绩效考核优化改进方案

2011 年绩效考核改进政策

公司各部室及所属项目部：为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如下：

一、公司层绩效考核政策制定委员会责任部门：人力资源部成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。

二、绩效考核实施委员会

组长：各事业部/分子公司办公室主任组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。

三、各岗位考核表的制定

（一）固定考核表

将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核，每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。

1、采用固定考核表的岗位：

财务部各岗位、项目部各岗位。

2、考核表制定与修改：

由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每个季度权限的设定。

（二）传统绩效考核表

除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标管理与绩效考核》表单。

四、虚线上级的设定

（一）设定虚线上级的岗位

事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。

（二）虚线上级权重

注：事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室履行人力资源职能，事业部办公室主任的虚线上级由公司层办公室主任、人力资源经理共同担任。

2、财务管理人员考核人和考核权重设置：

注：依据咨询最终定稿确定。

3、设有虚线上级岗位的考核表填写

以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表，

份是由直接上级管理的业绩考核表，一份是由虚线上级管理的业

绩考核表（有1个以上的岗位需要按虚线上级人数制定），表格形式同原有《个人季度业绩考核表》格式相同。

4、设有虚线上级岗位的考核评分与奖金分配

以上设有虚线上级岗位的评分，由直接领导和虚线上级进行

评分，直接上级、虚线上级同时分配个人绩效系数，按照考核权重分配奖金。

以事业部工程科长为例:

A .原有的考核模式

五、绩效考核排名及绩效系数分配按岗位、级别划分

1、部门内同一岗位人数在2人以上（含2人）

该岗位人员在按考核成绩排名时，只跟同岗位人员比较，不

与其他岗位上人员进行比较。

2、部门内同一岗位人数少于2人

该岗位人员在按考核成绩排名时，跟同一级别的人员比较以水利一部为例：

按岗位排序的有：

按级别排序的有:

六、附则

1、此政策自下发之日起执行，最终解释权归集团公司人力资源部所有；

2 > 2011年第二季度绩效考核工作自此政策下发之日起启动，请各部门于4月7日前将本部门《个人季度工作业绩考核表》签字版复印件以部门为单位统一上交至人力资源部。

人力资源部