软实力标准_卓越高管的标杆_访中国工商银行总行人力资源提升项目专家黄勋敬博士

黄勋敬

，博士，高级经济师，南京大学商学院工商管理博士后，中山大学管理学院研究者，中国工商银行总行人力资源提升项目专家，广东省分行人力资源部经理。主要研究兴趣包括行为金融(经济)、人力资源管理和商业银行管理。具有在商业银行县支行、市分行、省分行和总行的工作经历，在国内首度开展了针对“商业银行行长胜任力模型”的实证研究与应用推广，并参与中国工商银行总行、南方航空公司、粤海集团（香港）、神华国华电力集团等企业的管理咨询工作。在产学研相结合的基础上，曾在国内核心或权威期刊发表论文三十余篇。出版《赢在胜任力》、《领导力模型与领导力开发》、《从胜任到卓越———商业银行行长领导力模型》专著三部。

“不确定性对目标的影响”，这是ISO31000对

风险的最新定义。毫无疑问，金融行业处于风险行业的风口浪尖。在后金融危机时代，面对经济全球化、一体化、网络化和更加凸显的不确定性带来的挑战，金融企业比以往任何时候都需要领导者从容应对各种变化。因此，探索领导者的胜任能力比过去任何时代更加具有战略意义。

领导力模型作为研究解决领导者胜任力问题的专业管理工具，今天已经在越来越多的企业实践中扮演着重要角色，成为企业应对多变环境和组织变革不可或缺的工具。

黄勋敬博士长期专注于胜任力模型及人力资源开发的实践和研究，对胜任力开发，特别是领导者胜任力开发的研究颇有造诣。他认为，建构胜任

力模型必须基于特别岗位，才能真正发挥应有的作用。因为每个岗位都对任职者有独特的胜任要求，如果针对领导者岗位建构胜任力模型，便可形成领导力模型，以此弥补传统上只重视领导力一般原则的不足，从而达到支持组织的既定目标。所以，领导力模型是在特定的组织、行业和环境要求下，为支持组织达到既定战略目标，推动组织发展而必须具备的最佳行为和领导能力模式总和；是对领导胜任要素的综合，是素质、能力、态度和行为的统一体。近年来，他从银行企业发展战略的高度，在实战的基础上，通过对商业银行绩优行长与绩效普通行长关键行为特征的分析，辨别出高绩效行长所具备的胜任力，形成了商业银行行长软实力胜任标准（商业银行行长胜任力模型）。模型运行及追踪结果

软实力标准：卓越高管的标杆

———访中国工商银行总行人力资源提升项目专家黄勋敬博士

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本刊记者

一

心

表明，该决策辅助系统运行稳定，能较好地预测候选行长的未来绩效，能够有效规避银行企业用人风险和决策风险。对银行进行人才选拔、储备和培育发挥了重要作用，提高了人才管理和配置水平，有力地促进了业务发展。

胜任力模型新元素：软实力胜任标准

记者：黄博士致力于胜任力模型的研究已经很多年了，在您最新发表的研究成果中，我们发现一个新提法，那就是“软实力胜任标准”，而且有时与“胜任力模型”合用，二者有没有区别？

黄勋敬：在管理实践中，我们发现对任何岗位的任职者都需要具备两个实力——

—“硬实力”和“软实力”。前者为岗位所必须具备的学历、资历以及经验等要求；而后者则为该岗位所需要具备的软性素质的集合，我称之为“软实力胜任标准”。而这正与“胜任力模型”的设计思路不谋而合。所以，为了方便实践管理者(尤其是非人力资源管理者)理解和使用，我有时用岗位“软实力胜任标准”这一概念代替仅作为一个工具的“胜任力模型”。

记者：那么，您最初是怎么想到要开展胜任力模型或者称之为“软实力胜任标准”的研发工作？

黄勋敬：主要因为我们在管理实践中碰到了管理困境。我供职于中国工商银行，在银行工作中，我发现银行在选拔人才时，尤其在选拔行长这种管理岗位的人才时，仅具备学历、经历、任职年限等“硬实力”的行长，其业绩未必优秀，而绩优行长之所以优秀，是因为他们具备了潜在的“软实力”，即任职者的个性特征、动机等等。所以，考量“冰山”深处的这种“软实力”需要一个标准，这个标准应该怎么构建？就需要专业工具——

—胜任力模型（Compentency Model），也就是通过量化和实证的范式构建胜任力模型，形成相关岗位软实力的胜任标准。

记者：我们知道，银行内岗位数目繁多，在关键岗位的选择中，为什么首先选择行长这个管理岗位？主要考虑了哪些因素？初次建模又是从哪里起步的？

黄勋敬：我们当时之所以考虑先从构建行长的胜任力模型开始，是基于行长这个岗位对一家分支行成功的重要性，在于“领头羊”效应对企业成功的重大意义。对于商业银行来说，一名优秀的行长或高管能够引领企业从失败走向成功，从成功走向卓越。反之，一名不称职或不合适的行长将使银行的发展在错误的道路上越走越远。因此，如何选拔与培育一名行长对组织的成功非同小可。只要先把行长岗位的软实力标准体系弄清楚了，再研究其他岗位就相对比较容易。

这一关键岗位确定后，我们最初在广东省工行开发行长胜任力模型，也邀请了咨询公司协助开发，当时更多的是从单一企业的角度来做。主要通过行为事件访谈法等方法构建了初步的模型，然后用焦点访谈法及问卷法进行验证。之后，作为选拔行长的辅助参考并得到管理层的认可。

当工行广东分行在运用胜任力模型作为重要辅助决策工具并取得一定实效时，我有幸来到工行总行工作。在北京，模型得到中国银行业协会领导的高度认同，协会领导大力支持开展这方面的研发工作。他们提出，尽管银行间差异较大，但作为行长需要具备一些共有的软性素质集合，建议打破单一某家银行的界限，站在更高的视角，从行业的角度研发行长基准胜任力模型，构建行长岗位的软实力胜任标准。此后，真正的大规模研究工作一发而不可收。

绩优行长的软实力胜任标准

记者：运用行为事件访谈法为基础建模，可使数据搜集过程更加全面和准确，保证领导力结构有效、合理。请简要介绍一下作为银行业软实力标准的行长胜任力模型的构建过程。

黄勋敬：由于工作上的便利，在北京这个银行总部汇集的金融中心，我有机会接触到来自不同商业银行的分支行行长。这是一个神秘的群体，他们管理着成万上亿的资产，出入于政府机构、企业集团和市民群众，通过经营“货币”这种特殊的商品，使商业银行成为国民经济生活中不可或缺的一环，也成为联结广大人民群众生产和生活的纽带。

面对这样特殊的群体，我们专门成立了研发课题组，开展长期研究。走访了北京、广州、上海、西安、昆明等11个城市的商业银行，并通过