中国移动通信集团江西有限公司上饶分公司区域中心转型的人力资源相关配套政策
移动人力资源管理的规章制度
移动人力资源管理的规章制度1. 介绍本规章制度是为了规范和管理公司移动人力资源的管理工作，确保人力资源的有效利用和管理，提高企业的竞争力和可连续发展。
本规章制度适用于公司内全部与人力资源管理工作相关的部门和员工。
2. 人力资源管理标准2.1 招聘与录用—2.1.1 部门经理应提出明确的岗位需求，并依照公司招聘标准进行招聘和录用。
— 2.1.2 招聘过程应公平、公正，不得鄙视任何人。
— 2.1.3 招聘到的员工应符合公司要求，并与其签订正式的劳动合同。
2.2 培训与发展— 2.2.1 部门经理应订立员工培训计划，并依照培训计划组织培训活动。
— 2.2.2 员工培训应依据业务和岗位需求进行，提高员工的专业技能和工作本领。
— 2.2.3 部门经理应定期评估员工的培训效果，并依据评估结果调整培训计划。
2.3 薪酬和福利— 2.3.1 公司应依照相关法律法规和政策规定，订立和执行薪酬和福利方案。
— 2.3.2 薪酬和福利方案应公开透亮，合理公正，与员工的贡献和表现相匹配。
— 2.3.3 公司应及时发放员工的工资和各项福利，并供应相应的社会保险和福利。
2.4 绩效考核— 2.4.1 公司应订立明确的绩效考核制度，包含绩效指标、考核周期和考核方式等。
— 2.4.2 部门经理应及时对员工的工作表现进行考核，确保考核结果公正客观。
— 2.4.3 考核结果应作为评估员工绩效和薪酬调整的依据，用于激励和奖惩员工。
2.5 劳动关系管理— 2.5.1 公司应遵守国家相关劳动法律法规，与员工建立正常的劳动关系。
— 2.5.2 公司应及时与员工沟通，解决员工提出的问题和困难，维护良好的劳动关系。
— 2.5.3 公司应建立和维护员工的投诉反馈机制，及时处理员工的投诉和申诉。
3. 人力资源管理考核标准为确保人力资源管理工作的有效进行和有效落实上述管理标准，订立以下考核标准：3.1 招聘与录用考核— 3.1.1 部门经理应定时提出岗位需求，并定时进行招聘与录用，符合岗位需求和公司招聘标准。
择人而任势：江西上饶移动创新社会化用工模式重点
择人而任势：江西上饶移动创新社会化用工模式著名管理大师拉里·科林说过：企业最大的财富是员工，企业的发展状况取决于对这一财富的关注程度。
近几年来，中国移动的快速发展与正确的人才战略密不可分。
江西省上饶移动现有社会化员工369人，占员工总数的70％，社会化用工已成为公司生产经营活动的“特种部队”。
近年来，随着市场竞争的不断加剧和公司发展规模的日益壮大，社会化用工出现了人员流动频繁、考核不到位、缺乏工作激情、职业发展空间受限和人员素质相对较低等一系列问题。
上饶移动以人为本，敢于开拓，不断创新社会化用工管理模式，做到“以适当的待遇和适度的竞争锻造人才，以光辉的事业和深厚的文化留住人才”，建立健全社会化用工管理制度，为打造上饶移动“明星团队”注入了无尽活力。
竞争—磨砺机制的法宝企业要发展，人才是关键。
竞争是自然法则，也是社会法则；是市场经济法则，也是企业生存发展法则，更是企业全体员工的生存发展法则。
上饶移动坚持把培养好、吸收好、使用好各类人才摆到企业发展的战略位置，把竞争机制作为磨砺员工生存发展的法宝，以适当的待遇和适度的竞争激发员工的工作热情，建立“人才梯队”。
严谨把控，完善竞争上岗持续激励体系。
为规范社会化用工进出制度，上饶移动本着从严控制、择优聘用的原则，形成两头紧、中间松的用工模式。
在合理核定人员编制的情况下，规范招聘流程；为把好人员素质关，建立任职资格制度；为激发工作热情，建立星级评定制度；为建立用工动态管理机制，推出“黄牌”警告制度和末位淘汰制度。
从社会化用工所从事的每个专业中拿出1－2个职位，每年组织一次公开竞聘，实现人员的有效流动。
完善职位、薪酬、绩效管理体系。
员工的素质和活力是企业发展的根本推动力。
上饶移动深知，只有不断完善用工机制，建立有效激励机制，激发员工的工作热情和内在潜力，企业才能持续发展。
第一，明确职位设置。
公司制订下发了《社会化用工综合管理办法》，明确了社会化用工的用工形式、职位设置、职级划分及职位变动等制度，对社会化用工管理起到了积极的推动作用。
上饶市人民政府印发关于加快人力资源服务业发展的若干措施的通知
上饶市人民政府印发关于加快人力资源服务业发展的若干措施的通知文章属性•【制定机关】上饶市人民政府•【公布日期】2019.07.01•【字号】饶府发〔2019〕7号•【施行日期】2019.07.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文上饶市人民政府印发关于加快人力资源服务业发展的若干措施的通知饶府发〔2019〕7号各县（市、区）人民政府，上饶经济技术开发区、三清山风景名胜区、上饶高铁经济试验区管委会，市政府各部门：《上饶市人民政府关于加快人力资源服务业发展的若干措施》已经市政府第45次常务会审定，现予印发。
上饶市人民政府2019年7月1日上饶市人民政府关于加快人力资源服务业发展的若干措施为贯彻落实《江西省人民政府关于加快人力资源服务业发展的意见》（赣府发〔2018〕27号）精神，进一步加快我市人力资源服务业发展，力争到2020年，人力资源服务专业化水平迅速提高，从业人员总量超过1000人，高学历、专业化从业人员占比明显提高，全市人力资源服务机构总数达到150家，产业规模达到30亿元，逐步形成人力资源服务产业集群高地，为打造“四省交界人才生态最优城市”和经济发展新增长极提供有力的人力资源支撑。
现结合实际提出如下措施。
一、加大财政资金投入。
1．设立市级人力资源服务业发展专项扶持资金。
从2019年起，市财政每年统筹安排资金500万元，主要用于人力资源服务业机构品牌培育、知名企业和新兴项目引进、产业园建设、人才培养引进、人力资源服务孵化基地建设、合作交流、补贴奖励等方面，同时适当安排公告发布、评审认定、宣传推介、引智活动等有关工作经费。
符合高层次人才管理要求的，按《上饶市高层次人才引进暂行办法》执行。
各县（市、区）每年要安排一定的资金用于支持人力资源服务业发展。
二、发展各类人力资源服务机构。
2．鼓励兴办小微企业。
落实《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》（国发〔2012〕14号）、中国人民银行等5部委印发的《关于进一步深化小微企业金融服务的意见的通知》（银发〔2018〕162号）和省财政厅《关于进一步做好全省创业担保贷款财政贴息工作的通知》（赣财债〔2018〕92号），从财税、融资担保、社保补贴、创业担保贷款、公共服务等方面加大对小微企业支持力度。
中移动人才发展规划
大为咨询
举例：培训与发展流程
输入
• 公司的目标和价值观 • 人员规划及技能素质 要求 • 绩效评估结果 设计培训项目 实施培训
任务
培训需求分析：公 司，部门，个人
外部协作
寻求与评估供应 商和项目
谈判与签约
培训评估与跟踪
输出
• 公司，部门，个人的 培训需求
• 适合需求的培训项目
• 内外部服务水准
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业”
核心能力战略
保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化，
实施人才工程，及
实现企业信息化．
大为咨询
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的 关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以 市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用
3.
4.
大为咨询
我们得到了什么结果－IV
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
4. 比较了集团人力资源管理的现有流程与实践 和最佳实践之间的差距，并提出了新的人 力资源管理流程的建议
大为咨询
举例：人员培训分析
1. 员 工 培 训 处 向 各 部门及员工个人发 出培训需求征询表 2.向省公司征询培 训需求 3.员工培训处向考 核任免处了解培训 需求 4.员工培训处收集 并分析培训需求
人力资源的角色与素质
人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
中国移动人力资源管理战略规划
中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。
中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。
1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。
例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。
- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。
- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。
- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。
- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。
3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。
培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。
- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。
- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。
4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。
- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。
- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。
5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。
中国移动通信集团江西有限公司县公司定向招聘启事
中国移动通信集团江西有限公司，是世界500强企业——中国移动通信有限公司的全资⼦公司，也是江西省电信业第⼀家在境外整体上市的公司，是⼀个充满⽣机和活⼒的成长性公司，为中国移动集团优秀企业。
为了保持和提升企业的核⼼竞争⼒，吸引优秀⼈才加盟江西移动，现⾯向社会招聘相关⼈员。
⼀、招聘对象：全⽇制本科或以上学历相关专业毕业⽣；⼆、招聘职位类别：县公司市场类职位：农村区域中⼼经理、市场营销、产品经理等；县公司技术类职位：络维护、数据维护员、⼯程建设等岗位；县公司综合类职位：综合事务、核算⽀撑等三、应聘条件：1、愿意在县分公司⼯作；2、年龄在28岁以下（含28岁），所学专业为计算机通信、计算机技术、通信⼯程、信息⼯程、市场营销、⼯商管理等与招聘职位相关的专业；3、有较强的独⽴⼯作能⼒、⾝⼼健康；4、县分公司当地⽣源、国家重点院校毕业并获学⼠及以上学位者优先。
四、简历投递⽅式1、点击进⼊中国移动招聘站（/）的招聘专区栏⽬；2、通过筛选地点为吉安，可以查看到职位名称，选择填报。
3、了解招聘要求，选择要申请的岗位，并点击岗位名称的链接，申请职位。
4、必须在站上注册后才能填写简历，完成职位申请；5、每⼈只能选择申请⼀个县公司。
6、投递截⽌时间为：2011年2⽉25⽇18：00整报名者可根据家庭所在地及本⼈就业意向地点进⾏申报，每⼈限申报1个职位。
为提⾼⼯作效率，恕不⾯收简历。
五、测评时间安排第⼀次测评时间：2011年1⽉19⽇-21⽇第⼆次测评时间：2011年3⽉1⽇-3⽇具体安排（或有变化）届时通过短信、电话或邮件的形式通知六、⽤⼯形式录⽤⼈员将由江西移动各分公司组织与其合作的中介机构签订劳动合同派遣⾄各县分公司⼯作，纳⼊公司⽤⼯管理⼀体化体系管理。
七、薪酬待遇1、提供具有市场竞争⼒的薪酬待遇，执⾏⼆个⽉试⽤期，试⽤期内享受公司提供各项福利（包括各项保险和公积⾦）；2、试⽤期满后考核合格的按照约定纳⼊公司职位、绩效、薪酬⼀体化管理。
关于实施2010年雏鹰计划的通知
中国移动通信集团江西有限公司文件赣移人[2010]113号签发人：简勤中国移动江西公司关于实施2010年“雏鹰”计划的通知各分公司、省公司总部各部门:为进一步有效支撑县公司的经营发展，持续优化用工管理一体化改革成果，加强县公司人才梯队建设，提升县公司运营能力，经研究决定，自2010年起实施“雏鹰”计划，现将2010年计划实施的有关事项通知如下：一、基本目标通过政策牵引新入司大学生到县公司工作，同时为优秀派遣人员提供机会和平台，加强县公司人才梯队建设，培育县公司人力资源优势，为县公司运营能力提升提供有效人力资源保障。
二、工作原则系统设计、统筹规划；政策牵引、省市联动；专项培养、过程关注。
三、推荐选拔范围（一）省公司校园招聘的大学生（含2008-2010年）；（二）移动工作年限满3年、近两年年度绩效优良及以上、且任职资格4级及以上派遣人员，其中省公司定向招聘人员可不受入司年限限制。
通过选拔成为计划实施对象的，在计划实施期内称为“雏鹰”。
四、推荐名额南昌、赣州分公司每单位15人；九江、上饶、抚州、宜春、吉安分公司每单位10人；景德镇、萍乡、新余、鹰潭分公司每单位4人；鼓励省公司机关及生产单位符合条件人员积极参与。
五、选拔程序（一）符合条件人员填写人员信息表（见附件）；（二）分公司进行人员推荐并填报汇总表（见附件），同时将推荐人员信息表报省公司；（三）省公司进行资格审核并统一组织测评；（四）根据测评结果，经与分公司管理层沟通后确定各单位“雏鹰”人选。
六、培养与管理“雏鹰”要求到县公司工作满三年；现已在县公司的其县公司工作时间自成为“雏鹰”后开始起算。
（一）培训与培养1、学习提升规划（另行印发）省公司根据能力素质要求制定3年学习提升规划，主要包括课程培训、行动式学习、轮岗锻炼等内容。
其中课程培训、行动式学习由省公司统一组织实施；轮岗锻炼由各单位根据实际情况合理安排。
2、导师辅导“雏鹰”的导师原则上由县公司经理或业务骨干担任，导师要树立人才培养的意识，切实担负人才培养责任，各单位可制定导师辅导管理制度规范相关管理。
中国移动通信集团江西有限公司上饶信州区分公司-招投标数据分析报告
截止2019年12月2日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公 开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。
本报告于 2019年12月2日 生成
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4.5 行政处罚(0)
截止2019年12月2日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公 开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。
五、企业信息
5.1 工程人员(0)
截止2019年12月2日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公 开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。
每日80000+条信息更新，多维度检索、企业资 质匹配、甲方监控等功能，让中标快人一步！
招标投标企业报告
中国移动通信集团江西有限公司上饶信州区分 公司
本报告于 2019年12月2日 生成
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每日80000+条信息更新，多维度检索、企业资 质匹配、甲方监控等功能，让中标快人一步！
一、基本信息
1. 工商信息
企业名称： 中国移动通信集团江西有限公司上饶信州区分公司 统一社会信用代码： /
工商注册号： /
组织机构代码：
/
法定代表人： 宁茂军
成立日期：
2014-02-28
企业类型： /
经营状态：
/
注册资本： /
注册地址： /
营业期限： / 至 /
【食品、饮料及烟草制品批发】 （1）
2021年中国移动通信行业相关政策汇总
2021年中国移动通信行业相关政策汇总移动通信是当今全球信息产业最具活力的发展领域之一，全球移动通信用户数保持着持续增长，大幅带动了通信系统设备制造业及相关行业的迅猛发展。
全球移动通信网络技术走过了第一代模拟技术（1G）、第二代数字技术（2G）、第三代宽带数字技术（3G）和第四代移动互联网技术（4G），并处于第五代移动通信技术（5G）的阶段。
根据中国证监会颁布的上市公司行业分类指引（2012年修订），移动通信行业属于“计算机、通信和其他电子设备制造业”；根据国民经济行业分类（GB/T4754—2017），移动通信行业属于“C39计算机、通信和其他电子设备制造业”中的“C3921通信系统设备制造”。
结合国家统计局战略性新兴产业分类（2018），移动通信行业属于“新一代信息技术产业—下一代信息网络产业—网络设备制造—通信系统设备制造”行业。
1、行业主管部门和监管体制2022年中国移动通信市场分析报告-产业竞争现状与发展商机研究显示，移动通信行业的行政主管部门是国家工业和信息化部及各地主管信息产业的工信部门、经信部门和通信管理部门等机构。
其中，国家工业和信息化部主要负责研究分析信息通信业发展形势；统筹提出并组织实施相关行业规划；协调公用通信网、互联网、专用通信网的建设，推动网络资源共享；推动宽带发展；建立普遍服务补偿机制；推动信息通信业深化改革；拟定电信业务资费政策；审查信息通信业固定资产投资项目；提出新一代宽带无线移动通信网国家重大科技专项指南；负责信息通信建设监管政策；推进信息通信业对外合作的相关项目等。
各地主管信息产业的工信部门、经信部门和通信管理部门主要负责贯彻执行通信行业管理政策法规，统筹规划当地公用通信网、互联网、专用通信网并实行行业管理；监测分析当地通信业运行态势并发布引导信息，协调解决行业运行发展中的有关问题；承担推动实施当地“三网融合”的有关工作；协调当地公用通信网、互联网、专用通信网的建设，促进资源共享；负责当地重要通信设施建设管理；监督管理当地通信建设市场；指导当地通信业加强安全生产管理工作；依法监督管理当地电信与信息服务市场；会同有关部门监督管理电信服务资费和质量等工作。
择人而任势——江西上饶移动创新社会化用工模式
择人而任势——江西上饶移动创新社会化用工模式
苏华丽
【期刊名称】《通信企业管理》
【年(卷),期】2006()3
【总页数】2页(P46-47)
【关键词】用工模式;社会化;江西省;上饶;创新;生产经营活动;职业发展空间;人才战略;公司发展;市场竞争
【作者】苏华丽
【作者单位】江西移动通信有限责任公司上饶分公司
【正文语种】中文
【中图分类】F727.31
【相关文献】
1.说“择”兼释“择人而任势” [J], 吴春生;武振玉
2.江西移动上饶分公司的“创新”之路 [J], 董显平
3.江西上饶：创新工作思路促进市场发展--江西省产权交易所上饶办事处2013年工作再上新台阶 [J], 陈德敏
4.发挥"移动互联网"优势,创新红色文化传播——以江西上饶为例 [J], 刘小亮; 王洪春
5.“择人而任势”与企业择人 [J], 杨莉;董海洲
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
中国移动深化渠道转型工作部署
3
强化线上营销推广
运用大数据、人工智能等技术手段，精准定位目 标客户群体，实现个性化营销和推广，提高线上 渠道的知名度和影响力。
线下实体店面改造方案
店面形象升级
对线下实体店面进行形象升级， 营造舒适、时尚的购物环境，提
升客户体验。
服务流程优化
优化店面服务流程，提高服务效 率和质量，减少客户等待时间，
深入了解客户需求和行为习惯，准确把握 市场趋势和变化，为渠道转型提供精准的 市场分析和定位。
03
线上线下融合渠道建设
线上渠道优化措施
1 2
打造高效、便捷的线上服务平台
通过优化网站设计、提升服务器性能、完善在线 客服系统等措施，提高线上服务质量和效率。
拓展线上销售渠道
积极与电商平台合作，拓展线上销售渠道，提高 产品覆盖面和销售量。
合作伙伴激励机制设计
激励政策制定
设计针对不同类型合作伙伴的激励政策，包括返点、折扣、技术支 持、市场资源等。
激励效果评估
定期评估激励政策的效果，及时调整激励方式和力度，确保激励政 策的针对性和有效性。
长期合作关系建立
通过激励机制的引导和落实，与合作伙伴建立长期稳定的合作关系， 实现共赢发展。
05
，确保培训目标的实现。
06
风险评估与应对策略制定
市场竞争格局变化风险分析
竞争对手实力增强
随着5G等新技术的普及 ，竞争对手可能通过技 术升级、产品创新等手 段提升竞争力，对中国 移动构成威胁。
市场份额下降
在激烈的市场竞争中， 中国移动可能面临市场 份额减少的风险，需要 积极应对。
客户流失风险
竞争对手可能通过更优 惠的价格、更好的服务 等手段吸引客户，导致 中国移动客户流失。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
江西省上饶市人民政府办公室关于印发《加快推进企业股份制改造推动上市公司高质量发展的实施意见》的通知
江西省上饶市人民政府办公室关于印发《加快推进企业股份制改造推动上市公司高质量发展的实施意见》的通知文章属性•【制定机关】上饶市人民政府办公室•【公布日期】2020.11.11•【字号】饶府办发〔2020〕16号•【施行日期】2020.11.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业股份制改革正文江西省上饶市人民政府办公室关于印发《加快推进企业股份制改造推动上市公司高质量发展的实施意见》的通知各县（市、区）人民政府，上饶经济技术开发区、三清山风景名胜区、上饶高铁经济试验区管委会，各有关单位：《上饶市关于加快推进企业股份制改造推动上市公司高质量发展的实施意见》已经市政府第66次常务会审定，现印发给你们，请认真贯彻执行。
2020年11月11日上饶市关于加快推进企业股份制改造推动上市公司高质量发展的实施意见为进一步贯彻落实全省企业上市“映山红行动”，抢抓当前资本市场发展改革的良好机遇，加快上饶市多层次资本市场建设，推进全市企业上市工作，促进上饶市产业结构转型升级，实现经济社会持续跨越式发展。
根据省、市政府领导有关批示精神以及中国证监会关于推动提高上市公司质量行动的总体部署，结合上饶市实际，特制定本实施意见。
一、指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻习近平总书记对江西工作重要要求，按照“政府引导、企业主导、市场运作、政策扶持”的原则，以大力实施企业上市“映山红行动”,充分发挥资本市场在服务供给侧结构性改革、促进产业转型升级、培育经济发展新动能等方面的重要作用为方向，加快推进企业改制上市、再融资、并购重组及创新发展，促进上饶市多层次资本市场健康发展，牢牢守住不发生系统性风险底线。
二、总体目标按照“培育一批、改制一批、辅导一批、申报一批、上市一批、做强一批”的工作思路，多渠道、多形式促进企业改制、上市，壮大资本市场“上饶板块”。
按照“五年翻番，力争20”的总体目标，今后5年，全市新增境内外上市企业8家，力争12家。
中国移动的人力资源管理战略
中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。
面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。
首先，中国移动注重人才引进和培养。
作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。
公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。
其次，中国移动积极促进员工的职业发展。
公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。
公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。
此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。
第三，中国移动重视员工的福利和健康。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。
此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。
第四，中国移动注重员工的激励和激励。
公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。
公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。
最后，中国移动重视企业文化的建设。
公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。
公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。
总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。
通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。
江西省人民政府办公厅关于印发《江西省制造业数字化转型实施方案》的通知
江西省人民政府办公厅关于印发《江西省制造业数字化转型实施方案》的通知文章属性•【制定机关】江西省人民政府办公厅•【公布日期】2023.06.13•【字号】赣府厅字〔2023〕46号•【施行日期】2023.06.13•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工业和信息化管理综合规定正文江西省人民政府办公厅关于印发《江西省制造业数字化转型实施方案》的通知各市、县（区）人民政府，省政府各部门：《江西省制造业数字化转型实施方案》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
2023年6月13日江西省制造业数字化转型实施方案制造业数字化转型是数字经济和实体经济深度融合的主攻方向，是推动经济高质量发展的重要支撑。
为深入贯彻落实党中央、国务院关于推进新型工业化和发展数字经济的决策部署，加快数智化建设，推动全省经济高质量发展，特制定本实施方案。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神和习近平总书记视察江西重要讲话精神，完整、准确、全面贯彻新发展理念，聚焦“作示范、勇争先”的目标要求，以新一代信息技术与制造业深度融合发展为路径，以智能制造为牵引，以工业互联网创新发展为抓手，推动制造业智能化、绿色化、融合化发展，为构建现代化产业体系、建设新兴工业强省提供有力支撑。
（二）发展目标。
加快数字化、网络化、智能化技术在各领域的应用，推动制造业发展质量变革、效率变革、动力变革。
到2025年，新型基础设施支撑更加有效，工业互联网平台普及率力争达到45%。
数字化服务资源有效满足企业需求，规模以上工业企业普查问诊实现全覆盖。
推动1万家以上企业运用新一代信息技术实施数字化转型，带动30万家企业上云用云降本提质增效。
两化融合（信息化和工业化融合）发展指数超过全国平均水平，基本形成覆盖产业链上下游及跨行业融合的数字化转型生态，为加快建设新兴工业强省赋能增效。
二、重点任务（一）开展实施路径优化行动。
储备人才管理制度体系(中国移动公司)
储备人才管理体系(中国移动公司)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：储备人才管理体系目录第一章总则 (5)一、目的 (5)二、管理体系构架 (5)第二章后备人才管理小组 (6)一、管理小组构成 (6)二、管理小组的职责 (6)第三章后备人才岗位分类 (6)第四章后备人才培养方案 (7)一、后备人才选拔8二、后备人才系统培训8三、后备人才岗位实践9第五章后备人才任职能力评价 (10)一、评定指标： (10)二、计分办法： (11)三、后备人才任职标准：11第六章后备人才管理制度 (11)一、管理制度构成体系 (12)二、管理细则 (12)附件： (13)第一章总则一、目的随着企业的发展壮大，中心管理岗位得到不断扩充，为真正有效地支持中心人才梯队建设,使有发展潜力及未来能够成为核心人才的员工得到系统专业培养,进一步完善人力资源基础管理体系，特结合中心发展现况制定《城东路区域营销中心后备人才管理体系》。
二、管理体系构架后备人才后备人才管理体系后备人才后备人才后备人才第二章后备人才管理小组一、管理小组构成组长：中心经理副组长：中心副经理成员：人力主管、业务主管、服务主管、营业厅主管、营业厅主任等二、管理小组的职责1、后备人才选拔的监督与评定；2、负责制定后备人才的培养方案；3、主管副经理负责后备人才任职能力评定；第三章后备人才岗位分类明确哪些岗位需要设定后备人才及需要储备的人员数量是后备人才管理体系的核心与关键，就中心岗位人才需求现况，城东路区域营销中心设定后备人才岗位11个，人数需求X名，按照职业发展通道图依次储备，并建立后备人才档案管理库（见附件1），具体设定名细如下：后备人才岗位职级需求人数业务指导5职级值班经理5职级客户经理初级5职级客户经理6职级中级客户经理7职级高级客户经理8职级营业厅店面经理D 类5职级 C 类 5职级 B 类 6职级 A 类7职级 中心主管6-7职级职业发展通道第四章 后备人才培养方案后备人才培养计划 , 主要是对后备人才进行有针对性的中长期培养 , 培养手段除系统学习以外 , 还将为其提供更多职位轮换体验机会，设定个人职业生涯，具体培养流程如下：营业员主管初级客户经理C 、D 类店面经理值班经理业务指导客户经理 高级客户经理中级客户经理B 类店面经理A 类店面经理一、 后备人才选拔◆ 后备人才选拔要求：1、 个人年终绩效评定在A 、B 类；2、 移动工作一年以上；3、 工作主动积极，且能为班组发展献计献策；4、沟通能力及语言表达能力较强；5、业务技能过硬；6、符合职业发展通道逐级晋升原则； ◆ 后备人才选拔流程：参照职业发展通道图，符合对应岗位选拔要求的人员可采取个人自荐、班组推荐两种方式进行报名，之后由中心后备人才管理小组结合后备人才选拔要求及员工、主管综合评价进行公开评定，也可通过中心岗位竞聘时产生，最后通过对应岗位后备人才评定的人员正式纳入中心后备人才管理库进行统一登记管理（附件1），并享受后备人才各项待遇。
中国移动人力资源管理特点分析(1)
中国移动人力资源管理特点分析从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
与此相反，国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷，情况并不乐观。
国际环境的变化和中国入世后一系列的挑战，提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力，以求适应环境与迎接挑战。
其中，人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。
为此，本文从分析中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）的人力资源状况入手，初步分析一下有关电信业的人力资源管理方面的特点。
一、中国移动人力资源管理方面的优势（一）员工队伍年轻首先，中国移动以及各级子公司的成立时间不长，最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立，而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。
再加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻技术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。
两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化，这在大型集团公司是不多见的。
以下几组数字完全可以说明这个优势：天津移动现有1500人，平均年龄34岁；广东移动深圳分公司现有员工700多人，平均年龄28岁；贵州移动现有员工1816人，平均年龄32岁。
（二）员工知识层次较高这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点，主要由其业务性质所决定，需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。
如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，本科学历占6496，高级职称占48%，中级职称占42%；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。
企业信用报告_中国移动通信集团江西有限公司上饶分公司
中国移动通信集团江西有限公司上饶分公司
基础版企业信用报告
目录
一、企业背景 .........................................................................................................................................................5 1.1 工商信息 ......................................................................................................................................................5 1.2 分支机构 ......................................................................................................................................................5 1.3 变更记录 ......................................................................................................................................................5 1.4 主要人员 ......................................................................................................................................................6 1.5 联系方式 ...........................................................................................................................................................................................................................................................................................6 三、对外投资信息 .................................................................................................................................................7 四、企业年报 .........................................................................................................................................................7 五、重点关注 .........................................................................................................................................................8
某公司专家人才管理暂行办法
中国移动通信集团江西有限公司专家人才管理暂行办法第一章总则第一条目的规范专家人才管理，提升专家人才价值贡献，构建专家人才选拔、培养、使用和激励的长效机制、落实人才强企战略。
第二条原则（一）坚持整体规划与分级管理相结合原则；（二）坚持职位绩效与专业贡献相结合原则；（三）坚持组织需求与个人提升相结合原则；（四）坚持动态优化与有效激励相结合原则。
第三条适用对象全省各类专家人才。
第二章职责分工第四条省公司负责专家人才管理政策的制定，具体负责高级及以上专家人才的选拔和各级专家人才的培养。
第五条分公司（总部生产单位）负责各类专家人才的日常管理；具体负责专家选拔工作和各类专家人才的使用与考核。
第六条各级人力资源部门为专家人才归口管理部门，根据分工具体负责选拔及培养计划制定、项目协调、信息记录等。
第三章专家等级和基本资格条件第七条专家类别专家分为营销客服、技术和综合管理三个类别。
第八条第九条基本资格条件（一）素质条件诚信务实、合作分享、钻研创新、责任奉献；（二）任职年限专家要求在公司同一职位工作三年及以上；高级专家要求担任专家两年及以上；核心专家要求担任高级专家两年及以上，且具备在同一职位族两个职位以上工作经历；资深专家要求担任核心专家四年及以上；（三）学历条件本科及以上，特殊人才可适当放宽；（四）绩效条件连续三年年度绩效考核优良。
第四章聘用形式及程序第十条聘用形式分为选聘、转聘、特聘三种形式。
（一）选聘：按照规定程序予以聘用的；（二）转聘：各单位中层以上管理人员，根据职业发展情况，可按规定转聘为同级专家，同时退出原管理职位；（三）特聘：贡献或能力特别突出的，由所在单位提出申请，经省公司管理层审批同意后，可聘为专家。
第十一条选聘程序（一）专家选聘由各单位根据省公司要求及计划下达数制定选聘方案、确定拟聘人选报省公司审批。
（二）高级及以上专家选聘具备相应资格人员自主申报，由单位推荐参加省公司统一的能力测评，省公司根据测评结果授予相应资格后属地聘用。
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中国移动通信集团江西有限公司上饶分公司区域中心转型的人力资源相关配套政策
为使公司运营模式更加契合市场发展和竞争的需要，为全力支撑区域中心运营模式转型，进一步理顺区域中心各类职位的职责和工作流程，鼓励优秀员工下到区域中心工作，激发区域中心人员的工作积极性，现将区域中心转型工作中涉及人力资源方面的政策明确如下：
一、人员编制、职位确定
根据目前区域发展规模和当前省公司对区域市场进一步精细化管理的指导意见和当前在位人员的实际情况，区域中心的人员配置按照“分阶段推进、逐步到位”的原则配置人员编制。
第一阶段：拟为各县（市）分公司区域中心增编31名，具体如下：
（1）对乡镇化程度较高，区域通话用户2万且月收入贡献100万以上的区域中心增配人员1名，区域中心员额达到4名；拟增编员额12名。
（2）试点单位鄱阳县分公司、上饶县分公司试点区域中心（各2个）完成区域中心+自办厅模式，员额增补至5名，拟增编员额8名；
（3）维持目前区域中心的总数，暂不增加区域中心的个数；人员少于3名的区域中心将人员补充至3名，拟增编员额11名。
第二阶段：对第一批新建自办厅，每乡镇配置1名营业员，拟增加员额23名。
第三阶段：所有区域中心按照员额4名配置，拟拟增编员额46名。
新增编制在市公司预留的机动数中解决。
为适应区域中心的转型和各职位人员实际工作内容的调整，拟对区域中心的
二、薪酬体系
区域中心人员薪酬由职级基本工资+艰苦地区补贴+月度分组竞赛+绩效奖金+专项奖励四部分组成。
具体标准如下：
三、职级晋升机制
为吸纳优秀人才下沉区域中心，使具有发展潜质的员工有展示工作能力的平台，打造“实战式”的人才培养机制。
公司为区域中心人员建立成长快捷的职业发展通道：从区域中心渠道经理、集团客户经理等人员→区域中心经理→经理助理→经理。
今后原则担任县（市）分公司市场营销主管、渠道主管的人员必须有在区域中心工作的经历。
通过市、县分公司选拔担任区域中心经理的人员，到任的次月起统一上浮一个职级（享受目前职位等级上一职级的固定薪酬待遇），其中连续二年绩效等级在优良及以上的人员在目前职级上先上调一个阶次，再上浮一个职级。
如在区域中心任职连续二年绩效等级在优良及以上，则直接晋升一个职级（上浮的职级固化），同时再上浮一个职级。
选拔担任区域中心经理的人员调离区域中心或调离区域经理职位时，其原上浮的职级取消，恢复到上浮前的原职级（如上浮的职级已固化，则继续保留）。
目前职位等级为3级的派遣制员工如担任区域中心经理，在到任的次月享受4级的薪酬、福利待遇，并在省公司组织员工任职资格测评时，优先推荐参加晋升4级的测评；因担任区域中心经理而上浮到3级的派遣制员工，如任职当年工作业绩突出（原则上绩效优良）可荐参加晋升4级的测评。
在区域中心工作的人员在省公司组织的年度任职资格测评中，在同等条件下优先晋级。
如区域中心经理在任职资格测评中得到了晋升，其上浮的职级固化，同时从次月起再上浮一职级。
四、能力提升培训体系
为提升区域中心人员的综合能力，以适应区域转型的需要，市公司将进一步加大区域中心人员的培训力度。
2011年各季度的培训安排如下：
一季度：转型后区域职能定位及集团属地化管理。
根据区域中心转型工作方案的要求，对所有区域中心经理进行一次轮训，重点进行区域中心转型职能定位及能力要求、乡镇集团组建维系、esop系统使用、集团走访礼仪技巧。
二季度：1、终端销售。
乡镇卖场建设管理、自有终端销售、终端售后维护
2、乡镇宽带发展。
乡镇宽带发展、维系。
3、区域分析预警系统使用培训
三季度：1、促销组织开展强化、实战演练。
2、农村市场特点及乡镇市场拓展技巧。
四季度：综合能力测评，评选区域岗位能手。