员工胜任素质模型方案

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公司员工胜任素质模型

公司员工胜任素质模型随着企业的发展和竞争越来越激烈，公司员工的素质要求也越来越高。

针对这一问题，人力资源管理的专家们根据职位不同，研究出了一系列胜任素质模型，以此为标准招聘、培训和评估员工的素质。

一、定义胜任素质模型是指根据企业在不同领域的需要，将员工得到的技能、知识、经验、能力等拆分成不同维度并量化，以此构建一套衡量员工胜任素质的标准。

二、作用1.辅助招聘：企业可以根据职位的胜任素质标准明确招聘的方向，筛选优秀的人才。

同时在面试时，也可以根据标准选取具有相应素质的面试者。

2.全面素质评估：通过胜任素质模型，企业可以全面、客观地评估员工之间的差异、发掘员工素质的强项和弱项，并依此提供科学的培训、激励和晋升方案。

3.有效提高业绩：在职场竞争激烈的环境下，员工胜任素质的高低直接影响到企业的业绩。

而通过素质模型，企业可以找出高胜任素质员工所具备的共性，从而制定相应的培训和管理方案，有效提升员工的综合素质，为企业创造更高的业绩。

三、主要维度1.专业技能：员工所掌握的专业技术能力，包括专业技能、专业知识、语言水平等。

2.业务能力：员工所具备的业务能力，包括业务分析、解决问题、客户管理等方面的技能。

3.沟通协调：员工所掌握的沟通协调能力，包括口头表达、团队协作、人际交往等方面的能力。

4.创新思维：员工所具备的创新思维能力，包括学习能力、识别新观点、创新思维等方面的能力。

5.领导才能：员工所具备的领导才能，包括领导力、管理能力、执行力等方面的能力。

四、实施过程1.明确员工素质标准：企业应明确不同职位所需要的胜任素质，并将其维度化和量化。

2.测评员工素质：企业可以通过调查问卷、笔试、面试等方式，对员工各个素质维度进行评估，以此量化员工的胜任素质。

3.制定培训计划：根据评估结果，企业可以制定相应的培训计划，提高员工的素质水平，为员工晋升和企业发展打下基础。

4.持续更新标准：因为要求的标准是随着时间和企业发展而改变的，企业应该时时跟进调整，并根据实际情况调整标准。

员工胜任素质模型

员工胜任素质模型第一部分胜任能力模型概述1、胜任能力模型定义：就是对员工胜任能力进行不同层次的定义，并对相应层次的行为进行描述，以确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

2、胜任能力模型作用：a)根据能力素质模型，组织培训和职业发展组织培训和职业发展规划，从而加强企业规划，从而加强企业的核心竞争力的核心竞争力b)通过对员工关键行为表现的评估，确定招聘与任用，确保其具备期望的技能和知识期望的技能和知识c)员工的薪酬以及升员工的薪酬以及升职应基于个人能力职应基于个人能力的评估结果的评估结果d)评估员工是否达到个评估员工是否达到个人能力模型设定的行人能力模型设定的行为表现“目标”3、能力素质的关联性a)是知识、技能及职业素养的整合；知识：指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

技能：指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。

能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立职业素养：是指组织在员工个人素质方面的要求。

职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。

b)与绩效有关联；c)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；d)并且是可以通过培训等手段得以提高4、胜任能力模型分为三个层次：a)全员核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。

b)通用胜任能力：在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同；c)专业胜任能力：该专业序列所需的独特的技能，不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同，可以有不同维度的胜任能力组合。

第二部分胜任能力模型说明1、胜任素质模型分为三个层次：2、每种能力可以根据企业对岗位能力要求的不同，制定相应的等级，用表格形式描述出来，让员工清楚企业的要求，通过培训和自身学习到达标准。

0级只需要了解，不需要具备相关能力A级初级展示最基本的、有限的能力在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项能够描述基本的与该能力相关的概念B级中级能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验C级高级能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项能够指导小范围的团队展现该方面的能力D级专家级能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。

员工胜任素质模型与任职资格全案

员工胜任素质模型与任职资格全案员工胜任素质模型与任职资格全案胜任素质是指一个人在特定职位上成功工作所需要的知识、技能和态度。

在现代企业中，员工的胜任素质对公司的发展和运营至关重要。

为了确保员工的胜任素质与公司的需求相匹配，人力资源管理者需要制定员工胜任素质模型，以帮助公司招聘、培训和评估员工。

员工胜任素质模型是什么？员工胜任素质模型是一个企业用于识别、筛选、培养和评估员工胜任素质的工具。

该模型通常包含以下几个方面：1. 工作技能：对于特定工作，员工需要具备一些特定技能，这可能包括计算能力、技术能力、沟通能力和组织技能等。

2. 知识和学历：员工需要具备一定的学历和知识背景，这些知识和学历可能是在经验中通过自学或得到培训的。

学历要求包括学科背景、专业课程和学位等。

3. 工作经验：员工在前一份工作中所积累的经验对于他们能否担任新的工作也非常重要。

这些经验包括行业、职业和特定工作领域的工作经验等。

4. 个人素质：这包括员工的人格品质、价值观、态度和道德原则等。

员工的个人素质可以对工作绩效和公司成功产生重大影响。

为什么需要员工胜任素质模型？在现代企业中，要保持竞争力，企业需要拥有整齐、高效、协调的团队。

要达成这一点，企业需要能够对潜在员工进行评估，以确保他们具备需要的胜任素质。

企业需要一个明确的员工胜任素质模型来明确其所需求的素质、技能和背景。

此外，使用员工胜任素质模型的另一个好处是，它可以改善员工评价过程。

该模型可以帮助管理层或研发团队更加明确地看到员工在特定领域中的成功点或不足之处。

如果一个员工成功的胜任了特定领域的素质，这将为公司节省成本，使得招募人员的流程更加简单。

如何实施员工胜任素质模型？一旦企业决定采用员工胜任素质模型，人力资源和招聘部门需要为各工作类别和招聘职位明确胜任素质模型。

他们应该考虑以下方面：1. 工作技能和知识：对于不同的职位和岗位，员工必须具备不同的技能和知识。

在实施员工胜任素质模型时，人力资源管理者需要明确特别的技能和知识要求，以便吸引和招募最好的人才。

hr胜任力素质模型

HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。

以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。

招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。

员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。

沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。

团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。

问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。

决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。

战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。

执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。

学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。

发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。

道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型People need independence to be free. October 2, 2022各类核心素质成就导向定义不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务;◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益;◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬;◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望;◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能;◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力;诚信定义随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心;◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价;◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚;◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益;◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象;创新定义不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求;◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展;◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法;◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法;◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战;◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同;弹性与适应定义具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力;◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换;◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略;◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展;◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰;分析判断定义对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质;◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识;◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分;◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论; ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案;感召力定义为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为,采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力;◆愿景共享根据对企业使命的深刻理解,构建一个美好而切合实际的发展蓝图,并使得员工愿意为之共同奋斗;◆理念传播能够有意识地在企业中大力培育和倡导团结协作、共同发展、追求卓越的企业发展理念;◆人格感染能够通过塑造开放、亲和、自信和正直的领导者形象,获得员工的信任与支持;◆行为示范能够身先士卒,以身作则,为员工树立良好的榜样;公关能力定义有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力;◆形象管理在工作生活中,以身作则,通过形象的展示,塑造和提升企业在公众中的形象;◆人际影响力善于洞察别人的心理,能够根据公关对象的特征和特定的情景,迅速采取行之有效的应对策略,把握主动,占得先机;◆社会适应性有较强的情绪控制能力,在为企业争取权益的过程中,能屈能伸,刚柔并济,能够承受较大的心理压力;◆冲突管理在复杂的外界压力下,能够迅速抓住症结,分析利害关系,化解危机,使形势向有利于自己的方面发展;沟通协调定义妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系,促成相互理解,获得支持与配合的能力;◆积极沟通重视且乐于沟通,愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时,能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾,而不是强权或回避;◆换位思考能够打破自我中心的思维模式,尝试从对方的角度和立场考虑问题,体察对方感受,促进相互理解;◆及时反馈重视信息的分享,用心倾听各方的意见,并根据实际情况及时做出调整和回应;◆机制保证能够有意识地在组织中搭建沟通平台,通过机制建设确保沟通渠道的顺畅;关注细节定义关注事实和细节,而不是抽象的概念；既考虑到全局,又深入了解关键细节,以细节的完美作为重要的努力方向;◆精益求精学习并督促下属掌握各种可以提升和改进细节的方法,努力做到更好;◆严谨求实工作作风严谨务实,有强烈地寻求事实依据的倾向,愿意看到并尊重事实;◆细节取胜相信只有可操作的细节作为保障,才能确保整个计划的成功；督促下属对工作各个环节进行多角度、全方位的考虑,确保计划的严密性;绩效导向定义以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果;◆设置目标为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标;◆跟踪绩效密切关注目标的实现状况,掌握工作进展;◆提升绩效主动寻找影响绩效的问题和机会,寻求改进绩效的方法;◆评价绩效以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价;激励定义激发、引导和维持他人的工作热情,保证预定目标的实现;◆激励意识了解激励与提高员工的工作积极性、改进工作效率之间的关系,能够将“保护和激发员工的工作热情”作为企业管理的重要目标;◆尊重与认可能够以各种形式认可员工的工作,使他们能够体验到价值感和成就感;◆鼓励参与通过职责赋予、制度保证等方法手段,使员工切实参与到企业发展中来,从而获得强烈的参与感、成就感和主人翁感;◆提升与发展努力为员工创造更多发展机会和更大发展空间,并对自己及企业的可预见的未来充满信心;◆公平报偿不断推动绩效考核和奖酬福利体系的优化进程；以薪酬、职位、赞誉等形式,对员工做出合理的、有竞争力的报偿;◆个性化激励能够识别不同部门和员工的激励需求,有针对性地采取个性化激励措施;计划推行定义能够有效组织各类资源,通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持,以使所做的计划顺利推行下去;◆说服力能够做好上行沟通,阐明意义,获得上级对计划的认可与支持,从而为计划的推行创造良好条件;◆协调力能够注意做好横向沟通,在计划推行的过程中,得到有关部门及人员的大力配合;◆推动力善于组织各类资源,利用数据与事实阐明观点,利用各种方法施加影响,鼓动参与者的热情;◆监控与反馈重视结果但也关注过程,建立监控和反馈机制,整体把握计划实施的进程,随时准备应对各种障碍和问题,并根据情况迅速调整策略;计划制定定义能够迅速理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作的行动方案,并监督计划实施的能力;◆意图领会能够从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任务中,提炼出指导性要求,并据此为自己的具体工作制定恰当的目标和方向;◆资源组织能在最短的时间内,判断完成某项任务所需资源的种类和数量,通过各种方法将其集中起来,统筹安排、统一调用;◆方案设计设计和制定工作流程、细化步骤、落实细节,将目标转化成可执行的具体方案;◆执行监控对计划执行过程进行跟踪,对计划的推进节奏进行控制,对暴露的问题及时处理,并根据具体情况对计划做出相应调整;进取心定义渴望有所建树,争取更大更好的发展；为自己设定较高的工作目标,勇于迎接挑战,要求自己工作成绩出色;◆好胜心有强烈的好胜心,不甘落后,勇于向未知领域挑战,以成功的事实去证明自己的能力和才华;◆主动学习有旺盛的求知欲和强烈的好奇心,从而能不断接受新事物的出现,及时学习,更新自己的知识,提高自己的个人能力;◆自我发展根据组织总的目标,制定个人的发展目标,并为之努力奋斗;经验开放性定义拥有开放的心态,勇于尝试,并乐于与人分享;◆信息获取保持对新信息的掌握和了解,能够利用多种途径搜集和获取信息;◆开放的知识结构知识结构呈网络化,留有很多出口,使得新信息可以快速融入到已有的知识结构当中,知识、技能和观念更新迅速；有强烈的好奇心和探究欲,乐于了解和接受新鲜事物;◆勇于尝试喜欢以开创性的方式探索提升工作效率的方法,勇于实践,有一定的冒险精神和承受失败挫折的能力;◆乐于分享乐于向他人学习,也乐于将自己的心得体会以及经验教训与他人共享,相信彼此分享,能带来创新的火花;敬业定义热爱自己的职业,有良好的职业道德和强烈的职业使命感,工作兢兢业业、任劳任怨,为了自己的职业而乐于奉献;◆组织接纳理解和认同企业文化与价值理念,为自己身为企业一员而感到骄傲;◆职业使命感对自己在组织中所扮演的角色与承担的职责有清晰的认识和强烈的使命感,能够积极地将个人的目标与工作职责有机地结合;◆追求绩优不论是大事,还是日常的琐碎工作,都试图做得更好,力求精益求精;◆乐于奉献能够在攸关企业和团队整体利益的时刻,为了保证整体目标的实现,不计较甚至牺牲“小我”的利益得失,兢兢业业、任劳任怨地工作;内省定义内省力又称为自知力,指正确地分析和认识自我的能力;◆了解自我有清晰的自我认知和角色定位,了解自身的优势和局限,能够有意识地发挥所长和规避弱点,并能够以此为基础,提升处理有关人的问题的能力;◆潜能开发通过不断挑战自我,来拓展潜能的利用空间,将更多潜能转化为可以有意识控制和使用的工作能力;◆整合与提炼重视阶段性的自我总结,通过对成败经验的反省、整合和提炼,实现自身价值的不断增值;◆改进与提升向自己学习,根据自我经验的总结,勇于尝试改进,形成“做——省——尝试改进——再省——再提升”这样的自我发展循环;排除疑难定义对于工作中出现的问题,能够抓住其本质,提出创造性的解决方案,并付诸实施;◆客观界定问题能够客观地审视情境,剥离表面现象,迅速理清各种有利与不利因素,判断问题产生的根源,澄清问题的关键;◆依靠团队有团队意识,懂得利用团队成员之间的社会助长效应,突破个人的思维定势、激发灵感,创造性地解决问题;◆解析备选方案鼓励提出各种备选解决方案,并对每一方案的利弊做出合理评估,迅速缩小“最优解决方案”的范围;◆决断与行动能够快速作出合适的决定,促成团队迅速采取行动；在解决问题的过程中,有适当的冒险精神;◆总结与提升善于并乐于总结经验教训,在以往成败经验的基础上,不断提升对变革的应对能力和问题解决能力;◆应变能力头脑反应敏捷,对工作中的突发事件或意外事件有一定的应急处理能力;培养他人定义有培养他人的意愿与倾向,关注他们的潜能与可塑性,并在实际工作中帮助其成长;◆鼓励成长鼓励下属“与企业共同成长”,容忍失败,给予下属学习实践的时间；能够把下属的成功看成是自己的成功而不是威胁;◆经验传授不保守不封闭,愿意与他人分享成败的经验;◆积极引导向下属表达积极的期待,告诉他们你希望并相信他们可以达成更高的目标;◆拓展空间重视培训和职业发展通道的设计,为员工实践所学创造更多机会,使得员工有更大的成长空间;◆建议与反馈根据他人特点,给予必要的指导和建设性意见,积极提供反馈,帮助他们更快成长;前沿追踪定义密切关注理论与实践前沿,追踪本组织所在行业发展的热点;◆知识面广博有深厚扎实的专业理论基础,同时具有一定的未来学和预测知识,关注企业成长、壮大的历程与经验,关注不同国家、不同企业经济管理模式的相关知识;◆行业动态积极主动去了解、探求本行业发展的趋势与前景,关注本行业的经济形势与竞争态势;◆专业灵敏度对本专业技术的前沿问题具有比较敏锐的洞察力,能够认识、预测到将来发展的广度和深度;全局观念定义从组织整体和长期的角度,进行考虑决策、开展工作,保证企业健康发展;◆认清局势深刻理解组织的战略目标,组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系,以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用;◆尊重规则有较强的法律、制度意识,尊重企业运作中的各种规则,不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序;◆团结协作倡导部门间相互支援、默契配合,共同完成组织战略目标;◆甘于奉献明确局部与整体的关系,在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重,在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益,为企业战略实现和长远发展的大局让路;人际交往定义对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围;◆人际敏感性对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直觉和认知;◆热情主动在人际交往过程中,积极主动地去了解他人或使他人了解自己,体察他人需要,对团队支持性行为保持高度的热情;◆社会适应性对人际压力有良好的承受力和应对能力；能够针对不同情境和不同交往对象,灵活使用多种人际技巧和方式,以适应复杂的人际环境;◆诚信守言在人际交往过程中,信守承诺,有较强的责任感,表现出诚实正直的品性,使其令人信赖;识人用人定义识别和发掘下属的优势与潜能,用人之长,使其最大限度地发挥作用,实现团队与成员共同成长;◆识别能力对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解,对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力;◆优势使用用人之长,尽可能使下属做自己擅长做的事,为其发挥优势创造条件;◆激励能力能够注意到下属的需要,并有针对性地采取激励措施,以激发员工的工作热情;◆促进发展将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任,努力为员工创造发展的空间和机遇;市场导向定义以市场的发展变化作为自己工作的行动指南;◆关注市场密切关注市场经济环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握;◆把握市场运用科学系统的分析方法分析影响市场的各种因素、影响过程和影响结果;◆寻求商机对市场需求敏感,能够洞察到隐藏的市场机会, 并且提出合理的捕捉市场机会的设想;◆因市而动对市场变化反应迅速,利用市场信息指导产品、市场营销和建立联盟等决策;◆引导市场根据对地区的经济环境、文化、价值观、客户习惯等方面的深入了解,推出新的产品、服务和竞争策略,引导市场潮流、发掘更大的市场空间;市场分析定义密切关注市场,通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作;◆市场意识深刻认识到市场对于企业生存发展的重要性,密切关注市场环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握;◆信息获取能够掌握科学、先进的市场调查方法,快速准确地获得来自市场的第一手资料,保持对市场变化的敏感;◆科学分析能够运用多种先进、高效的统计分析工具如计算机统计软件,科学、客观地对原始信息进行统计处理,从中分析出影响市场的各种因素、影响过程与结果;◆研究与报告具备一定的市场研究能力,能够从市场数据的统计分析中,洞察和发现潜在的市场价值和商机,并形成条理清晰、有理有力的市场分析报告;授权定义将工作职责与职权赋予个人或群体,使员工对组织产生承诺、归属感和参与感,提升员工的贡献度,并使自己从日常事务中解脱出来,专心致力于全局性工作;◆愿意授权理解“真正的管理者通过别人来进行工作”的理念,把授权作为提升管理效能、激发下属潜能的重要工具;◆自信与信任对自己有信心,不会因为担心被取代而不给下属机会；信任下属,相信他们能够在没有自己的干预下取得成功;◆澄清责权在授权时,清晰地表明工作的原则和权限范围,明确要完成的目标；以正式的渠道公告授权内容,以帮助下属获得配合和减少冲突;◆跟踪指导授权后,对工作方法给予必要的指导,对成绩给予及时肯定,对问题进行沟通和处理,确保职权不被滥用以及在必要时提供帮助;条理性定义重视规则和秩序；对工作中的各项事务按照紧迫性、重要性区分优先等级,进而有计划、有步骤地安排工作进程,确保工作有条不紊地进行;◆工作认知了解其工作对实现组织目标的重要性,清晰地知道自己的角色和职责;◆统筹能力根据事务的重要性和紧迫程度,对人力、物力以及时间等资源进行相应的规划与安排,确保在规定的时限内按质、按量地完成工作事务;◆计划性详细周到地考虑工作计划——确定实现工作目标的具体手段和方法,预定出目标的进程及步骤;◆自我控制对目标保持良好的坚持性,不因额外因素的干扰而经常改变工作计划,从而确保自己的工作行为与工作目标实现的方向一致;同理心定义站在当事人的角度和位置上,客观地理解当事人的内心感受,且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式;◆将心比心能够将当事人换成自己,设身处地去感受和体谅他人,并以此作为处理工作中人际关系、解决沟通问题的基础;◆感觉敏感度具备较高的体察自我和他人的情绪、感受的能力,能够通过表情、语气和肢体等非言语信息,准确判断和体认他人的情绪与情感状态;◆同理心沟通听到说者想说,说到听者想听;◆同理心处事以对方有兴趣的方式,做对方认为重要的事情;统率定义在团队中扮演“主心骨”的角色,以干练、果断和坚强的形象赢得团队成员的信任,使之愿意在其组织和指挥下完成工作的能力;◆赢得信任以良好的工作能力、卓越的业绩以及正直诚实的品性等赢得下属及周围人的信任和尊重,使得大家愿意追随和服从;◆组织能力能够对工作进行统筹规划,任务、职责与权限的界定明晰合理,各位下属能够各司其职,有条不紊地开展工作;◆危机决策能够在面对复杂情况时,迅速分析,果断做出决策,保持团队“阵脚不乱”,使得团队成员迅速获得行动的方向感;◆震慑力在需要时,善于使用权力与规则令人服从和执行;团队合作定义团结同事,并密切配合同事完成工作任务;◆建立信任能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守言的良好品行、聪敏的专业形象等,赢得他人的信任和尊重；同时能够以开放的心态对待合作者,懂得欣赏他人、信任他人;◆善于沟通善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通,及时了解他人需要和观点,澄清自己的要求和认识,以便迅速明确问题、达成默契,开展工作;◆角色调适能够在较短时间里,找到自己对于团队的最佳贡献区,调整并承担起相应的角色职责;◆集体荣誉感能够为团队目标的实现尽心竭力；不计较个人得失,能够以团队整体利益为重,以作为团队的一员而骄傲;团队整合定义协调团队内部关系,优化人员配置,使组织高效率地运转;◆慧眼识人能够识别出员工的才干、优劣势和潜能,对其能否出色完成使命有良好的预见力;◆优势互补能够根据团队任务的特点、团队能力的定位,在组建团队过程中,依据个体的才干有意识地进行优势互补性搭配,形成团队合力;◆建立信任努力在团队中建设相互合作、相互支援和共同发展的团队信任关系;◆团队导向以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准,鼓励利于团队整体的行为;系统思维定义在分析和处理问题时,能够掌握全局,系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系,选择和制定系统的方案计划;◆把握方向善于排除干扰,抓住问题的关键,清晰地把握思考与决策的方向和目的;◆打破常规不固步自封,能够摆脱以往经验的束缚、打破思维定势、建立开放性的思维方式,跳出现有框架,创造性地解决问题;◆全面性在开展工作时,要做到整体与部分的统一,既能考虑到有利因素,也要考虑到负面情境发生的可能性及应对方案;◆当机立断对实际工作中出现的问题,能够比较快地抓住关键,寻求可行的最佳解决方案,并尽快执行;信息分析定义能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议;◆信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径,快速获得大量信息;◆信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用;◆信息加工能够从零散的信息中,敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势,并判断分析出潜在的发展机会;。

公司岗位胜任素质模型设计方案

公司岗位胜任素质模型设计方案一、背景介绍随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越重视人才的选拔和培养，要求员工具备一定的专业知识和技能，并且能够适应不断变化的工作环境。

为了更好地评估候选人和员工的能力，许多公司开始建立岗位胜任素质模型。

岗位胜任素质模型是指在其中一个特定岗位上，所需的胜任素质和能力的集合。

本文旨在设计一个适用于公司的岗位胜任素质模型，以帮助公司更好地选拔和培养人才。

二、岗位分析在设计岗位胜任素质模型之前，需要对岗位进行细致而全面的分析。

岗位分析可以从以下几个方面进行：1.工作职责和任务：对于每个岗位来说，有一些核心职责和任务是不可或缺的，需要明确列出来。

2.工作环境和条件：不同岗位有不同的工作环境和条件，需要进行充分的了解和描述。

3.任职要求：在设计岗位胜任素质模型时，需要明确该岗位对候选人的要求，包括专业知识、技能、经验等。

在岗位分析的基础上，可以开始设计岗位胜任素质模型。

岗位胜任素质模型可以根据公司的具体需求和岗位特点进行调整和扩展，但基本的设计要素包括：1.基本素质：这些素质是所有岗位所共享的，包括沟通能力、团队合作能力、学习能力等。

2.专业素质：根据岗位的专业特点，确定相应的专业素质要求，例如对于市场岗位可以包括市场分析能力、市场策划能力等。

3.技术能力：根据岗位的技术要求，确定相应的技术能力要求，例如对于开发岗位可以包括编程能力、数据库知识等。

4.领导力：对于管理岗位，需要考虑其领导力素质，例如组织协调能力、决策能力等。

5.商业洞察力：对于高层管理岗位，需要考虑其商业洞察力，例如战略规划能力、市场预测能力等。

四、应用与评估设计好岗位胜任素质模型后，需要将其应用到公司的招聘和员工评估中。

可以采取以下两种方法进行评估：1.面试评估：在面试候选人时，可以根据岗位胜任素质模型中的要求，设计相应的问题和场景，评估候选人是否具备相应的素质和能力。

2.能力测评：可以利用专业的能力测评工具，对员工进行能力测评，评估其在各个素质和能力上的表现。

员工胜任素质模型理论及操作步骤

员工胜任素质模型理论及操作步骤一、理论基础：1.胜任素质观念：员工胜任素质指的是员工完美胜任其中一职位所需要具备的特质与技能。

2.职位分析：通过对职位进行分析，确定所需胜任素质的特点和要求，包括技能、知识、经验、行为和个人特质等方面。

3.行为事件理论：定义员工实现绩效所需的具体行为，以行为事件为基础，确定关键绩效指标。

二、操作步骤：1.确定胜任素质：对各个职位进行详细分析，确定所需的胜任素质。

这可以通过以下途径实现：-职位分析：通过对职位进行定性和定量分析，确定所需胜任素质的特点和要求。

-经验研究：查阅相关文献以及与该职位有关的实际经验，了解该职位所需的胜任素质。

-专家意见：采集职位相关的专家意见，包括职位上级、同事和已经胜任该职位的员工等的反馈与建议。

2.确定胜任素质分类：根据胜任素质的性质和特点，将其分为不同的分类。

常见的分类包括技能、知识、经验和个人特质等。

3.定量化胜任素质：对每个分类的胜任素质进行定量化描述。

可以使用评分表或者问卷等方式，以量表为基础进行量化评估。

-技能：评估员工在特定技能上的掌握程度，例如专业技能、沟通技巧、团队协作等。

-知识：评估员工在特定知识领域的了解程度，例如行业知识、产品知识等。

-经验：评估员工在特定经验方面的积累程度，例如项目管理经验、客户服务经验等。

-个人特质：评估员工的个人特质，包括领导力、创新能力、适应性等。

4.编制胜任素质模型：根据所确定的胜任素质分类及其定量化描述，编制出胜任素质模型。

该模型应该以可操作的方式描述员工在特定职位上所需具备的胜任素质。

5.应用胜任素质模型：将胜任素质模型应用于组织的人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。

-招聘：通过胜任素质模型，明确招聘岗位所需的胜任素质，并在招聘过程中进行候选人的评估和筛选。

-培训：根据胜任素质模型，制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升所需胜任素质。

-绩效评估：将胜任素质模型作为绩效评估的参考标准，评估员工在各个胜任素质上的表现，并给予相应的反馈和奖励。

公司员工胜任素质模型

公司员工胜任素质模型公司员工胜任素质模型在现代化的经济转型背景下，人力资源管理的角色越来越重要，公司需要在挑选和培养员工方面大刀阔斧的投入。

作为公司最核心的活力来源，员工的素质对公司的发展和竞争力都具有重要的影响。

为了能够准确的评价公司员工的胜任素质和工作能力，公司需要建立有关员工的胜任素质模型。

什么是公司员工胜任素质模型？公司员工胜任素质模型是一种通过评价员工个人素质和技能来确定其在公司内部执行某项职务的能力模型。

为公司管理者和员工之间的制定职业目标、衡量员工绩效、进行培训提供一个清晰的工具。

这样的胜任素质模型一般会在公司的管理体系中被应用，且会因公司的业务需求、文化、组织结构和战略等因素而存在差别。

为什么需要建立公司员工胜任素质模型？建立公司员工胜任素质模型的目标是根据公司的业务需求和对员工的期望值，从分别的角度去分析员工在公司内部管理体系中具备的各种素质和技能，帮助公司了解员工的潜在价值以及达成公司目标所需的能力和素质，从而更好地培养和管理组织内的人才。

公司员工胜任素质模型的好处有很多。

通过建立员工胜任素质模型，公司可赢得诸如组织员工的信任感以及开拓丰厚的人才储备等价值。

同时，该模型还可以加强公司与员工之间的互动和沟通，建立起一种共同的语言，以及帮助公司在业务和管理方面得到深入的洞察。

如何建立公司员工胜任素质模型？建立公司员工胜任素质模型时，管理者应该明确的了解到一下几个点：1.公司所处的行业背景了解自己所处的市场，对公司的业务需求进行分析。

从而进一步明确员工所需要具备的素质和技能。

因此建立公司员工胜任素质模型就必须从一个相对比较全面的考虑角度出发。

2.公司内部文化以及战略方式就是了解当前公司内部的组织结构，方便制定以公司的文档式为导向的素质模型。

而了解公司的战略是可以帮助公司决定所需要的员工类型和素质。

3.委托专家帮助制定模型虽然公司内部有的人对员工胜任素质模型相对了解，但是这些信息是不够全面和准确的。

某地产公司员工胜任素质模型

某地产公司员工胜任素质模型1. 引言本文旨在探讨某地产公司员工胜任素质模型，并分析该模型在实际应用中的效果。

某地产公司作为一家领先的房地产企业，注重员工的素质培养和能力提升，以提高企业整体竞争力。

通过建立员工胜任素质模型，可以明确员工所需具备的核心素质和能力，为公司的人力资源管理和培训提供有力的指导。

本文将从以下几个方面进行分析：1.胜任素质的定义2.某地产公司员工胜任素质模型的构建过程3.某地产公司员工胜任素质模型的实际应用效果2. 胜任素质的定义胜任素质是指员工在工作中成功完成工作任务所需具备的核心素质和能力。

它包括知识技能、认知能力、个人特质以及职业素养等方面。

在某地产公司中，员工需要具备的胜任素质主要包括以下几个方面：•专业知识与技能：员工需要具备与房地产行业相关的专业知识和技能，包括房地产市场分析、房屋评估、项目管理等方面的知识和技能。

•沟通协调能力：员工需要具备良好的沟通能力和协调能力，能够与内外部各方进行有效的沟通和协调，以保证工作的顺利进行。

•团队合作精神：在某地产公司的工作环境中，团队合作是非常重要的。

员工需要具备团队合作意识和团队合作能力，能够与团队成员和其他部门密切配合，共同完成工作任务。

•创新思维能力：房地产行业变化快速，员工需要具备良好的创新思维能力，能够提供创新的解决方案和新的业务机会。

•自我驱动能力：在高压的工作环境中，员工需要具备自我驱动能力和自我管理能力，能够有效地管理和完成工作任务。

3. 某地产公司员工胜任素质模型的构建过程为了明确员工所需具备的核心素质和能力，某地产公司通过以下步骤构建员工胜任素质模型：3.1 识别业务需求首先，某地产公司需要识别业务所需的核心素质和能力。

通过分析公司的业务特点、目标和需求，明确员工所需具备的胜任素质。

3.2 专家访谈和调研某地产公司组织相关专家进行访谈和调研，了解行业内优秀员工所具备的核心素质和能力。

通过与行业内的专家和优秀员工交流，获取宝贵的经验和建议。

员工胜任素质模型

员工胜任素质模型员工胜任素质模型是在招聘和管理员工方面，通常用于确定员工需要哪些技能和特征来最好地完成工作要求的模型。

其目的是帮助企业识别和培养具备特定技能、知识和能力的员工。

员工胜任素质模型基于经验分析、人类心理和工作要求进行构建，它通过定义特定的任务、职务和职责，明确员工需要具备的胜任特征和技能。

因此，员工胜任素质模型是在职业评估和招聘过程中使用的关键工具。

该模型的基本要素包括：社交技能、沟通技能、领导能力、专业技能、解决问题的能力、自我管理能力、创新思维和适应能力等方面。

1、社交技能具备良好的人际关系和团队合作能力，能够与他人互动、理解和协调。

这包括了适应能力、情商、责任心和协调能力等等。

2、沟通技能良好的沟通能力是员工遵守准则和规则并成功完成工作的关键。

它涵盖了口头和书面沟通、意识到言语中的文化差异、倾听和表达技巧、以及客户服务能力等方面。

3、领导能力领导能力不仅涉及管理团队和委托他人任务，还要具备在锻炼团队协作能力、建立信任、授权和推动团队方向方面的能力。

4、专业技能对于员工的任何职业而言，都必须具备专业技能与知识。

这些技能可能包括计算机技术、金融学知识和财务技能等等。

5、解决问题的能力员工需要具备解决问题和处理冲突的技能。

这些包括主动解决问题、分析问题与提出解决方案的能力等等。

6、自我管理能力员工需要具备自我管理能力，如时间管理技巧、制定目标和追求成功等。

7、创新思维员工需要通过创新思维、新技术和营销策略，为企业提供新的想法和方法。

他们需要具备不断学习和发展的精神、开放性以及体贴员工利益的能力。

8、适应能力员工需要具备快速适应企业变化的能力。

这包括了对环境和组织变化的迅速调整、采用新技术的能力，以及为新任务和挑战做准备等方面。

总之，员工胜任素质模型的实施可以使企业确定具体的胜任特征和技能要求，进一步提高员工的工作效率和质量，从而使企业获得更大的成功。

企业员工胜任力分析模型

** 制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对** 制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。

二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。

通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。

专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。

三、评价范围与测评： (1)、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。

(2)、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；65分以下为不胜任，6 6 - 7 9分为留观，8 0 - 9 0分为按程序上任，91分以上可考虑再晋升。

( 3)、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系(新员工为绩效考核指标) +通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成( 4)三方面评价模型考核指标体系最高分各为100 分记，(新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中)；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；( 5)单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4 ；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0 ．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0 ．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0 ．3( 6)、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3： 2 原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。

员工胜任素质模型与任职资格全案

员工胜任素质模型与任职资格全案背景介绍：在一个组织或企业中，员工的胜任素质和任职资格是至关重要的。

胜任素质指的是员工达到并展现出在特定岗位上所需的技能、知识、能力和特质。

而任职资格则是指员工具备的能够胜任特定职位所需的背景条件和资格要求。

本文将探讨员工胜任素质模型和任职资格全案的重要性及怎样制定和实施这两个方面来确保组织中人员的整体素质和职位匹配。

一、员工胜任素质模型员工胜任素质模型是一个衡量员工能力和胜任程度的参考框架。

一个完善的胜任素质模型应该包括以下几个要素：1. 技能和知识：员工应该具备适当的技能和专业知识，以胜任自己岗位上的工作。

例如，对于市场营销岗位，员工需要掌握市场调研、产品定位、广告宣传等相关技能和知识。

2. 能力和特质：员工应该具备适应工作环境和应对挑战的能力，如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和创新能力等。

此外，一些积极的特质如积极主动、自我驱动和责任心等也是胜任素质模型中的重要方面。

3. 经验和成就：员工的工作经验和成就是衡量其胜任度的重要标准之一。

丰富的工作经验和有效的业绩成果可以证明员工在岗位上的能力和价值。

二、任职资格全案任职资格全案是制定和实施员工胜任素质模型的具体措施和要求。

一个全面的任职资格全案应该包括以下几个方面：1. 岗位需求分析：对于每个职位，组织应该进行岗位需求的详细分析，明确该岗位所需的技能、能力、知识和特质，并将其体现在招聘需求和岗位要求中。

2. 招聘策略和流程：建立合适的招聘策略和流程，确保吸引和选拔到符合岗位需求的候选人。

在招聘过程中，可以采用多种方式和工具，如面试、测试、案例分析等来评估候选人的胜任素质。

3. 培训和发展计划：对于新员工，组织应该制定个性化的培训计划，帮助他们尽快适应岗位并提高自己的胜任素质。

同时，对于现有员工，应该建立健全的员工发展计划，提供持续的培训和学习机会，以提升他们的能力和知识。

4. 绩效评估和激励机制：定期进行员工绩效评估，以确保他们的工作符合组织期望和岗位要求。

员工胜任素质模型全案

员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.3 统计人员胜任素质模型5.4 产品研发人员胜任素质模型185.6 设备管理人员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.5 资金管理专员胜任素质模型8.6 应收账款主管胜任素质模型8.7 预算主管胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型11.6 行政人事经理胜任素质模型11.7 监察主管胜任素质模型11.8 法务专员胜任素质模型第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

中层管理人员胜任素质模型

1.经常给工作添加乐趣与花样 2.对于如何做工作, 给一些建议, 由同事自己
选择 3.鼓励同事之间的互助与协作 4.提倡并鼓励责任感和带头精神 5.给人台阶慢慢下、避免粗暴批评 6.正确授权
7.为所有同事建立目标与挑战 8.用温暖抚慰失败者 9.日常闲谈中多表示赞赏 10.设立衡量标准、以反映出绩效和效果的提高 11.差别激励 12.正负激励想结合
1.正确表达口头语言 2.恰当使用肢体语言 3.准确掌握书面语言 4.聆听能力 5.及时回应 6.换位思考 7.同理心 8.协调能力
四、关注细节
细节决定成败中国人不缺勤劳不缺智慧, 我们最缺的是做细节的精神
• 1.较真的态度 • 2.高度的责任心 • 3.良好的习惯
• 五、影响力 • 凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到
（优秀）
开明的管理者, 没有强烈的权力欲, 能将各个工作职责和权力赋予相应的个人, 提升员工的满意度与忠诚度, 并赋予员工强烈的参与感；从而从日常工作中解脱出来, 专心于全局性工作。（卓越）
敢于授权、正确授权成就下属, 就是成就自己
九、判断能力 1.洞察先机 2.未雨绸缪
十、创新能力十一、亲和力十二、识人用人能力十三、责任心十四、成就导向十五、灵活性
• 6 人际理解 • 定义: 理解他人的意愿和能力, 能理解他人显性
和隐性的方面, 包括语言、行为、思想、动机等
• 层次: • 1 准确理解他人的感受和想法, 包括他人模糊的
表达;
• 2 了解不同个性的人的沟通特点, 包括态度、兴
趣、需要、观点和行为方式,能够设身处地为他人着想, 有针对性地调整沟通方法和语言;
1.领悟能力准确领悟上级意图 2.计划能力制定详细计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出

(完整word版)员工胜任力模型及标准

员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

公司岗位胜任素质模型设计方案

职位胜任素质模型方案岗位胜任素质模型方案1.岗位胜任素质模型的基本元素胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。

在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。

2）技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。

2. 胜任素质模型1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。

2）素质模型之知识要素：素质结构要素维度具体说明举例测评方法知识行业知识对行业的认知，包括：1.行业的运作方式；2.发展现状；3.代表性企业；4.业务或产品种类、特征；5.业务或产品覆盖范围、市场分布。

物流的概念，物流的运作模式，中国物流的发展现状等。

笔试试卷考试专业知识本职业比较稳定的系统化知识，包括：1.专业知识体系；2.各模块知识；3.工作中常涉及到的相关专业知识。

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

胜任素质模型的主要方法

胜任素质模型的主要方法摘要：一、胜任素质模型的概念与意义二、胜任素质模型的主要方法1.专家评估法2.工作分析法3.问卷调查法4.实证分析法三、各方法的优缺点及适用范围四、如何选择合适的胜任素质模型方法五、我国胜任素质模型的发展与应用正文：胜任素质模型是一种用于描述个体在特定岗位上所需具备的能力、技能和特质的有效工具，它有助于企业和个人更好地了解和培养所需的胜任素质。

胜任素质模型的构建方法有多种，下面将详细介绍四种主要方法及其优缺点。

一、胜任素质模型的概念与意义胜任素质模型指的是在某一职位上，取得优秀工作绩效所必须具备的胜任素质的组合。

它包括知识、技能、动机/特质等要素。

胜任素质模型对于企业选拔人才、培训员工和制定发展战略具有重要意义。

二、胜任素质模型的主要方法1.专家评估法专家评估法是通过邀请具有丰富经验的专家对职位所需的胜任素质进行评估。

这种方法的优势在于专家的经验和判断力，但缺点是受专家个人因素影响较大，评估结果可能存在主观性。

适用于规模较小、职位相对明确的企业。

2.工作分析法工作分析法是通过收集和分析职位相关信息，如岗位职责、工作流程、绩效指标等，提炼出胜任素质。

这种方法具有较强的客观性，但操作过程较为复杂，耗时较长。

适用于各类企业，尤其适用于规模较大、职位众多的企业。

3.问卷调查法问卷调查法是通过向现有员工、客户、上级等发放问卷，收集关于胜任素质的信息。

这种方法可以较大范围内收集数据，但数据分析过程中可能存在信息过载的问题。

适用于具有较大员工规模的企业。

4.实证分析法实证分析法是通过收集实际案例，分析优秀员工与一般员工在胜任素质上的差异。

这种方法具有较强的实证性，但案例的选择和分析过程可能受到研究者主观因素的影响。

适用于各类企业，尤其适用于发展成熟、有丰富案例的企业。

三、各方法的优缺点及适用范围综上所述，各胜任素质模型方法各有优缺点和适用范围。

在实际应用中，企业可根据自身需求和特点选择合适的方法。