人力资源会计研究
人力资源会计研究 课题结果怎么写100字
人力资源会计研究课题结果怎么写100字
摘要：
1.引言
2.人力资源会计研究课题的撰写要求
3.结果表述的注意事项
4.结论
正文：
1.引言：在撰写人力资源会计研究课题结果时，我们需要明确课题的目标和研究方法。
此外，为了使文章更具可读性和实用性，我们应尽量使用简洁明了的语言。
2.人力资源会计研究课题的撰写要求：在撰写过程中，我们需要遵循以下原则：
（1）明确研究背景和目的；
（2）突出研究方法和数据来源；
（3）注重结果的客观性和准确性；
（4）遵循学术规范和格式要求。
3.结果表述的注意事项：
（1）结果应具有逻辑性和条理性；
（2）使用图表、数据和实例进行佐证；
（3）注意结果的解释和分析，避免过于简单或复杂；
（4）强调结果的意义和价值，以及与实际应用的关联。
4.结论：在结论部分，我们需要总结研究的主要发现，并提出针对性的建议。
同时，对研究中可能存在的局限和未来研究方向进行展望。
总之，撰写人力资源会计研究课题结果时，我们要注重内容的完整性、逻辑性和客观性，同时保证文章的可读性和实用性。
人力资源会计研究
同层面和环节对基层会计管理岗位从业人员的会计行为进行规范,从整体上树立良好的财务工作环境,不断完善基层会计管理工作。
(四)加强企业会计人员的岗位定期轮换和定期培训工作会计工作毕竟是实务性很强的工作,培养一个好的会计人员,既需要理论指导,又需要实践中的工作累积,目前,国内会计相关专业的本科生、甚至研究生从绝对数上、相对数上来讲,都不缺少了,也就是说基本理论这块会计人员一参加工作都基本具备了,定期轮换岗位则在不同岗位实践上给会计人员提供成长的机会。
这需要一个懂人才、爱人才的主管会计的领导。
当然,现在经济工作呈现全球化趋势,各种企业并购层出不穷,仅仅依靠有限岗位的轮转也是不够的,要加强会计人员的培训,虽然国家已经规定在职会计人员每年必须参加24小时的会计继续教育,但是这远远不够。
有专家说培训是企业最大的福利,企业应加强会计人员的内部培训和外部培训。
内部培训,即企业内部不同岗位的会计应知应会培训,搞好内部经验教训的交流工作。
外部培训,则是选拔各个阶梯的会计后备人才,送到国家会计学院、大专院校、著名民营培训机构充电,以促进会计人员知识更新。
另外,也要从制度上鼓励基层会计人员自学,比如对考出初级会计专业技术资格、中级会计专业技术资格、注册税务师、注册会计师和高级会计师的会计人员每月按自低到高的阶梯补助到工资里面去,这样企业内部必然学习风气蔚然成风。
三、小结基层会计管理工作情况将直接对部门行政水平,以及其运行效率和效果产生影响。
针对当前我国基层会计管理的现状和其缺陷,应充分做好财务监督工作、严格落实“财务岗位责任制”,并且在加强基层会计管理岗位从业人员的继续教育工作的同时,逐步提高从业人员的业务素养和专业水平。
以对我国基层会计管理工作的未来发展和完善有所推动。
基层会计岗位财务工作者应在此基础上共同努力,做好会计管理工作。
参考文献:[1付永红,付永伟.企业会计管理控制的措施[J ].黑龙江科技信息,2011(08).[2]徐荣伟.加强会计管理提高信息质量[J ].中国农业会计,2010(03).[3]龚素芳.我国现有会计管理体制的缺陷与创新[J].企业导报,2009(03).[4]张晋栋.军队会计管理体制创新探究[J].现代商贸工业,2010(08).[5]刘祥华.会计管理措施探析[J ].China ’s Foreign Tra de ,2011(12).(作者单位:兖矿鲁南化肥厂)一、人力资源会计的研究意义进入21世纪,人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代,竞争从物力资源的竞争转向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将成为社会发展的关键要素。
浅谈人力资源成本会计的研究
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
企业人力资源会计的应用研究
企业人力资源会计的应用研究一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源会计则是对企业的人力资源进行量化、分析、评估和管理的一种重要工具。
随着企业经营环境的日益复杂和多元化，人力资源会计的应用也变得越来越重要。
本文将对企业人力资源会计的应用进行研究，旨在探讨其在企业经营管理中的作用与意义。
二、人力资源会计的概念与特点人力资源会计是在财务会计的基础上，以人力资源为核心对象进行会计信息的收集、处理、分析和报告，从而为企业的决策提供重要的数据支持和信息保障。
其主要任务包括：对人力资源进行定性和定量化的分析和评估，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
（1）人力资源的无形性和非标准化：人力资源是一种无形资产，其价值和贡献往往不易被准确量化和标准化。
人力资源会计需要针对人力资源的特点，创制相应的会计方法和模型。
（2）人力资源的动态性和复杂性：人力资源的数量、质量、结构和配置都会受到诸多因素的影响，如经济发展、技术进步、市场竞争等。
人力资源会计需要具备动态分析和灵活应变的能力。
（3）人力资源与企业绩效的关联性：人力资源是企业的核心竞争力之一，其贡献直接关系到企业的绩效和竞争优势。
人力资源会计需要关注人力资源与企业绩效之间的关联关系。
三、人力资源会计的应用价值1. 为人力资源管理决策提供科学依据人力资源会计通过对人力资源的成本、价值、投入和产出进行精准分析和评估，为企业的人力资源管理决策提供科学依据。
比如通过人力资源成本与产出的核算，可以评估人力资源的价值贡献；通过人力资源投入与绩效的关联性分析，可以为企业制定合理的人力资源配置和激励政策提供支持。
2. 提升企业的绩效管理水平3. 促进企业的人力资源投资决策1. 人力资源成本核算方法人力资源成本核算是人力资源会计的重要内容之一，其方法主要包括直接成本法、间接成本法和全成本法。
直接成本法主要针对与人力资源直接相关的成本进行核算，如薪酬、培训、福利等；间接成本法主要针对与人力资源间接相关的成本进行核算，如管理费用、办公费用等；全成本法则是将直接成本和间接成本都进行核算，以全面反映人力资源成本。
人力资源成本会计研究的意义
一、人力资源成本会计的主要含义随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。
经济社会经历了由资本转向人力的阶段。
人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。
人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。
进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。
在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。
其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。
随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。
而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。
这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。
进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。
对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。
这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。
人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。
主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。
[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
人力资源会计研究论文
人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。
应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的'支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。
早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。
关于现代企业人力资源会计体系的研究
关于现代企业人力资源会计体系的研究摘要：随着知识经济的发展，企业也日益朝现代化的方向发展。
企业管理的理论和实践都产生了相应的变革，人力资源会计在这种背景下应运而生。
人力资源会计的建立有其自生特殊的概念特征；在中国的现行条件下，如何更好地建立起人力资源会计体系，是一个值得关注的话题。
本文在参阅相关参考文献的基础上，结合自身的一些浅薄见解，主要从人力资源会计的概念及人力资源会计下的人力资源价值估量来对现代企业人力资源会计体系展开简要的探讨。
关键词：人力资源会计；现代企业；体系人类进入知识经济后，“人”作为一种特殊的资源越来越受到关注，在现代企业中人力资源的作用也愈加的重要。
人力资源会计作为一种新型的“名词”，也日益的到人们的重视，而在中国现行国情下，人力资源会计对人力资源如何计价，值得我们考量。
一、人力资源会计的概述1.人力资源会计的概念关于“人力资源会计”，学术界和企业公司一直都没有形成一个统一的定义。
美国的会计学会人力资源委员会给人力资源会计定义为：为确认、统计相关人力资源信息，并将这些信息输送给相关人力、部门的程序。
人力资源会计有广义上的和狭义上的区别。
广义的概念比较宽泛，泛指社会和企业人力资源会计。
社会人力资源会计主要从社会的需求出发，从相人力的确立到管理，都属于社会方向的范畴，它也被称之为人才资本会计。
企业人力资源会计则是以企业的需求为方向的。
我们在日常所说的人力资源会计实质上是狭义的，即企业方向的。
企业人力资源会计主要分为成本会计和价值会计。
成本会计通常企业用来记录、确认和计量为人力资源使用价值所耗费的资本。
价值会计一般用来确认、计量企业在人力资源经济价值方面的投入。
这两者的差别在于研究对象的差异，而无研究方法的不同。
2.人力资源会计特点第一，由于在一般情况下取得的会计数据，人为主观因素占有重要地位，所以可能会出现数据失真的状况，因而传统的会计体系对人力资源会计体系非常的排斥。
但是在知识经济快速的发展的今天，科学技术也愈加广泛的运用到企业管理和会计审核当中，许多在以前传统的会计体系所担心的数据失真问题将会变得微不足道。
人力资源会计问题研究
人力 资源会计是在运用经济学 、组织行为学原理基础上 ， 与人力 资源管 理学 相互结合 、 相互渗透所形成的一类专门会计 学科 ， 是对组织 的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种 程序 和方 法 ， 是会计学科发展 的一个全新领域。知识经济时代 的到来 ，使得人 力资源 的因素对企业经 营成败 的影 响越 来越 大， 投 资者 对人力资 源信 息的需求也 越来越大 ， 这是人力 资源 会计得 以存在与发展的最根本 的动 因。 现行会计将人力资源投 资支 出计 入当期 费用 ， 不单独提供有关人力资源投资及其变动 的情 况 、 人力资源投资 的经济效果 以及人力资源 的经济价值等 方面的信 息 ， 因而也就无法满足人力资源 的管理和控制对信息 的需 求。通过人力资源会计 所提供的信息 ， 政府可 以了解整个
而在一定程度上削弱了人力资源计价的可 比性 和真实性 ， 此法 运用于一般企业 。
等手段鼓 励企业加大人力资源投资的力度 ， 以保持社会经济发 展的后劲。人力资源投资支出的受益期不一辨别 ， 其受益程度 更是难以计量。但 在知识经济时代即将到来 ， 人力资源投资 比 重 日益增大的今天 ，再将人力资源支出全部计 入当期费用 ， 势 必导致会计信息严重失真。另一方面 ， 将人力资源投资支 出费 用化 ， 必然使各期盈 亏报告不实 ， 导致决策失误 。 将人力资源支 出全部作为当期费用 ， 必然导致低估 当期盈利 ， 造成决策失误 ； 同时 ， 当企 业大量裁 员时 ， 尚未摊销 的人力资源投 资支 出应作 为人力资源 流动 的损失 ， 计入 当期 费用 ， 但现行会计 并不能反 映出这种损失 ， 不利 于经 营者进行正确决策。 所以， 从遵循会计 原则的角度而 言， 实行人力资源会计也很有必要 。由此可见 ， 无 论从满足信息需求者的要求而言 ， 还是从维护会计核算原则 而
人力资源会计研究毕业论文
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究毕业论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性日益凸显。
企业越来越重视人力资源的管理和发展，以实现组织的长期成功。
而人力资源会计作为一种新兴的研究领域，探索了人力资源对企业绩效的影响，并提出了一种新的会计框架，以更好地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的研究主要关注两个方面：一是人力资源对企业绩效的影响，二是如何衡量和评估人力资源的价值。
在过去的几十年里，许多学者和研究人员进行了大量的实证研究，探讨了人力资源管理对企业绩效的影响。
研究结果表明，有效的人力资源管理可以显著提高企业的绩效和竞争力。
例如，通过招聘和培训优秀的员工，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高生产力和创新能力。
此外，有效的绩效管理和激励机制可以激发员工的工作动力，促进组织的整体发展。
然而，尽管人力资源管理对企业绩效的影响已经得到了广泛的认可，但如何衡量和评估人力资源的价值仍然是一个具有挑战性的问题。
传统的会计方法主要关注企业的财务绩效，而忽视了人力资源的价值。
因此，人力资源会计提出了一种新的会计框架，以更全面地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的核心思想是将人力资源视为一种资本，类似于财务资本和物质资本。
人力资源会计通过将人力资源的成本和收益纳入会计体系，实现了对人力资源价值的量化和分析。
例如，人力资源会计可以计算员工的培训成本、招聘成本和离职成本，并与员工的绩效和贡献进行对比。
通过这种方式，企业可以更好地了解员工的价值和贡献，从而更好地进行人力资源管理和决策。
此外，人力资源会计还提出了一种新的绩效评估方法，即人力资源绩效指标体系。
传统的绩效评估方法主要关注员工的工作表现和业绩，而忽视了员工的潜力和发展。
人力资源绩效指标体系通过综合考虑员工的工作表现、培训和发展、工作满意度等因素，更全面地评估员工的绩效和发展潜力。
这种绩效评估方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源配置和发展规划。
关于人力资源会计的研究
劳 动 者 相 同 的 能 力 在 不 同 的 企 业 表 现 的人 力 资 源 价 值 物 质 资产 的价 值是 由
一
径 人 力 资源 会 计 是 把 人 作 为 有 价 值 的 组 织 资 源 以 企 业 人 力 资源 为 对 象 确认 计 量 和 报 告 企 业 人 力 资 源 成 本 和 价 值信 息 的会 计 分 支
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项极其重 要 的 因素
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人 们开 始注 重对人 力
管 理 混 乱 等 会 使 能 力 再 高 的 员 工 也 难 以 发 挥 其 才 能 造 成 人 力 资源
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叫人 力 资 产 传 统 会 计 要 素 中不 包 括 人 力 资 产 是 不 完 整 的 会 计 报 表
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企 业 投 资成 本
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会计师事务所的人力资源会计确认研究
周 芹
摘 要 ：本 文根据会计师事务所人 力资源的特征，资产的定 义及人力资源会计的研究成果 ，指 出会计 师事务 所的人 力资源符合资产 的 定义 ，应该作 为资产 予以确认 ，但 不能简单地将其纳入 无形资产 的范畴。 关键词 ：会计 师事务所 ； 人 力资源；会计
为先决条件 ，即劳动者得到 职位升迁 。如果 没有 更好 的待遇 （包括工 资、 住房 、奖金等 ），一般人力资源的流动也是 不可能的。这种流动价 值就是另一个单位支付的更高的薪金 ，这是可 以用货币计量 的。劳动者 会退休 ， 会计师事务所也需要 计量其养老金 。另外 ，劳动者可 以因其他 原因 （如被辞退、生病 、死 亡等 ）与会计 师事务所 解除 劳动合 同，而 在这些情况发生时会计师事务所都要 向其支付费用。因此 ，人力资 源的 成本和价值是可 以用货币计量的。 由此看来 ，会计师事务所人力资源具有资产的所有特征 。因此，人 力 资源会计应该对会计师事务所人力 资源成本 的增减 、人力资源价值 的
一
、
引 言
会计师事务所人力资源是人力资源的一个特殊组成部分 ，其具有一 般人力资源所具有 的生物性 、能动性 、智 力性等基本 特征。除此之 外 ， 会计师事务所的人才还具有集 中性 、应用性等特征 。随着会计师事务所 的不断增多 ，注册会计师人数也不断增多 ，这样就有必要运用人力 资源 会计对会计师事务所 的人力资源进行核算。会计师事务所人力资 源由会 计师事务所和人力资源 的载体 （劳动者 ）这两 个主体 支配和控 制。由 于会计师事务所的工作 成果难 以衡量 ，他们 的劳 动过程 也难 以直接 监 控 ，另外 由于知识产出是无形 的，从而无法用传统 的方法对会计 师事务 所人才的劳动过程和劳动成果进行管理和评估 。本文将对会计师事 务所 人力资源的会计确认 问题进行研究。 二 、将会计师事务所 人力资源作为资产确认 的原 因 会计师事务所人力 资源虽然具有以上特征 ， 与一般人力 资源有所不 同，但仍然符合我国 《 企业会计准则》 中 “资产 ”的定义 。即： 第一 ，必须是一项经济资源 ，未来可能带来收益 ； 第二 ，为企业所拥有 或控制 ； 第三 ，可以用货币计最其价值 。 会计师事务所人力 资源能够作为资产确认 ，主要是基于 以下原因 ： （ 一） 会计师事务所人 力资源具备 经济资源的基本属性 衡量会计师事务所人 力资源是否 是一项经济 资源 ，可以从 交换 性 、 占有性 、效益性三个方面进行分析 。 ①会计师事务所与劳 动者 双向选择 后确 定雇佣 关 系，签 订劳 动合 同。会计师事务所支付报酬 以取得人力资源的使用权 ，因此会计 师事务 所人力资源具有交换性 。 ②会计师事务所聘 用某一个劳动者后 ，在合同期 间向其 支付报酬 以 获得人力资源的使用权和控制权 。也就是说 ，会计 师事务 所在合同期间 占有该人力资源 ，会计师事务所人力资源具有 占 有性 。 ③会计师事务所人力资源在会计 师事务所 的发 展过程 中发 挥作用 ， 为会计师事务所创造效 益。会计 师事务所 人力 资源不 仅具 有社会 效益 性， 而且具有经济效益性。 （ 二 ）会计师事务所 能够对人力资源 实 施控制 虽然会计师事务人力资源的所有权属于劳动者 自己 ，但这并不意味 着会计师事务所就不能对人力 资源进行控制。 ①会计师事务所作为劳动合 同的一方当事人 ，通过向劳动者支付工 资、 津贴 和奖金等来取得或拥有该人力资源的使用权 ，控制和支配人力 资源，使其为会计师事务所创造效益 。 ②会计师事务所一般与注册会计师签订 ３ —５年的劳动合 同，而且 随着会计师事务所注册会计师地位 的提高和会计 师事务所体 制的完善 ， 会计师事务所 的注册会计师的任职期 限也会延长。 ③会计师事务所人力资源 附着于 “劳动者 ”这一载 体上 ，会计师 事务所通过聘用劳动者而拥有人 力资源 。 （ 三）会计师事务所人 力资源能够用货 币进行计量 会计师事务所对其人力资源的取得 、开发 、使用及维护等需要相应 的成本支 出和资源耗费 ，这种成本支 出与资源耗费都能以货 币计量 。会 计 师事务所人力资源是可以流动的，在流动 中一般源创造的效益进行核算和报告。 三 、会计师事务所人力资源不是无形资产 ，应单独核算 会计师事务所人力资源具有资产属性 ，应当作为会计 师事务所的资 产予 以核算。但对 于会计师事务所人力资源所属的资产类型 ，不同 的人 持有不 同的观点。 目 前 ，多数学者将人力资源划归为无形资产 。理 由是 人力资源是指人 的某种技能 ，是无实物形态 的。但是笔者认为 ，人力 资 源并不具有无形资产的属性 ，盲 目地将人力资源划归为无形资产 ，不仅 是概念上 的混淆 ，而且容易使会计师事务所在管理中产生误 区。 （ 一） 无形资产 的确认条件 无形资产的确认需要满足 以下三个方 面的条件 ： ①符合无形资产的定义 ，无形资产是指企业拥有或者控制 的、没 有 实物形态 的、可辨认的非货币性资产 ； ②产生 的经济利益很可能流人企业 ； ③成本能够可靠计量 。 根据上述无形资产 的定义 ，资产只要满足下列条件之一 即可作为无形资产 ： ①能够从企业中分离 或者 划分 出来 ，并 能够单独或者 与相关合 同 、 资产或负债一起 ，用于出售 、转移 、授予许可 、租赁或者交换 ； ②源 自 合 同性权利 或其他法定权利 ，无论这些权利是否可 以从 企业 或其 他权利和义务中转移 或者分离。 无形资产是脱离人 而单独存 在的 ，而人力资源不能脱离人而单独存 在。同时，无形资产可以与相关合同、资产或负债一起用于出售、转移 、 授 予许可、 租赁或者交换 ， 并且可以在不同的组织之间同时发挥作用；而会计 师事务所的人力资源一般不可以被不同的组织在同一时间占有、在不 同组织 之间同时发挥作用 ， 更不能与相关合同、资产或负债一起用 于出售 、 转移 等。因此 ， 会计师事务所人力资源不具备无形资产的可辨认性。 （ 二 ）无形资产和会计 师事务所人力资源的价值源泉 无形 资产之所 以具有价值 ，能够成 为资产交易 和资 产评估 的对象 ， 是因为它能够给产权主体带来超额收益 。这源于一定时期 内企 业对该无 形资产的垄 断性 （即排他性 ）使用 而给产权主体 带来成本 降低或 收入 增加的好处 。会计师事务所人力资源的价值在于它能给会计 师事务所带 来未来的收益 ，但这种收益是通过人力资源的具体运用 即人力 资源载体 （劳动者 ）的劳动产生的。 （ 三）从会计师事务所人力资源与无形资产的价值 变动规律 无形 资产 的价值受技术、市场供求关系以及企业发展 战略的影响较 大 。一般来 说，随着科技的发展 ， 企业所拥有的无形资 产的价值会不断 降低 ，或者当企业发展战略发生变化时 ，这些无形资产 对于企业的有用 性可能会降低，其价值也会随之降低 。可见 ，大部分无形 资产的价值不 是企业所能左右 的，要 由市场来评估和决定。 会计师事务所人力资源价值也具有动态变化性 ， 但 在这种变化过程 中，会计师事务所 自身的作用比较大 。如前所述 ， 人力 资源的未来产 出 受管理水平、激励机制等若干因素的影响 ，这些都是会 计师事务所可 以 主动改进和完善 的。另外 ，会计师事 务所还可 以根据 自身发展 的需要 ， 有 目的地进行人力资源投资 ， 从 而适 当提升人力资源的价值 。 由以上分析可见 ，会计师事务所人力资源与会计 师事务所无形资产 之间存在着本质区别。从本质上看 ， 前者是物力资源的特殊形态。如果将 会计师事务所人力资源简单划归为无形资产 ， 则可能会导致人们忽略会计师 事务所人 力资源的特殊性 ， 用管理物力资源的手段去管理会计师事务所的人 力资源，陷入过去那种对人力资源进行事务性管理的误区，影响会计师事 务所人力资源效力 的发挥 ，最终影响会计师事务所 自身的发展 。
对人力资源会计研究论文
浅谈对人力资源会计的研究【摘要】随着知识经济的不断发展，开展人力资源会计研究对我国的经济发展具有重要的现实意义。
但在近年对人力资源会计研究还处在发展阶段，研究还不深入。
因此，本文从人力资源会计的概念出发，理解设置人力资源的重要性，并对人力资源会计的核算有了更深的认识和探讨。
【关键词】人力资源会计；核算；研究方向知识经济已在世界范围内初见端倪，它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。
在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素，从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。
对人力资源进行会计核算，加强人力资源管理，是适应知识经济发展的需要。
1.人力资源会计概念及分类所谓人力资源会计，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
人力资源会计有广义和狭义之分。
广义的人力资源会计包括社会和企业人力资源会计，前者即从社会的角度对人力资本进行确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计范畴，或称其为人力资本会计。
而企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源进行确认、计量、计录、报告和管理，这也是我们通常所说的人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
2.建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理，将是人类社会经济发展的关键因素，在此过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。
在人口众多而人口质量、竞争能力相对较差的中国，推行人力资源会计更具备必要性。
2.1财务信息使用者的需求知识经济时代的到来，企业成败的关键因素之一就包括人力资源的因素，即对企业经营成败的影响越来越大，使得投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这也是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
人力资源会计的理论研究和应用
人力资源会计的理论研究和应用摘要：人力资源会计是科学技术发展和人力资源价值受到重视下的产物是现代科学会计的一个新的分支。
本文从人力资源会计理论出发，分析了人力资源会计应用的总体现状，提出了在应用中存在的问题并提出了改善对策。
关键词：人力资源会计；理论；应用知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。
因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。
一、人力资源会计基本理论人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。
人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。
人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。
人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。
人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。
人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。
人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。
二、人力资源会计应用的总体现状当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资，对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。
我国人力资源会计核算的理论研究
１ ９ ７ ０ 年）
１ ９ ６ ７ 年 ，俄 亥 俄 州 的 巴里公 司设 置 了招 募 录用 费 用 、正 式职
无 限 性 之 间 的矛盾 所 决 定 ， 即把稀 缺 的资 源纳 人 其核 算 范 围 ，从 而 进 一 步对 其 进行 管 理 和配 置 是 会计 的 内在要 求 。在 二 战 后第 三
会 计 主体 中作 为生 产要 素 的人 力 资源 ，它有 以下两 个方 面 的要 求 ： （ １ ） 仅 限于 某会 计 主体 所 能 控制 的人 力 资源 ；（ ２） 仅 限于 与生 产 资 料实 现某 种结 合 而作 为生产 要 素 的人 力 资源 。
用暂 时停 滞 。
会 计 对 象是 指 在 每个 会 计 主体 范 围 内 ，会 计 系统 能 够 反 映和 控 制 的经 济 事 物 与经 济 行 为 。人 力 资 源会 计 研 究 的对 象 是 在一 个
４ ． 恢 复 活力 阶段 （ １ ９ ８ １ 年 至今 ） ８ ０ 年代 后 ，许 多 企业 都 开 始重 视 人力 资 源会 计 的应用 ，如银
会 计 的存 在 由资 源 （ 包括 人 力 资源 ）的有 限性 与人 类 需求 的
三 、人 力 资源 会计 的发展 历 程 人 力 资 源会 计 产 生 于２ ０ 世 纪６ Ｏ 年 代 的美 国 ，迄 今 为 止 ，其发
展过 程可 以被 划 分为４ 个 阶段 。
１ ． 初 创 阶段 （ １ ９ ６ ４ —
源会计核算的理论基础。
一
、
人 力资 源会 计理 论 的发源 与兴 起
１ ． 人 力资 源会 计产 生 的理论 基础 来 自经济 学 的人 力资 本理 论 １ ７ 世 纪 英 国经 济 学 家威 廉 ・ 配第 在 其 《 政 治 算 术 》中 提 出 了 “ 土地 是财 富之 母 ，劳 动是 财富 之父 ” 的著名 论 断 ，充 分 肯定 了人 的经 济 价值 。古 典经 济 学 家 亚 当斯 密 于 １ ７ ７ ６ 年在 《 国富 论 》中首 先 提 出 了人 力资 本 的思 想 。２ ０ 世 纪初 期 费 彗在 《 资本 的性 质和 收 入 》一 书 中首 次将 人 力 资本 纳 入 经 济分 析 的理 论 框 架 。从 而 ，人 力 资 本 可 以看 作 是对 人 力 资源 投 资 而形 成 的资 本 ，它 作 为 一种 生 产 力 ，已经 远远 超 过 了一切 其 他 形态 的资 本生 产 能力 的总 和 。舒 尔 茨 提 出 的人 力 资本 理 论 ，引 起人 们 的广 泛重 视 ，并 为 人力 资 源 会 计方 法 的产 生提供 了理 论基 础 。 ２ ． 人 力资 本 的稀缺 性要 求会计 把 人力 资本 纳入 其 核算 范 围
我国人力资源会计的研究意义
我国人力资源会计的研究意义人力资源会计是一门研究企业人力资源管理与会计信息的交叉学科，对于推动我国人力资源管理和企业发展具有重要的研究意义。
以下是论述我国人力资源会计研究意义的文章，超过了1200字。
一、引言随着全球经济的日益发展和市场竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一、人力资源会计作为一种新的管理工具和决策支持系统，对于提高企业的管理效率、控制成本和优化资源配置具有重要意义。
然而，在我国，人力资源会计研究还处在起步阶段，有待更深入的探讨。
二、人力资源会计的定义人力资源会计是将人力资源管理与会计信息结合起来，进行人力资源的核算、分析和评价的一种方法。
通过将人力资源转化为会计信息，帮助企业了解和优化人力资源的投入产出情况，为企业的决策提供科学依据。
三、人力资源会计的研究内容1、人力资源成本的核算与分析：通过对人力资源成本的核算和分析，帮助企业了解人力资源成本的组成结构、费用构成和人力资源运营效益，为企业提供有效的人力资源成本控制和决策支持。
2、人力资源投资的评价与决策：通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业判断人力资源投资的回报和风险，优化投资策略，提高人力资源投资的效果和企业竞争力。
3、人力资源价值的评估与管理：通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业了解人力资源的价值贡献和核心竞争力，科学配置人力资源，提高企业绩效和市场竞争力。
1、提高人力资源管理效率：人力资源会计通过为企业提供科学的人力资源信息，帮助企业了解和分析人力资源的投入产出情况，优化资源配置，提高人力资源管理效率。
2、控制人力资源成本：人力资源会计对人力资源成本的核算与分析，有助于企业控制人力资源成本、合理配置人力资源，降低企业经营成本，提高盈利能力。
3、优化人力资源投资决策：人力资源会计通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业科学制定人力资源发展规划、合理配置人力资源，提高人力资源投资效益，增强企业竞争力。
4、提高企业绩效与市场竞争力：人力资源会计通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业科学配置人力资源，提高企业绩效，提升市场竞争力。
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究【摘要】本文主要探讨了高职院校人力资源成本会计核算的研究课题。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在详细介绍了人力资源成本的概念和特点，高职院校人力资源成本会计核算方法，影响因素，实践案例以及应用价值。
在总结回顾了研究的成果，展望未来研究方向。
通过本文的研究，为高职院校管理者提供了有益的理论和实践参考，促进人力资源成本会计核算的改进和提升。
【关键词】高职院校、人力资源、成本、会计核算、研究、引言、正文、结论、概念、特点、方法、影响因素、实践案例、应用价值、总结回顾、未来展望、研究成果。
1. 引言1.1 研究背景现代高职院校在人才培养方面发挥着举足轻重的作用，而高等教育领域中的人力资源成本会计核算问题一直备受关注。
随着社会经济的不断发展，高职院校对人力资源的需求越来越大，人力资源成本会计核算更加准确和科学地对学校的管理和发展起到至关重要的作用。
研究背景中的问题是，高职院校在进行人力资源成本会计核算时，常常面临信息不足、核算方法不够完善和实践经验不足等问题。
这些问题限制了高职院校对人力资源的有效管理和利用。
有必要深入研究高职院校人力资源成本会计核算，探讨其概念、特点和方法，分析影响因素，总结实践案例，归纳应用价值，为高职院校在人力资源管理方面提供理论支持和实践指导。
这也是本研究的重要意义所在。
1.2 研究目的本研究的目的是为了探讨高职院校人力资源成本会计核算的方法和实践，分析影响该核算的因素，并且提出提高成本核算效率和精度的建议。
通过深入研究，可以为高职院校的人力资源管理和财务决策提供理论支持和实践指导，促进高职院校人力资源成本会计核算的规范化和专业化发展。
本研究旨在探讨人力资源成本会计核算的应用价值，为高职院校的经费分配、绩效评估和人力资源优化提供参考依据。
通过本研究，可以为提升高职院校的管理水平和绩效贡献力量，推动高职院校持续健康发展。
1.3 研究意义人力资源是一个组织的重要资产，对于高职院校来说，人力资源的成本会计核算对于科学管理和决策具有重要的意义。
我国人力资源会计核算问题研究
资源具 备企业资产 的三个 条件 ： 第一 ， 资产 必须是
由过 去的交易或 事项形成 的 。如企 业需聘 用劳 动
者时 ， 向受聘者 支付相关 费用 ， 就意味 着人力 资 这 源 已经交易成 为企业 的现实资产 ； 第二 ， 资产必 须
制 度上 的资 产界 定 。根据 《 业 财 务会 计 报告 条 企
例》 企业 会计制 度 》 与《 有关 资产定义 的规定 ， 人力
得 出广泛推 广和应 用 。还 处于理论 的研究探 索阶
段， 随着知识 经济 的运行 和发展 ， 高科 技企业 大量 出现 ， 业 竞争 更 多地 表现 为人 才 的竞 争 ， 企 因此 ， 人 力资源 会计 的建立就显 得尤其 重要 。建 立一种 企 业容易 接受 的 、 作 性强 的 人力 资 源会 计 制度 操
迫性 ， 也有助 于人 力 资源 会计 制 度在 实 践 中 日臻
完善 。 人 力 资 源 会 计 还 没 有 在 实 践 中得 到 广 泛 的 推 广 和 应 用 ， 非 人 们 对 人 力 资 源 会 计 核 算 的 重 要 并
性认 识不 足 ， 不是 人 力资 源 会计 在价 值 计量 上 也 困难太多 ， 而是 因为 人 力 资源 会计 建 立 的理论 基 础 还 比较 混乱 ， 人力 资 源会 计 的基 本 前提 没 有确 立 ， 实践 中的因难较 多 ， 在 可操作 性也不 强 ， 因此 ， 就人力 资源会 计 的理 论基 础 、 核算 方 法 问题 进行
进 而对 我 国人 力 资 源会 计 如 何 操 作进 行 大胆探 索 与创 新 。最后 分 析 了人 力 资 源会 计 核 算在 我 国推 行 的 前 景 。
研究论文：浅析人力资源会计
131145 人力资源论文浅析人力资源会计一、人力资源会计的内涵人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。
而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
二、我国人力资源会计发展的现状我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：（一）我国人力资源会计理论研究落后。
人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。
一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我??的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。
另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。
关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。
但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。
人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。
（三）人力资源会计信息披露不合理。
一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。
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人力资源会计研究
中图分类号：f234 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-218-01
摘要本文介绍了人力资源的意义，通过对人力资源存在问题的研究，探讨相应的对策建议
关键词人力资源会计现实意义问题对策建议
一、人力资源会计研究在我国的现实意义
（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要
1．21世纪是知识经济的时代，无论是经济的增长，还是财富的创造，将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。
作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的最基本因素。
但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。
2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。
我国人力资源丰富，但分布不平衡。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
3．推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。
随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利
用。
对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要
1．推行人力资源会计有利于健全对经营者的激励机制。
所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。
经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。
同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。
所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。
2．推行人力资源会计有利于促进人事管理科学化。
合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。
二、我国人力资源会计研究存在的问题
（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。
虽然人力资源是最重要的资源，但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。
至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。
（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。
有的学者认为，传
统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。
这种观点过于片面。
在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。
企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。
即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。
（三）忽视了人力资源会计的科学性与适用性。
人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。
在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。
任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。
人力资源会计不应只是抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。
三、对策建议
（一）在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。
著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。
但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？确实，这是当前存在的一个普遍问题。
我们应尽量在会计报
表中确切体现出“人力资产”，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。
（二）完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。
同时，要大力加强在人才培训方面的投资。
在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能满足需要。
同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。
在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。
外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。
（三）人力资源会计核算应避繁就简。
人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。
同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。
（四）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。
1．彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。
在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也
应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。
2．注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。
遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。
3．采取科学的管理方式。
人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。
如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。
因此，必须探索和运用科学的管理方式。
参考文献：
[1]邹君.浅析人力资源会计.新西部(下半月).2010(02):33,36.
[2]么娆.人力资源会计探讨.合作经济与科技.2010(09):84-85.。