现代企业的竞争,说到底是人才的竞争
企业发展，以人为本。企业的竞争就是人才的竞争。人才战略是高于一切
企业发展，以人为本。
企业的竞争就是人才的竞争。
人才战略是高于一切的战略，是企业发展的软实力和硬道理。
一定要下大决心、花大力气，狠抓人才工程，使企业战将如云、星光灿烂、群英荟萃、人才济济！如何实现“战将如云星光灿烂群英荟萃人才济济”？企业必须是好平台，有好制度，有找对人的水平，有育好人的能力。
好平台，提供人才成长的空气、阳光、水分梧桐树高凤凰栖。
企业要实现“战将如云星光灿烂群英荟萃人才济济”，就必须为人才提供成长的空气、阳光和水分，成为一个最适宜人才成长和发展的地方！“不误人子弟，不让英雄无用武之地”，“容遐思让驰骋任挥洒”，企业要为人才大展宏图、实现梦想、成就伟业搭建平台。
吸引有梦想、有潜力、愿做事、想做事、有专业心态、敬业心态、老板心态的人才认同企业，加入企业，在企业的舞台上充分展示自己、证明自己，进而喜爱企业，忠诚企业，与企业同心、与企业同行、与企业同发展！好制度，吸引、培育、留住人才伟大的制度一定能够吸引伟大的人才，伟大的人才一定能够创造伟大的企业。
通过制度，挖掘员工60%沉睡的潜能，激发员工的活力，迸发员工的动力，使一般的人变良好，良好的人变优秀，优秀的人变卓越。
让能解决问题的人、落实工作、实现目标、以结果为导向的人……得到更多的重用，获得更大的舞台，享受更高的待遇。
企业最终要建立“将员工和企业结成利益共同体生命共同体”的分享共赢制度，使员工的收益与企业的效益相结合，员工的前途与企业的发展相结合，使员工真正把企业的事当作自己的事来做！使更多的员工都有企业家的机会、企业家的感觉、企业家的收益、企业家的地位！从根本上解决人才愿意来、愿意干、愿意留的问题，聚揽天下英才做企业之大事！企业的壮大和制度的建立是一项艰苦持久的工程。
在此过程中，企业一方面要放眼长远，在实践中逐步增强实力和优化完善人才制度；另一方面要立足当下，快速突破解决企业当前的人才问题，为实现企业各项目标积聚人才资源，奠定人才基础。
好文：企业竞争归根到底是人的竞争，人的竞争就是人才的竞争
好文：企业竞争归根到底是人的竞争，人的竞争就是人才的竞争企业竞争归根到底是人的竞争，企业要想留住人才，首先要走出误区，敢于投入，我们要知道最廉价的人力资源是最昂贵的，得人心者得天下，企业留人一定要营造以人为本的企业氛围，了解我们下属、客户、身边每一个人的需求。
管理者最头疼的就是用什么样的人，选什么样的人，也就是用人、育人、留人、选人这些都是头疼的事。
我对很多中小型企业做了分析，中小型企业老板几乎有一个通病；一、权力不敢下放，总担心权利给了别人收不回来；二、对谁都怀疑；三、财务只有一支笔；四、凡事亲力亲为。
就是这四点，导致了很多中小型老板很痛苦，10个人你管得了，100个人管得了，1000个人你还管得了吗？你的企业难道只想在100人之内发展？所以老板是给企业架设平台，是给企业的职业经理人创造空间。
很多老板最困惑的就是员工跳槽，老板说，我不是不愿意培养，我是担心培养完了，有一天他跑了，还成了我的竞争对手。
还有的说，不是我不想留，而是他死活不想干了。
企业留人有三项；第一，就是薪酬，薪酬不是留人的唯一，但是它象征着一个人的能力和价值，也象征着他自己对过去所沉淀一切的证明。
所以我说最廉价的人力资源是最昂贵的，我去落地过很多企业，有一个企业我就不点名了，这个企业是家族式管理，最早的时候20几个人，最后变成了1000多人。
而目前出现最大的问题就是管理危机，一个企业每个月拒付的产品高达110万，每个月报废的产品高达50多万，老板已经在办公室睡了整整两个月。
然后他找到我，他问：老师，我的企业究竟出了什么问题？如果说敬业，我绝对是敬业，要是评好老板，我绝不否认，我借钱都给员工开工资，天热了我还要给他们加果盘，我从来不去克扣一个员工，因为我是从员工做起来的，可是为什么我的企业出现这么大的问题。
我说：第一，闭门造车，造不出好车；第二，该借脑时要借脑；第三，最廉价的人力资源是最昂贵的。
我说：你们公司的总经理每个月工资是多少钱？他说：总经理一个月工资9000多块钱。
现代企业管理心得体会_工作心得体会_
现代企业管理心得体会管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制。
下面是小编为大家整理的现代企业管理，供你参考!现代企业管理心得体会篇1随着知识经济和科学技术的迅猛发展以及社会主义市场经济体制的建立，在企业管理方面的人才需求量，给国有企业的发展带来前所未有的挑战。
现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。
我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。
而学校提供的这门课，给我们提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化管理知识结构，更新管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升管理能力和管理素质。
目的是让我们了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养我们专业性的企业管理意识和企业管理思维，为我们从事具体企业管理工作奠定理论基础。
现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过学习,我们应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础.管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制。
一方面，随着世界经济一体化进程的加快，新知识、高科技发展异常迅猛，企业间竞争已由“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”急速转变。
企业直接面对更大范围、更深程度上来自国内外越来越大的竞争压力。
如果企业组织内部的变化速度慢于外部的变化速度，那么失败就在眼前。
另一方面，天下没有白吃的午餐，你投入一些钱，拿到人家标准化的软硬件，依样画葫芦想大幅提升竞争力，也是不可能的事。
从许多管理专案活动失败的案例可以得知，没有执行力，就没有竞争力。
浅谈企业人力资源管理风险控制
浅谈企业人力资源管理风险控制摘要：人力资源风险控制已成为现代人力资源管理中的重要内容。
由于人力资源的特殊性，如果人力资源风险控制出现薄弱环节，将给企业带来极大的影响。
本文拟从人力资源的特殊性出发，通过对企业人力资源管理的风险进行分析，对如何进行风险控制进行思考。
关键词：企业人力资源风险控制现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。
随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理的风险也在不断加大，由于人力资源的特殊性，一旦人力资源风险控制出现薄弱环节，将给企业带来极大的影响。
因此，对人力资源管理的风险控制显得必要且迫切。
1 人力资源管理风险存在的客观性人力资源是一种非常特殊的资源，它的特殊性使得人力资源管理风险的存在具有的客观性。
首先，人具有特质性，由于天赋与环境的不同，人与人本身具有差异性，这种差异性是不可能消除的，这是人力资源管理风险客观存在的根源；其次，人力资源对企业而言不仅仅是作为一种使用资源，人的主观能动性决定了人力资源本身具有反馈性，反馈的差异性也使得人力资源管理将存在风险。
人力资源管理风险的存在具有客观性使得我们不可能完全消除人力资源管理风险，而只能将其控制在最小范围内，使其破坏性减少到最低。
2 人力资源管理风险控制内涵分析人力资源管理风险主要包括人力资源入口风险、人力资源使用过程风险和员工离职后风险。
人力资源入口风险主要指招聘风险，指因招聘过程控制出现漏洞，导致不适合的人进入企业，这需要企业在人员招聘过程中严把入口关；人力资源使用过程风险主要指员工进入企业后可能出现的种种问题，主要需要用制度去约束与规范；员工离职后风险主要指员工离职后可能带来的劳动纠纷，甚至企业商业机密的泄漏和商业合作伙伴的流失。
“人力资源管理风险控制”指通过一系列手段和措施，通过有针对性的对人力资源入口风险、人力资源使用过程中风险及员工离职后风险进行全方位控制，以达到人力资源管理效益最大化的目标。
人力资源风险控制具有三大特征：首先，人力资源管理风险控制是对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制，各个控制环节各有特色又密切联系。
浅析现代企业人力资源管理的要义与技巧
管 理 者 都 希 望看 到的 结 果 。
只有 综 合 分 析 人 、 事 与环境这 三大因素 ， 才 能 发 挥 人 力 资 源 管 理
最大效 用。
５ ． 人 才建 设 。 现代企业 ， 谁 拥 有 高 水 平 的 人 才 队伍 ， 谁 就 能
在 竞 争 中 处于 优 势 地 位 。因此 ， 企 业 要发 展 自身 ， 就 必 须 吸 纳 各 种 优 秀 人才 ， 并 为其 创 造 良 好 的 生 活 、 工作环境 。 对 于人 力 资 源 管 理 者来 说 ， 揽 才 必须 用对 方法 ， 一 个 优 秀 的 管 理 者懂 得 善 用 人才
２ ． 从 企业部 门分析。 企业各部门职能不同， 分工不一 ， 要想运
一
、
现代 企业 中人力 资源管理 的意 义
２ ． 激 励 员工 。 企 业 应 明 确 自身 的 员工 聘用 标 准 ， 采 取 合 理 的
晋升制 度， 让 员工 在 和 谐 的 环 境 中得 到 提 高 。同时 ， 应 形 成 员 工 对话 制度 ， 管 理者应深入、 积极听取其对 管理现状 的看法， 避 免 其妒贤嫉 能； 另外 ， 还 必 须 对 员工 展 开 各 种 教 育 培 训 ， 重 视 企 业 人 力投资 ， 让 员工在 继续 教育 中得到 更快的 提高 ， 这 对 企 业 来 说， 也是一种有效的投资方式。
首先是管理 员工、 财物 ， 其 次 是 管 理 企 业 的 战 略 目标 ， 再 者 是 管 理 企业文化 。 企 业人 力资源管 理初级 阶段 ， 一 般 表 现 为 制 度 管 理， 也叫 “ 硬化管理 ” ， 如 果可 从 企 业 实 际 出发 ， 营 造 和 谐 的 企 业 文化， 升 华 到 文化 管 理 ， 做到 “ 无 为而 冶 ”， 这应该是 每一位企业
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩各位评委、主席、对方辩友，大家下午好，我是正方一辩孙玉明，我方的观点是：企业之间的竞争是人才的竞争企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争，这不是个简单的是非问题，而是孰优孰劣的问题，我方承认在企业竞争中企业文化有一定的辅助作用，但是，企业竞争的实质却必然是人才的竞争！当今社会，随着经济的快速发展，对人才的重视已经成为现代企业的重中之重，在现代社会，谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。
企业与企业之间的竞争已经演化为人才与人才之间的竞争，显然，人才已成为企业竞争的核心竞争力。
下面我们四个方面来看看企业文化与企业人才的重要性：1．人才是企业文化发展的源头，文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。
2、人才是企业文化的实施者，企业文化只是在发展过程中把好的东西总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。
这是理论与实践的关系，企业文化就是理论，人才是负责具体实践的主体！没有人才就没有企业！3、只有培养出优秀的人才，企业文化才有意义和价值。
优秀的人才创造文化，并用文化来培养人才。
大家可以明显看到，企业文化只是一种培养优秀人才的工具，那么，我是否可以请问对方辩友一下：什么时候企业之间的竞争变成一种工具的竞争了？如果真是这样，那么，工厂不用生产，商场不用销售，大家聚在一起比比谁创造的工具好不就行了？！4、如果没有人才，只有企业文化会怎样？很明显，企业文化会变成一纸空文，不会有任何作用！举例来说，如果我们商场出现顾客投诉，是需要我们的优秀的员工来处理，还是需要给顾客看看我们《企业文化手册》，结果显而易见，必须我们优秀的员工来处理，而这些优秀员工就是人才！最后，请大家反过来想一下，如果企业之间的竞争是文化的竞争，那么将一个成功企业的企业文化照搬过来，再随便找一些人来经营，就一定能再造一个成功企业吗？答案肯定是否定的！综上，在信息飞速发展的今天，我们拥有的文化别人有，我们拥有的服务别人也有，那么，我们的优势是什么？唯有人才，人才是不可复制的！所以，我方认为，企业之间的竞争是人才的竞争，人才是企业制胜的关键！。
当今世界竞争说到底是人才的竞争。讲解学习
当今世界竞争说到底是人才的竞争。
优先发展教育建设人力资源强国当今世界竞争说到底是人才的竞争，教育的竞争。
在经济全球化和全球竞争的实践过程中，由于对科技人才和知识型人才的需求不断增加，从而导致高素质人才相对短缺甚至匮乏的矛盾日益突出，这已经成为包括发达国家在内的世界各国的普遍现象，成为获取和提高国际竞争力的制约因素。
自新中国成立以来，我国逐步从人才资源相对匮乏的国家发展为人才资源大国，人才规模日益壮大，人才结构不断优化，人才素质显著提高，各类人才在改革开放和社会主义现代化建设中大显身手，发挥了重要作用。
但是，我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才资源开发投入不足，人才竞争力在全球范围依然处于弱势地位。
我国是人才大国，但还不是人才强国。
如何主动参与全球高端人才竞争，增强国家人才竞争力，是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。
对此，党的十七大报告提出了优先发展教育，建设人力资源强国的政策措施。
党和政府强调以人民最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，再一次印证了中国共产党人“以民为本”和“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”的伟大胸怀，折射出我们党民本意识的增强，是科学发展观的核心所在，代表着广大民众的心声。
在国际竞争日趋白热化的今天，越来越多的国家以人才立国为基本国策，把人才战略上升为国家重点战略。
走人才强国之路，首先要重视人才的培养、增加对教育的投入。
在这方面，一些发达国家的成功经验值得中国借鉴。
比如，日本作为一个自然资源匮乏的岛国，特别重视人才教育在国家发展中的作用。
日本近代著名启蒙思想家福泽谕吉曾说：“人才是国家的财富，教育是治国的根本。
”从明治维新开始，日本就仿效欧洲建立了现代教育体系，到20世纪初，其国内掌握近代科学技术的人才辈出，成为工业发展的核心力量。
二战后，日本的经济复兴也与重视人才培养密不可分。
企业的竞争
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2.光环效应：全面正确地认识人才
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果
7.首因效应：避免凭印象用人
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才
12.乔布斯法则：网罗一流人才
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
[讲稿]辩论赛题目一：企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争
![[讲稿]辩论赛题目一：企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争](https://img.taocdn.com/s3/m/17c33978b94ae45c3b3567ec102de2bd9605debd.png)
辩论赛题目一正方：企业竞争的实质是文化的竞争反方：企业竞争的实质是人才的竞争正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。
它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。
通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。
加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。
实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。
企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。
建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。
二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。
我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。
优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。
企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。
企业的竞争是人才的竞争
在《三国演义》中有这样一个故事：
“赔了夫人又折兵”
留住人才的
十大锦囊
留才锦囊一
从招聘入手，把住源头关
企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相 宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费， 也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人 员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才 策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当 跳板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论 有多少留才妙着都只能是“对牛弹琴”，毫无价值
留才锦囊四
多赞赏和鼓励员工
员工最重视的五个激励因素中，有 三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成 工作任务后，上司亲自致谢、书面致谢 以及个人得到公开表扬。
试想一下，无论员工取得了多么大的成就，
其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这 会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环， 员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没 人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信 被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水 与河水之处的境地，员工的工作绩效、工作热
超市员工 流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身 精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争
企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业员工培训计划的竞争。
未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。
那么目前很多企业的岗前企业培训都流于了形式，为何会发生这种状况，根本原因在于培训管理者没有掌握好新员工培训要实现哪些价值，知道了这些价值所在，才会往这些方面努力，下面为大家一一讲述实现新员工培训价值的四大要素。
常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）世界脑力锦标赛华中区总冠军“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人记忆力学院院长1分钟记忆圆周率小数点后100位；5分钟记忆310位随机数字；40秒记忆一副打乱顺序的扑克牌；1小时记忆17副打乱顺序的扑克牌；四天熟记《道德经》；一周熟记《考研单词》红宝书……曾在武汉青少年宫、武汉洪山礼堂、武汉大学、华中科技大学、广西永福一中、永福二中、山西河津二中、沈阳新华书店等讲授全脑快速记忆法。
几乎所有学生在4次课（累计12小时）以内记住一整学期单词。
几乎所有学生在10小时内记住一整学期要求背诵的语文课文，超过一半的学生顺便把英语课文也背了。
90%以上的学生记忆力显著提升。
70%以上的学生考试成绩或名次取得进步。
第一、新员工培训将一批别人转化为自己人的过程。
较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。
这是因为没有把这些人从“别人”转化为“自己人”。
企业对新员工初期的培训方式是相当重要的一个环节，不同的培训方式会产生不同的结果。
好的培训方式能引导帮助新员工正确、客观地认识企业，对于自身的岗位职责和职业规划有个清晰的了解，进而提高他们的归属感。
企业竞争的实质是人才的竞争
企业竞争的【2 】本质是人才的竞争企业竞争的本质是人才的竞争,在这场竞争中取胜的症结在于失去高本质的人才部队.人,非不学而能,学而知之也,高本质人才部队的获得重在后天的造就.采用挖人的方法解决企业缺少高本质人才的问题,无非一针强心剂罢了,只救一时之急,难有长效之功.百年大计,教导为本.企业唯有侧重于外部教导.内部造就方是正道.面临堂堂正道,并非所有企业都可以或许择善而从之.多半企业并没有下大力量实行人才造就,纠其原因无怪乎不雅念层面的问题和实际中的障碍.联合多位hr的咨询经验,笔者将一些引导者在日常治理工作中的错误培训不雅念总结如下,并将加快部下人才化过程的办法同大家分享：培训错误意识的解读1.很忙,没时光.多半情形下,在进行一项培训运动时,都邑碰到“我很忙,没有时光”的推辞.事实上企业中很少有能让引导忙的无法停下来的工作,陷入慌乱思维的引导往往会不经意间夸张自身的劳碌程度,在敷衍别人的同时也诱骗了本身,而更可恨的是他们因为缺少思虑,根本上都处在瞎忙的状况.（已故经济学家文力传授言）时光永久是本身的,症结在于分派了若干给不同的工作.法国谚语讲出了个中的道理“时光往往出如今寻求一小我的时刻”.没有时光,似乎是很合理的来由,但其实这种来由的本质是不愿分派出时光给培训.可能引导会为将手头的工作做的很好而窃喜,但是他没有意识到一个伟大的时光黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪,他发明他真的越来越忙,越来越没有时光了,紧接着是越来越不满足部属,性格越来越温顺,健康也日就衰败,直到退休后成为病房的常客……当然,这是我们不同意看到的工作.上述“没有时光”的恶性轮回往往就在“我很忙,没时光”的托言中产生.没时光导致的培训无力,使部属越来越才能不足,其成果就是主管愈发的不敢授权,不能授权的成果直接导致主管更忙,而此时属下焦急而帮不上忙,于是不同意看到的工作照样产生了.英格兰谚语说,少了一个马钉,丢了一个马掌,丢了一个马掌,倒下一位将军,倒下一位将军,输掉落了一场战斗,输掉落了一场战斗,亡了一个国度.因为对属下的造就在企业义务中属于主要但不紧迫的工作,是以往往被一些短视的引导者归档到面前小事一栏而疏忽,而链式反响往往带来恐怖的后果.根本的解决之道就是彻底认知部属造就的主要性,并按其主要性分期履行.2.本身做比较快.由营业主干而成长为主管的人士往往犯如许的错误,他们在营业方面的一流程度老是让已经转换脚色的他老是在优良员工的思维惯性中挣扎而无法自拔.因为主管在信息获取上和小我经验的累积上的优势,相对于企业中多半的义务,其熟习度以及控制度都比部属要好,是以,很多主管缺少耐烦的指点,或不宁神交给部属去做.带来的恐怖后果就是事必躬亲,部属无法得到造就,也缺少参与感,更无法感触感染到组织对其的信赖.思惟决议高度,行为决议将来.缺少治理脚色的思虑,就无法达到应有的高度,成天做着属下的行为,将来天然没有担任更高治理者的可能.篮球竞赛不是一小我的工作（篮球巨星乔丹言）,单小我无论何等神通宽大也不可能把所有的工作做完.主管劳碌,无暇他顾,成为了劳碌的救火队员,无法在治理的平台上施展感化,治理引导方面的职位上升空间工资性的缩小.主管应把次要义务,或部属已经可以承担的义务慢慢交给部属,完成义务的转移.3.教了门徒饿了师父.中国自古有留一手的习惯,这一点在社会不断提高成长,情形日趋庞杂的今天已经轻微不应时宜.及格的引导者应尽力让属下超越本身（前美国通用电气首席履行官,有名治理大师杰克·韦尔奇言）.当今社会,任何人都不可能单打独斗获得成功,假如不赶紧把“门徒”造就好,可能连师父的饭碗都保不住.有名经济学家美国人曼昆在他的经典经济学教材《经济学道理》一书中明白指出互惠可以让组织变得加倍有用,这一点早已和中国千年来父辈们的一致做法不谋而合,很少可以看到父亲放心儿子会超过本身（中国汗青上的部分争权夺利的皇亲国戚们除外）,更多的家长是在尽力的让本身的后代有所成就,这是为了家族的光荣也为了本身的将来.假如因为部下的无能导致无法施展组织效能,从而使部门绩效消失下滑,主管的地位便没有那么稳固,引导的才能不免受到质疑.4.没头脑,逝世活都教不会.这种意识一旦从主管的口里表达出来后果是很轻微的,所以主管在说这句话时必定要沉思熟虑.这句话的直接宣判,表清楚明了对于部属可栽培性的否认.但同时它还有一层的寄义,那就是主管自身的指点技能不足.打击部属自负念的同时,还搀杂着对于人力资本部门雇用时筛选工作的否认.对于造就提拔部门的否性和自身主管才能的质疑.然而,雇用时的筛选或是测评,更多的是对部属潜在特质的评估,对其进修才能的择优,目标在于往后的塑造造就.对于主官来说,“没头脑,逝世活都教不会”也是对主管教导治理技能方面的考验,没头脑的是单方的照样两边的,是教不会照样不会教,这些都须要主管本身去揣摩,须要引导去评价.5.与其流掉,不如罢手.这种带有情感的思惟,就是所谓的“剖腹藏珠”,可取与否,不言自明.做大好人难,必定要做大好人,做功德难,必定要做功德.（河北大午团体董事长,有名平易近营企业家孙大午言）有时造就成熟的员工,成果成了竞争敌手的人,但也必定要不停的造就成熟的员工.人才流淌当然会引来苦楚甚至损害,但不能是以停滞造就人才的步伐,如许的后果将直接造成以准确的来由做出错误工作.汶川的同胞碰到了恐怖的地震,反而更应当好好的生涯,重建家园.培训碰到了人员的流淌,更应当加大培训的力度,完美培训系统,思虑员工的忠实度.人格特质.可托赖度以及优化组织留才的战术与策略.6.都是培训部的事.这种意识有点不近情面和推辞义务,公司整体的培训工作,的确是有培训部门负责,但是引导.主管更应承担培养之责.将来学家约翰.奈斯比曾经说过：“曩昔的主管是个监视者,如今的主管必须是部属潜能的开辟者.”治理者的脚色定位理论早已经得到了验证,在管与理的乾坤中,少不了教导培训的寰宇,在组织中,有很多实战性的义务,经由过程工作的直接指点,造就后果会更好.。
当今世界竞争说到底是人才的竞争。
优先发展教育建设人力资源强国当今世界竞争说到底是人才的竞争，教育的竞争。
在经济全球化和全球竞争的实践过程中，由于对科技人才和知识型人才的需求不断增加，从而导致高素质人才相对短缺甚至匮乏的矛盾日益突出，这已经成为包括发达国家在内的世界各国的普遍现象，成为获取和提高国际竞争力的制约因素。
自新中国成立以来，我国逐步从人才资源相对匮乏的国家发展为人才资源大国，人才规模日益壮大，人才结构不断优化，人才素质显著提高，各类人才在改革开放和社会主义现代化建设中大显身手，发挥了重要作用。
但是，我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才资源开发投入不足，人才竞争力在全球范围依然处于弱势地位。
我国是人才大国，但还不是人才强国。
如何主动参与全球高端人才竞争，增强国家人才竞争力，是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。
对此，党的十七大报告提出了优先发展教育，建设人力资源强国的政策措施。
党和政府强调以人民最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，再一次印证了中国共产党人“以民为本”和“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”的伟大胸怀，折射出我们党民本意识的增强，是科学发展观的核心所在，代表着广大民众的心声。
在国际竞争日趋白热化的今天，越来越多的国家以人才立国为基本国策，把人才战略上升为国家重点战略。
走人才强国之路，首先要重视人才的培养、增加对教育的投入。
在这方面，一些发达国家的成功经验值得中国借鉴。
比如，日本作为一个自然资源匮乏的岛国，特别重视人才教育在国家发展中的作用。
日本近代著名启蒙思想家福泽谕吉曾说：“人才是国家的财富，教育是治国的根本。
”从明治维新开始，日本就仿效欧洲建立了现代教育体系，到20世纪初，其国内掌握近代科学技术的人才辈出，成为工业发展的核心力量。
二战后，日本的经济复兴也与重视人才培养密不可分。
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。
人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。
而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。
我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。
三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。
从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。
当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争
当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争主要介绍目前企业人才竞争存在的问题当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。
关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。
我作为一名人力资源管理、培训人员，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。
当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点，每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。
员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。
企业自身在这个问题上，归纳下来有以下五方面的影响：一、企业重承诺，轻兑现。
大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。
信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。
这是企业员工忠诚度较低的一个原因。
二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。
企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。
根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。
三、员工在企业内缺乏安全感企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。
企业的竞争本质是人才的竞争
企业的竞争本质是人才的竞争企业家最大的挑战，是如何让你的团队和你的公司长期、持续地获得成功。
企业家的时间和精力有限，要想取得成功，必须找到合适的人，将合适的人放在合适的位置上。
对企业来说，人才是最重要的资源，也是企业最重要的资产。
对于任何一家企业来说，人才都是其核心竞争力所在。
公司的发展要靠人公司的发展，离不开优秀人才，不管是国内公司还是国外公司，优秀人才都是公司最宝贵的财富。
尤其是在科技日新月异的今天，更需要不断学习和进步。
优秀人才往往有很强的学习能力，他们会根据市场的需求来不断完善自己的知识结构。
而且在工作中他们还会发现新的问题并解决问题，这样不仅可以提高工作效率，还可以提高工作质量。
在市场经济中，我们常常说人才是第一生产力，这也是非常正确的观点。
一个人只有在某一领域达到了一定高度，才能在更高的层次上发挥自己的才能。
因此企业应该注重人才培养和储备，因为公司的发展离不开优秀人才。
人才是企业的核心竞争力从古到今，人才决定着历史的演变，文明的进步。
争天下者，必先争人。
人才体现了企业的竞争力，哪个企业拥有人才并使其各展所长，哪个企业就能飞速发展，并立于市场竞争的不败之地。
企业要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要具备以下几个方面的核心竞争力：人才储备，科学技术，创新意识和社会环境。
经营人才，留住人才优秀的企业家往往能从战略高度认识到人才对企业发展的重要性。
优秀企业往往都有自己独特的用人理念，他们知道什么是对公司最重要的事，并将公司最重要、最紧急和最棘手的任务安排给合适和有能力的人来完成。
企业对人才总是求贤若渴，一旦有合适人才进入到公司，他们就会想尽办法留住他们。
但是我们也要注意到，人才总是流动的，一旦某个人离开了公司或者他们认为自己无法胜任自己现在工作时就会选择跳槽。
因此我们要想留住优秀人才就要学会如何留住他们。
激励宝积分制管理，按积分、产值大数据，设定明确的长期积分激励方案，既要拴住人才，又要让优秀人才享受特殊，特别的待遇，让优秀人才离不开老板，离不开企业。
企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争
企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。
中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。
人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。
中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。
因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小型民营企业人力资源管理现状改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。
这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
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管理方略
现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。
公司不分大小，员工不在多少，只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，才尽其用，你的事业便可望兴旺发达，使你尽享成功的乐趣。
老板的主要任务，就是用人管人。
老板大多具备突出的才干，不然也当不上老板。
但是同为老板，事业的成就却有较大的差异，其根本原因就在于管人艺术的高低。
善管人者，指挥若定，左右逢源，一呼百应；被管的人也心甘情愿，心悦诚服，有了“人心”的基础，企业自然会蒸蒸日上，一帆风顺。
而不善管人者，捉襟见肘，顾此失彼，焦头烂额。
企业人心涣散，一盘散沙。
二者的境况天差地别，这里面显然暗藏天机。
有人认为，用人、管人不就是施展手中的权利，通过三寸不烂之舌，让别人“俯首称臣”吗？事实上，用人、管人可不是那么简单，它是一门高深的学问。
你不能因为自己是老板就对别人颐指气使，吆五喝六；也不能对下属平等到他们瞧不起你，不把你当回事的程度；你不能玩弄权术，让别人都觉得你高深莫测，也不能诚实到别人对你一览无余。
你既不能城府太深，用心太过，也不能嘻嘻哈哈、随随便便；既不能冷酷到不近人情，又不能脸皮太薄，心肠太软。
你既要做到和蔼可亲，平易近人，又必须令行禁止，威严有度，既有菩萨心肠，又有魔鬼手段……
用人、管人是一门学问，是一门艺术，更是一套高深的谋略。
如何使自己成为一名有魅力的老板？如何掌握用人的艺术？如何管好各种各样的人？如何开发员工的潜力，用最小的代价换来最大的效益？
窥以下词语，体会所蕴之意，用之于日常，处理企业事务，或有启益、收获：
人尽其才物尽其用八仙过海各显神通养兵千日用兵一时明察真伪不受蒙蔽号令如山一言九鼎宽猛相济恩威并重慧眼识人量才而用真心留才亡羊补牢用人不疑疑人不用浇树浇根带人带心举贤任能提拔干将巧言赞美赐于荣耀放开手脚培养锻炼和风细雨善于沟通慈眉善目充当偶像引导竞争适当加压大权独揽小权分散利益驱动奖赏适度看人下菜灵活变通
作为老板，不仅大权在握，更要“诡计在心”，能笼络会操纵，善推拖，巧装扮，深谙用人,管人之道……。