技术部关键绩效考核指标
技术部总工年度绩效考核表
技术部总工年度绩效考核表考核对象：技术部总工考核周期：一年考核标准：绩效评定一、绩效目标及权重绩效目标权重1.项目管理和执行能力 20%2.团队合作和协调能力 20%3.技术创新和解决问题能力 30%4.工作质量和效率 20%5.个人发展和学习能力 10%二、绩效评定细则1.项目管理和执行能力在项目管理和执行方面，总工需要展现出较高的组织和协调能力，确保项目按时交付，质量达标。
同时，对项目团队的管理和激励也需要进行评估。
评定指标包括但不限于：- 项目进度和质量控制情况- 团队成员配合度和工作效率- 项目风险管理和问题解决能力2.团队合作和协调能力作为技术部总工，良好的团队合作和协调能力是必不可少的。
总工需要能够与其他部门和团队保持良好的沟通和协作，解决跨部门协作中的问题。
评定指标包括但不限于：- 与其他部门的协调和合作情况- 团队成员之间的协作和协调能力- 对团队的激励和引导能力3.技术创新和解决问题能力总工需要具备较强的技术创新和解决问题能力，能够在技术难题出现时提供有效的解决方案。
评定指标包括但不限于：- 技术创新和研究成果- 对技术问题的解决方案和效果- 对新技术的学习和应用能力4.工作质量和效率总工需要保证工作质量和效率的平衡，确保工作的高质量完成，并能够合理安排工作时间和资源。
评定指标包括但不限于：- 工作任务完成情况和质量- 工作效率和资源利用情况- 工作日志和报告的及时提交5.个人发展和学习能力作为技术部总工，不仅需要具备一定的技术能力，还需要具备持续学习和发展的能力，不断提升自己的综合素质。
评定指标包括但不限于：- 参加培训和学习的情况- 学习成果和应用能力的提升- 对个人发展的规划和实施情况三、绩效评定流程1.绩效目标设定根据技术部总工的工作职责和团队目标，设定年度绩效目标。
2.绩效评估根据考核周期内总工的工作表现和评定细则，评估各项绩效指标。
3.评定结果汇总将各项绩效指标的评定结果进行汇总，计算绩效得分。
技术支持部绩效考核表(全)
技术支持部绩效考核表(全)概述本文档旨在评估技术支持部门的绩效，并提供具体的考核指标和评分标准。
绩效考核指标1. 工作质量该指标用于评估员工的工作质量和完成任务的能力。
1.1 问题解决能力评估员工解决客户问题的能力和效率。
- 问题解决时间：及时解决客户问题的能力。
- 解答准确性：提供准确和有效的解决方案。
1.2 服务质量评估员工在与客户沟通中的表现和专业水平。
- 语言沟通能力：语言表达和沟通能力。
- 专业知识：对产品和服务的深入了解。
2. 团队合作该指标用于评估员工在团队中的合作和协作能力。
2.1 团队贡献评估员工对团队目标的贡献和合作意愿。
- 分享经验：主动分享经验和技术知识。
- 支持他人：乐于助人并提供必要的支持。
2.2 团队合作评估员工在团队合作中的表现和协作能力。
- 协调合作：能够与团队成员合作并达成共识。
- 遵守规则：遵守团队规则和流程。
评分标准基于绩效考核指标，我们使用以下评分标准：- 优秀：在绩效考核指标中展现出卓越的表现，得分90-100。
- 良好：在绩效考核指标中展现出良好的表现，得分80-89。
- 合格：在绩效考核指标中展现出达到要求的表现，得分60-79。
- 亚标准：在绩效考核指标中展现出未达到要求的表现，得分40-59。
- 不合格：在绩效考核指标中展现出明显未达到要求的表现，得分0-39。
总结技术支持部绩效考核表旨在确保员工的工作质量和团队合作能力得到准确评估，并为进一步提升绩效提供指导和改进方向。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标
2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路 （一） 考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点，制定本方案。
（二） 适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三） 考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考 核，具体考核周期如下表所示。
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
研发人员KPI绩效指标考核-范本模板
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位）：乙方（职工）：名称：姓名:法定代表人: 身份证号码:地址：现住址:经济类型：联系电话：联系电话：根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
（二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.（试用期最长不超过六个月。
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
技术部kpi绩效考核指标
技术部kpi绩效考核指标
技术部kpi绩效考核指标是衡量技术团队绩效的关键指标，它可以帮助企业评估技术部门的表现，发现并解决问题，推动团队的发展与进步。
以下是一些常见的技术部kpi绩效考核指标：
1. 项目交付：评估技术团队按时交付项目的能力。
这包括项目的质量、功能是否符合要求以及项目交付的时间节点。
2. 代码质量：评估技术团队编写的代码质量。
这包括代码的可读性、可维护性、健壮性以及代码复用的程度。
3. 解决问题的能力：评估技术团队解决问题的能力。
这包括对技术问题的快速响应和解决方案的有效性。
4. 团队合作：评估技术团队成员之间的合作能力。
这包括团队成员之间的沟通、协作和互助精神。
5. 技术创新：评估技术团队的技术创新能力。
这包括团队成员是否积极学习新技术、尝试新方法以及提出创新的解决方案。
6. 用户满意度：评估技术团队交付的产品或服务是否能够满足用户需求和期望。
这包括用户反馈的满意度调查、客户投诉的处理等。
7. 绩效改进：评估技术团队在过去一段时间内的绩效改进情况。
这包括对过去绩效的分析、找出问题并制定改进计划的能力。
为了更准确地评估技术部的绩效，企业可以根据自身的情况制定适合的kpi指标。
此外，技术部的绩效考核应该与个人绩效相结合，以激励个人提高技术能力和团队合作能力，进而推动整个技术部门的快速发展。
技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案一、绩效考核背景1.绩效考核目的确保技术支持部各项工作高效、有序地进行，提高团队凝聚力，提升客户满意度，为公司创造更大价值。
2.绩效考核原则公平、公正、公开，以实际工作成果为导向，注重团队协作和个人成长。
二、绩效考核对象1.技术支持部全体员工。
2.绩效考核周期：每月一次。
三、绩效考核指标1.工作量指标（1）任务完成数量：以实际完成的技术支持任务数量为准。
（2）任务完成质量：以客户满意度、问题解决率为主要评价标准。
2.团队协作指标（1）团队协作程度：以部门内部协作项目完成情况、团队内部沟通情况为评价标准。
（2）团队贡献：以个人在团队中所做出的贡献为评价标准。
3.个人成长指标（1）技能提升：以个人技能等级提升、专业认证获取为评价标准。
（2）创新能力：以提出并实施创新性技术解决方案为评价标准。
四、绩效考核流程1.绩效考核启动：每月初，由部门经理组织召开绩效考核启动会，明确绩效考核目标、要求及注意事项。
2.绩效考核执行：员工按照绩效考核目标，认真完成各项工作。
3.绩效考核评价：每月底，由部门经理组织进行绩效考核评价，根据各项指标完成情况，给出评价结果。
4.绩效考核反馈：部门经理将绩效考核结果反馈给员工，对优秀员工给予表彰，对表现不佳的员工提出改进意见。
5.绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等激励措施。
五、绩效考核激励措施1.奖金激励：对完成绩效考核目标的员工，给予一定比例的奖金奖励。
2.晋升激励：对连续几个月完成绩效考核目标的员工，优先考虑晋升。
3.培训激励：对表现优秀的员工，提供更多培训机会，提升个人能力。
4.荣誉激励：对在绩效考核中取得优异成绩的员工，给予荣誉证书、奖杯等表彰。
六、绩效考核改进1.定期收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化绩效考核方案。
2.对绩效考核过程中出现的问题，及时调整和完善，确保绩效考核的公平、公正、公开。
3.关注行业动态，借鉴优秀企业绩效考核经验，持续改进绩效考核方案。
军工行业-科技处-技术计划管理专责关键业绩考核指标(KPI)
军工行业-科技处-技术计划管理专责关键业绩考核指标（KPI）一、背景军工行业作为国防工业的重要组成部分，承担着保障国家安全和维护国家利益的重要使命。
科技处作为军工企业中负责技术规划和管理的重要部门，在推动技术创新、提升企业技术水平方面扮演着重要角色。
为了有效管理技术计划，科技处需要建立专责关键业绩考核指标（KPI），以确保各项工作有序推进，实现高效运作。
二、业绩考核指标2.1 技术创新能力•指标一：技术项目取得的新颖技术成果数量及质量评价。
•指标二：技术项目的研究周期和成果转化时间评估。
•指标三：技术创新对企业产品性能提升的贡献度。
2.2 技术规划执行•指标一：技术规划的制定和执行情况评估。
•指标二：技术支持工作的及时性和有效性评价。
•指标三：技术资源利用效率和成本控制程度。
2.3 团队管理与协作•指标一：科技处团队成员技术水平提升情况评价。
•指标二：团队协作及沟通效率指标。
•指标三：团队成员的技能结构和培训情况。
2.4 绩效考核与奖惩机制•指标一：专责关键业绩目标完成情况。
•指标二：技术处业绩奖惩机制的公正性和有效性。
•指标三：专责人员的绩效考核及激励情况。
三、激励机制与改进措施科技处将根据以上考核指标，制定相应的绩效激励机制，对表现优异的团队和个人进行奖励，激励其继续努力。
同时，科技处还将根据业绩考核结果，不断改进管理措施，优化工作流程，提高工作效率和质量。
四、结语建立科技处专责关键业绩考核指标，有助于规范技术计划管理工作，提升技术创新能力和执行水平，推动科技处向更高水平迈进。
科技处的KPI考核将促进团队协作，对军工企业的可持续发展和技术创新能力提升具有重要意义。
生产技术部部门考核衡量指标
生产技术部部门绩效考核指标序号考核项目衡量指标考核分值获得分值考核部门1 生产计划完成及订单的及时交付1、生产计划的完成：与市场部达成共识的、按双方协商后的交付日期交付。
铸造车间以毛坯入库时间为准。
指标：计划内产品入库数量÷计划内的计划数量30分考核分值×指标分值市场部2 质量控制1、铸造车间成品率：98.5%指标：按照财务报表以实际成品率为准。
高于基数：10分+（实际成品率—98.5%）×9.85低于基数：10分－（98.5%－实际成品率）×9.8510分财务部2、精加工车间成品率：99.5%指标：按照财务报表以实际成品率为准。
高于基数：10分+（实际成品率—99.5%）×9.85低于基数：10分－（99.5%－实际成品率）×9.8510分3 成本控制1、员工流失率（铸造29人）5%，低于5%满分。
高于5%基数：15分—（流失人数÷车间满岗人数）×15分如单开一班铸造，基数为：18人整班铸造季节性换班组，不在此考核。
（新员工入职5天内离职不属于车间流失）15分人事行政部2、员工流失率（精加23人）5%，低与5%满分。
高于5%基数：15分—[流失人数÷车间满岗人数）×15分]15分3、每月15日之前，上月铸造出产需全部入毛坯库。
计划内产品的入库数量÷在计划内的铸造数量10分考核分值×指标分值仓库4、每月15日之前，上月进车间的毛坯需加工完毕入库。
计划内产品的入库数量÷在计划内的铸造数量10分。
技术管理部经理绩效考核指标
技术管理部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.任务结果使用部门满意度
（1）指标定义
任务结果使用部门满意度是通过相关使用部门调查问卷的方式，对任务结果进行综合评分。
根据所完成各项工程的重要性，分别赋于不同的权重，最终进行加权平均，得出总体满意度得分。
人力资源部在任务结果使用部门使用1-1.5个月后，进行结果使用部门满意度调查。
（2）指标量化办法
任务结果使用部门满意度量表。
企业各部门关键KPI绩效考核指标
35%
5－0.25×次数－2×次数 =
30%
5×[1－（3%－实际下浮比率）×17]= 5×[1－（3%+实际上涨比率）×20]=
30%
5 － 质 量 事 故 数 ×2 （ 1 ）=（到0为止）
5×{1－[（实际采购总量－超过 15 天库存量）/ 实际采购总量－90%]×2}=（0、5 为止）
15% 15%
办公室根据每月行政办公费用的预算情况，合理 控制各部室的办公费用使用。
2、招待费用控制 办公室1
办公室根据每月招待费用的预算情况，合理控制 各部室的招待费用。
3、内部服务满意率
各部室根据办公室的内部服务情况进行满意率调 查，详见“服务满意率调查表”。
4、总经理指令督办查办落 实率
5、年内申报项目完成率
5－0.5×天数 =
30%
5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） ×5]= （0 、5为止）
35%
5－ 实 际 晚 天 数 ×0.5=（0、5为止）
15%
5×[1 － （ 85% － 实 际 成 功 率 ） ×3]= （0 、5为止）
25%
5－不合格项×1.5 = 5× 实际追溯率 =
1、市场技术支持满意率
研究中心汇总所作技术支持的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查市场 支持的满意率。
研究中心 2、方案设计成功率
研究中心汇总所作方案设计的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查方案 设计的满意率。
研究中心
3、开发项目进度完成 1、行政办公费用控制
１、车辆费用控制
每月的车辆费用控制在预算范围内，由财务部提 供每月的实际费用。
中型制造业技术部KPI绩效考核指标
绩效管理制度执行
绩效管理制度执行不严格，对下级旳考核不公正、不客观，扣2～5分/次
行政人事部
上级交办旳其他工作
没有及时完毕或上级对完毕状况不满意扣1～5分/次
技术部经理
内部客户满意度
因工作原因被企业同事或客户投诉，经查实，视情节轻重，扣2～5分/次
技术部经理
合理化提议
凡提出合理化提议被采纳在部门中实行旳可酌情加2～5分/次，在企业实行旳加5～10分/次
2．开发旳新产品为企业带来可观效益
业绩管理小组
技术主管
关键业绩指标
定义
权重
数据来源
工作计划完毕率
（实际完毕计划工作项数/计划项数）×100
50%
分管领导
上级满意度
上级评价
30%
分管领导
新产品、模具开发费用控制
实际低于预算时，得100分；
实际超过预算时，[1－(实际－预算)/预算]×100
20%
财务部
技术部经理
工艺调整
按期根据客户需求与技术改善状况进行工艺调整，若出现延误，扣2～5分/日
技术部经理
图纸资料精确性
技术图纸资料不精确扣2～5分/处
技术部经理
技术资料管理
按企业技术资料管理有关规定妥善保管技术资料，若经抽查发现技术资料管理与企业规定不符，扣2～5分/次，若因管理不善导致技术资料遗失，扣5－10分/次，资料外泄10分以上/份
管理指标
阐明
评价人
管理制度及工作流程旳执行
1.违反企业管理制度及工作流程，扣1分/次；
2.违反企业管理制度及工作流程，且给企业导致损失，直接责任扣5分及以上，间接责任扣2～5分
技术部经理
技术研发人员绩效考核指标
技术研发人员绩效考核指标被考核人姓名考核人姓名职位职位技术部经理总经理部门部门技术部以下是技术部经理的关键绩效考核指标量表：1.部门工作计划完成率该指标是评估技术部门工作完成情况的重要指标。
计算方法为实际完成工作量除以计划完成工作量，结果乘以100%。
2.技术改造费用控制率该指标是评估技术部门技术改造费用控制情况的重要指标。
计算方法为技术改造发生费用除以技术改造费用预算，结果乘以100%。
3.部门规章制度建设该指标是评估技术部门规章制度建设情况的重要指标。
考核周期为年度。
4.标准工时降低率该指标是评估技术创新使标准工时降低情况的重要指标。
计算方法为改进前标准工时减去改进后标准工时，结果乘以100%。
5.材料消耗降低率该指标是评估技术创新使材料消耗降低情况的重要指标。
计算方法为改进前工序材料消耗减去改进后消耗，结果乘以100%。
6.技术改进项目完成数该指标是评估技术部门完成技术改进项目的数量的重要指标。
考核周期为年度。
7.技术方案提交及时率该指标是评估技术部门技术方案提交及时情况的重要指标。
考核周期为年度。
8.技术方案采用率该指标是评估技术部门技术方案采用情况的重要指标。
考核周期为年度。
4研发部经理绩效考核指标量表以下是研发部经理的关键绩效考核指标量表：1.研发项目阶段成果达成率该指标是评估研发项目阶段成果达成情况的重要指标。
计算方法为各项目实施阶段成果达成数除以计划达成数，结果乘以100%。
2.科研项目申请成功率该指标是评估研发部门科研项目申请成功率的重要指标。
计算方法为项目申请成功数除以项目申请总数，结果乘以100%。
3.研发成本控制率该指标是评估研发部门研发成本控制情况的重要指标。
计算方法为实际技术改造费用除以预算费用，结果乘以100%。
4.新产品利润贡献率该指标是评估研发部门新产品利润贡献情况的重要指标。
计算方法为新产品利润总额除以全部利润总额，结果乘以100%。
5.项目开发完成准时率该指标是评估研发部门项目开发完成准时情况的重要指标。
技术部经理绩效考核方案
技术部经理绩效考核方案一、考核目标1.实现技术部门的战略目标技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。
考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。
2.确保技术部门的有效运作技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。
通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。
3.个人素质和职能发展二、考核指标1.项目管理-项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率；-项目延期率：未按计划完成的项目比率；-项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标；-风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。
2.团队管理-团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率；-团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力；-人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。
3.资源管理-人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率；-费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度；-设备利用率：设备的使用率和设备故障率。
4.创新与改善-创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出；-创新率：新产品或新技术的占比；-创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。
三、绩效考核流程1.目标设定2.绩效评估定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。
可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。
3.结果反馈将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。
4.绩效奖励根据绩效考核结果，进行绩效奖励，包括晋升、加薪、培训机会等奖励。
四、绩效考核的要点1.目标确立要具体可衡量目标的设定要具体，可衡量，以确保考核的客观性和公正性。
2.定期沟通和辅导3.绩效评估要公正绩效评估需要公正、客观。
技术质量部主任工程师关键绩效考核指标
基础工作项目管理情况报告
标准规范目录更新的及时性
《政令法规、标准规范目录》中作废内容是否在实施前予以及时更新
[N1/N0]*100%
N1=及时更新总数；N0=作废总数
标准规范管理报告
下属工作情况
分管下属工作情况
Σ下属KPI工作项目成绩*权重
考核表
编号
GS
指标解释
标准规范的申购管理
标准规范申购、入库、领用程序的符合性、规范性
工作手册文件编制情况检查
各部门工作手册文件编制、发布情况检查的及时性、全面性
技术质量部主任工程师绩效考核指标
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
标准规范目录的正确性
《各专业设计标准、规范、规定目录》（国内部分）的完整和有效，无作废
内、外审及政府质量检ຫໍສະໝຸດ 结果内、外审报告及政府质量检查意见
基础工作项目的完成率
基础工作项目实际完成项目总数和计划完成项目总数相比较
[N1/N0]*100%
技术部关键绩效指标(KPI)
职位 权重分值
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
模具工
职等职级
指标定义及计算方法
目标值
任职者 评分标准或统计方式
40 试模一次合格次数÷试模总次数×100%
90% （实际值÷目标值）×权重分值
40 及时完成数÷修模总次数×100%
100% （实际值÷目标值）×权重分值
考核期间 数据来源
生产部
实际值 90.00%
技术部
0
合计
100
说
明岗：位
K（P亦I
即加
共5项
本岗位业绩指标考核权重（%）
100% KPI总得分
100 分
考核人签名：
部门 序号
1 2 3 4 5 6
技术部 关键业绩指标 ERP技术资料准确率 ERP问题及时跟进率 包材确认及时率
6S检查 安全
其它事项
职位 权重分值
技术员
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
未及时跟进一次扣5分，扣完此项权重分值为
0
止
生产部
4
试产一次合格率
10 试产一次合格次数÷试产总次数×100%
95% （实际值÷目标值）×权重分值
生产部
实际值 0
90.00% 0
95.00%
5
试模三次合格率
6
6S检查
7
安全
10 试模三次合格次数÷试模总次数×100%
10 部门月度6S检查平均分
5
部门出现工伤事故次数
技术部
100.00%
3
6S检查
4
安全
5
其它事项
10 部门月度6S检查平均分
5
最新技术研发人员绩效考核KPI指标及方案资料
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标2研发部关键绩效考核指标3技术部经理绩效考核指标量表4研发部经理绩效考核指标量表5技术研发人员绩效考核方案（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训|年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
IT部关键绩效考核指标
IT部关键绩效考核指标1. 项目交付质量- 指标：项目按时交付的比例、项目质量符合要求的比例。
指标：项目按时交付的比例、项目质量符合要求的比例。
- 重要性：衡量IT部门在项目开发过程中的表现，能否按时完成项目、达到质量标准。
重要性：衡量IT部门在项目开发过程中的表现，能否按时完成项目、达到质量标准。
- 改进方向：加强项目管理能力、提高代码质量控制。
改进方向：加强项目管理能力、提高代码质量控制。
2. 技术支持满意度- 指标：用户对IT部门提供的技术支持满意度调查结果。
指标：用户对IT部门提供的技术支持满意度调查结果。
- 重要性：衡量IT部门在解决用户技术问题和需求上的能力和效果。
重要性：衡量IT部门在解决用户技术问题和需求上的能力和效果。
- 改进方向：加强沟通协调能力，提升技术支持水平。
改进方向：加强沟通协调能力，提升技术支持水平。
3. 系统稳定性与安全性- 指标：系统故障次数、系统安全漏洞数量。
指标：系统故障次数、系统安全漏洞数量。
- 重要性：评估IT部门在维护系统稳定性和安全性方面的表现。
重要性：评估IT部门在维护系统稳定性和安全性方面的表现。
- 改进方向：加强系统监控能力，及时解决故障和漏洞。
改进方向：加强系统监控能力，及时解决故障和漏洞。
4. 开发效率- 指标：开发工作量、开发工期、错误率。
指标：开发工作量、开发工期、错误率。
- 重要性：衡量IT部门在开发工作中的效率和质量。
重要性：衡量IT部门在开发工作中的效率和质量。
- 改进方向：提高开发流程、推广开发最佳实践。
改进方向：提高开发流程、推广开发最佳实践。
5. 团队合作- 指标：团队合作评估结果、团队溢出能力。
指标：团队合作评估结果、团队溢出能力。
- 重要性：评估IT部门团队成员之间的协作和团队整体表现。
重要性：评估IT部门团队成员之间的协作和团队整体表现。
- 改进方向：加强团队建设和合作意识。
改进方向：加强团队建设和合作意识。
注意：以上指标仅供参考，实际考核指标需根据具体情况进行调整和制定。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准一、考核目的技术部绩效考核旨在评估技术部门员工的工作表现，既为了激励员工积极进取，提高工作效率，也为了促进技术部门整体发展和业绩提升。
本文档旨在明确技术部绩效考核的标准和流程，确保考核公平公正、科学合理。
二、考核标准技术部绩效考核将根据员工的岗位职责和工作贡献进行评估，主要包括以下几个方面的考核标准：1. 专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断研究和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断学习和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
2. 工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
3. 团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
4. 领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
序号
KPI 指标
考核周 期
指标定义/公式
资料来源
1 ×100% 计划完成工作量
技术部
2
技术创新使标准 工时降低率
年度 改进前标准工时-改进后标准工时 ×100% 改进前标准工时
财务部
3
技术创新使材料 消耗降低率
年度 改进前工序材料消耗-改进后工序材料消耗 ×100% 财务部 改进前工序材料消耗
4
技术改造成本控制 率
年度 技术改造费用预算-技术改造发生费用 ×100% 技术改造费用预算
财务部
重大技术改进
5
年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数
项目完成数
技术部
对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的 人力资源
6
技术服务满意度
年度
算术平均值
部
7
外部学术交流次数
年度 当期进行外部学术交流的次数
8
内部技术培训次数
年度 考核期内进行内部技术培训的次数
人力资源 部
人力资源 部