2020年整理关于公司人才储备的建议.doc
在职员工对公司的建议 3篇
在职员工对公司的建议3篇建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。
以下是本站为大家带来的在职员工对公司的建议3篇，希望能帮助到大家!在职员工对公司的建议1时间飞逝，来公司已近三月。
在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：一、在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，在以工程建设施工为基础的前提下。
寻求更好的项目，力求多元化发展。
1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。
主要用于分析市场各项目需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项目的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展;负责前期项目合作的铺垫与准备工作;负责各项目竣工的回款;负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。
2、在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。
(比如施工进度、质量保证、后期服务)，同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，(如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等)让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。
3、选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。
4、坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
5、适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程项目承接更大更多业务;也可以合作分包方式进行监督管理。
6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项目并进行管理。
现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，(如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。
)现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。
企业人才储备年度总结汇报
企业人才储备年度总结汇报尊敬的领导、各位同事：
大家好！我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业人才储备的年度总结。
在过去的一年里，我们团队在人才储备方面取得了一定的成绩，也面临了一些挑战。
接下来，我将向大家介绍我们在人才储备方面的工作情况和成果。
首先，我们在人才储备方面的工作重点是加强招聘和培训。
在招聘方面，我们通过多种渠道积极寻找优秀人才，不断扩大人才储备库。
同时，我们也注重对现有员工的培训和发展，提升他们的综合能力和职业素养。
在过去的一年里，我们成功招聘了一批优秀人才，并且开展了一系列培训活动，取得了一定的成效。
其次，我们在人才储备方面也面临了一些挑战。
随着市场竞争的加剧，人才的稀缺性成为了我们面临的一个难题。
同时，员工流动性也在不断增加，这给我们的人才储备工作带来了一定的困难。
在未来的工作中，我们将继续努力，加强人才储备的工作，以更好地应对市场变化和挑战。
最后，我们将继续加强人才储备的工作，不断完善人才储备库，提高员工的综合素质和竞争力。
同时，我们也将加强与各大院校和研究机构的合作，积极引进和培养优秀人才，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。
总的来说，我们在人才储备方面取得了一定的成绩，也面临了一些挑战。
在未来的工作中，我们将继续努力，加强人才储备的工作，为企业的发展提供更加坚实的人才基础。
谢谢大家！
以上就是我对企业人才储备年度总结汇报的内容，希望能够得到大家的支持和指导。
谢谢！。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度第一章总则第一条为了加强公司人才储备管理，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人才储备管理工作。
第三条人才储备管理应坚持公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养、使用和激励，提高公司整体竞争力。
第二章人才储备规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人才储备规划，明确人才需求类型、数量、专业结构等。
第五条人才储备规划应包括内部培养和外部引进两个方面，内部培养为主，外部引进为辅。
第六条公司应建立健全人才储备数据库，对人才资源进行信息化管理。
第三章人才选拔与培养第七条公司应建立科学的人才选拔机制，通过绩效考核、岗位竞聘等方式，发现和培养优秀人才。
第八条公司应制定完善的培训计划，为人才提供学习、提升的机会，提高人才的专业素养和综合能力。
第九条公司应鼓励员工参加各类职业资格认证，对取得相应资格的员工给予奖励和支持。
第四章人才使用与激励第十条公司应建立公平的人才使用机制，根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，充分发挥人才潜力。
第十一条公司应建立激励机制，对表现优秀、贡献突出的员工给予晋升、薪酬、荣誉等方面的奖励。
第十二条公司应注重人才梯队建设，加强对年轻人才的培养和激励，提高公司整体创新能力。
第五章人才储备管理机制第十三条公司应建立健全人才储备管理机制，包括人才选拔、培养、使用、评价、激励等环节。
第十四条公司应定期对人才储备管理工作进行评估和调整，确保人才储备规划与公司发展战略相适应。
第十五条公司应加强与高校、科研院所的合作，建立产学研一体的人才培养基地，拓宽人才引进渠道。
第六章罚则第十六条违反本制度规定的，一经查实，将按照公司相关规定给予相应处罚。
第十七条违反本制度规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，将依法承担相应责任。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
小米公司人才梯队建设体系
4 入职5-7年后备高级管理者
目标是5-7年培养成总经理后备，匹配高管导师资源、集团轮岗、清河 大学高层管理者培养计划——“燃计划”。 知识储备、行业洞察力、管理能力
人员初始化
人员晋升标准构建的两个思路
பைடு நூலகம்
相 马
思路
人才
赛 马
培 养 纯 血 小 米 人
THANKS
人才梯队搭建
向小米学习
断 层
大规模 长周期
2020年，小米成立十周年，我们计划引入超过2000名应届生。通过5-7年时间培养出集团未来的管理及专家人 才。为公司的长期发展，搭建健康的人才梯队，做好人才储备。
对企业 1. 企业可以提前做好人
员规划，防止人才断层 2. 激励人和留住人
为什么要搭 建人才梯队
对员工
1. 清晰自己的发展方向 和发展空间（岗位匹 配自己的发展方向）
2. 明确自己的技能提升 计划
1 6个月的成长期
系列线下培训课程、Mini项目、大神讲堂等项目，目的融入团队，拓 宽视野，完成从“校园人”到“职场人”的心态转变。通过“老人带 新兵”的导师制度和部门培训制度，使应届生获得职业素养和团队精 神。
2 入职1-2年发光期
从TOP100到TOP20的晋级选拔之路。选拔标准：工作绩效。使用工 具：科学测评和系统考核。再选拔出TOP同学，接受初级管理者培 训——“星火计划”，逐步准备向管理者转变。培养方向：专业能力， 管理、制定策略等能力。
3 入职3-4年进入管理梯队
在TOP20培养计划中，通过考核进入管理梯队。深入业务线内进行轮 岗，充分了解各业务线的工作以及部门之间的配合。业务高管担任导 师，管理培训课程将进入中级管理者阶段——“火炬计划”。在最后 考核中，进行人才盘点，从各个维度对人才进行评级。
企业招聘流程中的人才储备
企业招聘流程中的人才储备人才储备在企业招聘流程中的重要性人才储备是指企业在招聘流程中提前预留并培养一批潜在的有能力、有潜力的员工，以备未来岗位需求的一种战略性人力资源管理方式。
在竞争激烈的市场环境下，人才储备对企业的战略发展和业务成功至关重要。
本文将探讨人才储备在企业招聘流程中的重要性，并提出一些相关的建议。
一、人才储备的重要意义1. 弥补人才短缺：在新一轮科技革命和产业变革的背景下，各行各业对高素质人才的需求日益增长。
人才储备可以提前发现、培养和留住潜在的人才，为企业未来的发展注入新鲜血液。
2. 减少招聘时间和成本：企业如果没有及时进行人才储备，当岗位出现空缺时，需要进行紧急招聘，招聘时间和成本会大大增加。
而通过人才储备，企业可以提前补充和培养合适的候选人，缩短招聘周期，降低招聘成本。
3. 提高人员稳定性：经过充分培养和了解企业文化的储备人才，更容易融入企业，并且对企业有较高的忠诚度。
一旦有岗位空缺，这些储备人才能快速适应新的工作环境并发挥作用，提高员工的稳定性和生产效率。
二、人才储备的实施步骤1. 确定招聘需求：企业应根据战略规划和业务发展需要，明确招聘的岗位和要求，制定人才储备的招聘计划。
2. 制定培养计划：企业应根据招聘需求，对储备人才进行培训和锻炼，提高其专业能力和管理素养，以确保其适应未来岗位的要求。
3. 定期评估储备人才：企业应定期对储备人才进行评估和梳理，了解他们的成长情况和潜力发展，以便进一步优化人才储备计划。
4. 灵活运用储备人才：当企业出现岗位空缺时，可以优先考虑内部储备人才，进行内部调配，减少对外部招聘的依赖。
三、人才储备的关键因素1. 预见性：人才储备需要从长远发展的角度来考虑，预测未来岗位的需求和趋势，及时发现潜在的人才。
2. 专业化：人才储备需要建立专业的人力资源管理团队，负责调研、招聘、评估和培养储备人才，确保整个储备过程的专业性和高效性。
3. 多元化：企业应注重多元化的人才储备，包括各个级别、各个部门和各个专业领域的人才，以满足企业多方面的需求。
集团公司国际化人才培养方案及对策精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版集团公司国际化人才培养方案（2016年—2020年）一、培养目的集团公司多年的国际化战略发展推动了人才国际化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才国际化的进程不可避免的要进入"快速道”。
通过实施国际化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全球发展需要的国际化人才，具备在海外调动资源和解决问题的能力。
二、国际化人才培养的思路（一）导入人才国际化的概念，在人才国际化进程中挑选符合国际化素质要求的人员作为国际化人才培养的后备力量。
公司各级别人员培养成为国际化人才的数量和比例目标：*高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为国际化人才；*中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为国际化人才；*管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为国际化人才，主管级及以上100%成为国际化人才；*基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才；*一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才。
（二）国际化人才的来源以"生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。
"外部引进”国际化人才的来源：*高层管理人员：根据需要引进海外公司需要的高层管理人员，在集团公司经过培养；*应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名机械专业的应届毕业生（硕士），经过人才国际化培养程序进行培养后，随时赴海外工作、实践。
（三）国际化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。
三、国际化人才的培养目标通过5年的时间打造一支国际化人才团队（替换/切换），包括技术、销售、管理、财务、后勤服务以及国际型的蓝领人才（在海外当地能够做好售前、售后以及改装的服务人才）。
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议陈焕春
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议陈焕春发布时间：2021-04-27T08:55:18.473Z 来源：《基层建设》2020年第33期作者：陈焕春[导读] 摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。
哈尔滨局集团有限公司佳木斯工务段黑龙江省佳木斯市 154002 摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。
在人才队伍建设的重要性不断凸显的背景下，国有企业的当务之急就是走出人才发展建设的困境，构建一支充满活力、具有能力的高质量人才队伍，从而为国有企业的健康可持续发展提供人才支撑。
从而，为企业发展提供强有力的保证，对整个社会的进步和发展具有重要意义。
关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议当今世界瞬息万变，政治经济全球化，科学技术飞速发展，国有企业发展面临各种机遇，同时也面临巨大的挑战。
国有企业由其特殊的所有制性质，在就业中一直是块“香饽饽”，稳定的工作环境及健全的保障制度，一直吸引着大批优秀的择业者。
但是随着信息技术以及交通飞速发展，国有企业用工环境竞争愈加激烈，就业者们有越来越多的选择范围，国有企业不再是就业者们的首要选择，僵化的机制导致越来越多的人才流出国有企业。
企业发展根本在于人，国有企业需要加强人才队伍建设，提高员工整体素质水平，充分利用信息化带来的机遇，做好应对各种挑战的准备，为企业发展保驾护航。
一、新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛，这对国有企业的发展也造成了一定的冲击。
在激烈的市场竞争环境中，在不断更新发展的时代背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。
人才培养方案建议（共3篇）
人才培养方案建议(共3篇)人才培养方案建议一、人力资源管理专业1、教学进度表中“通识课”三字内容重复。
2、“高职英语”是否开设应明确：进度表没有学期课时安排，能力分析及能力目标分析中皆有涉及。
3、职业核心课程“招聘与录用”未安排学期教学课时。
4、毕业条件中“以证代考”制度应有制度支撑。
二、旅游英语专业1、总时间分配表中第三学年总周数应与前两年标准一致。
2、职业基础课程和核心课程没有填写课程编码。
3、职业拓展课程类别填错单元格，请修正。
4、考试学期及考察学期都应明确。
5、综合实践教学课程应在教学进度表中明确，并与后面“七、主要实践环节设计表”一致。
三、舜诺汽车汽修1、封面及正文中涉及学院应明确我院主体性地位，与正文中相关系要求表述要一致。
封面中招生对象应与正文一致。
2、填写准确专业代码3、职业能力分析中“能力整合排序”栏排版格式显示重影。
4、总时间分配表中第三学年总周数应与前两年标准一致。
5、建议修改教学进度表格式与教务处要求一致。
四、舜诺汽车汽服1、封面及正文中涉及学院应明确我院主体性地位，与正文中相关系要求表述要一致。
封面中招生对象应与正文一致。
2、填写准确专业代码3、职业能力分析中“具体内容”部分排版格式上要上下一致，特别是序号。
4、总时间分配表中第三学年总周数应与前两年标准一致。
5、建议修改教学进度表格式与教务处要求一致。
#2楼回目录人才培养和人才确保建议方案人才培养方案建议| 2017-01-03 8:17公司目前人才培养现状：1、公司在培训成本上管控过严，公司应该把员工的成长与企业的成长相结合，创造学习的机会，这样从长期的角度来看是对企业和个人的有效共赢，目前公司的眼光太过于短浅，只看到眼前的利益，导致大批量人才的流失。
2、对于有能力有思想的员工，离职原因十分之八都是因为没有前景、没有个人进步，所以需要加大公司对人才培养的重视。
3、现公司的现状是需要什么才培养什么，没有做到人才储备，所以导致人事招聘工作在很多时候存在很大困难，因为现在我们企业的招聘在很多时间是只依赖于外部市场，这样给人事造成很大的压力。
对公司人才选拔的建议
对公司人才选拔的建议对公司人才选拔的建议一、引言人才是企业的核心竞争力，优秀的人才能够为公司带来创新、发展和竞争优势。
因此，对于公司来说，最重要的任务之一就是通过有效的人才选拔，吸引并留住优秀的人才。
本文将针对公司人才选拔中可能存在的问题提出一些建议。
二、建议1.明确人才岗位需求在进行人才选拔前，公司应该明确当前岗位的具体需求和岗位要求。
这样可以帮助公司更准确地确定人才需求，避免盲目招聘或招聘不适合岗位的人才。
可以通过与岗位承担者、团队成员以及上级领导的沟通来明确岗位需求。
2.建立招聘渠道和合作关系公司应该根据不同职位的特点和需求，建立合适的招聘渠道和合作关系。
可以通过招聘网站、校园招聘、人才中介等多种途径来吸引和筛选人才。
此外，建立合作关系可以与相关高校、专业协会等机构进行合作，以获得更为优质的人才资源。
3.优化招聘流程和方式公司的招聘流程应该简化、透明、高效。
招聘流程过于复杂、冗长的话，会让优秀的候选人感到繁琐和不耐烦，从而可能错失优秀人才。
同时，公司还可以采用面试、笔试、案例分析、群面等多种方式进行人才选拔，以充分了解候选人的能力、素质和适应能力。
4.注重综合素质评价在选拔人才时，不仅要注重岗位技能的匹配，还要注重候选人的综合素质评价。
公司可以通过面试、推荐信、背景调查等方式了解候选人的沟通能力、团队合作能力、领导能力和承压能力等。
这些综合素质往往是一个人工作中成功与否的重要因素。
5.重视岗位培训与潜力发展公司在选拔人才时，不仅要考虑当前岗位的需求，还应该关注候选人的潜力和发展空间。
优秀的候选人往往具备良好的学习能力、适应能力和职业追求意识，公司应该为他们提供适当的培训和发展机会，以挖掘他们更大的潜力。
6.建立人才激励机制公司应该建立完善的薪酬制度和激励机制，以吸引和留住优秀的人才。
除了提供具有竞争力的薪资待遇外，公司还应该根据员工的贡献和表现给予适当的激励和晋升机会，以激发员工的工作动力和积极性。
2020年店长对公司建议3篇
2020年店长对公司建议3篇作为店长，为了公司的长期发展对公司提出一些可行性建议，本文是笔者为大家整理的20xx年店长对公司建议，仅供参考。
20xx 年店长对公司建议一第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。
第二，店铺可以多点回新货支持店铺。
第三，希望公司多点培训店长与销售员。
第四，星期六日可以看情况加班。
第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。
第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员变动。
第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。
第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。
第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。
第十，助店、收银、工作交接能力要加强。
第十一，要加紧招工能力。
第十二，希望星期六日的同事上班时间可以缩减。
第十三，希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。
第十四，很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。
第十五，希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的装横设备。
第十六，希望店铺可以增设视频监控。
第十七，采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。
第十八，回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。
第十九，有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。
第二十，周六能不能不上12小时。
第二十一，店长、收银、男同事上班时间长。
第二十二，收银待遇低。
第二十三，工作时间长。
第二十四，每个店铺应该都有店长，助店，收银。
第二十五，员工福利少留不住老员工。
第二十六，外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。
第二十七，希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。
人才强企建议发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够在这里与大家共同探讨人才强企的发展战略。
在此，我谨代表全体员工，向公司领导提出以下关于人才强企的建议，以期为我国企业的长远发展贡献力量。
一、树立人才强企理念企业的发展离不开人才的支撑。
我们要树立“人才强企”的理念，把人才视为企业发展的核心资源，将人才战略纳入企业发展战略的核心位置。
只有这样，才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、完善人才培养体系1. 建立健全培训机制。
企业应设立专门的人才培养部门，针对不同岗位、不同层次的人才，制定有针对性的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 强化内部导师制度。
鼓励有经验的员工担任导师，对新员工进行“传、帮、带”，培养出一批又一批优秀人才。
3. 实施岗位轮换制度。
通过岗位轮换，让员工了解企业不同部门的业务，拓宽视野，提高综合素质。
三、优化人才激励机制1. 建立科学的薪酬体系。
根据员工的工作表现、业绩贡献等因素，制定合理的薪酬标准，激发员工的工作积极性。
2. 实施股权激励。
对于关键岗位和核心人才，可考虑实施股权激励，让员工与企业共同成长、共享成果。
3. 营造良好的工作氛围。
关注员工的心理需求，关心员工的生活，让员工感受到企业的关爱，激发员工的归属感和忠诚度。
四、加强人才引进与储备1. 拓宽招聘渠道。
通过参加各类人才招聘会、与高校合作等方式，引进优秀人才。
2. 建立人才储备库。
对企业内部优秀人才进行储备，为企业的长远发展提供人才保障。
3. 关注行业动态。
密切关注行业人才流动趋势，及时调整人才引进策略。
五、强化企业文化建设1. 传承企业文化。
将企业核心价值观融入日常工作中，让员工深刻理解并践行企业精神。
2. 营造创新氛围。
鼓励员工勇于创新，为企业发展提供源源不断的活力。
3. 加强团队建设。
通过团队活动、团队建设培训等方式，增强团队凝聚力，提升团队执行力。
总之，人才强企是企业发展的关键。
我们要从理念、培养、激励、引进和储备等方面入手，全面提升企业人才素质，为实现企业战略目标提供有力保障。
加强人才队伍建设 助推企业高质量发展
人才战略MODERN ENTERPRISECULTURE1512020.6MEC 加强人才队伍建设 助推企业高质量发展孟祥磊 中铁二院工程集团有限责任公司中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-151-02一、人才队伍建设的意义人才是企业发展的核心动力之一，是企业最具有能动性的宝贵财富[1]。
习近平指出，人才资源是第一资源，也是创新活力中最为活跃，最为积极的因素。
当前，很多国有企业正处在深化改革、转型升级的重要时期，加强人力资源管理既是改革的重要内容和要求，也是提高企业竞争力，促进企业抢抓机遇、转型发展的重要举措。
人才队伍建设是人力资源管理工作的重中之重，是推动国有企业“转型升级、提质增效”的重要突破口，做好人才队伍建设具有重大现实意义。
二、人才队伍建设工作设想（一）拓宽引进渠道，优化人才结构人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已逐步转化为人才的竞争。
当前，市场竞争不断加剧，技术更新迭代加速，人才竞争日趋激烈，企业要综合考虑自身战略定位、人才队伍现状等因素，提前进行人才布局，不断拓宽人才引进渠道，优化人才队伍结构。
以西部某勘察设计企业为例，随着以5G 为代表的“新基建”不断推进，传统基建市场日益萎缩，以中低速磁浮、有轨电车为代表的新制式轨道交通将成为新的产业增长点。
企业要想在未来激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须做好相应人才的储备。
对新兴业务领域，要加强人才发展规划，科学预测人才需求，不断拓宽人才引进渠道，通过社会引进和毕业生招聘相结合方式，积极吸纳急需和紧缺的专业技术人才，充实新兴业务技术人才队伍，不断优化人才结构，保持企业竞争力。
随着“一带一路”建设的深入推进，海外基建市场前景广阔，企业要想积极参与国际市场竞争，就必须有一支高素质专业化的国际管理人才队伍。
在做好企业已有人才培养培训的基础上，应立足国内国际人才市场，重点引进一批具有国际化视野、通晓国际经济运行规则、善于跨文化从事海外业务的管理人才。
2024年公司 发展意见及建议
虽然我无法预测未来，但我可以为公司在2024年的发展提供一些一般性的建议。
具体的发展意见应该根据公司的行业、市场状况和内部情况进行详细的分析和定制。
以下是一些建议：1. 市场调研与创新：- 进行全面的市场调研，了解竞争对手和市场趋势，以便制定更具前瞻性的战略。
- 鼓励团队提出创新点子，推动新产品或服务的研发。
2. 数字化转型：- 投资于技术和系统，推动公司的数字化转型，以提高效率、优化流程，并更好地满足客户需求。
- 加强网络安全措施，以保护公司和客户的数据。
3. 人才发展与培训：- 制定全面的人才发展计划，包括招聘、培训和员工激励，以确保公司具备足够的人才储备。
- 注重员工技能的提升，以适应日益复杂和竞争激烈的商业环境。
4. 可持续发展：- 强调企业社会责任，推动可持续经营和绿色发展。
- 考虑采用更环保的生产方式和供应链管理，以满足日益增长的环保要求。
5. 客户体验和关系管理：- 提高客户体验，关注客户反馈，积极改进产品和服务。
- 加强与客户的沟通和互动，建立长期稳定的客户关系。
6. 国际化发展：- 考虑拓展国际市场，寻找跨境合作机会，以降低对特定市场的过度依赖。
- 确保了解和遵守目标国家的法规和市场规则。
7. 财务管理与风险控制：- 制定健全的财务计划和预算，确保公司财务健康。
- 加强风险管理，对市场、供应链和竞争风险有清晰的认识，并制定相应的措施进行应对。
8. 员工健康与福祉：- 重视员工的健康和福祉，提供良好的工作环境和福利制度。
- 鼓励员工平衡工作和生活，以提高员工忠诚度和工作效率。
这些建议是一般性的，具体情况可能需要更详细的分析和定制。
公司在2024年的成功发展需要持续的努力、灵活性和对变化的适应能力。
浅谈中小企业如何建立人才储备
浅谈中小企业如何建立人才储备要摘立相战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，企业要生存、求发展必须建为这两个应的人才储备。
在“民工荒”和“找工难”并存的的今天，企业和大学生分别成自己，进入一问题的主角：企业要发掘人才，建立自己的人才储备库；大学生要积极推销人才变得尤为重要。
如何从大学生中吸收高素质对于企业来说，此时，家自己满意的企业。
本文探讨了中小企业人才储备的重要性，中小企业人才储备和大学生就业的现状及深层次人才的建议。
原因，并在此基础上提出了关于企业从大学生中吸收高素质中小企业；人才；战略性人才储备关键词：引言一、人才是推动一个企业发展最基人力资源是推动中国经济发展最重要的资源，力量。
对于一个企业，人力资源规划对于保证企业整个系统的正常运转具础的用。
从企业战略的角度看，为了长期的发展考虑，建立一个合理的有重大的作的。
本文主要研究的就是如何从高校毕业生中发掘人才，为人才储备库是必要中小企业构建合理的人才储备。
作为我国国民经济中最活跃我国中小企业经历了长足的发展，近三十年来，的城镇就业机会， 3/4 的工业新增产值，提供了近 76.6%体，它们创造了的主的发展起到了巨大的支撑作用，在我国整个经济中占有重要地位。
为我们经济模小、资金不足以及制度不完善等诸多原因，中小企业在人但是，由于企业规“民工荒”等现象频频发“招工难” 劣势。
近年来，才储备方面存在着巨大的生在东南沿海的中小企业，这就是中小企业人才储备劣势的重要体现。
、等现象对应的社会现象却恰恰是高校毕业生就业“民工荒”“招工难”而与日主持召开国务院常务会议强 7 月 1 年，国务院总理温家宝在 2008 、难！我国宝贵的人力资源。
然而，高校毕业生的激增并没有满足调：高校毕业生是说是供需不平衡、结构不对称导致了高校毕业生就业我们企业人才需求，也就如何采取合适的方法从大量高校毕业生中筛难。
那么，从单个企业角度而言，对于企业将来在日益激烈的市场竞争选和发掘人才，完成自己人才储备的目标中取得优势具有重大的作用。
对公司人才培养的建议
对公司人才培养的建议对公司人才培养的建议随着企业竞争日益激烈，拥有高素质的人才队伍变得尤为重要。
因此，公司人才培养成为企业长期发展的关键因素之一。
本文提出以下几点关于对公司人才培养的建议，旨在帮助公司建立稳定的人才储备和高效的培养机制。
一、制定明确的人才发展规划公司应该制定明确的人才发展规划，为员工提供清晰的职业发展路径。
该规划应包含不同层级和不同岗位的职业晋升通道，使员工有明确的目标和前途，同时也可以帮助公司激励员工保持长期发展动力。
此外，公司还应该充分利用内部资源，为员工提供一系列培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
二、建立完善的培训体系培训是公司人才培养的重要环节。
公司应该建立完善的培训体系，包括新员工培训、职业技能培训和管理技能培训等。
新员工培训要注重帮助他们快速适应公司文化和工作环境，了解公司的战略目标和期望；职业技能培训应该与员工的岗位需求相匹配，提供相关的专业知识和技能培训；管理技能培训要注重提升员工的领导力和团队合作能力，使他们能够胜任更高层级的管理职位。
三、鼓励员工学习与创新公司应该鼓励员工积极学习和进行创新。
学习是人才成长的基础，公司可以为员工提供学习机会和资源，例如组织内外部培训、提供学习资料和知识共享平台等。
创新是企业发展的源泉，公司应该鼓励员工思考问题、提出新的想法和解决方案，并提供适当的支持和奖励机制，以激励员工挖掘潜力和创造价值。
四、建立有效的激励机制激励是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
公司应该建立有效的激励机制，将激励与员工的表现和贡献相匹配。
这可以通过薪酬激励、晋升机会、股权分配和福利待遇等方式来实现。
此外，公司还应该注重公平性和透明度，在激励方案的制定和执行过程中，确保员工有公平的竞争机会和公正的评估标准，以增强员工对公司的忠诚度和归属感。
五、建立良好的企业文化良好的企业文化对人才培养和公司发展具有重要影响。
公司应该建立积极向上、开放包容、互相尊重和鼓励创新的企业文化。
人才队伍建设规划
人才队伍建设规划2020年4月19日1人才队伍建设规划附件XXX-人才队伍建设规划为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析（一）人才队伍现状1.员工队伍现状末企业实有员工总数241人。
其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。
2.人才资源现状基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。
其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。
3.学历结构研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。
（二）现状分析企业高度重视人才队伍建设，坚持以创立“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手腕，以人才开辟推动企业发展，以人才能力建设保障平安生产，以人才优化配置和合理流动增进企业效益文档仅供参考提升的人才开辟与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和流传新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂-人才队伍建设规划》提出的总体目标和首要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。
截止12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。
全员劳动生产率由的22.9万元/人·年增长到35.8万元/人·年。
二是人才能力素养不竭增强，人才质量相对提升。
企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比增加16.2%。
中级及以上职称64人，比增加12.3%。
对公司发展的意见建议范文3篇_建议书_
对公司发展的意见建议范文3篇建议经常在一些需要改进的或是需要进一步完善的地方上用到，它是自己后他人向对方提出的一件或看法，一般为有用的建议，对对方起到帮助或提升的一些看法，以下是小编整理的关于对公司发展的意见建议，欢迎您供大家参阅。
第1篇:对公司发展的意见建议今年因国家政策调控影响，我公司发展受到了严峻挑战，如何在此特殊时期实现“渡难关、谋发展”，成为我们不得不重点思考的问题。
公司经过十年的发展，企业规模越做越大，在社会上也有着较高的知名度。
但同时随着企业的发展，一些问题变得十分突出，这严重制约了公司的发展。
只有解决好这些问题才能确保公司渡过难关，实现二次发展。
以下是我对企业发展的几点建言：一、关于人员储备：应积极打造人才资本，创造良好的内部和外部环境，尤其是加大业务体管理人才和经纪人才的培养。
增强凝聚力，避免人员流动性过大，做好人才储备。
困难是暂时的，我们要为机会来临随时做好准备。
如此我们才会在竞争中抢占先机，赢得主动。
二、关于开源节流：1、开源：由于大环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收入。
我们应积极拓展业务渠道，寻找新的利润增长点。
买卖、租赁、联动、抵押、评估、房屋管家等等多点齐抓。
加强一线员工的客户服务意识，积累优质资源，为成交提供条件。
2、节流：困难时期，应动员全体员工共渡难关，力求撙节，不得浪费。
同时各种庆典也应避免铺张。
非必要的考察、观摩、会议，均应停办。
严格执行预算制度。
制订详细的节流措施并予发布执行。
第2篇:工作建议和意见我进入公司财政部门从事工作已经两年多了，今年我负责过乡镇财政所的家电下乡工作，在此我将对我目前做一个汇报和建议。
一、市场存在的问题1.市场问题：1) 销售渠道：由于许多历史原因，我西安市场一直以来文具渠道没有比较大的核心的经销商，今年我们虽然自己在开发一些大的零售终端，做形象，提升知名度和影响力，但是对于整个市场来说，我们目前做的还只是点，我们真正的目的是要做到以点带面，但就我们目前现有的客户，已及我们自己的配送能力和灵活性都还达不到这些方面的要求，所以目前及需要找一个渠道方面的具有配送能力的经销商来配合我们开发零售市场，在资源方面集中投放。
贵公司对培养人才的建议
贵公司对培养人才的建议贵公司对培养人才的建议尊敬的贵公司领导：首先，我要向贵公司表达对于在激烈竞争中不断培养人才的高度赞赏和敬意。
作为一个以人为本的企业，培养人才是保持竞争力、实现长期可持续发展的关键因素。
为了进一步提高贵公司在人才培养方面的实践，我特别准备了这份建议。
一、制定发展规划培养人才的首要任务是为员工制定明确的发展规划。
贵公司可以根据员工的实际情况，制定不同层级、不同岗位的发展路径和职业规划。
这样一方面有利于员工明确自身发展目标，从而有针对性地提升自己的能力；另一方面也能够帮助贵公司更好地预测和安排人才的流动，提高员工对公司的忠诚度。
二、注重轮岗实践轮岗实践是人才培养的重要环节之一。
贵公司可以制定相关培训计划，让员工有机会跨岗位、跨部门进行实践。
在实践中，员工可以积累更多的知识和技能，同时也能够加深对于公司各个岗位的了解，培养多岗位协作的意识和能力。
轮岗实践不仅可以优化员工的综合素质，还能够为日后的岗位调整提供更多的选择。
三、建立导师制度导师制度是对于新员工和潜力员工进行培养的一种有效方式。
贵公司可以挑选经验丰富、能力出众的员工作为导师，与新员工或潜力员工进行一对一的辅导和指导。
导师制度能够帮助新员工迅速融入企业文化，了解岗位要求，并提供更多发展机会。
同时，导师也能够从培养过程中获得满足感和成就感，进一步增强对于公司的归属感。
四、提供持续学习机会学习是人才培养的基石。
贵公司可以注重提供各种形式的培训机会，包括内部培训、外部培训、线上课程等，让员工能够持续学习、不断提升。
此外，贵公司还可以设立激励措施，鼓励员工参与学习，如奖学金、晋升机会等。
通过提供持续学习机会，贵公司能够不断培养出具备专业知识和核心竞争力的人才，为企业的持续发展提供强大的支撑。
五、建立培养创新意识的氛围培养创新意识对于贵公司来说至关重要。
贵公司可以鼓励员工提出各种新思路和创意，建立相应的激励机制，奖励那些能够为公司创造价值的创新想法。
关于公司人才储备的建议
之杨若古兰创作关于公司人才储备的建议为满足公司计谋目标和营业发展对人才的需求，包管公司各项工作的正常开展，结合公司的实际情况，拟定人才储备建议.一、目的：1、解决主管级以上职位空缺给公司正常开展工作带来的影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）2、解决内部雇用途径没法及时满足岗位对人员的需求；3、解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长和岗位对人员各方面素质和能力的需求成绩.二、实施细则1、需求分析公司各部分根据计谋发展目标和营业拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准.人才储备需求次要发生于以下几个方面：1.1.1 关键人才.公司根据市场获取难、培养周期长、对事迹影响大、可替代程度低等准绳确定关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划.1.1.2 人员变动.根据人员变动计划，在人员变动履行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后履行变动工作.1.2 人力资本部分汇总部分人才储备需求，拟定年度人才储备实施方案，报常务副总批准后实施.2、人才雇用2.1 人力资本部分根据年度人才储备实施方案，结合各部分需求时间，拟定储备计划，具体分为内部培养和内部雇用两种方式.内部培养实行“割韭菜“计划：请求公司各部分主管级以上员工在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动形成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁.储备人才雇用按照普通雇用功课流程进行，遵守公平、公正、公开的准绳择优录取.3、储备期间工作与培训安插3.1 储备人员到岗后，各部分应拟定针对性的、具体的储备人才发展计划.3.2 各部分应妥当安插储备人员储备期的工作与培训，可采取实习、轮岗、退职培训等多种方式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础.三、预期获益1、关键岗位空缺时可和时引进合适的人才；2、使员工能够快速的适应工作.附：储备人才需求审批表储备人才需求审批表。
2020公司企业人才引进计划方案
2020公司企业人才引进计划方案随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。
下面是有公司企业人才引进计划方案，欢迎参阅。
公司企业人才引进计划方案范文篇1为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20XX年人才引进工作，根据XXX集团公司人力资源部《关于20XX年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20XX年经营规划，现制定公司20XX年人才引进方案。
一、需求分析截止20XX年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825;具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人;具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。
从现有人员结构上看，要适应公司20XX年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。
其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。
其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。
20XX年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20XX年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名(主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等)，高校毕业生4名(主要专业方向：车辆工程、焊接专业等)，成熟一线操作技术工人10人(主要专业方向：焊接、钣金、机加等)，充实一线技能岗位的大专毕业生10名(采取先实习，再择优录用的方式进行)。
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关于公司人才储备的建议
为满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，保障公司各项工作的正常开展，结合公司的实际情况，制定人才储备建议。
一、目的：
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常开展工作带来的影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）
2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求；
3、解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
二、实施细则
1、需求分析
1.1公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。
人才储备需求主要产生于以下几个方面：
1.1.1 关键人才。
公司根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
1.1.2 人员变动。
根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
1.2 人力资源部门汇总部门人才储备需求，制定年度人才储备实施方案，报常务副总批准后实施。
2、人才招聘
2.1 人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
2.2内部培养实行“割韭菜“计划：要求公司各部门主管级以上员工在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
2.3储备人才招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3、储备期间工作与培训安排
3.1 储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。
3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础。
三、预期获益
1、关键岗位空缺时可以及时引进合适的人才；
2、使员工能够快速的适应工作。
附：储备人才需求审批表
储备人才需求审批表。