人力资源会计研究

人力资源会计研究

中图分类号：f234 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-218-01

摘要本文介绍了人力资源的意义，通过对人力资源存在问题的研究，探讨相应的对策建议

关键词人力资源会计现实意义问题对策建议

一、人力资源会计研究在我国的现实意义

（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要

1．21世纪是知识经济的时代，无论是经济的增长，还是财富的创造，将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的最基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。

2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。

3．推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利

用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。

（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要

1．推行人力资源会计有利于健全对经营者的激励机制。所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。

2．推行人力资源会计有利于促进人事管理科学化。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。

二、我国人力资源会计研究存在的问题

（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。虽然人力资源是最重要的资源，但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。

（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。有的学者认为，传

统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。这种观点过于片面。在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。

（三）忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不应只是抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。

三、对策建议

（一）在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？确实，这是当前存在的一个普遍问题。我们应尽量在会计报

表中确切体现出“人力资产”，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。

（二）完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能满足需要。同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。

（三）人力资源会计核算应避繁就简。人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。

（四）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。1．彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也

应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。

2．注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。

3．采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。因此，必须探索和运用科学的管理方式。

参考文献：

[1]邹君.浅析人力资源会计.新西部(下半月).2010(02):33,36.

[2]么娆.人力资源会计探讨.合作经济与科技.2010(09):84-85.