IT公司薪酬制度

薪 酬 制度
第一章 目的
第一条 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章 制定原则
第二条 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和成都博瑞传播管理制度基础上。

第三章 岗位的分层分类
第三条 按照管理的层次，公司分为领导层、核心层、骨干层和基层四大职层，划分为九个职等。

同时将所有岗位分为管理类、专业技术类、营销类、职能操作类四个大类。

第四条 职层职类表如下表所示：
职类
职层 职等 管理类 专业技术类 营销类 职能操作类 领导层 S9
S8
S7
核心层 S6
S5
S4
骨干层 S3
S2
基层 S1
第五条 岗位分类见下表所示：
类别 对应岗位
管理类 执行总经理、总监、部门经理、部门主管
游戏美术师、游戏策划师、研发工程师、测试工程师、运维工程师、UI设计师、游戏音专业技术类
效师、会计、WEB开发工程师、美术组长、出纳
商务专员、市场策划、市场文案、市场媒介、数据分析、网站编辑、运营专员、运营策营销类
划、网站设计
职能操作类 人事专员、行政专员、客服类岗位
第四章 薪酬水平
第六条 根据四个职层与九个职等，公司对应设置九个薪等，以每个薪等为薪级最低值，向上划分四个薪级，共九等四十五级。

薪等薪级表如下图所示：（表中薪值为举例）
薪级
职层 薪等
R1 R2 R3 R4 R5
领导层 S9 董事会决定
S8
核心层
S7
S6
S5
骨干层
S4
S3
S2
基层
S1
第七条 薪级的具体薪值，由公司人力资源部根据公司薪酬策略，结合实际情况拟定，公司总经理/执行总经理审批通过后执行，原则上每年进行一次调整。

第八条 依据公司岗位的分类，公司薪酬划分为管理序列、专业技术序列、营销序列、职能操作四个序列。

1、管理序列分为高级管理、一般管理两个职级，高级管理对应薪等为S7-S9，在S7-S9内晋升或下降；一般管理对应薪等为S3-S6，在S3-S6内晋升或下降；
2、专业技术序列分为高级技术、中级技术、初级技术三个职级，高级技术对应薪等为S6-S8，在S6-S8内晋升或下降；中级技术对应薪等为S3-S5，在S3-S5内晋升或下降；初级技术对应薪等为S2；
3、营销序列分为高级营销、中级营销、初级营销三个职级，高级营销对应薪等为S6-S8，在S6-S8内晋升或下降；中级营销对应薪等为S3-S5，在S3-S5内晋升或下降；初级营销对应薪等为S1-S2；
4、职能操作序列分为专员级、职员级、助理级三个职级，专员级对应薪等为S4-S5，在S4-S5内晋升或下降；职员级对应薪等为S2-S3，在S2-S3内晋升或下降；助理级对应薪等为S1；
5、薪酬序列如下表所示：
职层 职等
职级
管理序列
专业技术序列 营销序列 职能操作序列
领导层
S9
S8
S7 高级
核心层
S6 高级 高级
S5 S4 专员 骨干层 S3 初级 中级 中级 S2 初级 职员 基层
S1
初级
助理
第五章 薪资构成
第九条 公司的薪酬由岗位工资+年限工资+奖金+津补贴+总经理加给构成。

1、岗位工资：由基本工资+绩效工资组成，所有岗位的基本工资、绩效工资的比例均为4：6。

2、年限工资：体现员工对公司的忠诚，工作经验积累的价值认可。

年限工资的计发见《年限工资管理办法》。

3、津补贴：包括餐费补贴、保密津贴等。

4、奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和工作能力、态度表现确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金，里程碑奖金、全勤奖等形式。

其中，绩效奖金的计发见公司《绩效管理制度》，全勤奖的计发见公司《考勤管理制度》，其他形式的奖金，由公司总经理/执行总经理视公司经营情况计发。

5、总经理加给：由公司总经理办公会决议，对部分岗位员工加给一定的报酬，此项不为必然项。

第六章 招录人员薪酬
第十条 公司新招录员工的薪酬定薪，按以下原则执行：
1、新招录的专业技术类、营销类岗位员工定薪：
1.1 应届毕业生或不满一年工作经验的，录用薪等不超过S3，薪级由人力资源部会同录用部门负责人，按笔试、面试的结果共同确定，报总经理/执行总经审批。

1.2 一年以上两年以下工作经验的，录用薪等不超过S4，薪级由人力资源部会同录用部门负责人，按笔试、面试的结果共同确定，报总经理/执行总经审
批。

1.3 两年以上工作经验的，录用薪等原则上最高不得超过S5，薪等薪级由人力资源部会同录用部门负责人共同确定，报总经理/执行总经理审批。

2、新招录的职能操作类岗位员工定薪：
2.1 应届毕业生或不满一年工作经验的，录用薪等不超过S2，薪等薪级由人力资源部会同录用部门负责人，按笔试、面试的结果共同确定，报总经理/执行总经审批。

2.2 一年以上两年以下工作经验的，录用薪等不超过S3，薪等薪级由人力资源部会同录用部门负责人，按笔试、面试的结果共同确定，报总经理/执行总经审批。

2.3 两年以上工作经验的，录用薪等不超过S4，薪等薪级由人力资源部会同录用部门负责人，按笔试、面试的结果共同确定，报总经理/执行总经理审批。

3、公司新招录的管理类岗位员工，薪酬等级视其能力，由人力资源部建议，总经理/执行总经理确定。

4、特殊人才的招录定薪，不受上述条例限制。

特殊人才的定薪，由人力资源部、用人部门负责人建议，总经理/执行总经理确定。

第十一条 公司所有新招录员工必须经过试用期，试用期员工薪酬，按招录定薪的80%计发。

第十二条 试用期间员工不计发奖金，享受津补贴。

第十三条 实习人员不适用于本制度，实习人员管理见《实习生管理办法》。

第七章 薪酬的调整
第十四条 公司薪酬调整分为整体调整和个别调整
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：个别调整指对薪等、薪级的调整，分为定期和不定期两种。

2.1定期调整：指公司每半年，根据半年/全年考核成绩和年终考核成绩，对员工薪等、薪级进行的调整，绩效考核与薪酬的调整见公司《绩效管理制度》。

2.2 不定期调整：指公司在年中根据职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

第十五条 各岗位员工薪酬调整均由公司总经理/执行总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第八章 薪酬的计发
第十六条 公司的日计薪时间为8小时，月计薪天数为21.75天。

第十七条 日薪的计算方法为 月岗位工资÷月计薪天数。

第十八条 时薪的计算方法为 月岗位工资÷（月计薪天数×8小时）。

第十九条 次月5号为上一月的薪酬发放日，遇节假日或公休日则根据实际情况提前或者延后至最近的工作日发放（每月20号以后入职的员工，当月薪资与次月薪资合并到次月一起发放）。

第二十条 假期薪酬的计发参见《休假管理办法》。

第二十一条 待聘期间薪酬的计发参见《待聘管理办法》。

第二十二条 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、住房公积金员工个人缴纳部分；
3、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
4、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。

第九章 附则
第二十三条人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门进行核查。

违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

第二十四条 本制度由公司人力资源部负责解释。