的要求)，他们也对那些能改变未来游戏规则的创新大胆投资。
在这一过程中，他们使新的思维方式深入人心：一方面创建充满机遇的未来市场空间，另一方面致力于在现阶段正确执行战略目标。
看看哈拉斯娱乐公司的高层领导团队是如何抓住业内的新机遇，同时追求优秀运营的。
1999年至2005年，该公司由17家赌场、36,000名员工发展到约40家赌场、85,000名员工的规模。
2005年斥资93亿美元收购凯撒娱乐公司后，哈拉斯公司又开始紧锣密鼓准备首次收购一家欧洲赌场，并着手在新加坡和澳门建造超豪华度假村。
在这一迅速发展时期，如何保持并不断改进公司独特的高绩效文化，这曾经是首席执行官加里?拉夫曼面临的最大挑战之一。
正如他所说，“要将‘秘制酱料’带到更多地方，而不是改变菜谱”，这对于公司长期的成功至关重要。
同时，拉夫曼指出，对战略正确的执行是他最关心的事。
哈拉斯公司期望员工对经营情况进行严谨的分析，根据增值能力对计划和决策进行调整。
在哈拉斯，没有什么是可以碰运气的(尽管它本身就是一家博彩公司)，新来的员工往往会对此深感惊讶。
哈拉斯公司首席信息官提姆?斯坦利解释道：“首要的是制定计划，制定每周计划甚至每日计划。
我们很看重规划和分析——不只是你如何花钱，而是你将如何运营。
在哈拉斯，我们要的是可预见性。
”但是既强调现在又强调未来是否会让哈拉斯的员工感到混乱?不会，因为高层领导人强调“秘制酱料”中的一种关键成分使二者统一：“服务-利润链”。
20世纪90年代初，在加入哈拉斯公司之前，拉夫曼和哈佛商学院其他四名教授共同提出了这一概念，说明了哈拉斯如何赚钱、员工如何为盈利过程做出贡献。
在服务-利润链这个概念中，员工行为对客户满意度有着最大、最直接的影响；客户满意度相应地又会决定收入增长，并最终影响利润率。
哈拉斯的领导人深知这一点，并且不断地向公司中的每个人传达这一信息。
通过确保所有员工对企业的价值逻辑达成共识，他们为每一次的客户服务、业务交谈以及战略行动都提供了检验标准。
这使该公司避免了在一直被人们认为相互对立的“极力追求新市场“和“稳健执行”这两者之间进行艰难抉择。
立志追求高绩效的企业领导人应该学习哈拉斯公司的经验，不要理会那些“非此即彼”论的女妖的歌声(SirenSong,Siren是古希神半人半鸟的女海妖，以歌声吸引水手并使船只遇难。
所以后来SirenSong用以指那些致命的诱惑；或者有诱惑力但不能听信的理论、事物)。
思维2：花精力去发现人才并实现人才倍增领导层行为：在招聘和培养人才方面投入大量时间。
低绩效组织的管理人员总是抱怨说他们没有时间管“人”。
然而在知识经济时代，只有企业高层在获得、培养、评估和保留人才等方面下功夫，企业才能实现高绩效。
他们不能简单地把责任推卸给人力资源部门；相反，他们必须在发现人才和培养人才的工作中身体力行。
方式之一是成为“人才侦察员”。
企业高层可以在组织内、外挖掘最佳人员，用语言和行动清楚地表示，他们对发现、培养和保留人才非常关注。
这样，其下属才会对团队成员因材施教、人尽其才，并想方设法使人才价值倍增。
发现人才对于宝马公司而言尤为重要，因为这家公司的活力源泉在于不断创新。
实际上，这家汽车制造厂商对那些虽然目前暂时没有、但将来可能需要的专业做定期规划。
正如总裁诺伯特?雷瑟夫所说：“目前，我们就需要尽可能精确地了解什么是明天的必需技能。
为成功开发、生产和推广一款新车，我们必须塑造和掌握创新之道。
”用总裁的座右铭来说，宝马的人才招聘和培养方式是“用最好的人才生产最好的产品”，这也反映了宝马公司坚定的人才倍增思维。
在UPS，创新同样也很重要，但不出错也很关键，因为该公司的声誉与每天无一差错地运送近1500万个包裹的能力直接相关。
为此，UPS的一个关键举措是雇用大量没有经验的学生。
通过录用一名19岁的大学生从事兼职工作或在假期帮忙，UPS的管理者可以发现大量潜在的长期员工。
实际上，78%的公司副总裁在UPS的职业生涯都开始于非管理职位。
这一“人才供应机制”的招聘战略，以及公司的“内部晋升”计划，使新员工有可能在公司有较大的发展空间。
人力资源副总裁约翰?桑德斯这样描述道：“我们告诉人力资源代表，你们今天可能正在雇用一位首席执行官。
我们不知道他是谁，但是，在某个地方，我们可能正在雇用这样一个人。
因此，一定要好好对待他们。
”(见“UPS价值观推动的文化”《展望》，2006年第三期)。
还有一个方法可使领导层具备人才倍增思维，那就是将有潜力的人安排在关键岗位上，或者在其准备好担当重任之前就让其负责重要的项目。
他们知道，真正的人才需要有一定的发挥空间，要承担有挑战性的任务，这远远好于将他们长期安排在不能充分调动其全部潜力的岗位。
向员工说明安排岗位的标准也很重要，因为这能充分展示领导层的远见。
万豪国际则为其员工创造机会积累经验。
迈克?詹尼尼市场营销硕士毕业后加入万豪公司的企业总部，他说，他当时“一心希望运营酒店，因此万豪为我提供了轮岗机会，在七年时间内，我有机会在四个州的四个酒店工作。
”詹尼尼说，当他被委以重任重新回到总部时,他将自己的运营经验付诸实践，迅速而成功地推进公司的品牌细分计划。
如今，詹尼尼已是万豪国际的品牌管理副总裁了(见“为何万豪的股东能高枕无忧”，《展望》，2006年第二期)。
摩托罗拉公司也很重视人才的跨部门培养。
例如，几年前，该公司雇用罗恩?加里克斯担任总工程师，负责产品线管理。
2002年，当加里克斯完成一项重要的高层培训计划后，他表现出对管理工作的强烈兴趣。
于是公司便任命他为高级副总裁兼欧洲、中东及非洲区总经理。
公司主席和首席执行官都亲自参与了此项决策，并对加里克斯担此重任充满信心。
但转行对加里克斯本人并不是件容易的事，他在许多方面都需要付出加倍的努力。
不过，最后他在这一岗位上取得了成功，在2002年至2004年间他成功地使公司销售额、客户满意度和市场份额均大幅提升。
他现在已是摩托罗拉移动终端事业部的总裁，常驻美国伊利诺斯州利柏蒂维尔的摩托罗拉总部。
这些故事充分说明了要将组织变为人才倍增器所需的创造力、管理努力及时间投入。
思维3：用选择性记分卡来衡量企业绩效领导层行为：用简单、易记的方式衡量成功，在组织内每个场合都宣传这些成功故事。
当今的主管很容易被技术带来的海量数据所淹没。
对数据过量的一种反应是全部排斥，但这只会使问题走向另一个极端。
更好的做法是使公司的经营模式尽可能简单透明(这也是高绩效三大基石之一的“独特能力”的核心原则)，并且明确说明需要用何种衡量标准来判断模式是否成功。
接下来要做的就是不断强调这一模式及衡量标准，使组织上上下下都接受这一选择性记分卡思维。
让我们回想一下，在哈拉斯公司，加里?拉夫曼对每个问题、每项战略计划及每次客户服务都依据服务-利润链来考虑；同样，亚马逊公司的首席执行官杰夫?贝佐斯采用了一种简单的图示法来表现一种系统模式——用一些箭头将推动收入的关键指标连接起来——无论员工何时提出何种问题，如公司为何决定在其网站上增加一个特写，或者为何提供了一种新的运输方法等，他都利用每个机会与员工分享这一模式。
亚马逊的模式，像拉夫曼的方法一样，为所有业务提供了有力的检验标准。
在百思买，企业高层用来衡量跟踪企业绩效的一个关键指标是员工敬业度。
调研表明，员工敬业度得分表示员工对工作和公司的投入程度。
百思买拥有近1，000家商店，公司可以利用这些得分来分析当地管理层的变更与商店财务绩效之间的关联。
在一项内部调研中，分析人员发现，在员工敬业度得分最高的商店，91%的员工认同“我知道公司对我工作的期望”这一说法；而在敬业度得分最低的商店，只有27%的人认同这一说法。
而且，按损益(P&L)预算差异衡量，得分最高的商店名列百思买商店的前10%，得分最低的商店名列后10%。
因此，该公司领导层要求每一个分店经理都清楚地了解这些数字对百思买持续实现高绩效所具有的重要意义。
总部设在巴尔的摩的联合能源集团认为，他们最宝贵的资产是一种无形资产：公司的专业技能及对能源企业价值链的把握。
衡量这些无形资产如何转化为业绩是公司选择性记分卡的首要事项。
为使企业管理引入更多量化指标，同时加强无形资产的开发，联合能源公司董事长、总裁兼首席执行官马育?夏塔雇用了好几名博士(包括能源公司通常没有的数学家)，帮助公司在这一复杂行业中取得高绩效。
夏塔认识到，有选择地运用数据来衡量和模拟关键业务流程是高绩效的特点之一，并且他寻求在整个企业内推广选择性记分卡思维(见“联合能源：新星正在升起”，《展望》，2006年第一期)。