人力资源部员工绩效考核评分标准

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人力资源总监绩效考核标准

考核指标
评分标准
权重
得分
优(１00~９1分)
良(9０~76分)
中(75～61分)
差(6０~0分）
招聘计划
预先收集需求信息,做好储备,需求一经确定,能快捷准确提供人选资料
有准备,能快速提供人选资料
需求到来才开始收集资料
需求到来时仍未开始收集资料
10%
招聘工作
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作，水平很高
遇到突发情况能独立及时有效地处理，保证工作的正常进行
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题
遇到突发事故能比较独立妥善地处理
创新能力一般
遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作
遇到突发情况,既不能独立处理，又不能汇报领导,导致工作延误
5％
遵章守纪
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出,基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象．
授课重点不突出,不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜,不能融会贯通。
授课语言不规范,或行为规范。
２５%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
能较好地遵守公司制度，每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过２次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
５%
总分
教材制订不合理,或修改不及时。
教材收集、整理不主动．
教材推广效果不好。
25％
授课能力
授课有特色,生动形象。
授课重点突出,能当场解决疑难问题。

公司人力资源部员工绩效考核评分标准

公司人力资源部员工绩效考核评分标准1. 引言在现代企业管理中，员工绩效考核是确定和评估员工工作表现的重要手段。

公司人力资源部负责制定员工绩效考核评分标准，以确保公平、客观地评估员工的工作表现，并根据绩效评分结果进行奖惩和激励措施。

本文档旨在详细介绍公司人力资源部员工绩效考核评分标准的制定原则和具体内容。

2. 制定原则2.1 公平公正性原则公司人力资源部员工绩效考核评分标准的制定应遵循公平公正的原则，确保每位员工都能在公开、透明的环境下参与、接受评估，并不受任何歧视和偏见。

2.2 目标导向性原则评分标准应与公司整体目标紧密相连，能够反映员工工作对实现公司战略目标的贡献程度。

2.3 全面性原则绩效考核评分标准应全面考察员工的各项工作能力和工作表现，包括但不限于工作业绩、创新能力、团队合作、领导能力、职业操守等方面。

2.4 可量化性原则评分标准应尽可能量化，明确各项评分指标的权重和评分标准，以确保评分结果的客观性和可比性。

2.5 可操作性原则评分标准应具备一定的可操作性，便于员工和评估者理解和操作，在实际应用中具有可行性。

3. 评分标准内容公司人力资源部员工绩效考核评分标准包括以下几个方面，每个方面下还包含具体的评分指标和标准：3.1 工作任务完成情况评估员工在规定时间内完成工作任务的能力和表现。

评分指标：•任务完成质量•任务完成时效•任务完成数量3.2 创新能力评估员工在工作中提出创新想法和方法的能力。

评分指标：•提出创新意见的频率和质量•创新方案的实施效果3.3 团队合作评估员工在团队中的协作能力和团队精神。

评分指标：•积极参与团队活动•能够与他人合作解决问题•分享知识和经验3.4 领导能力评估员工在领导和管理他人时的能力和成果。

评分指标：•目标设定和任务分配能力•团队建设和激励能力•反馈和指导他人能力3.5 职业操守评估员工的职业道德和行为规范。

评分指标：•遵守公司规章制度的情况•岗位职责履行情况•与同事合作的态度和行为4. 评分权重在绩效考核中，不同评分指标的重要程度各不相同。

人力资源绩效考核标准及评分规定

根据对员工非现场抽查或员工反馈，进行评分。根据满意度评价结果，超过80%的员工满意，得分值的100%；评价结果在 70%-80%，得分值的95%，评价结果在60-70%，得分值的90%，评价结果在60%以下的，不得分。
非现场抽查现场抽查
抽查管理类和操作类员工，根据抽查结果，操作规范率为 100%，得分值的100%，若缺少绩效沟通和反馈，员工对周期的考核成绩不清楚的扣40%，对绩效不佳的员工，未明确原因的扣20%，未确定改进计划的扣10%，未按照措施激励员工的扣10-15%。有效激励或改进措施，得到员工认可或措施明显的加15-20%。
员工内部有效投诉次数
重点工作
深化个人绩效管理体系运营关键点： 1、试点单位按照要求完成职位划分。 2、开展职位分析，完成职位说明书的编写和流程的梳理。 3、完成职位职责的明确和绩效指标和标准的提炼。 4、优化岗位配置，提升岗位员工积极性和工作效率。 5、其他单位：按要求制定本单位年度绩效考核细则，制定二级组织绩效考核标准，开展自检。各单位执行改进计划，跟踪落实效果。
现场抽查
非现场抽查数据统计
达成挑战值，得分值的100%，达成确保值，得分值的90%，达成值在95%-100%之间得分值的85%，达成值在90%-95%之间得分值的80%，达成值在90%以下得0分。
（半年度）推进事项时完成且按时间节点，得分100分，个别超时间节点完成，得分90-95分，有些事项超时间节点，得分80-85分，有一项事项未完成70-75分，两项以上事项未完成不得分。（年度）评价标准暂定（按照考核要点的符合比例确定相应的等级）：基本达成预期意图（三分之二）60-70分，较好达成预期意图80-90分，完全取得预期效果95-100分，并有较好的借鉴推广加10分，未达成预期意图不得分。

人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板

人力资源部人员绩效考核指标与考核表模
板
指标说明
为了全面评估人力资源部人员的绩效，以下是一些常见的绩效
考核指标的说明：
1. 协作能力：评估人力资源部人员与其他部门及同事的沟通和
合作能力，包括合作态度、协调能力和团队合作等方面。

2. 专业知识：评估人力资源部人员所需的专业知识和技能水平，包括劳动法、招聘流程、薪酬福利等方面的知识。

3. 问题解决能力：评估人力资源部人员解决问题的能力，包括
分析问题、制定解决方案和执行能力等方面。

4. 绩效管理：评估人力资源部人员的绩效管理能力，包括设定
目标、评估绩效和提供反馈等方面。

5. 人际关系管理：评估人力资源部人员与员工之间的交流和关
系管理能力，包括沟通技巧、冲突处理和员工支持等方面。

考核表模板
以下是一个示例绩效考核表的模板，您可以根据实际情况进行调整和定制。

注意事项
在评估人力资源部人员的绩效时，请注意以下事项：
1. 确保评估指标具体明确，并与人力资源部的职责和工作内容相对应。

2. 提供客观的评分标准，以便对人员的绩效进行公正评估。

3. 定期进行绩效考核，并与人员进行详细的反馈，以帮助他们提高绩效。

以上是人力资源部人员绩效考核指标与考核表的相关内容和模板，祝您工作顺利！。

绩效考核评分标准(各部门通用)

不合格 0-4分
一般 5-6分
良好 7-8分
卓越 9-10分
工作数量
工作量是否满负荷
大大低于平均工作量
稍低于平均工作量
工作量适当
工作量较满
工作效率工作质量考核依据
工作完成快慢的程度
工作拖拉，经常不能按时完成
有时不能按时完成
基本能按时完成工作
经常提前完成工作任务
提交工作有效性及错误率的高低
懒散、粗心导致可避免的错误频繁
业文化环境
高
合作和外联能立
各种关系，可以很好的融入集体
主动思考工作中存在的问题，并
积极性
缺乏积极性，领导催促的情不太主动，需催促跟进才有能主动积极地完成领导分配合理提出解决反感，必要时，常
根据员工在工作中的实际表现，由各部门考核人自行判况下，效果亦不明显
一定效果
的工作内容
牺牲个人时间处理工作事务，面
有时会出错或暴露问题，工作还需细心
极少数出现工作失误，或出现失误时能立即发现予以改
正
提交的工作无丝毫差错，错误率为零
项目描述
不合格 0-14分
一般 15-19分
良好 20-24分
卓越 25-30分
临时性工作完成情况
非计划内交办任务的完成量、效率及质量
拖延，效率低，质量差，领导督促的情况下效果也不明显
定
定
对挑战充满激情
性
测
评
责任感
对工作中的失误经常逃避责对工作中的失误，有时进行任，爱发牢骚或各种辩解逃避或推卸责任
工作中能对自己的行为及后果负责；出现工作失误时能大胆主动地承担
对工作中的不足有较强的自我反省意识，居安思危，防患于未然，对于工作中的隐患提出改善意见，并全力解决

人力资源专员岗位绩效考核评分标准

人力资源专员岗位绩效考核评分标准本文档旨在为人力资源专员岗位的绩效考核提供评分标准和指导。

绩效考核是评估员工在工作中所表现出的能力和贡献的重要手段。

评分标准的制定可以帮助管理层公平、客观地评估员工的绩效，进而制定相关的发展计划和激励措施。

1. 出色表现（Excellent） - 5分- 表现出色的人力资源专员在工作中所展现的能力和贡献超出了职责要求。

- 积极参与并提供高质量的人力资源规划和招聘工作。

- 协助制定和执行有效的员工培训计划。

- 管理和保护员工数据的安全与保密性。

- 善于沟通和协调，能与各级员工和团队合作紧密。

2. 良好表现（Good） - 4分- 良好表现的人力资源专员在工作中能够胜任大部分工作并达到期望水平。

- 完成人力资源部门分配的任务和项目。

- 协助处理员工的日常问题和申请。

- 熟练运用人力资源软件和工具。

- 具备良好的组织和时间管理能力。

3. 一般表现（Average） - 3分- 一般表现的人力资源专员在工作中能够完成基本的职责，但表现较为一般。

- 有时需要一些监督和指导才能达到预期工作水平。

- 参与团队的工作并展示基本的协作能力。

- 完成基本的员工文档和记录。

4. 需进一步提升（Needs Improvement） - 2分- 需进一步提升的人力资源专员在工作中未能满足职责要求。

- 需要更多的培训和指导才能实现基本的工作要求。

- 需在与员工和团队协作中展示更好的沟通和协调能力。

5. 不合格（Unsatisfactory） - 1分- 不合格的人力资源专员在工作中未能达到最低的职责要求。

- 需进行严格的监管和指导，甚至可能需要重新评估其适合性。

绩效考核评分标准应根据员工在不同绩效指标上的表现来评定，评估结果应经过详细记录和清晰的反馈给员工。

评分标准可以作为制定员工发展计划、提供激励和决定奖惩措施的重要依据。

以上评分标准仅供参考，具体的绩效考核标准应根据具体岗位和组织的需求进行调整和制定。

行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表

100%
填表人：行政人事部: 分管领导：
安全专员
10%
4
6S稽查执行
4次／月
每周检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣10分（以记录或通报为依据）
分管领导
10%
5
员工培训工作
完成培训计划
按照月度培训计划检查
未按月度培训计划执行，少一次扣20分
行政人事部
5％
6
员工流失率
≤2％
当月离职人员数／当月总人数＊100％（不含开除人员及公司政策性减员(包括集团、馨葳事业部、卓远事业部)
行政人事部
20％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％,以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
20％
3
生产安全工作（含车辆管理）
无安全事故
月度公司未发生重大人身伤亡、火灾、盗窃等安全事故
未发生，满分；有发生，轻伤1人次扣20分；重伤1人次扣50分，死亡1人次，0分；火灾1次，0分；盗窃1次，扣10分。
增加1％，扣10分，以此类推
行政人事部
5％
7
新员工招聘及时率
≥85%
及时率=实际到岗人数/应到岗人数（招聘周期内）
及时率低于85%,每下降1%扣2分
人事专员
10%
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20%
合计
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长级）
考核月份：月被考核人：填报日期：年月日

人力资源总监绩效考核标准

部门文件能够保存完整，分类有些不明确，标识有些不清楚
部门文件保存不完整，标识不清楚，查询不方便
10%
5、完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
6、工作计划
创新能力一般；遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作；遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
9、遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
人力资源总监绩效考核标准
被考核者：考核者：日期：
KPI关键考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
1、各类人事手续与员工档案管理
员工档案完整,便于查询;每周一次资料录入、更新，及时准确率达100%；并能主动及时办理人事手续。
员工档案完整，每周一次资料录入，更新；及时、准确率达%以上；比较主动及时办理人事手续。
各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
7、部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成

员工绩效考核评分标准（管理类）

员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。

部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。

评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。

2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。

3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。

4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。

5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。

四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。

人力资源总监绩效考核标准

反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
反馈市场信息不客观。
推广典型不及时，总结落后不能提出整改建议。
试用期员工考评管理办法落实到位,定期跟踪,及时辅导，绝大部分效果很好。
试用期员工考评管理办法落实,有跟踪辅导，大部分情况有较好效果
试用期员工考评管理基本有跟踪，较果尚可，但较少能辅导。
试用期员工考评管理办法不落实,较少跟踪、效果不佳
30%
工作计划
各期工作计划（季、月）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
5%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
5%
创新能力及独立处事能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
5%
创新与独立处理问题能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好；遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行

人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板

人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板一、绩效考核指标绩效考核指标是评估人力资源部人员工作表现的依据，通过对以下指标的评估，可以全面了解员工的工作情况，为公司提供合理的考核结果。

1. 工作质量- 根据员工在工作中完成的任务质量进行评估，包括工作效率、准确性和专业性等方面的考量。

2. 工作态度- 评估员工在工作中的积极性、责任感、主动性和合作性等方面的表现，包括对工作内容的认真程度、工作中的沟通和协调能力等。

3. 专业素养- 考核员工在人力资源管理领域的专业知识、技能和能力，并根据其参与过的项目或培训的成果进行评估。

4. 创新能力- 考核员工对人力资源工作的创新能力和提出改进建议的积极性，包括员工参与并完成的改进项目、创新活动等，以及提出的对现有工作流程的改进方案和建议。

5. 团队合作- 考核员工在团队中的合作能力和协作精神，包括与他人的沟通与合作、对团队成员的支持和协助等方面的表现。

二、绩效考核表模板以下是人力资源部人员绩效考核表的模板，通过根据各项指标进行评分，最终得出绩效考核结果。

三、考核流程1. 绩效考核指标的制定- 人力资源部负责确定绩效考核指标及权重，并将其告知参与绩效考核的员工。

2. 绩效考核表的分发- 人力资源部将绩效考核表发放给参与绩效考核的员工，要求员工根据实际情况自评或互评。

3. 绩效考核评分- 人力资源部对员工的绩效考核表进行评分，根据各项指标的得分计算出总评分。

4. 绩效考核结果分析与反馈- 人力资源部根据绩效考核结果进行分析和反馈，将绩效考核结果与员工进行沟通和讨论，提供改进方向和建议。

5. 绩效考核结果的应用- 根据绩效考核结果，人力资源部可以对员工进行奖励或调整薪资、晋升等相关工作。

结语通过制定明确的绩效考核指标与考核表模板，能够科学、客观地评估人力资源部人员的工作绩效，为公司的人力资源管理提供有力的支持。

人力资源部员工绩效考核办法

人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。

一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。

三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。

日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。

其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。

2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。

三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。

3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。

被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。

四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。

人力资源部员工绩效考核评分标准

人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。

标准分与减分的代数和即为该项工作得分。

（一）经理绩效考核评分标准1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。

要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。

2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。

3.日常事务的处理(15分)要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。

4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。

人力资源部员工绩效考核标准指标量表

人力资源部员工绩效考核标准指标量表指标量表说明本指标量表旨在帮助人力资源部门评估员工的绩效水平，并为员工提供明确的目标和标准。

通过细化不同方面的绩效指标，可以更准确地衡量员工的贡献和成果。

绩效考核指标以下是人力资源部员工绩效考核的主要指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成了既定的工作目标，并且是否按时交付成果。

2. 工作质量：评估员工完成工作的质量和准确性，以及是否符合公司的标准和要求。

3. 专业能力：评估员工在所属职位所需的专业技能和知识方面的表现，包括技术能力、专业知识的应用和创新能力。

4. 团队合作：评估员工在团队合作中的积极性和协作能力，包括与同事的沟通、合作和支持。

5. 主动性与创新：评估员工是否具备积极主动地解决问题和寻求改进的能力，以及是否具备创新思维和创造力。

6. 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，如参加培训、研究新知识和技能的能力等。

7. 职业操守：评估员工在工作中的诚信、责任感和遵守公司的规章制度等方面的表现。

绩效评级根据以上指标的综合表现，将员工的绩效分为以下几个级别：1. 优秀：在各项指标中表现出色，能够超额完成工作目标，工作质量高，具备较高的专业能力和团队合作能力，拥有良好的主动性和创新能力，不断追求个人发展，并始终保持职业操守。

2. 良好：在各项指标中表现稳定，能够按时完成工作目标，工作质量良好，具备一定的专业能力和团队合作能力，具备积极主动的问题解决能力和创新思维，有一定的个人发展计划，并能遵守公司的规章制度。

3. 一般：在各项指标中表现一般，仅能完成基本工作目标，工作质量一般，专业能力和团队合作能力有待提升，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展计划不明确，并有时违反公司的规章制度。

4. 需改进：在各项指标中表现较差，未能完成工作目标，工作质量较低，缺乏专业能力和团队合作能力，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展意识不强，并且经常违反公司的规章制度。

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。

对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。

二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。

三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。

(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。

2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。

3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。

(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。

（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。

2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。

（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。

四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。

2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。

人力资源部员工考核标准.doc

工作完成情况、报表
人事服务工作
10分
1、协助人事档案管理、按时办理人事档案的转移；出现差错1次扣2分；
2、为员工提供社会保险政策、法规的咨询服务和社会保险个人缴费情况查询接待工作பைடு நூலகம்出现投诉1次扣2分；
投诉
工作量饱满程度
3分
根据员工所承担工作的强度及工作量的大小程度评分
平时观察的工作量情况
业务协作情况
工作开展及完成情况
文字工作
10分
1、按时完成月度、年度（含半年）工作小结/总结；出现差错1次扣3分
2、完成其他相关工作计划/方案、申请、汇报、总结材料；出现差错1次扣2分
工作完成情况及
工作饱满程度
3分
根据员工所承担工作的强度及工作量的大小程度评分
平时观察的工作量情况
业务协作情况
7分
考察员工在领导安排的重大工作及日常工作中，配合他人完成工作的态度及结果，根据员工表现出来的工作的主动性、响应时间、解决问题的时间、信息及时反馈、服务质量等评分
平时观察的业务协作情况
文字成果
6分
根据员工在工作中形成的文字材料的质量进行评分
文字材料
工作责任心
8分
根据员工对工作职责所表现的敬业精神及尽职精神评分
平时观察的结果
服从意识
8分
根据员工能否服从分配，能愉快接受并完成领导所交代的任务进行评分
平时观察的结果
执行能力
4分
根据员工完成工作任务的能力情况进行评分
2、受理日常应聘报名及资格审核和其他相关工作；出现1次差错扣2分
工作开展和完成情况
员工资格考核管理
15分
1、办理员工定级、定职工作；出现差错1次扣2分

人力资源部考核指标及评估标准

人力资源部考核指标及
评估标准
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
第一章人力资源与公共事务
部
目录
一、部门绩效考核指标
二、部门绩效考核评估标准
三、岗位绩效考核指标
部门经理
人力资源主管
招聘管理员
培训管理员
薪酬管理员
绩效管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公室楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管
消防管理员
治安管理员
四、岗位绩效考核评估标准部门经理
人力资源主管
招聘管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管。

人力资源部岗位绩效考核评分标准(定稿)

人力资源部岗位绩效考核评分标准(定稿) 人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名: 秦丽霞年月日考核期: 考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1。

不按要求参与员工的招聘、考核，员工招聘考核 1.参与员工的招聘、考核，完成新10 扣2分; 2.新员工被录用后30日内劳动合同签订员工的劳动合同签定；未签定劳动合同的扣3分；人事档案管理 10 2。

管理公司员工人事档案; 1。

员工档案整理达不到要求扣3分;员工培训计划 3。

组织实施员工培训计划，组织对1。

未组织实施员工培训计划扣3分； 15 的组织实施新员工上岗进行培训； 2。

对新员工上岗未组织培训扣2分；岗 1.每月10日前完成养老、医疗、失位业、工伤报表审核，未完成一项扣270 社保、劳资报 4.完成社会保险报表及劳动工资、职 15 分； 2。

每月23日前完成对劳动工资表上报审核人事报表上报的审核; 责报表的审核，未完成的扣2分； 3。

出现差错一次扣2分。

5.完成专业技术人员的职称评定基1。

专业技术人员的职称评定无材料员工技术职称 10 础资料上报工作；推荐员工参加国的扣3分；2。

未按公司要求推荐员工评定申报推荐家的专业职业资格证书培训评定; 参加培训，影响评定的扣2分；1。

未及时办理职工子女上学事项的子女上学及 6.办理职工子女上学有关事项;完10 一次扣3分;2.未按时完成部门领导临时性工作成部门领导交办的其它工作; 交办的临时工作一次扣2分;1.违反公司规章制度发现一次扣4分； 2。

迟到一次扣2分，早退一次自觉遵章守纪 18 1。

自觉遵守公司各项规章制度; 扣2分;3.上班时间在网上聊天，玩游戏发现一次扣10分；不按规定参加公司组织的政治或部政治业务学习 2 2.认真学习政治理论、业务知识; 门组织的业务学习一次扣2分; 其它未按要求参加公司统一组织的文体30 参加公司活动 2 3.积极参加公司组织的各项活动; 项活动或义务劳动一次扣2分；目部门之间不沟通，同事之间不团结，团结沟通协作 2 4.同事、部门之间相互团结协作; 影响工作的一次扣2分；不遵守职业道德，服务态度差，被服讲究职业道德 2 5.遵守职业道德,服务态度端正; 务对象投诉经查属实，一次扣2分；6。

人力资源部绩效考核标准

人力资源部绩效考核标准人力资源部是一个组织中非常重要的部门，负责管理、培训和发展员工，以及制定和实施绩效考核制度。

为了确保员工的工作质量和效率，人力资源部需要制定一套科学、公正和可操作的绩效考核标准。

本文将介绍人力资源部绩效考核的标准和方法。

一、岗位职责表现岗位职责是每个员工的基本工作要求，人力资源部在绩效考核中将重点关注员工在岗位职责上的表现。

岗位职责表现评价的准则包括工作质量、工作效率、工作态度以及团队合作等方面。

根据不同岗位的特点，人力资源部可以设定相应的具体指标，如工作目标的完成情况、工作质量的评分和客户满意度调查结果等。

二、个人素质与能力除了岗位职责表现外，人力资源部还会评估员工的个人素质与能力。

这包括员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。

人力资源部可以通过设定考试、组织培训或工作成果来评估员工在这些方面的表现。

个人素质与能力评估的结果可以帮助人力资源部发现员工的优势和不足，并为员工的职业发展提供指导和支持。

三、工作态度与行为举止工作态度和行为举止是员工在工作中表现出来的一种态度，它反映了员工对工作的认真程度、积极性和责任心。

人力资源部应该重点关注员工的工作态度和行为举止，并以此作为评价绩效的一项重要指标。

具体评估指标可以包括员工的出勤情况、工作纪律的遵守、员工与同事之间的关系以及员工对公司政策和制度的遵守情况等。

四、职业发展与学习能力人力资源部还应该评估员工的职业发展与学习能力。

职业发展评估包括员工在岗位上的职业晋升、能力提升和工作经验积累等方面的表现，而学习能力评估则关注员工学习新知识和技能的能力。

通过评估职业发展和学习能力，人力资源部可以为员工提供职业规划和发展机会，促进员工的职业成长和个人提升。

五、360度评估人力资源部绩效考核也可以采用360度评估的方法，即员工的绩效不仅由直接上级评估，还包括同事、下属和客户等的评估结果。

通过360度评估，可以更全面地了解员工在工作中的表现，并提供更客观、公正的评价结果。

人力资源部人事专员岗位绩效考核表

名：类
序号别
指标项
部门：人力资源部指标定义及评分标准
自评分数
得分
职位：人事专员
上级提供考核评分依据部门
每月两次对员工在岗情况进行专项检查，并形成通报下发至公司群，缺失一次扣
1 考勤管理 3分；
公司员工考勤制作与统计，月度考勤数据于每月10日完成，确保考勤 20
5
作
态
分度 9 部门配合不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿；每次扣5分。
5
分
1
2
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
相关部门
评分说明
工作态分度分 1 2 10
附 11 加项 12
投诉因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
负责员工每月薪资表、福利表、异动表、增减项、绩效评分表、员工花名册、晨会
薪酬福利
20
台账、绩效台账等人事表格的统计与报送，不得有人为错误（出错每次扣3分）
HRBP 招聘
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 10 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进。
其他加分项
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项。
100
相关部门相关部门