绩效管理制度：为企业战略目标保驾护航

绩效管理制度：为企业战略目标保驾护航

引言：

绩效管理是一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，它提供了一种将公司战略统一、连续地贯彻执行的方法，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

内容摘要：

企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系。企业要赢得和保持长久的竞争优势，不仅要制定有效的战略，更重要的是确保战略的顺利实施，实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动的过程，绩效管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。因此，企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系。就二者之间的基本关系而言，企业绩效管理系统受企业战略的决定；企业战略的实现也需要以企业绩效管理系统作为重要的支持工具。本文着重对企业战略与绩效管理系统之间的基本关系进行分析，目的在于明确企业绩效管理系统建立的基本依据，以及企业绩效管理系统的真正价值所在。

绩效管理的必要性

一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。

实行绩效管理是公司的需要

将公司的战略目标层层有效分解到各业务单位和每位员工，将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起，并监控目标达成过程，避免目标落空；同时通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效，保证公司战略目标的实现和任务的完成。

实行绩效管理是管理者的需要

通过有效的绩效管理工作，促使管理者公平、公正、客观地评价员工的绩效，帮助员工认识实际绩效与期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，从而使员工在工作中不断提高工作能力和职业技能水平。通过有效的绩效管理，告诉员工上级对他们工作的期望. 对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩，以达到激励员工的目的；同时可以通过绩效管理来发现、培养和提拔专业骨干和管理人才，并为薪酬决策、晋升决策、培训和员工职业生涯发展等人力资源决策提供依据。

实行绩效管理也是员工个人的需要

通过有效的绩效管理，员工个人的价值和能力得到公正的评价和认可，并得到有针对性的指导和培训，个人能力得到提升,个人职业生涯得以顺利发展。

绩效管理是公司规范化管理的重要方面

通过对绩效管理的制定、执行、监督、反馈、应用等各个方面进行规范，保证员工的绩效得到公平、公正、公开、客观的评价，以达到绩效管理的预定目的。绩效管理也是公司人本管理的具体体现。绩效管理为管理者和员工提供了一个正式的持续的双向的沟通渠道，使员工的价值受到重视，提高员工的积极性和责任感，以达到激励员工的目的。通过绩效管理不仅推动公司的不断发展，又可以促进员工自身价值不断提高，真正体现人本管理的内涵。

公司要把绩效管理作为实现公司战略目标和员工自我完善发展的重要手段，要制订详细的员工绩效管理办法，要阐述绩效管理的目的，明确各相关人员的职责，要制定绩效管理体系的构成和绩效管理的流程。绩效考核体系由员工工作绩效考核、员工特征绩效考核、员工行为绩效考核3部分组成，分别评价员工的工作业绩、工作能力、工作态度。其中员工工作绩效考核是考核的重点。公司根据员工的业绩、行为、特征的不同特点设计了不同的指标、不同的考核周期，并对其考核结果应用于不同的决策目的。

公司通过对绩效管理的宣传和培训，使员工们理解和接受了绩效管理的理念，积极主动地完成绩效管理的工作。公司将员工的工资同绩效挂钩，这种绩效既包括公司、部门和个人三者的绩效，绩效高低决定着分配比例的高低。通过将绩效与薪酬结合，使员工既要积极提高自己的业绩，又要加强团队之间的合作与协调，增强团队凝聚力，改善团队绩效。公司通过实施绩效管理，通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会，促使员工开发自己的潜能，提高他们的工作满意感，使他们的工作更加投入，帮助公司实现其绩效的持续发展，形成一个以绩效为导向的企业文化。

企业战略对绩效管理系统的决定作用

企业战略就其实质而言，是对企业未来发展的全局性或决定性的谋划。在企业战略管理过程中，要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析，谋划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标，以及为实现这些战略目标而应采取的路线、方针政策和方法等内容。企业战略规定了企业未来发展的目的、方向及路径，成为企业一切管理活动的起点并具有决定作用，当然也对企业绩效管理系统具有决定作用，成为构建企业绩效管理系统的基本依据。企业战略对绩效管理系统的决定作用主要体现在，绩效管理系统中绩效目标体系的确立要以企业战略作为基本依据。企业的绩效管理作为一个系统，是在企业组织中绩效管理的不同层面和不同环节，相互联系、相互作用而构成的具有特定功能的有机整体，其中的不同层面包括企业组织、部门或团队和岗位（员工）所构成的三个层次，不同环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节所形成的绩效管理循环。按照对绩效管理系统的这种理解，在企业所要构建的绩效管理系统中，首先要进行绩效计划，其中的核心问题是确立绩效目标，包括整个企业组织的绩效目标，以及企业内各个部门或团队的绩效目标和各个部门内每个岗位（员工）的绩效目标，从而构成企业的绩效目标体系。绩效目标体系是企业绩效管理系统中的核心内容，它决定了通过绩效管理系统的实施所要实现的目的，必须要与整个企业的战略方向一致，受企业战略的决定，要根据企业的战略目标来制定。

因此，明确的企业战略决定了企业组织层次绩效目标的设计和管理，进而对企业三个层次的绩效目标都具有决定和指导作用。

以战略作为基本依据，就明确了企业绩效管理系统的目标与方向。如果企业没有明确的战略，或者绩效目标体系不是依据战略而制定的，虽然也能够构建或者存在绩效管理系统，但是由于这种绩效管理系统的目的与方向不明确，就无法通过进行绩效管理将整个组织活动统一到企业战略周围。因此，不依据企业战略而建立起来的绩效管理系统无法发挥真正的作用。

绩效管理系统是实现企业战略的重要工具

在企业战略管理过程中，不仅要制定有效的战略，而且还要成功地实施这些战略。在当今复杂多变的经营环境中，企业要制定有效的战略决非易事，而要成功地实施这些战略难度更大。战略的制定可以被看作是“决定”，战略的实施可以被看作是“做”，而“决定”和“做”是两件不同的事情。战略的制定至少还可以有多种选择，而战略实施则要将战略转化成每个人都明白的说法，并成为人们日常工作的重点，因此更为困难和关键。1999年《财富》杂志中的一篇文章指出，70%的CEO的失败不是因为糟糕的战略而是因为糟糕的战略实施。卡普兰和诺顿认为只有10%的组织能成功地实施自己的战略，他们把造成这种结果的原因归结为在战略实施中存在大量的障碍，其中一个最重要的障碍就是员工对战略理解上的障碍。在他们看来，只有5%的员工理解了企业战略，而绝大多数员工对企业战略并不理解，这种不理解就使得他们不能为达到战略目标而有效地工作。在企业战略与员工工作行为之间的确存在着“沟通鸿沟”，企业的高层管理者如何把企业战略传递给其它管理人员和员工是其面临的一个重大挑战。

企业战略的实现，即实现从制定有效的战略到成功地实施这些战略的转换，需要把描述企业愿景和战略的含糊术语转化成能够清晰表达其真正含义的概念，以指导全体员工循着明确的战略方向而努力工作，从而保证战略目标的实现，这就需要对战略进行具体描述。战略的制定在很大程度上是一门艺术，而对战略的描述则不是艺术，需要用严谨的方法。在对战略进行明确的描述之后，需要努力地推动战略的实施，这也需要借助科学的工具。因此，在企业战略的实现过程中，无论是对战略进行描述，还是推动战略的实施，都需要借助科学的方法和工具。绩效管理系统是在实现企业战略过程中可以借助的一种重要支持手段或工具，利用它可以使企业战略的成功实施拥有可靠的基础。

西方一些学者认为绩效管理是有关组织战略执行情况的管理方法，它所关注的是计划如何转化为结果。这是对绩效管理概念的一种合理解释，按照这种解释可以具体理解绩效管理系统怎样成为实现企业战略的工具。在一个企业中，高层管理人员在战略的制定和实施过程中发挥重要的作用，但他们不可能依靠自己单独的力量来进行战略实施，在战略实施过程中其它层次管理人员和员工都发挥着重要的作用。其它层次管理人员和员工要能够在战略的实施中发挥重要作用，就要使得他们能够理解战略，一旦他们理解了战略，组织就建立了相应的基础来支持战略，这就需要把战略目标进行逐层分解，每个层次的目标就是企业战略目标