2013年1月06093人力资源开发与管理试卷与答案

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06093人力资源开发与管理(练习题)

06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。

小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。

这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。

A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。

06093人力资源开发与管理历年真题版

06093人力资源开发与管理历年真题版06093《人力资源开发与管理》历年真题(一) 一、单选题：本大题共 12小题，每小题 1. 以下属于“自动人假设”观点的是 ( A.人具有可以开发的巨大潜力C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作2. _有一句名言：“成器不课不用，不试不藏” A 、孔子 E 、孟子 C 、管仲 D 、3. 下列哪项是传统人事管理的特点 ( A ?把员工看成被管理、被处置的对象 C.管理活动重视培训开发 D .组织和员工利益共同实现的管理目的4. 以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是 ( ) A .人口资源〉人才资源〉人力资源B.人力资源〉人口资源〉人才资源C.人才资源〉人口资源〉人力资源D.人口资源〉人力资源〉人才资源5. 马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与—这三种一般属性。

A.精神属性 B.本质属性 C 主体属性 6. 人力资源流动的影响因素不包括 ( A.个人因素 B.竞争因素C 职业因素7. 行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的 A.经济人 B.社会人 C 复杂人 D.自动人8. 人力资本理论是由_首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。

A. 西奥多？舒尔兹 E 、加里?贝克尔 C 、爱德华?丹尼森 9. 马斯洛需要层次理论排列正确的是 ( )A .生理的需要一一归属和爱的需要——安全的需要一一尊重的需要——自我实现的需要 B. 生理的需要——安全的需要一一归属和爱的需要——尊重的需要一一自我实现的需要C. 自我实现的需要——安全的需要一一尊的重需要——归属和爱的需要一一生理的需要D. 自我实现的需要一一尊重的需要——归属和爱的需要一一安全的需要——生理的需要10. 下列哪项是现代人力资源资源管理的特点 ( )A ?管理目的是组织短期目标的实现B .以事为中心的管理模式 C.在管理方法上具有系统性D .战术性、分散性的管理性质 11. 19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的 _提出了科学管理理论。

2013年到2019年江苏省自考06093人力资源开发与管理历年试题及答案

C.古典工业工程学
D.人本主义
6.在农业经济时代,关键要素是
A.土地资源
B.资本资源
C.人力资源
D.信息资源
7.一般认为,第一次使用“人力资源”这一术语的人是
A.德鲁克
B.巴克
C.迈尔斯
D.康芒斯
8.首次提出“人性假设”概念的美国学者是
A.薛恩
B.麦格雷戈
C.马斯洛
D.梅奥
9在人力资源规划的内容中,企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况,对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程称为
43.工作说明书遵循的原则:
①对象是工作岗位本身;
②内容具体细致;
③对工作职责的描述应简单明了;
④工作说明书应与企业同步发展。
44.人员录用的原则:
①因事择人,知事识人;
2.任人唯贤,知人善用;
③用人不疑,疑人不用;
④宽严相济,指导帮助。
45.如何确定绩效考核标准
绩效考核标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准，相对标准，客观标准三类
40.职业决策:是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中,选择所要从事的职业和职务及职位,从而制订职业计划,它是一种问题解决活动。
五.简答题
41.人力资源管理的特征:
①人力资源管理的综合性;
②人力资源管理的实践性;
③人力资源管理的发展性
④人力资源管理的民族性;
⑤人力资源管理的全面性。
42.人力资本有如下理论内容:
二.多选题
26. 27.ABCDE 28.ABDE 29.ABC 30.BC
三.填空题
31.质量32.客体33.弹性福利34.工作绩效35.强化理论
四.名词解释

自考06093人力资源开发与管理试卷(答案全面)

自考课程综合测验人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发 C ．员工激励 D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克 D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。

提供绩效反馈 D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒 D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（）） A ．人力资源的环境分析 B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应 15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。

自考《人力资源开发与管理》复习资料

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

江苏省高等教育自学考试人力资源开发与管理试卷

江苏省高等教育自学考试人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093）一、单项选择题（每小题1分，共30分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并把其字母标号填入题干的括号内。

1．依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想进行的工作设计称为( )A．优化型工作设计 B．拔高型工作设计C．卫生型工作设计 D．心理型工作设计2．被西方经济学界公认的人力资本之父是( )A．西蒙 B．亚当·斯密C．舒尔茨 D．大卫·李嘉图3．从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策及成本效用分析角度研究人力资本投资问；的经济学家是( )A．舒尔茨 B．贝克尔 C．康芒斯 D．巴克4．美国学者薛恩提出的人性假设观点是( )A．企业福利 B．国家福利 C．地区福利 D．部门福利16.音在提高职工的现期收入或未来收入水平的福利计划称为（）A.收益培增计划 B．收入保障计划 C．员工服务计划 D．家庭平衡计划17.在员工服务计划中，企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童的是( )A．教育援助计划 B．家庭援助计划 C．雇主咨询援助计划 D．特殊福利18. 2000年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次，其中大类有( )A.6个 B．7个 C．8个 D．9个19.在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期的职业选择类型是( ) A．反复型选择 B．常规型选择 C．先期确定型选择D．标准型选择20.人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程被称为( )A.职业选择B．职业决策C．职业定位D．职业匹配21.要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。

同时，也要客观地评估所处的职业环境，使评价结果建立在事实的基础上。

这一原则是职业生涯规划中的( )A．阶段性原则B．动态性原则C．系统性原则D．客观性原则22.知识培训的主要任务就是对培训对象所拥有的知识进行更新。

06093人力资源开发与管理试题及答案

06093人力资源开发与管理试题一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)1.把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_权责结构________和协作关系，可以取得完全不同的效果。

2.人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。

3.人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。

4.人力资源净需求如果为正，则表明企业_需要招聘新的员工。

5.人力资源供给预测包括两方面，一是组织_内部拥有量预测，二是外部供给量预测。

6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人，也为求职者择业。

7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调能力与绩效_。

8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序_原理”。

9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调团队学习。

10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。

11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭_环境。

12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。

13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以__良性_为重。

14.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。

自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

自考06093人力资源开发与管理试卷(答案全面)精选全文

可编辑修改精选全文完整版自考06093人力资源开发与管理试卷（答案全面）自考课程综合测验人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发C ．员工激励D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。

提供绩效反馈D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（））A ．人力资源的环境分析B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。

2013年人力资源开发与管理练习题_答案（最终版）

2013年人力资源开发与管理练习题_答案（最终版）第一篇：2013年人力资源开发与管理练习题_答案（最终版）《人力资源开发与管理》练习题答案第一章导论平时作业：案例分析题，教材P23.案例题目：海尔的人力资源管理理念答案：1、同样适用。

从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。

通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。

学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。

2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。

3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。

第二章人力资源规划平时作业：案例分析，教材P51.案例题目：“百度”的继承规划答案：你认为这些人为什么辞职？人岗不匹配；有了更能发挥能力和实现价值的职位；有自己的职业生涯规划。

该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。

很明显，百度并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。

要避免类似问题的发生，百度需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。

自考《人力资源开发与管理》真题及答案资料

考证素材人力资源开发与治理(课程代码06093)考前须知：1.本卷子分为两局部，第一局部为选择题，第二局部为非选择题。

2.应考者必须按真题顺序在答题卡〔纸〕指定位置上作答，答在卷子上无效。

3.涂写局部、画图局部必须使用2B铅笔，书写局部必须使用黑色字迹签字笔。

第一局部选择题—、单项选择题：本大题共30小题，每题1分，共30分。

在每题列出的备选项中只有一项为哪一项最符合题目要求的，请将其选出。

1.以下不属于人力资源治理的根本职能的是A.猎取B.整合C.开发D.调整2.人力资源治理的开发功能主要表达在人力资源治理工作中的是A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是A.苏格拉底B.欧文C.泰勒D.吉尔布雷斯4.企业文化的核心是A.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道5.德尔菲法又称为A.头脑风暴法B.集体预测方法C.经验推断法D.兰德预测法人力资源开发与治理真题第1页〔共6页〕6.假设招聘活动的总本钱为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位本钱为A. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 202X 元7.360度考评的缺点不包含A.本钱相对较高B.串通的可能C.信息出现不一致D.结果有效性差8.人与职业相匹配理论的提出者是A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改良培训10.—般由咨询公司完成的是A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的根本类型的是A.内容效度B.结构效度C.结果效度D.关联效度12.具有“孤僻、行动缓慢、特长观察细小事物，感情发生较慢但延续时间长，体验深刻〞特征的人，其气质类型属于A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反响与行为是A.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法14.“好吃懒做、唯利是图〞，符合的人性假设是A. “经济人〞假设B. “社会人〞假设C. “自我完成的人〞假设D.调查范围广15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为A.环形评价B. 360度反响评价C.立体评价D.交替评价16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的根本思想是考证素材A.依据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.依据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.依据市场变化推测未来人事变动趋势17.马克思称之为用“饥饿政策〞进行人事治理的阶段，其人性假设的根底是人天生是懒惰的，必须采纳强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是A.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是A.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20.进行薪酬调查时，假设被调查岗位复杂且数量大，应采纳的调查方法是A.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.托付中介机构调查21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的答复，这种面试属于A.非结构化面试B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是A. 10%B. 15%C. 20%D. 25%24.学员对于培训内容、技巧、概念的汲取与掌握程度是培训评估中的A.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估25.提出职业锚理论的学者是A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔26.绩效面谈的主要目的是A.绩效改良B.告知结果C.员工中意D.营造气氛27.人力资源治理的操纵和调整功能主要表达在A.薪酬治理B.绩效治理C.工作分折D.组织设计与开展28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为A.物理医治B.物质鼓舞C.心理医治D.精神鼓舞30.以下选项中属于人格测验的测评方法是A.智力测验B.行政能力测验C.能力倾向测验D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每题2分，共10分。

2013年1月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案

人力资源开发与管理试题卷（课程代码06093 )本试题卷分为两部分，共6 页，满分100 分，考试时间巧0 分钟。

第一部分为客观题，第l 页至第5 页。

应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。

第二部分为主观题，第6 页。

应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。

第一部分客观题（共40 分）一、单项选择题（本大题共30 小题，每小题1 分，共30 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1 ．生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源的是A ．人力资源B ．经济资源C ．物质资源D ．信息资源2 . “复杂人”的人性假设学说的提出者是A ．亚当”斯密B ．梅奥C ．马斯洛D ．沙因3 ．个人财富总量、个人偏好和工资率会影响A ．个人劳动力供给B ．生产成本估算C ．工资率的提高D ．劳动时间延长4 ．施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了五种职业锚，以下不属于五种职业锚的是A ．防御型B ．技术型C ．管理型D ，稳定型5 ．分析人员借用人的感觉器官、观察仪器或计算机辅助系统实地观察、描述员工的实际工作活动过程，并用文字、图表和流程图等形式记录、分析和表现有关数据的工作分析法是A ．访谈法B ．观察法C ．工作日志法D ．问卷调查法6 ．人力资源规划的核心是A ．收集信息B ．人力资源供需预测C ．人力资源供需平衡D ．人力资源规划制定与实施7 ．企业的人力资源战略重点应在既能统领和指导员工思想又能约束和规范员工行为的企业文化建设上来，依靠文化向企业员工注入统一的观念、统一的理念，从而凝结出企业精神，则该企业发展阶段属于A ．再集权阶段B ．分权阶段C ．职能发展阶段D ．参谋激增阶段8 ．在SWOT 分析法中，WT 战略应选择的人力资源战略类型是A ．稳定型B ．增长型C ．发展型D ．收缩型9 ．以下不属于评价中心技术的是A ．公文处理B ．职位描述C ．小组讨论D ．管理游戏10 ．对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果运用的人员素质测评的原理是A ．个体差异原理B ．岗位差异原理C ．人岗匹配原理D ．量化原理11 ．编写工作说明书和工作规范的基础是A ．工作地点B ．工作时间C ．工作要求D ．工作技能12 ．第一次提出智商概念的量表是A ．比奈—西蒙量表B ．斯坦福—比奈量表C ．特曼—墨利量表D ．韦氏量表13 ．由管理人员凭借以往工作的经验和直觉而对未来所需要的人力资源而做出估计的方法是A ．工作丰富化B ．转换比率方法C ，德尔菲法D ．主观判断法14 ．将企业业务量转换为人力的需求，适合于短期需求预测的方法是A ．德尔菲法B ，工作丰富化C ．转换比率方法D ．主观判断法15 ．人员试用期的时间一般是A . l 个月B . 1 一2 个月C . 3 一6 个月D . 6 个月以上16 ．用来表达实际测评到的内容与所想测内容的一致程度的是A ．内容效度B ．结构效度C ．关联效度D ．复本信度17 ．用人单位通过契约形式任用公务员的一种制度是A ．选任制B ．委任制C ．考任制D ．聘任制1 8 ．建立了人力投资的收益率模型、提出了人力资本投资回报函数、提出了在职培训对终生收入影响的模型、把非市场的家庭经济行为与市场行为结合起来的是A ．雅各布·明塞尔B ．舒尔茨C ．马克思D ．加里·贝克尔19 ．通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织是A ．开放型组织B ．柔性组织C ，学习型组织D ．竞争型组织20 . “有生命的资本”的概念提出者是A ．威廉·配弟B ．布阿吉尔贝尔C ．马克思D ．加里·贝克尔21 ．卢卡斯认为：“人力资本的积累是一种人类团体的社会性活动，这种活动在物质资本积累过程中是不存在的”是指人力资本的A ．依附性B ．时效性C ．可变性D ．外在性22 ．人力资本投资方式中最根本、最有效的一种，也是投资期最长、投资回报最多的一项投资的是A ．学校教育B ．在职培训C ．医疗保健D ．劳动力迁移23 ．首先提出了职业锚的概念的学者是A ．休普B ．米勒C ．埃德加·施恩D ．克拉克24 ·不娜于职业生涯设计的步骤的是A ．自我认知B ．人职匹配C ．职业认知D ．确立目标25 ．不属于制定企业绩效管理制度的基本原则的是A ．实用性B ．客观公平性C ．全面性D ；发展性26 ．由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面的评价，以保证评估的客观性衡量绩效的方法是A ．主管述职B . 360 度反馈C ．关键业绩法D ．平衡记分卡27 ．以个人所掌握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和广度来支付基本薪酬的报酬制度是A ．薪酬宽带B ．绩效奖励计划C ．弹性福利计划D ．技能薪酬体系28 ．为员工提供了多种不同的福利选择方案，从而满足了不同员工的不同需要的是A ．绩效奖励计划B ．薪酬宽带C ．技能薪酬体系D ．弹性福利计划29 ．解决我国劳资矛盾应遵循的最基本原则是A ．合法原则B ．协商原则C ．三方原则D ．保护弱者原则30 ．将职务与标准职务相比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法是A ．序列法B ．分类法C ．分数法D ．因素比较法二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。

2013年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案【精品】

2013年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题卷(课程代码06093)本试题卷分为两部分,共5页,满分100分,考试时间150分钟。

第一部分为客观题,第1页至第4页。

应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试题卷上第二部分为主观题,第5页。

应考者必须在答题卷上按要求答题,不能答在试题卷上第一部分客观题(共40分)单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上将相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分1.霍桑实验开创了人力资源管理理论阶段中的A,产业革命阶段B,科学管理阶段C.人际关系阶段D.行为科学阶段2.评估员工的素质,考核其绩效,做出相应奖惩、升迁、离退和解雇等决策是人力资源管理职能中的A.整合职能B.获取职能C.保持激励职能D.控制与调整职能3.“社会人”假设的理论基础是人际关系学说,这一学说的提出者是A.泰勒B.梅奥C.马斯洛D.沙因4.在不同组织、不同时间、从事相似活动的系列工作的总称是A.工作序列B.职责C.任务5.对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程是A,工作设计B.工作分析C.工作评估D.认定工作6.将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作的方法是A.工作扩大化B.工作轮换C,工作丰富化D.工作团队化7.通过对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查,掌握组织拥有的人力资源状况的人力资源内部供给预测的方法是A.人事资料清查法B.人力接续法C.马尔科夫法D.转换矩阵法8.组织的各级管理者,根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减情况的直接考虑分别汇总决策确定未来所需人员的方法是A.德尔菲法B.转换比率方法C.主观判断法D.经验预测9.利用对照比较的方式,对一个事物的前后过程或多个具有某种联系的确定相同与相异之处的分析方法是A.结构分析方法B.比较分析方法专家分析方法D.综合分析方法10.在SWOT分析法中,SO战略应选择的人力资源战略类型是A.稳定型B.增长型C.发展型D.收缩型11.本企业雇员及其朋友、同学、亲威等为企业推荐人选的招聘方式是A.广告招聘B.专业机构推荐C.熟人引见D.同业推荐12.在面试中对所提出的问题,应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答,而必须另加解释、论述,才能圆满回答问题的方式是A.开口型B.连串式C.假设式D.引导式13.有独创性和革新性行为,愿意冒险是人格特质中的A.贵任心B.乐群性C.自控性14.一份由学习者拟定的书面资料,清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等,以详细规范教、学者职责的方法是A.辩论B.头脑风暴C.学习契约D.模拟15.解释人的行为公式F=V・E的提出者是A.霍兰德B.苹柏C.佛隆D.金斯伯格16.通过民主选举的方式任用公务员的一种制度的是A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制17.对人力资源理论的贡献突出表现在对人力资源的观经济分析上的学者是A.威廉·配弟B.布阿吉尔贝尔C.马克思贝克尔18.提出“追赶点”的是A.雅各布·明塞尔B.布阿吉尔贝尔C.马克思D.加里・·贝克尔19.罗森认为,人力资本的“所有权限于体现它的人”,这一观点体现了人力资本的A,依附性B.时效性C.可变性D.外在性20.工作一家庭边界理论的提出者是B.米勒C.埃德加·施恩D.克拉克21.施恩教授根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务,认为职业生涯阶段分为A.3个B,5个C.7个D.9个22.考评者在实际考评中依据评分尺度的的考评方法是A.关键业绩法B.360度反惯C.平衡记分卡D.行为错定评价量表法23.从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是A.360度反馈职B.主管述C.平衡记分卡D.关键业绩法24.被考核人的上级、同级、下级和客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处而提高自我的衡量绩效的方法是A.主管述职B.360度反馈C.关键业绩法D.平衡记分卡25.当员工在组织内工作卓有成效,为组织创造了重大贡献后,组织以提高基本薪的形式付给员工的薪的是A,奖励薪B.福利薪C.成就薪D.附加薪翻26.把职工的实际技能同岗位对职工技能的要求统一起来,使人尽其オ,才得其人,能够更子地贯彻同工同的原则,同时操作简单的工资是A.基本工资工龄工资C.学历工资D.位工资27.工资由基本薪、奖金红利、股权激励构成的工作群体是A.业务员B.一般文员C, CEOD.车间工人28.劳动合同应当以书面形式订立,下面属于必各条款的是A.试用期B.培训C.社会保险D.保密事项29.社会法律、企业内部管理制度和非正式制度安排构成A.调整劳资关系的机制B.调整法律关系的机制C.调整董事关系的机制D.调整非雇佣关系的机制30.属于劳资关系的第三方是A.劳动行政部门B.工会C.党支部D.用人单位多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑,错涂、多涂、少涂或未涂均无分31.以人为基础的系统性工作分析方法有A.访谈法B.观察法C.时间研究法D.工作诊断调查法E.工作元素分析法2.人职匹配的模式包括A.人格特性一职业因素匹配B.人格特性一职业类型匹配C.自我创业的道路D.职业发展道路E.人格类型职业类型匹配33.信度是指测评结果反映所测内容的准确性,包括了A.内容信度B.复本信度C.结构信度D.一致信度关联信度34.塔克曼在1965年提出了有名的“阶段说”包括A.构造期B.震荡期规范期D.体整期E.表现期35.集体合同争议处理的原则包括A.合法性B.公开性C.公平性D.及时处理E.协商一致第二部分主观题(共60分)三、判断改错题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)判断下列各题正误,井将错误的地方改正过36.在行为科学阶段麦克雷戈提出了“激励因素一保健因素理论”37.Y理论的基本观点是多数人天生是懒情的,他们都尽可能逃避工作:多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导38.人们受教育后,可以改变不正确的价值判断,提高纪律性,加强对工作和社会的责任感,从而促进受教育者参加经济活动并提高做好工作的积极性,这叫做“知识效应39.工会是劳资关系中的第三方40.劳动争议处理及时处理原则:调解时限15天,仲裁时限45+15天,法院时限200+2四、名词解释题(本大题共3小题,每小题3分,共9分)41.人员素质测评42.人力资源战略规戈43.培训五、简答题(本大题共4小题,每小题5分,共20分44.简述学习型组织的核心修炼45.简述人力资本投资的概念及其投资形式46.简述绩效考核的五个指标47.简述360度考核的优缺点。

2013年1月高等教育自学考试福建省统一命题考试人力资源开发与管理

2013年1月高等教育自学考试福建省统一命题考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093本试卷满分100分，考试时间150分钟。

考生答题注意事项：1.本卷所有试卷必须在答题卡上作答。

答在试卷和草稿纸上的无效。

2.第一部分为选择题。

必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。

3.第二部分为非选择题。

必须注明大、小题号，使用0.5毫米黑色字迹笔作答。

4.合理安排答题空间，超出答题区域无效。

第一部分选择题一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

未涂、错涂或多涂均无分。

1．与物质资源相比，人力资源最为本质的属性是A．能动性 B．主导性 C．社会性 D．无形性2．以人为中心的管理方法基于的人性假设理论是A．经济人与社会人 B. 社会人与自我实现人C．经济人与自我实现人 D．社会人与复杂人3．人力资源开发战略的提出背景不包括A. 资源基础论 B．学习理论 C. 绩效理论 D．竞争优势理论4．通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

这种方法是A．实践锻炼法 B．工作轮换 C. 工作专业化 D．工作扩大化5．工作描述可以作为原始材料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。

这反映了工作描述的A．基础作用 B．直接作用 C．研究作用 D．综合作用6．招聘工作的首要环节是A．人力规划 B．招聘需求 C．招聘策略 D．组建招聘工作组7．面试中需要注意的面试技巧不包括A．面试提问技巧 B．面试倾听技巧 C．面试分析技巧 D．面试评价技巧8．利用幻灯片、电影、录像、电脑等材料进行的培训是A．讲课法 B．案例法 C．在职培训 D．视听培训9．能促进上级关心下级的工作，建立融洽的工作关系的考评主体是A．上级考评 B．下级考评 C．客户考评 D．同事考评10．下列属于间接经济薪酬的是A．利润分享 B. 离退休保障 C．股票期权 D。

06093人力资源开发与管理

题目类型：单选 30 分填空 10 分名词5*3 分简答5*5 分论述题 2*10 分人力资源开发与管理一、单选题：1.一般意义上，人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。

2. 作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性，与风力、水力、机械力是一样的。

3.开发对象的能动性。

许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。

4.开发过程的持续性。

提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和改善。

5.闲置过程的消耗性。

矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。

人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。

6.人力资源是企业最重要的资源。

7.西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人” ，“按契约办事”是西方人的通行原则。

8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。

9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。

10.关键性。

随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

11.开发手段是指人力资源开发活动所才用的工具支持行为。

12.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

13.素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。

06093 人力资源开发与管理按章节练习题汇总

06093 人力资源开发与管理练习题（按章节）试卷结构：单选1分*20题＝20分；多选1*5题＝5分；填空题1*10题＝10分；名词解释3分*5题＝15分；简答5分*6题＝30分；论述10分*2题＝20分一、单选题：1、人力资源可定义为，在一定的社会组织范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为和两部分。

A、现实的和潜在的人力资源B、现在和将来的人力资源C、可生的和不可生的人力资源D、组织内和组织外的人力资源2、人的劳动力是和的综合体现。

作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种，具有自然属性。

A、个体和团体属性、自然力B、自然和社会属性、自然力C、体力和智力、社会力D、社会和经济属性、社会力3、是战略性人力资源管理的核心要求。

A、战略性B、系统性C、动态性D、匹配性4、是战略性人力资源管理的本质特征。

A、战略性B、系统性C、动态性D、匹配性5、生产力的关键要求越来越多地依赖于脑力，已成为企业获取竟争优势的关键性资源。

A、财力B、人力C、设备的先进性D技术6、是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。

A、开发方式B、开发计划C、社会开发D、自我开发7、是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

B、A、开发方式B、开发计划C、社会开发D、自我开发8、是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构化和功能的提高。

A、自我开发B、群体开发C、社会开发D、战略性开发9、是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。

A、自我开发B、群体开发C、社会开发D、战略性开发10、是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。

A、自我开发B、群体开发C、社会开发D、职业开发11、拔高型工作设计的理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论12、优化型的工作设计理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论13、卫生型的工作设计理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论14、心理型的工作设计的理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论15、关键要素是人力资源。

06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》

人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。

态度和行为所做的系统的，有计划的活动的总和。

组织发展:随着环境的变化，组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性,解决组织存在的问题，使组织变得更有效，更适应环境的要求。

核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。

罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

进一步归纳为五个角色：培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。

上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式)：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移(力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算)：一般迁移（科学实验)低路迁移(不用思考，自行车)：经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移(原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用.行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习,用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论（斯金纳）:正强化，负强化，惩罚，自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。

成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯)成人具有一定的社会阅历和看法,不会轻易接受老师的知识,他们常常会质疑一些问题.学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。

工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作,以丰富员工的经历,拓展员工的技能，发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备，或为员工更好工作提供依据。