企业高管团队人力资本与内部权力配置关系研究_宋志强
人力资本权力配置与治理效率-2019年文档
人力资本权力配置与治理效率[文献标识码]A一、引言随着知识经济的到来，科技的发展越来越向“高、精、尖”方向逼近，专业的高度分化和综合使企业人力资本的专用性程度越来越高。
在企业中许多人力资本所有者并不具有企业的所有权，但他们凭借自己专用性的人力资本，能够对许多重要的决策发挥着巨大的影响作用，人力资本地位不断提高，以“股东中心主义”为特征的传统公司治理逻辑受到了挑战，公司治理研究的重点呈现出向界定人力资本和物质资本之间的关系转移的趋势，企业最根本的特征是人力资本的使用权的交易，企业的本质是一种人力资本使用权交易的粘性组织，是各种人力资本专用性投资的关系网络，人力资本专用性投资的强度和密度将成为影响一个组织效率的关键。
人力资本产权的实现有利于充分发挥人力资本的主观能动性，将人力资本产权融入公司治理结构中，必然会对公司治理效应产生深远影响。
现代企业的一个显著特征就是被市场上的价格机制所控制，企业主要通过权力而不是价格来治理公司交易行为，进行资源配置。
在公司治理结构中，治理(govemance)一词基本上等同于权威、指令和控制的运用，在自由契约的市场经济中，企业中权威的权力来源来自何处?传统的公司治理更多的从法律上讲公司内部权力的分配，忽视了它的实际权力的市场基础，权力在组织结构中如何影响人力资本的专用性投资?其治理效应的源泉是什么?本文试图从对人力资本的关键资源控制权的权力配置机制视角来分析这些问题。
二、权力配置与公司治理近年来，技术的变革对产业组织和组织结构的变化产生了重要的影响，中间产品层次上竞争程度的增强，使得在现代新型的企业中物资资本变得不那么独特，人力资本有了更多的外部选择。
市场竞争的加剧使企业必须自主地在研发、流程创新和质量改进上进行创新，而这些创新来自于人力资本而不是无生命的资产。
知识经济的来临以及人力资本和物质资本相对稀缺性的变化，使基于物质资本所有权的治理逻辑受到了挑战，公司治理关注的主要问题从组织金字塔顶尖的代理问题到关注组织中人力资本的激励问题。
企业人力资本管理与团队合作研究
企业人力资本管理与团队合作研究在当今商业竞争激烈的环境下，企业想要取得成功，就必须不断提高自身核心竞争力。
而企业的核心资产则是人力资本。
因为只有高素质的人才，才能提供高品质的产品和服务，创造更高的价值。
那么，人力资本如何被有效地管理？在这个问题上，企业需要有一套科学的人力资源管理机制，以管理人才招聘、培训、激励、福利和流动等方面。
更重要的是，企业需要建立优秀的团队合作机制，在不断提高个人素质的同时，增强协同创新精神，提高团队凝聚力和执行力。
一、人力资本的管理人力资本管理是指为了提高企业竞争力而对员工进行全面管理的一套机制。
其中包括招聘、培训、激励、评估、培养和离职等环节。
让我们分别来看一下各个环节的主要内容。
1、招聘招聘是人力资本管理的起点，也是关键的一步。
优秀的招聘机制能够有效筛选出高质量的员工，为企业未来的发展打下基础。
在招聘中，应当注重以下几个方面：（1）岗位分析。
在招聘前，应当仔细分析所需岗位的职责和要求，确定哪些能力和技能是必须的，哪些是可接受的，以便有针对性地招聘。
（2）招聘流程。
招聘流程应当简洁明了，包括发布岗位介绍、筛选简历、电话面试、现场面试、考核等环节。
每个环节应当有明确的标准和程序。
（3）面试官培训。
作为面试官，需要对应聘者的情况进行全面、公正的评估。
因此，应当进行针对性的培训，提高其面试技能和专业素养。
2、培训培训是提高员工技能、增强企业竞争力的重要环节。
企业通过培训，能够为员工提供职业规划、技术培训、管理实践等一系列课程，不断提高员工的知识水平和专业能力，提高员工的满意度和忠诚度。
（1）课程设置。
课程应当根据员工岗位、职业发展等情况进行设计，提供有价值的知识和经验。
（2）培训方式。
培训方式包括线上和线下两种，需根据员工的实际情况进行选择。
（3）评估与反馈。
培训完成后，应当根据培训成果进行评估，并将评估结果及时反馈给员工，以期提高培训效果。
3、激励企业通过激励机制，能够激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和生产力，提高企业的利润。
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》范文
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》篇一一、引言在当前高度竞争的商业环境中，高管继任、团队冲突与企业绩效之间的关系成为企业管理与学术研究的重要议题。
本篇论文将就这一问题进行深入探讨，分析高管继任过程中可能出现的团队冲突，以及这些冲突如何影响企业绩效，并提出相应的解决策略。
二、文献综述高管继任作为企业发展的重要环节，对企业的稳定与发展具有重要影响。
以往研究表明，高管继任过程中可能出现的团队冲突，如权力斗争、角色模糊等，会对企业绩效产生负面影响。
而企业绩效作为衡量企业成功与否的重要指标，其受到多种因素的影响，包括但不限于高管继任过程中的团队冲突。
三、高管继任与团队冲突高管继任过程中，新任高管与原团队成员之间可能存在不同的价值观、管理风格和战略方向等方面的差异，这可能导致团队冲突的产生。
这些冲突可能表现为沟通障碍、合作困难、任务执行效率低下等。
为了缓解这些冲突，企业需要采取有效的措施，如加强沟通、建立信任、明确角色和责任等。
四、团队冲突与企业绩效团队冲突对企业绩效的影响具有双重性。
适度的冲突可以激发团队的创造力和活力，促进企业的发展；然而，过度的冲突则可能导致团队分裂、效率降低，甚至影响企业的稳定性和长期发展。
因此，企业需要识别并管理潜在的团队冲突，以实现更好的企业绩效。
五、研究方法本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献分析和案例研究，探讨高管继任过程中团队冲突的成因和表现形式；其次，运用问卷调查和数据分析等方法，实证研究团队冲突与企业绩效之间的关系。
六、实证研究结果通过实证研究，我们发现高管继任过程中存在的团队冲突对企业绩效具有显著影响。
具体而言，适度的冲突可以激发团队的创造力和活力，提高企业的绩效；然而，过度的冲突则会对企业绩效产生负面影响。
此外，我们还发现，有效的解决团队冲突的措施，如加强沟通、建立信任、明确角色和责任等，有助于提高企业绩效。
七、结论与建议根据本篇论文的研究结果表明，高管继任过程中的团队冲突对企业绩效具有重要影响。
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》范文
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》篇一摘要本文旨在探讨高管继任、团队冲突与企业绩效之间的相互关系。
通过文献综述和实证研究方法，深入分析三者间的相互作用及影响机制。
研究发现，高管继任的平稳过渡能够缓解团队冲突，从而促进企业绩效的提升。
而有效的团队冲突管理策略，则能在高管继任过程中起到稳定团队的作用，进而影响企业整体绩效。
一、引言在当今商业环境中，企业的高管继任、团队冲突以及企业绩效之间的关系显得尤为重要。
高管继任作为企业战略发展的重要环节，其平稳过渡与否直接关系到企业的稳定性和发展潜力。
而团队冲突的妥善处理，则关乎企业的内部协调和执行效率。
企业绩效则是衡量企业综合实力和竞争力的关键指标。
因此，本文将从理论和实践的角度出发，探讨这三者之间的内在联系。
二、文献综述高管继任的研究多关注于继任过程的影响因素及其对组织绩效的长期影响。
在团队冲突的研究中，多数学者认为适度的冲突可以促进团队创新和进步，但过度的冲突则会损害团队凝聚力和工作效率。
在企业绩效方面，学者们普遍认为良好的治理结构、高效的管理团队以及适当的战略决策是企业实现良好绩效的关键因素。
三、研究假设基于前人研究及现实观察，本文提出以下假设：假设一：高管继任的平稳过渡有助于减少团队冲突，进而提升企业绩效。
假设二：有效的团队冲突管理策略可以在高管继任过程中稳定团队情绪，促进企业绩效的提高。
假设三：企业绩效的提升会反作用于高管继任和团队冲突的解决，形成一个正向循环。
四、研究方法与数据来源本研究采用定量研究和定性研究相结合的方法。
首先，通过文献分析对已有研究进行梳理和评价。
其次，通过问卷调查和访谈收集数据，运用统计软件进行数据分析。
数据来源主要为国内多家上市公司的相关数据。
五、实证分析（一）变量定义与测量高管继任通过问卷调查的方式测量其平稳过渡的程度；团队冲突通过团队成员的自我报告以及上级的评估进行衡量；企业绩效则采用财务指标和市场表现等多维度指标进行衡量。
管理团队核心高管权力对资本投入的影响——以高技术企业为例
管理团队核心高管权力对资本投入的影响——以高技术企业为例张浩;丁明智;陶珂【摘要】基于行为经济学损失规避假说和高技术企业数据,采用层级回归及三重交互模型,探讨了以管理团队薪酬集中度来测量的核心高管权力对企业资本投入的影响,以及行业薪酬地位和股权集中度的复杂调节效应.结果表明,核心高管权力与资本投入存在显著负向关系,而行业薪酬地位和股权集中度对二者关系均存在弱化调节效应,并且核心高管权力、行业薪酬地位与股权集中度之间存在三重交互效应,即股权集中度的提高会增强行业薪酬地位对核心高管权力与资本投入关系的调节效应.研究结果对上市公司管理团队的权力治理及激励机制改革具有重要实践启示意义.【期刊名称】《安徽工程大学学报》【年(卷),期】2017(032)003【总页数】8页(P39-46)【关键词】核心高管权力;行业薪酬地位;股权集中;资本投入【作者】张浩;丁明智;陶珂【作者单位】北京邮电大学经济管理学院,北京 100876;安徽理工大学经济与管理学院,安徽淮南 232001;安徽理工大学经济与管理学院,安徽淮南 232001;陕西师范大学国际商学院,陕西西安 710119【正文语种】中文【中图分类】F272.91次贷危机以来，欧美学术界开始逐步关注高管权力与风险承担行为的关系，并依据不同理论得到两种对立观点.一种观点认为高管权力会促进风险承担行为．根据神经心理学强化敏感性理论，权力的增大会使个体更为关注事件的正面效应，从而容易触发行为趋近系统；而权力的减小使个体更为关注事件的负面效应，容易触发行为抑制系统[1]．高权力者由于受行为趋近系统的触发，在风险决策中更为关注收益和忽视损失[2]，因此会产生更多风险承担行为．Lewellyn[3]等基于以上权力趋近/抑制观的研究发现，次级抵押贷款行业中的CEO权力与其额外的风险承担存在正向关系．另一种观点认为高管权力会抑制风险承担行为．根据代理理论，人力资本难以分散化的特征导致高管会表现出比股东所期望程度更高的风险规避[4]．权力的提升增强了高管的决策自由度，使其更容易实现风险规避的意愿，导致风险承担行为减少．而且权力越大的高管更有能力限制决策信息流向和削弱董事会的监督能力，从而更容易产生风险规避，减少风险承担．Pathan[5]研究发现，高管权力与银行的风险承担呈负向关系．以上两种解释均存在一定不足：①权力趋近/抑制观侧重于动机系统的神经生理学基础，仅仅局限于从生物行为模型视角来解释高管权力对风险承担的影响，忽视了认知心理因素．②传统代理理论假定代理人存在稳定的风险规避倾向．而现实中很多高管是风险喜好者，或者随情境变化而表现出不同的风险偏好[6]．行为经济学前景理论将心理认知因素引入个体目标函数，并以损失规避假定取代风险规避假定[7]．大量研究表明，个体在风险决策中的损失规避心理极为常见，高管在风险决策中大多属于损失规避型，追求损失最小化，而不是效用最大化[8]．研究尝试基于损失规避假说，探讨高管权力对风险承担行为的影响．受次贷危机影响，西方学者集中关注高管权力与贷款这一金融机构典型风险承担行为的关系．资本投入是一般企业所面临的重要风险决策，同时也是影响经营绩效和企业成长的关键因素．投资决策通常并非由CEO(总经理或总裁)一人决定，充当其“左膀右臂”的核心成员在决策中具有举足轻重的影响．研究将探讨包括CEO在内的核心高管权力与企业资本投入的关系，并在此基础上探索企业情境因素的复杂调节机制．鉴于高技术行业的技术要素与市场规则变化迅速，其资本投入是更为典型的风险决策，以高技术企业为例进行实证检验．研究结论不仅拓展了高管权力和企业投资理论，而且为新常态背景下优化企业权力治理和促进投资增长提供了新的实践启示．行为经济学前景理论的价值函数曲线呈“S”形，说明同等收益与损失对个体心理效用存在不对称影响，损失区域的价值曲线比收益区域的价值曲线更陡，说明损失已得收益给个体带来的负效用比获得等量收益带来的正效用更大，从而导致个体对损失比收益更加敏感，称为损失规避[7]．行为经济学新近研究表明，个体无论是对物质财富，还是无法以金钱衡量价值的非物质财富都会产生损失规避[9]．而且人们对于重要的、尤其是不可替代的事物会表现出更为强烈的损失规避[10]．权力可以为管理者带来各种权力收益，不仅包括在职消费、内部交易获利等可以用货币计量的实质性有形收益，还包括凭借权力所获得的外部人脉关系、社会声誉及地位等难以用货币计量的无形收益[11]．因此，权力为高管带来的心理满足感，并非单纯的金钱财物能够简单替代．虽然投资的成功可能带来更多潜在收益，但投资失败会使高管行为受到多方利益相关者的严格监督和制约，导致权力受到削弱，权力收益受损．在严重的投资失败下，可能面临强制变更，导致权力收益完全丧失．由于个体存在损失规避倾向，保住现有收益比获得未来不确定收益显得更为重要．核心高管的权力越大，相应的权力收益也越高，损失规避动机就越强，因而更不愿冒险增加投资．由此得到以下假设：H1：核心高管权力越大，企业资本投入越少．根据社会比较理论，个体会通过与他人的比较进行自我评价和判断，并对其心理和行为产生影响，而且人们选择社会比较对象一般须具备相似性和信息可获得性这两个基本特征[12]．核心高管更可能和行业内其他企业层级相似的核心高管进行薪酬比较．上市公司高管薪酬强制披露机制以及行业内高管之间频繁的社交活动也能保证其他企业核心高管薪酬信息的可获得性．此外，根据人力资本理论，企业需要为高管提供与人力资本相匹配的薪酬，但由于人力资本定价困难，行业薪酬基准的使用成为企业设定高管薪酬的重要手段[13]．因此薪酬作为高管人力资本价格的体现，在经理人市场具有信号显示作用．当高管薪酬高于行业平均薪酬时，高管在经理人市场中的外部薪酬差距对高管具有一定的激励效应[14]．根据信息加工理论，核心高管会根据相关信息和线索，判断出自身在行业中的薪酬地位．当核心高管薪酬低于行业平均水平时，则意味其人力资本价格低廉，导致其外部尊严受损，无法满足心理需求．此时在企业内部拥有的权力收益作为一种替代更凸显出重要性，导致核心高管对权力的损失规避动机更强，在决定投资规模时更为谨慎克制以避免投资失败带来权力收益损失．由此得到假设.H2：行业薪酬地位对核心高管权力与资本投入的关系具有弱化调节作用.在行业薪酬地位低的情况下，核心高管权力对资本投入的影响较强，而在行业薪酬地位高的情况下，核心高管权力对资本投入的影响较弱．股权结构会影响企业的资本投入，比如股权集中度的变化会影响研发投资[15-16]．在股权高度分散的公司里，股东持有资产份额普遍偏小，一般寄希望于搭其他股东的“便车”，因此监督经理层的积极性较弱,容易形成内部人控制．而集中的股权能够使大股东有足够动机来监督管理层，实现对管理者的有效控制，从而缓解股权分散状态下小股东“搭便车”造成的监督乏力，减少管理者的机会主义行为，而且集中的股权也赋予了大股东对公司经营决策施加重要影响的能力[17]．在股权集中情况下，大股东能够通过董事会对核心高管施加影响，甚至会通过一定的人事安排(比如：改变董事会或高管团队的成员结构)来施加控制．因此，集中的股权会降低核心高管在投资决策中的自由度，导致其出于对权力收益的损失规避而缩减投资的行为受到较多制约．据此得到假设.H3：股权集中度对核心高管权力与资本投入的关系具有弱化调节作用.在股权集中度高的情况下，核心高管权力对资本投入的影响较弱，而在股权集中度低的情况下，核心高管权力对资本投入的影响较强．在股权集中的情况下，大股东的监督与控制导致核心高管难以通过权力寻租以获取私人收益和心理满足感，此时行业薪酬地位带来的心理效用更为凸显，成为重要的替代物．核心高管对自己在外部行业中薪酬地位的变化更为敏感，行业薪酬地位的提高更可能增强内部权力对资本投入的影响．相反，在股权分散的情况下，核心高管的内部权力及权力收益较大，其对行业薪酬地位的重要性感知及敏感度下降，行业薪酬地位的变化不易影响核心高管权力对资本投入的作用程度．由此得到假设.H4：核心高管权力、行业薪酬地位与股权集中度之间存在三重交互效应.股权集中度的提高会增强行业薪酬地位对核心高管权力与资本投入之间关系的调节效应．综合以上理论分析，得到研究理论模型框架如图1所示.2.1 数据来源研究以沪深两市2009～2014年高技术企业为样本，选择医药、专用设备、电器机械及器材、仪器仪表等制造企业和信息传输、软件和信息技术服务企业为初选样本，并按以下标准筛选：由于新上市企业生产经营与投资可能存在较大异常，只选择上市超过3年的企业；剔除因并购、重组等改变主营业务或者资产置换规模较大，对投资有重大影响的公司；剔除ST和*ST等企业以及无法补全数据的样本企业．数据主要来源于CCER数据库，并通过沪深两市证券交易所网站下载的上市公司年报进行手工查询以补充缺失数据．最终得到184家高技术企业，共1 104个观测样本．样本行业分布如下：制造业企业131家，信息传输、软件和信息技术服务业(IT)企业53家．数据分析中对连续变量进行了上下1%的Winsorize(缩尾)处理，以消除异常值的影响．2.2 变量定义与回归模型(1)因变量为资本投入规模(Invest)．参照国内学者做法，采用构建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付现金的自然对数表示投资规模．该指标反映的是长期投资，相对于短期投资来说，存在较高的不确定性风险．(2)自变量为核心高管权力(Power)．国内学者对高管权力的测量主要借鉴Finkelstein[18]提出的以两职合一、是否内部晋升及执行董事比例等指标作为高管权力的替代变量的方法．但这些指标只是可能影响权力的基础，Finkelstein并未对权力基础与实际权力的差异作出解释，导致权力指标使用的逻辑混乱[19]．管理者权力理论表明，薪酬高低往往反映了管理者的权力大小．将薪酬最高的前3位高管视为核心高管，并参照Bebchuk[20]等，以薪酬最高的前3位高管薪酬总额与前10位高管薪酬总额的比值表示核心高管权力．这种以薪酬集中度作为替代变量测量权力的方法已逐步得到学术界认可[21]．(3)调节变量为行业薪酬地位(Positi)和股权集中度(Share)．参照黎文靖[14]等，以核心高管平均薪酬与行业内核心高管平均薪酬的比值来表示行业薪酬地位．现有文献通常采用赫芬达尔(Herfindahl)指数来测量股权集中程度，我们以前5大股东持股比例的平方和(Herfindahl5)表示股权集中度．(4)控制变量．根据投资文献，控制了上年投资规模(Invest-1)、企业规模(Scale)、资本结构(Debt)、产权性质(Type)、企业盈利性(Eps)这些影响资本投入的重要因素．企业规模以期末资产总值的自然对数表示；资本结构以资产负债率表示；产权性质以虚拟变量表示(国有控股企业为1、非国有控股企业为0)；企业盈利性以基本每股收益表示．此外，通过设置虚拟变量控制行业和年份的影响．考虑到治理变量对投资影响的滞后性，因变量投资规模采用下年数据．依次对应于前文的4个假设，构建层级回归模型如下(其中，Control为控制变量；ε为随机扰动项)：Invest=β0+β1Power+β2Positi+β3Positi×Power+∑βiControl+ε，Invest=β0+β1Power+β2Share+β3Share×Power+∑βiControl+ε，Invest=β0+β1Power+β2Positi+β3Share+β4Positi×Power+β5Share×Power+β6Share×Positi+β7Share×Positi×Power+∑βiControl+ε，2.3 描述性统计变量描述统计和Pearson相关系数如表1所示.由表1可知，核心高管权力与投资规模呈显著负相关(相关系数为-0.209)．核心高管权力Power最大值和最小值分别为0.927和0.091，说明不同企业之间核心高管权力差异较大；行业薪酬地位Positi最大值和最小值分别为4.374和0.065，表明行业内企业间核心高管薪酬存在很大差距；股权集中度Share最大值和最小值分别为0.382和0.012，说明不同企业股权集中程度存在明显差异．以行业薪酬地位(Positi)是否大于1，将样本分成行业薪酬地位高和低两个样本组，比较结果如表2所示．再以股权集中度(Share)的中位数为界将样本分成两个样本组，比较结果如表3所示．根据表2和表3的t检验和Mann-Whitney U非参数检验结果可知，在核心高管行业薪酬地位高的企业中，资本投入更多，股权集中度更高，但核心高管权力相对较小．在股权集中度高的企业中，资本投入更多，行业薪酬地位较高，核心高管权力也相对较大．2.4 层级回归结果分析层级回归结果如表4所示．由表4可知，在模型(1)中，主效应Power的系数显著(β=-0.730，p<0.01)，则H1得到支持；模型(2)中乘积项Positi×Power的系数为0.372(p<0.1)，与主效应符号相反，则H2得到支持；模型(3)中乘积项Share×Power的系数为7.042(p<0.01)，H3也得到支持；模型(4)为两个调节效应的整合模型，结果表明H2和H3仍然得到支持；由模型(5)的三重交互效应检验结果表明，Share×Positi×Power的系数为β=6.019(p<0.1)，其符号与二次交互项Positi×Power相同，说明在股权集中度高时，行业薪酬地位对核心高管权力与资本投入之间关系的调节效应更强，从而支持了H4．为了防止自变量、调节变量与交互项之间的多重共线性，调节回归模型均进行了中心化处理．进一步根据行业薪酬地位高低进行分组回归，结果如表5所示．其中，第(1)列、第(2)列依据中位数分组，第(3)列、第(4)列分别以75%和25%分位数为依据选择分组样本．由表5可知，第(2)列中Power的系数绝对值大于第(1)列，第(4)列中Power的系数绝对值大于第(3)列．T检验结果则表明，第(1)列、第(2)列中Power系数的差异呈微弱显著，第(3)、第(4)列中Power的系数在1%水平上存在显著差异，H2得到进一步支持．根据股权集中度高低对样本进行分组回归，估计结果如表6所示．由表6可知，第(2)列中Power的系数绝对值大于第(1)列，第(4)列中Power的系数绝对值大于第(3)列． T检验结果表明，第(1)、(2)列中Power的系数差异及第(3)、(4)列中Power的系数差异均在10%水平上显著，H3得到进一步支持．采用分组回归进一步检验三重交互模型中的双重调节效应，结果如表7所示．由表7可知，第(1)列中乘积项Positi×Power系数为0.578(p<0.05)，而第(2)列的乘积项系数不显著．除此以外，第(3)列中Positi×Power的系数为0.610(p<0.1)，而第(4)列的乘积项系数不显著．由此说明，在股权集中度高的情况下，行业薪酬地位对核心高管权力与资本投入关系的调节效应更强．H4得到进一步支持．研究中各个回归模型的方差膨胀因子(VIF)值介于1.26和4.37之间，平均VIF值小于5，说明研究模型不存在严重的多重共线性问题．为了进一步验证上述结论的可靠性，进行以下稳健性检验：将核心高管权力采用前3位高管薪酬总额与前5位高管薪酬总额的比值来表示，检验结果无显著变化．分别采用前十大股东持股比例的平方和(Herfindahl10)和第一大股东持股比例表示股权集中度，估计结果仍然支持相关假设．因此，研究的各个模型具有较好的稳健性．针对以往高管权力与风险承担行为关系研究中的矛盾结论，研究基于行为经济学损失规避假说，以高技术企业为样本，探讨了管理团队中核心高管权力对资本投入这一风险承担行为的影响以及行业薪酬地位和股权集中度的复杂调节效应．研究表明，核心高管权力与资本投入存在显著的负向关系．行业薪酬地位和股权集中度对二者关系均存在弱化调节效应：当行业薪酬地位低或股权集中度低时，核心高管权力对资本投入的负向影响更强．而且核心高管权力、行业薪酬地位与股权集中度之间存在三重交互作用，股权集中度的高低会影响行业薪酬地位的调节效应：当股权集中度高时，行业薪酬地位对核心高管权力与资本投入之间关系的调节效应更强．在面临风险承担决策时，企业高管在管理团队中拥有权力越多，越可能在投资中表现出谨小慎微和损失规避，从而减少资本投入，这与传统儒家文化倡导的克己自律思想颇为一致．在当前我国经济增长放缓的新常态下，研究具有如下实践启示：要警惕核心高管权力过大而导致企业投资萎缩．一方面，要增强董事会的监督功能，比如，引入适当比例的外部董事、增强董事会独立性、限制高管利用权力寻租获得非正当权力收益、弱化其损失规避动机以及减少缩减投资的短视行为；另一方面，要优化管理团队权力配置结构，建立有效的权力制衡机制，防止核心高管过度集权致使资本投入不足而影响企业长期发展．要防止股权集中度过低而加剧核心高管权力对资本投入的缩减效应．股权分置改革以来，我国上市公司“一股独大”局面逐步改观，但也需要警惕股权过于分散导致核心高管权力在投资决策中的寻租行为缺乏约束，因此，需要保持合理的股权集中度．要避免核心高管在行业中的相对薪酬过低而加剧高管权力的投资缩减效应．董事会及薪酬委员会需要参考行业高管薪酬基准，合理确定高管薪酬，防止过低的行业薪酬地位加剧高管对内部权力收益的损失规避动机，从而不愿承担投资风险，导致资本投入不足．【相关文献】[1] 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高管团队人力资本与企业成长性关系研究——基于创业板上市公司的实证研究
基 于创业板上 市公 司的实证研 究 鲁 虹 ，李 晓庆 ，邢亚楠
（ 上 海理 工大学管理 学院，上 海 ２ ０ ０ ０ ９ ３ ）
摘要 ：高管团队人 力资本 以其稀缺性 、独特性 和不 可复制性 成 为企业 的战略 资源 ，形 成企业 的核 心 竞争力 ，促
使 企业快速 成长。在 文献 回顾 的基础上 ，将 高管 团队人 力 资本划 分为能 力性人 力资本 和意愿 性人 力资本 ，将 战 略决策质量作 为 中介 变量 ，以深圳创 业板 上市公 司 ２ ２ ７家制造 业公 司为研 究对 象检 验 高管 团队人 力资本 和公 司 成长性的 关 系。研 究发现 ，能 力ｌ 陛人力 资本和 意愿性人 力资本 与企 业成 长性 呈正 相关 关 系，能力性 人 力资本和 意 愿 性 人 力 资本 一 方 面 能 够 直 接 影 响 企 业 成 长 性 ， 另 一 方 面 能 通 过 战 略 决 策 质 量 的 中介 作 用 间接 影 响 企 业 成
—
Ｂａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ Ｅｍ ｐ ｉ ｒ ｉ ｃ ａ ｌ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ Ｌ ｉ ｓ ｔ ｅ ｄ Ｃｏ ｍｐ ａ ｎ ｉ ｅ ｓ ｏ ｎ ＧＥＭ
ＬＵ Ｈｏ ｎｇ，ＬＩ Ｘｉ ａ ｏ ｑｉ ｎｇ，ＸＩ ＮＧ Ｙａ ｎ ａ ｎ
（ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ，Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉ ｆ ｏ ｒ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉ ２ ０ ０ ０ ９ ３ ，Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
２ ｏ ４ 年 第 ４ 期
ｓ 。 ｉ 。 。 ｄ Ｔ 意 ｆ ｛ ｉ 。 Ｒ 。 。 ｈ
课题研究论文：企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的关系研究
107255 企业研究论文企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的关系研究中国是礼仪之邦，崇尚礼尚往来，自身发展的好坏取决于自己的关系网。
每个人的关系都是专有的，在关键时刻保证自身利益最大化。
成功的企业家会花费大量的时间与利益相关者打交道，他们在社会交往的过程中可以获取各种有价值的信息以及人脉资源。
如果企业家有足够的社会资本，就更可能快准狠地制定正确的企业发展战略。
企业高管社会资本不仅可以有效增加企业获取异质性资源的机会，还可以降低企业获取资源的交易费用，使企业能不断适应外部环境变化。
在管理学中，研究较多的是社会资本与企业绩效的关系，且都是围绕企业家的关系网络进行的，这与企业家在企业战略决策和战略实施中的重要作用是分不开的。
虽然企业高管是学术研究的热点，但是从社会资本角度去研究高管的实证研究较少。
此外，关于社会资本与企业绩效的中介因素的研究大多局限于组织学习、资源获取，未重视企业适应能力的作用。
杨秀芝和李柏洲阐述了适应能力强是企业竞争优势所在，构建适应外部动态环境的企业竞争优势离不开对企业适应能力的研究。
因此本文通过问卷调查收集了463份有效问卷，阐述并验证高管社会资本、企业适应能力与企业绩效两两之间的关系以及企业适应能力在高管社会资本与企业绩效间所起的中介作用，为高管社会资本、企业适应能力和企业绩效的深入研究起到一定推动作用。
一、理论基础与研究假设1.高管社会资本高管是影响企业生存发展的无形资源，高管必须要有能力为企业获得发展资源。
企业高管通过与利益相关者的互动可以知晓外部环境变化信息，从而对企业进行战略调整以提高企业适应能力。
高管是企业的反映体，其日益强化的社会资本必定会反映在企业层面，其拥有的社会资本不仅可以帮助企业获取发展资源，还可以帮助企业进入高利润行业，一定程度上可以提高企业绩效。
因此本文提出假设：H1：高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响H2：高管社会资本对企业绩效有显著正向影响2.企业适应能力胡大力认为企业适应能力指企业在适应、协调外部环境的过程中能正常经营的能力，实质上也就是企业在外部环境发生变化时主动改变企业行为以找到外部市场适当位置的能力。
高管团队智力资本与企业绩效的关系——管理自由度的调节作用
高管团队智力资本与企业绩效的关系——管理自由度的调节作用高管团队智力资本与企业绩效的关系——管理自由度的调节作用引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的绩效往往成为衡量其竞争力和可持续发展的重要指标。
而高管团队作为企业决策层的核心力量，其思维能力和执行能力对企业绩效具有重要影响。
智力资本作为高管团队的重要资源和优势，其对企业绩效的影响一直备受关注。
本文旨在探讨高管团队智力资本与企业绩效之间的关系，并进一步分析管理自由度在其中的调节作用。
一、高管团队智力资本的概念与特征1. 高管团队智力资本的定义高管团队智力资本是指在高管团队中集中的智力和知识资源。
它不仅包括高管团队成员个体的智力水平，还包括他们之间的相互作用和协同能力。
2. 高管团队智力资本的特征（1）多元性：高管团队成员智力资本的多元性是指成员智力水平的差异性，包括认知风格、专业背景、经验等方面。
多元性有助于团队在面对不同问题和挑战时，能够从不同角度进行思考和决策。
（2）共享性：高管团队智力资本的共享性体现在成员之间的知识、信息的交流和共享，以及集体智慧的创造和运用。
团队成员之间的沟通和合作能力直接影响着团队智能的形成与发挥。
（3）动态性：高管团队智力资本具有一定的动态性，这是因为高管团队成员的智力水平和知识背景会发生变化，并且高管团队的构成也会随着时间的推移而发生变化。
二、高管团队智力资本对企业绩效的影响1. 战略决策能力的提升高管团队智力资本的高低直接关系到企业制定战略决策的质量。
智力资本丰富的高管团队能够从多个角度全面分析企业内外部环境，并制定更具针对性和适应性的战略选择，这有助于提升企业的竞争力和绩效。
2. 创新能力的提升高管团队智力资本的丰富和多元性有助于创新能力的提升。
团队成员拥有不同背景和专业知识，能够为企业带来不同的思路和观点，提高创新活动的多样性和质量。
只有在创新领域持续占有优势，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。
3. 组织学习能力的增强高管团队智力资本的共享性和团队学习能力的形成是相互关联的。
高层管理团队领导力作用机理研究
高层管理团队领导力作用机理研究一、引言高层管理团队在企业中扮演着至关重要的角色，他们的领导力对于企业的发展和成功起着决定性的作用。
对高层管理团队领导力作用机理进行深入研究，对于企业管理和发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面深入探讨高层管理团队领导力作用机理，并结合个人观点和理解进行分析。
二、高层管理团队领导力的重要性1. 高层管理团队对企业影响力之大在企业中，高层管理团队的决策和领导能力直接关系到企业的战略规划和成功实施。
高层管理团队的领导力作用机理对企业整体运作产生广泛而深远的影响。
2. 高层管理团队的领导力对企业文化塑造与传承高层管理团队通过言传身教，对企业员工产生潜移默化的影响，塑造和传承企业的价值观和文化。
良好的领导力能够带领员工共同奋斗，形成积极的企业文化。
三、高层管理团队领导力作用机理的积极影响1. 目标和愿景的明确高层管理团队通过清晰明确的目标和愿景，带领企业朝着共同的目标努力，激发员工的工作动力和创造力。
2. 激励员工积极性高层管理团队通过激励机制和管理方式，调动员工积极性，增强员工的责任心和团队合作精神。
3. 制定战略规划高层管理团队通过战略规划，有效地布局企业未来发展方向，促进企业持续增长和创新。
四、高层管理团队领导力作用机理的负面影响1. 领导力过度集中如果高层管理团队的领导力过度集中，可能导致企业内部决策不够灵活，错失市场机遇。
2. 领导与员工沟通不畅高层管理团队如果缺乏有效的沟通方式，容易导致员工对企业发展目标和方向的理解偏差，影响企业的整体运作。
3. 领导力实践不符合企业实际如果高层管理团队的领导力实践不符合企业的实际情况，可能带来领导决策的不确定性和失误。
五、总结及个人观点在实践中，高层管理团队领导力作用机理的研究不能简单地被界定为单一的影响因素，而是涉及到整个企业运作和发展的多个层面。
对高层管理团队领导力作用机理的研究需要深入挖掘其内在的复杂关系，并结合企业特性进行全面分析。
高管团队人口特征、社会资本与企业绩效
高管团队人口特征、社会资本与企业绩效高管团队人口特征、社会资本与企业绩效引言：高管团队在企业决策、组织发展和企业绩效等方面起着重要的作用。
高管团队的人口特征和社会资本在一定程度上会影响企业的绩效。
本文将探讨高管团队的人口特征、社会资本与企业绩效之间的关系，并给出相应的案例分析和建议。
一、高管团队的人口特征高管团队的人口特征主要包括年龄、性别、教育背景、工作经验、职位等。
这些人口特征对高管团队的构成和运作都有重要的影响。
1. 年龄高管团队中的年龄结构对企业的绩效有一定的影响。
一种观点认为，年轻的高管团队更具活力和创新精神，能更好地应对市场的变化和挑战；另一种观点认为，老年高管团队经验丰富，能够更好地处理复杂问题和管理风险。
因此，高管团队的年龄结构需要根据企业的发展阶段和战略目标进行合理配置。
2. 性别高管团队的性别构成对企业的决策和绩效也有一定的影响。
研究表明，男性和女性在领导风格、决策方式和团队协作等方面存在差异。
男性更注重结果和竞争，女性更注重过程和合作。
因此，高管团队中男女性别的平衡有助于实现更好的决策和绩效。
3. 教育背景高管团队成员的教育背景对于企业的战略定位和创新能力有重要影响。
一般来说，高学历背景的高管团队更容易在战略规划和创新方面做出更准确和有前瞻性的决策。
但同时也要注意，教育背景并非一切，实践经验和行业知识同样重要。
4. 工作经验高管团队成员的工作经验对企业绩效的影响也是不可忽视的。
在经验丰富的高管团队中，成员们能够更好地应对复杂的业务挑战和管理问题。
当然，团队成员的工作经验不仅要求在同一领域有所积累，同时也需要具备跨领域的知识和经验。
5. 职位高管团队中成员的职位决定了他们对企业的影响力和责任。
一般来说，高管团队中职位高、权力大的成员对企业绩效的影响更直接。
因此，合理配置高管团队成员的职位和权力，有助于提高企业的绩效。
二、社会资本与企业绩效社会资本是指个体或组织与其他个体或组织之间的社会关系。
高管团队社会资本对企业价值创造能力的影响
实证结果分析
主效应分析
通过回归分析发现，高管团队社会资 本对企业价值创造有显著正向影响， 验证了假设1。
不同类型社会资本的 影响
商业型社会资本对企业价值创造的正 向影响更为显著，而政治型社会资本 的影响较小，部分验证了假设2。
THANKS.
调节效应分析
企业规模对高管团队社会资本与企业 价值创造之间的关系起调节作用，大 型企业的高管团队社会资本对企业价 值创造的影响更为显著；不同行业属 性的企业中，高科技行业的高管团队 社会资本对企业价值创造的影响更为 突出，部分验证了假设3。
结论与启示
05
研究结论
高管团队社会资本对企业价值创造能力有正向影响。通过实 证研究发现，高管团队的社会资本越丰富，企业的价值创造 能力越强。
高管团队社会资本对企 业价值创造能力的影响
2023-11-11
目 录
• 引言 • 高管团队社会资本概述 • 高管团队社会资本对企业价值创造能力的影响
机制 • 实证研究与分析 • 结论与启示
引言
01
主题介绍
• 本文的主题是“高管团队社会资本对企业价值创造能力的影响 ”。我们将从以下几个方面展开讨论：高管团队社会资本的内 涵与特点，高管团队社会资本如何影响企业价值创造能力，以 及如何在实践中优化高管团队社会资本，提高企业价值创造能 力。
通过以上研究，我们希 望能够帮助企业更好地 认识高管团队社会资本 的重要性，优化高管团 队结构，提升企业价值 创造能力，从而在激烈 的市场竞争中取得优势 地位。
高管团队社会资本
02
概述
社会资本的定义
• 社会资本是指通过社会关系网络获取的资源和能力，这些 资源和能力可以为个人或组织创造价值，并促进其发展。
人力资本参与企业所有权安排问题研究1
人力资本参与企业所有权安排问题研究１ 研究生：宋 周 指导教师：祁晓玲 教授 随着知识经济的临近，如何最大限度的激发企业人力资本的主动性和潜力成为理论界亟待解决的重要课题，而人力资本参与企业所有权安排正是这一问题研究的前沿和热点。
本文摒弃了学术界目前多以人力资本为核心的研究范式，坚持以企业为问题讨论的出发点和最终归属。
通过对企业所有权安排演进历史的回顾，考察了企业所有权安排演变的内在原因；创造性的以“企业租金”为主要的分析工具，对企业所有权的配置原则作出了逻辑一致的说明。
最后，运用前三部分的研究成果，分析了人力资本究竟能否参与企业所有权安排，以及怎样参与安排的问题。
并在严格的约束条件下，对未来人力资本拥有企业的治理模式进行了探讨，体现了理论的前瞻性和指导意义。
关键词：人力资本企业所有权安排企业租金核心人力资本核心定价权 1本文内容尚未正式发表，如需引用请与作者联系，并注明出处。
作者联系方式：宋周四川师范大学经济学院 610068 songzhou@RESEARCH IN THE PROBLEMS OF HUMAN CAPITAL’S PARTICIPATION IN ARRANGEMENT OF THE ENTERPRISE OWNERSHIPGraduate student: Song zhou Tutor: Qi xiaolingAs knowledge-based economy’s coming, how to inspire the go-aheadism and potential of human capital is an important issue to be solved urgently. And human capital’s participation in arrangement of the enterprise ownership is the front and hotspot of this study. The thesis gives up methods which regard human capital as center of study. It insists that enterprise is the basis and goal of the problem. Reviewing the evolve history of the arrangement of enterprise ownership, author investigates the inside reason n of it.Creatively using "rent of enterprise" as main of analysis tool, author elucidates the principle in the arrangement of enterprise ownership logically.Finally, on the base of the three parts' research result, the thesis answers whether Human Capital could participate in the arrangement of enterprise ownership and how to participate in.Key words: Human Capital Arrangement of the Enterprise Ownership Rent of Enterprise Core Human Capital Core Right of Pricing目 录 前言 ………………………………………………………………………………１ （一）相关理论的批判性回顾 ……………………………………………１ （二）本文的研究顺序 ……………………………………………………３ （三）几个基本假设 ………………………………………………………４ 一、企业所有权安排的历史演进 ………………………………………………５ （一）企业所有权安排的基本涵义 ………………………………………５ （二）企业所有权安排的历史演进 ………………………………………６ 二、企业所有权安排演变的内在逻辑…………………………………………１５ （一）从企业谈起——“企业租金”与企业所有权安排的目的 ………１５ （二）企业所有权安排演进的内在逻辑 …………………………………１９ 三、企业所有权的配置原则 ——最优企业所有权安排的规范性分析框架 …………………………２４ （一）最优企业所有权安排含义的再思考 ………………………………２４ （二）企业所有权安排是按贡献分配原则 与最小治理成本原则双重约束的结果 ……………………………２６ （三）最优所有权安排是这两个原则下的一个相机均衡解 ……………３１ 四、人力资本对企业所有权安排的参与………………………………………３４ （一）人力资本相关概念的梳理 …………………………………………３４ （二）人力资本参与企业所有权安排的原因 ……………………………３６ （三）人力资本参与所有权安排的约束条件和参与方式 ………………３９ （四）核心人力资本单边主导型治理 ——企业所有权安排演变的下一个阶段…………………………４２ 结论………………………………………………………………………………４６ 参考文献…………………………………………………………………………４８ 后记………………………………………………………………………………５１ 前言 （一）相关理论的批判性回顾 人力资本作为一种企业资源，在现代企业中占据着越来越重要的地位。
人力资本、权力配置与治理效率
人力资本、权力配置与治理效率
龙丽群
【期刊名称】《学术论坛》
【年(卷),期】2010(033)002
【摘要】文章以权力的来源为研究路径,从关键资源控制权配置的视角,分析人力资本专用性投资激励机制,认为人力资本的权力配置可能是一种新的更贴近管理过程的激励人力资本专用性投资的有效机制.对非契约化关键资源控制权的配置能够对人力资本专用性投资产生激励,使人力资本获取收益分配权,可以诱导人力资本自发地加强专用性投资,与公司共同发展,自主进行创新活动,提高治理效率和公司业绩.【总页数】4页(P117-120)
【作者】龙丽群
【作者单位】华东理工大学商学院,上海,200237
【正文语种】中文
【中图分类】F241
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宁
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国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用研究
国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用研究
赵远胜;鲁虹
【期刊名称】《科技与管理》
【年(卷),期】2014(016)005
【摘要】首先从高管团队的认知特点出发,构建其认知结构模型;之后,针对国有企业的现实问题,首次将国有企业高管团队内部关系资本与团队认知相结合,对国有企业高管团队认知路径及其内部关系资本在团队认知过程中的推动作用进行深入剖析,并采用结构方程与逐步回归分析相结合的方法对理论模型加以验证.研究结果表明:高管团队认知遵循着认知辨识—认知冲突—认知决策的循环结构,并在实践中内化成聚合性与发散性两条认知路径;高管团队建设型内部关系资本对聚合性团队认知具有正向的推动作用;高管团队授予型内部关系资本对发散性团队认知具有正向的推动作用.
【总页数】8页(P121-128)
【作者】赵远胜;鲁虹
【作者单位】上海理工大学管理学院,上海 200093;上海理工大学管理学院,上海200093
【正文语种】中文
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最新-人力资本财产权内部关系刍议 精品
人力资本财产权内部关系刍议论文关键词人力资本；人力资本财产权制度；知识产权制度论文内容提要本文着重阐述人力资本财产权的特性、人力资本财产权和知识产权的异同以及人力资本财产权在实际操作中宜注意的几点问题。
一、人力资本和人力资本财产权随着世界经济的发展，人力资本对经济增长所起的作用日益明显。
在知识经济的背景下，人力资本在以知识为基础、以智力为资源的经济社会中已经成为第一资源、第一资本和第一财富，它带来了产权关系的重大变化，在企业、乃至国家中的地位日趋重要，决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运。
由于人力资本具有稀缺性和高回报性，越来越多的企业逐步树立以人为本的管理理念，不断加大对人力资本的投资。
然而，人力资本投资与收益之间所引发的种种现实问题也随之不断凸显出来。
这些问题产生的深层原因正是人力资本的财产权关系。
所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。
人力资本的显着标志是它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。
在舒尔茨看来，人力资本与物质资本既有同质性，又有异质性。
同质性表现在两者都有资本属性、都能带来收益；异质性在于两者的收益率是不同的，人力资本的收益率远高于物质资本。
[1]人力资本财产权，是指人力资本所有者依法享有的自由支配其人力资本，并排斥他人干涉的财产权利。
人力资本财产权与物质资本财产权相比，具有以下相同的性质一人力资本财产权的排他性。
排他性是指企业员工对其拥有的人力资本所具有的排除他人非法干涉的性质。
二人力资本财产权的交易性。
人力资本财产权的可交易性是指人力资本财产权可以在不同的产权主体之间的交易或让渡。
三人力资本财产权的部分可分解性。
人力资本财产权的部分可分解性是指部分人力资本财产权在一定条件下可分解为不同的产权主体所有。
然而，人力资本财产权毕竟又非完全等同于物质资本财产权，人力资本财产权与物质资本财产权相比具有以下特性一人力资本财产权的客体人力资本天然归属于个人。
内部治理结构下人力资源经济管理策略研究 宋志斌
内部治理结构下人力资源经济管理策略研究宋志斌摘要：随着现代社会科学技术与经济的不断飞速发展，企业间的竞争也开始越来越激烈，企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须要加强自身的建设，而企业内部的人力资源管理工作就是一个重要环节，必须要引起我们的重视。
企业人力资源和企业的匹配度之间关系复杂，对于企业人力资源的管理实践，也有着重要影响，通过对二者的分析研究，能够得出很多经济学方面的理论，能够为企业使用人力资源经济管理模式，提供必要的理论基础。
关键词：内部治理结构；人力资源；经济管理模式1 企业人力资源管理的基本内涵我们说的人力资源管理专业度，主要说的是人力资源和企业之间的相匹配程度的高低。
所说的产出计量度，主要说的是人力资源的产出所测量的难易程度。
美国学者威廉逊的交易成本理论认为，企业员工的技能以及知识，可以分为通用和专用两种。
正常的人力资源员工，主要是通过社会教育体系以及企业自身内部的培训，所学到的一些基础性知识和基本技能，这种员工不仅可以很好地促进企业生产率的增长，而且对于其它企业提高生产效率，也是同样有效的。
对于特殊的人力资源来说，是一种比较缺少的人力资源，主要说的是在企业内部学习相应的专业知识以及特殊的技能，但是这种技能只是针对于本企业才有用，对于其它企业来说没有普遍性。
因为企业保留这些特殊的人力资源的实际成本，要小于对这些特殊人力资源的实际培训费用，所以一般情况下，公司和这些拥有特殊技能的人力资源职工都能保持长期合作关系。
2 内部治理结构的相关内容2.1 关联团队市场关联团队市场指的是，由多个个体组成的工作队伍，一般而言，表现为较强的专业化和产生量低的特点。
总结以往的发展经验，团队协作的方式可以有效促进组织的发展。
在团队作业中，每个个体都承担着特定的工作职责，只有在团体作业的形式下，个体的价值才能得到有效发挥，而一旦脱离团队则无法具备生产价值，这也形成了一定的约束作用。
相关学者认为，团队作业的模式，在开展管理工作时，需要让每个员工产生认同感与归属感，这样在开展生产活动时，才能确保生产的效率与质量。
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根据高管团队人力资本与权力配置的定义及 相关理论综述， 本文提出高管团队人力资本与权力 如图 1 所示。 配置关系研究模型， 企业高管团队的权力分配会受到高管团队成 年龄、 任期、 能力结构、 价值取向等 员的教育背景、 人力资本因素的影响， 进而影响整个团队的决策效 率、 创新过程等， 最后对组织革新、 企业战略及组织 绩效等产生重要影响。 企业只有具备适应外界环 境变化的能力， 才能在复杂多变的环境中立于不败 之地。因此高管团队内部权力配置的差异化程度 也应随环境的变化做相应的调整。 高管团队成员 的技能越强， 任期越久， 教育水平越高， 经验越丰 ， 富 高管团队内部权力配置的差异化程度就越小 。 为此， 提出如下假设： H1 TMT 传记特征对 TMT 权力配置差异化 程度具有负向显著影响。
PLS 结构方程模型分析高管团队人力资本的三个维 度， 即高 管 团队 传 记 特征、 高 管 团队 价 值取 向 以 及 高 管 团队 能力结构与权力配置差异化程度的关系， 进而分析论证 了 高 管 团队 人 力 资本 与 权力 配 置 的 关系， 并对 如何 提 高 高管团队人力资本的总体效应提出了相应的建议。 关键词： 高管团队; 人力资本; 权力配置; PLS 结构方程模型 中图分类号： F240 文献标识码： A 5192 （ 2013 ） 02-0070-06 文章编号： 1003-
西奥多·W·舒尔茨在 1960 年初步构建了现 ［7 ］ 代人力资本理论体系 。 第一次明确提出了团队 人力资本的概念是学者 Ahillemi， 他将人力资本扩 ［8 ］ 展到团队基础上 。 青木昌彦也认为特定的组织 环境形成特定的技能， 这些技能只存在于雇员的团 ［9 ］ 队， 并且是个人不能独占的 。 李婷， 张徽燕认为高管团队人力资本是指存在于 高管团队自身或组织关系中的人口特征、 能力结构、 社会网络和价值取向等， 是一种异质性资本， 是创新 ［ 10 ］ 葛玉辉则界定了高管团队人力资本 的源泉 。鲁虹， 内涵和特征， 认为高管团队人力资本包括 TMT 的个 ［ 11 ］ 体成员人力资本和 TMT 团队人力资本 。 2． 3 高管团队权力配置 高管团队内部权力配置是指团队成员之间的 权力分配， 即高管团队最高领导者根据工作实际的 将自己职责权限范围内的决策、 指导、 协调和 需要， 管理等相关权力， 有序地分配给团队其他高管成 让他们依据具体情况在各种可能的用途之间进 员， ［12 ］ 行安排搭配以获得最佳效率的过程 。 高管团队 内部权力配置可以反映出团队内部的集权程度 ， 如 果企业能优化高管团队内部权力配置 ， 就能提高团 队的决策效率， 从而提升企业绩效。 Finkelstein 研究了企业内部权力配置的基本 情况， 他主张应把高层管理者作为研究对象来研究 他将权力分为结构性权力、 企业内部的权力分配， 所有性权力、 威信权力和专家权力四个维度， 并采 ［13 ］ 用 一 些 指 标 来 衡 量 权 力 的 大 小 。 实 证 上， Finkelstein 和 Haleblian 对不同环境对高管团队内 部权力配置与企业绩效影响关系进行了研究 ， 他们 发现若企业面临复杂多变的市场环境 ， 较为集权的 高管团队就没法有效发挥作用， 无法做出高质量决
高管团队概念界定 TMT ） 的研 高管团队 （ Top Management Team， 究始于 Hambrick 和 Mason 提出的著名的“高层梯
［1 ］ 队理论 ” 。 Carpenter，Geletkanycz 和 Sanders 等 CEO、 高管团队包括董事会主席、 首席作业 认为，
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预 测 FORECASTING
2013 年第 2 期
企业高管团队人力资本与内部权力配置关系研究
宋志强， 葛玉辉， 梁 丹
( 上海理工大学 管理学院， 上海 200093 ) 摘 要： 本文以权力配置差异化程度为潜变量指标， 提出假设， 构建模型， 通过对高管团队样本 的 实证 调 查， 利用
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Hale Waihona Puke 引言2 2． 1文献回顾与综述
面对复杂多变的外部环境， 企业要取得竞争优 势， 就需要企业高管团队利用各自的人力资本对企 业进行有效的战略决策。 由于企业中的各项工作 使原本由高管成员个人 都有着复杂的影响与联系， 承担的管理工作变成需要与其他高管成员协作 ， 这 便涉及到高管团队的权力配置问题。 对任何企业 而言， 高管团队成员权力的有效分配和运用是决定 企业成功的关键因素。 高管团队的传记特征对高管团队权力配置的 也是大多数学者所关注的。高 影响是显而易见的， 管团队的价值取向、 能力结构也是影响高管团队权 他们共同构成了高管团队人力 力配置的重要因素， 资本的三个要素。 高管团队人力资本的交互与融 合影响着高管成员的权力倾向以及领导者风格 ， 进 而影响高管团队权力配置。
图1 TMT 人力资本与权力配置理论研究模型
权力的资源配置理论认为， 权力的基础是无形 资源，如若得到资源的垄断性配置，权力便得以 形成。因此，可实现的权力的高低决定于无形资 源的水平。无形资源越稀缺， 所形成的权力也就越 大。高管团队成员的无形资源主要就是由凝聚力 、 协同合作、 诚信精神、 责任感等价值取向方面所构 成的高管团队人力资本。高管团队的凝聚力越强， 诚信精神越高， 协同合作越融洽， 责任感越强， 高管 团队内部权力配置差异化程度就越小 。为此， 提出 如下假设： H2 TMT 价值取向对 TMT 权力配置差异化 程度具有负向显著影响。 根据钱德勒研究结果， 管理阶层所拥有的管理 组织能力、 协调能力， 以及对企业拥有的资源 能力、 配置、 运用、 控制能力， 对环境的认识能力 的计划、 和反应能力， 对突发事件的处理能力等等， 甚至超 构成其各自所有 过技术的作用。不同类型的能力， 者谈判力基础。在现代企业中， 企业高管团队成员 所具有的经营管理能力， 相对于普通劳动力， 更具 从而他们各自在企业权力博弈过程中的 有稀缺性， 并形成不同的权力配置结构和安 谈判力很不相同， 。 创新能力越强， 沟 排 高管团队的决策能力越强， 通能力越好， 学习能力越强， 管理能力越好时， 高管 。 ， 团队内部权力配置差异化程度就越小 为此 提出 如下假设： H3 TMT 能力结构对 TMT 权力配置差异化 程度具有负向显著影响。 高管团队的传记性特征是高管团队成员价值 ， 观和能力等特质的“反射镜 ” 并影响整个团队的 创造力和创新力。 高管团队人力资本的三个要素 是相互影响的， 这种相互关系影响着其中任何单一 · 72·
收稿日期： 2012-08-08 基金项目： 国家社会科学基金资助项目( 11BGL014 ) ; 上海市重点学科资助项目( S30504 ) ; 上海 市 教 委 科 研 创新 重 点 资 助项目( 10ZS96 )
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宋志强， 等： 企业高管团队人力资本与内部权力配置关系研究 王智慧将高层管理人员界定为具有总经理 、 首席执 以及那些具有 行官或者总裁头衔的高级管理人员 ， 副总经理、 副总裁、 总会计师或者首席财务总监头 ［5 ］ 张泽京和曾江 衔的高级管理人员等 。 陈晓红， 洪认为高管团队成员应包括公司中的董事长 、 独立 董事、 董事、 总经理、 副总经理、 财务总监、 和监事等
题做了分析， 揭示了授权决策的内在机制以及授权对
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预
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变量与 TMT 权力配置差异化程度的相关关系。 若 TMT 传记特征与 TMT 权力配置差异化程度负相 TMT 价值取向与 TMT 权力配置差异化程度负 关， 那 TMT 传记特征与 TMT 价值取向间接地通 相关， 过 TMT 权力配置差异化程度呈正相关关系。 即： TMT 传记特征→TMT 权力配置差异化程度 ← TMT 价值取向。为此， 提出如下假设： H4 TMT 传记特征对 TMT 价值取向具有正 向显著影响。 能力结构同样与个人教育、 经验密切相关， 对 于高管团队成员来说， 其所接受教育和在实际工作 中积累的经验赋予了他们不同的能力。 因此个人
The Relationship between Human Capital and Power Distribution in Top Management Team
SONG Zhiqiang，GE Yuhui，LIANG Dan
（ Business School，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093 ，China） Abstract ： In this paper，the degree of differentiation in power distribution was applied as the scale of the power distribution among TMT． By empirical investigation of samples of TMT and application of PLS structure model，it proposes some hypothesis，and sets up an analysis model，and analyzes the relationship between the characteristics of TMT and the degree of power distribution differentiation，the relationship between the structure of TMT capability and the degree of power distribution differentiation，and the relationship between the orientation of TMT value and the degree of power distribution differentiation． Meanwhile，the paper gives some advices on how to enhance the total inflence of TMT capital． Key words： top management team； human capital； power distribution； PLS structural model