XX公司薪酬手册
某公司人力资源部薪资与福利手册
某公司人力资源部薪资与福利手册某公司人力资源部薪资与福利手册第一章: 引言1.1 目的本薪资与福利手册旨在向所有员工提供公司的薪资与福利政策，以及员工可享受的各项福利待遇。
1.2 范围本手册适用于本公司全体在职员工，包括全职、兼职和合同工。
1.3 确认本手册的内容为所有员工必须遵守的规定，并且员工参加工作时即被视为已了解并同意本手册中的规定。
第二章: 薪资政策2.1 基本工资公司将根据员工的工作经验、职位和绩效评估结果来确定基本工资水平。
2.2 绩效奖金公司设有年度绩效奖金计划，根据员工在岗位上的工作表现以及部门或公司的绩效目标完成情况来评定奖金。
2.3 加班工资员工如需在规定工作时间外加班，将根据法律法规规定的加班工资标准支付加班工资。
2.4 薪资调整根据员工的工作表现与职位发展，公司将视情况定期进行薪资调整。
第三章: 福利待遇3.1 社会保险公司将按照法律要求为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.2 住房公积金公司将按照法律法规规定为员工缴纳住房公积金，并向员工提供相应的住房补贴政策。
3.3 健康保险公司为员工提供健康保险，覆盖基本的医疗费用，同时员工可选择自愿参加公司提供的额外商业健康保险计划。
3.4 假期制度公司设有带薪年假、病假、产假等假期制度，具体的假期政策将根据员工的工作年限和岗位级别而定。
3.5 节日福利公司将根据节日的不同，为员工提供相应的节日福利，如年终奖金、礼品、假期等。
3.6 员工福利公司提供一系列的员工福利待遇，包括员工培训计划、员工俱乐部活动、员工旅游和文体活动、员工购房优惠等。
第四章: 离职福利4.1 离退休金公司根据员工工龄和职位级别，为员工提供相应的离退休金政策。
4.2 离职补偿员工在解除劳动合同后，离职补偿将根据员工工作年限、绩效评估结果等因素进行综合考虑。
4.3 离职手续员工离职时，应按照公司规定办理相关离职手续，并将公司财产进行交还。
员工手册薪酬制度(3篇范文)
员工手册薪酬制度（3篇范文）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬手册
员工薪酬手册尊敬的员工，欢迎加入我们的团队！在这份员工薪酬手册中，我们将为您详细介绍薪酬制度及相关政策。
请您仔细阅读以下内容，了解您的薪酬情况及相关权益。
一、薪酬结构我们的薪酬结构由基本工资、津贴、奖金和福利组成。
1. 基本工资：基本工资是您每月固定的薪资金额，该金额根据您的岗位级别、工作年限、技能及绩效评估结果等因素确定。
2. 津贴：根据您的特殊岗位、工作条件或地域差异，我们会提供相应的津贴，以补偿您的额外负担或消费。
3. 奖金：我们设立了绩效奖金计划，根据您的个人及团队的工作表现来评定绩效奖金的发放额度。
具体绩效考核标准及奖金计算方法将在公司年度绩效评估中进行说明。
4. 福利：我们提供一系列福利待遇，包括但不限于社会保险、商业健康保险、带薪年假、法定假日、补充医疗保险、退休金计划等。
具体福利安排将根据您的雇佣合同、劳动法规及公司政策执行。
二、薪酬支付1. 薪酬支付时间：薪酬将按照公司制定的薪酬支付日支付给您。
若遇到法定假日或周末，薪酬支付日期将提前至最近的工作日。
2. 支付方式：我们提供银行转账和现金两种方式支付薪酬。
请您在入职后尽快提供个人银行账户信息，确保薪酬准确、及时到账。
三、绩效评估为了激励员工绩效的持续提升，我们对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果奖励绩效奖金。
1. 评估周期：我们设定的评估周期为每年一次。
在每个评估周期结束前，您将得到一个明确的评估时间表和绩效评估标准。
2. 评估内容：绩效评估将综合考虑您的工作成果、团队合作能力、个人素质等方面的表现。
评估结果将通过与您进行面谈的方式进行反馈。
3. 奖励机制：绩效评估结果将直接影响您的绩效奖金发放，并可能影响您的晋升和职业发展机会。
我们鼓励员工积极参与公司培训计划，提升自身的专业能力和职业技能，从而实现个人与公司共同发展。
四、薪酬调整为了应对经济变化和岗位升迁等因素，我们将定期进行薪酬调整。
1. 调薪机制：薪酬调整将根据市场薪酬水平、个人绩效、岗位需求以及公司业绩等因素进行评估。
某公司薪酬管理手册
江苏XXXXXX有限公司 薪酬管理手册目 录2目 录 ...........................................................................................4第一章 总 则 ................................................................................4 第一条 引言 .............................................................................4 第二条 适用范围 .........................................................................4 第三条 薪酬支付理念 .....................................................................4 第四条 薪酬制度原则 .....................................................................5 第五条 整体薪酬概念 .....................................................................5 第六条 XXX员工总现金收入构成 ............................................................第七条 职位类别划分 .....................................................................57第二章 职位标准总薪资设计 ...................................................................7 第八条 基本概念示意 .....................................................................第九条 职位标准总薪资概念说明 ...........................................................77 第十条 工资政策线（中位值）确定 .........................................................7 第十一条 薪酬等级幅宽设计 .................................................................8 第十二条 标准总薪资构成比例 ...............................................................8 第十三条 薪资等级的级内分档 ...............................................................8 第十四条 职位标准总薪资设计对照表 .........................................................第十五条 初次定档定薪原则 .................................................................99 第十六条 薪资各构成部分的计算 .............................................................9 第十七条 个人业绩评估系数确定 .............................................................第三章 公司中层业绩奖金设计 .....................................................................1010第十八条 公司中层界定 .....................................................................第十九条 业绩奖金基数的确定 ...............................................................1010第二十条 业绩奖金的发放原则 ...............................................................10第二十一条 业绩奖金的计算与发放周期 .....................................................12第四章 中层以下各类职位业绩奖金设计 .............................................................12第二十二条 年度业绩奖金基数的确定 .......................................................12第二十三条 业绩奖金的发放原则 ...........................................................第二十四条 业绩奖金的计算与发放周期 .....................................................1213第五章 年终效益奖金的设计 .......................................................................13第二十五条 年终效益奖金的计提原则 .......................................................第二十六条 年终效益奖金的发放范围 .......................................................1313第二十七条 年终效益奖金的计算和发放时机 .................................................14第七章 薪酬管理办法 .............................................................................14第二十八条 薪酬调整原则 .................................................................14第二十九条 薪酬普调 .....................................................................14第三十条 业绩调薪 .........................................................................14第三十一条 业绩调薪的受限 ...............................................................14第三十二条 同级别岗位变动调薪 ...........................................................15第三十三条 职位晋升调薪 .................................................................15第三十四条 职位降级调薪 .................................................................第三十五条 初入职的新员工定薪 ...........................................................1515第三十六条 岗位成熟期薪酬模型 ...........................................................第三十七条 成熟期薪酬确定 ...............................................................1616第三十八条 薪酬设计的部门职责分配 .......................................................17第三十九条 薪酬信息沟通 .................................................................17第四十条 薪酬管理责任 .....................................................................17第四十一条 解释权 .......................................................................17第四十二条 生效时限 .....................................................................第一章 总 则第一条 引言根据XXXXXX有限公司（以下简称XXX）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范XXX薪酬管理工作。
公司员工福利手册范本
公司员工福利手册范本公司员工福利手册范本尊敬的公司员工，欢迎加入我们公司！作为一家注重员工福利和福利待遇的企业，我们致力于为每一位员工创造一个良好的工作环境和全面的福利保障。
本手册将为您详细介绍公司的员工福利政策和相关待遇，请您仔细阅读。
一、薪酬福利1. 基本工资：根据员工的岗位、工作经验和绩效表现，公司将提供具有市场竞争力的基本工资。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的目标，公司将发放绩效奖金作为额外的激励措施。
3. 年终奖金：公司将根据员工的工作表现和公司业绩，发放年终奖金以奖励员工的贡献和努力。
二、健康保险1. 医疗保险：公司为全职员工提供完善的医疗保险计划，包括门诊、住院、手术等医疗费用的报销，以及紧急救援和医疗咨询服务。
2. 牙科保险：公司为员工提供牙科保险，以帮助员工更好地照顾口腔健康。
3. 视力保险：公司为员工提供视力保险，包括眼镜和隐形眼镜的费用报销。
三、休假制度1. 年假：员工在公司工作满一年后，将享受带薪年假，具体天数根据员工的工作年限而定。
2. 病假：员工如遇到疾病需要请假，公司将提供带薪病假，具体天数根据员工的工作年限和病情而定。
3. 节假日：公司将按照国家法定节假日安排放假时间，并提供带薪节假日。
四、培训与发展1. 岗前培训：公司将为新员工提供岗前培训，帮助他们尽快适应新工作环境。
2. 职业发展：公司鼓励员工参与各类培训和进修课程，提升自身的专业能力和职业素养。
3. 晋升机会：公司将根据员工的工作表现和潜力，提供晋升的机会和发展空间。
五、其他福利1. 公司活动：公司定期组织各类员工活动，如团建、年会等，增进员工之间的交流和凝聚力。
2. 节日福利：公司将在重要节日给予员工相应的福利和礼品。
3. 健身俱乐部：公司为员工提供健身俱乐部会员资格，帮助员工保持健康的体魄。
请注意，以上福利内容仅为范本，具体的福利政策和待遇将根据公司实际情况进行调整和执行。
如有任何疑问或需要进一步了解，请随时与人力资源部门联系。
薪酬管理手册
薪酬管理手册1.目的1.1.本手册是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现企业效益与员工效益相结合的原则。
1.2.薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.3.分配的依据：贡献、能力和责任。
1.4.本手册以某某地产战略为导向，强调薪酬的竞争性、某某地产当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
1.5.强化考核1.5.1.地产总部、下属公司所有员工的职级、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终奖金发放的主要依据。
1.5.2.公司对所有员工，就工作、操行、能力、业绩等方面进行考核。
考核分为季度考核和年终考核。
1.5.2.1.组织级考核：地产总部的高管级别员工及下属公司的高管级别员工每季度考核一次，考核由公司运营管理部负责组织，考核结果由运营管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
地产总部各部门组织级考核每季度考核一次，考核由公司运营管理部负责组织，考核结果由运营管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
下属公司部门的组织级考核由下属公司综合管理部负责组织，考核结果由下属公司综合管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
1.5.2.2.员工级考核：地产总部经理级别（含）以下员工及下属公司经理级别（含）以下员工每季度考核一次，考核分别由公司人力行政部及下属公司综合管理部负责组织，考核结果由人力行政部及下属公司综合管理部专人负责存档备案。
考核应避免平均主义，地产总部将对各下属公司的考核状况不定期进行抽查。
2.适用范围2.1.本手册适用于地产总部、下属公司的薪酬管理。
3.术语/定义3.1.无4.表单模板4.1.《岗位等级分布图》4.2.《薪等薪级表》5.内容描述5.1.薪酬管理权责5.1.1.地产总部人力行政部作为某某地产薪酬体系的管理机构5.1.1.1.编制公司薪酬管理制度；5.1.1.2.负责薪酬统筹管理具体工作；5.1.1.3.负责地产总部薪酬拟定、统计、计算及发放工作；5.1.1.4.负责指导、检查、监督各下属公司的薪酬管理。
XXX集团薪酬管理指导手册
XXX集团薪酬管理指导手册1. 引言本薪酬管理指导手册旨在为XXX集团员工提供有关薪酬管理的指导原则和实施方法。
良好的薪酬管理是组织成功的重要因素之一，它可以激励员工的积极性、提高工作表现并促进组织发展。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织而言，透明、公正和有竞争力的薪酬制度可以吸引和保留优秀的人才，激励员工的工作动力，提高员工忠诚度。
对于员工而言，良好的薪酬管理使得员工能够获得合理的报酬，体现公平性，激励个人努力并获得成就感。
3. 薪酬管理的原则在进行薪酬管理时，XXX集团遵循以下原则：3.1 公平性和公正性薪酬制度应该公平、公正并遵循法律法规。
不同职位的薪酬应该与贡献程度、工作职责和市场实际情况相符合。
任何形式的歧视都是不允许的。
3.2 竞争力薪酬制度应该具有竞争力，与市场薪酬水平相匹配或超过。
这样可以吸引和留住高素质的员工，确保组织的竞争力。
3.3 激励性薪酬制度应该能够激发员工的积极性和工作动力。
合理的激励机制有助于提高员工的工作表现和业绩。
3.4 透明度薪酬制度应该具备透明性，员工应该清楚地了解薪酬计算的依据和过程。
透明的薪酬管理可以消除猜疑和误解，增加员工的信任和满意度。
4. 薪酬管理的实施方法XXX集团采取以下实施方法来进行薪酬管理：4.1 调研市场薪酬水平定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平。
根据调研结果，合理地制定薪酬策略。
4.2 建立薪酬体系根据员工的工作职责和贡献程度，建立科学而合理的薪酬体系。
薪酬体系可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4.3 绩效评估和奖励定期进行员工绩效评估，根据评估结果给予相应的奖励和激励。
奖励可以是绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
4.4 监督和调整薪酬管理应该定期进行监督和调整。
根据组织和员工的实际情况，对薪酬制度进行必要的调整和优化。
结论薪酬管理是组织管理中的重要一环，对组织和员工都具有重要意义。
某电子厂薪酬管理手册
第 1 页共 7页1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。
2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。
3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。
3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。
4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。
4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。
4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。
第一部分：工人类薪酬1、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1- II类普工：设置2个薪档。
O2- II类普工：设置2个薪档。
O3- II类普工：设置2个薪档。
O4- I类技工设置2个薪档。
04- II类技工设置2个薪档。
O5- 高级技工/班长：设置2个薪档。
O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。
O7- 技师：设置2个薪档。
O8- 高级技师：设置2个薪档。
2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。
①标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。
②双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。
当年12月31日在册员工方可享受。
3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。
3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。
②个人月度考核结果：由各部门提供数据。
③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。
某公司薪酬管理手册13页word
湖南XXXX有限公司薪酬管理手册目录第一章总则 (1)第二章薪酬内容与结构 (1)第三章工资级别 (3)第四章试用期薪酬 (4)第五章加班工资 (4)第六章最低工资标准 (4)第七章薪酬组织与发放 (5)第八章附则 (6)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。
某公司人力资源部薪酬福利手册
某公司人力资源部薪酬福利手册一、薪酬体系1.1 岗位评价为了确保公司内部各岗位的工作价值与薪酬之间的匹配，我们将采用岗位评价的方式来评估各个岗位的工作价值。
岗位评价主要包括以下几个方面： - 岗位职责和任务 - 管理层级和职位级别 - 所需的技能和知识 - 绩效要求和成果导向1.2 薪酬结构公司的薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分。
1.2.1 基础薪酬基础薪酬根据员工所处的职位级别和市场薪酬水平来确定，具体包括以下几个要素： - 职位级别 - 工作年限 - 教育背景 - 市场薪酬调研结果1.2.2 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的绩效表现来确定的，绩效评估主要包括： -任务目标的完成情况 - 工作质量和效率 - 团队合作和协作能力 - 创新能力和问题解决能力1.3 薪酬福利政策我们的薪酬福利政策旨在激励员工的工作动力和提高公司的竞争力。
1.3.1 福利待遇•商业保险：包括医疗保险、意外伤害保险等•假期制度：法定假期、带薪年假等•节日福利：例如年终奖金、过节福利等•住房公积金：根据工资水平的一定比例缴纳1.3.2 奖励机制为了激励员工的积极性和创造力，公司设立了以下奖励机制： - 优秀员工奖：对表现突出的员工给予奖励 - 团队协作奖：对团队成员配合默契的团队给予奖励 - 创新奖：对提出创新建议并被采纳的员工给予奖励二、实施细则2.1 工资发放方式公司的工资发放采用银行代发的方式，将员工的工资直接打入其个人银行账户。
2.2 绩效考评公司将通过定期的绩效考评来评估员工的绩效表现，绩效考评周期为一年，具体考核标准和流程将在考评时通知员工。
2.3 薪酬调整2.3.1 年度薪酬调整公司将根据员工的绩效表现和市场薪酬水平对员工的薪酬进行年度调整。
年度薪酬调整将在年度绩效考评结束后进行。
2.3.2 升职加薪员工的晋升和职位变动将会引起薪酬的调整。
升职加薪的幅度将根据新职位的职责和市场薪酬水平确定。
2.3.3 特殊奖励对于特殊贡献或表现突出的员工，公司将给予特殊奖励，包括额外的福利待遇或奖金。
湖南某某有限公司薪酬管理手册
湖南某某有限公司薪酬管理手册1. 引言湖南某某有限公司致力于建立科学、公平、透明的薪酬管理制度，以激励员工的积极性和潜力，促进公司的可持续发展。
本手册旨在明确公司薪酬管理的原则、政策和程序，为员工提供有关薪酬福利的相关信息，并建立起清晰的薪酬管理框架。
2. 薪酬管理原则公司的薪酬管理遵循以下原则：1.公平原则：薪酬应公平合理，基于员工的工作表现和贡献程度进行确定；2.竞争力原则：薪酬应具有竞争力，以吸引和留住优秀员工；3.激励原则：薪酬应能够激励员工发挥更大的工作动力与创造力；4.透明原则：薪酬管理制度应具有透明性，员工可以清晰了解薪酬政策和计算方式；5.可持续发展原则：薪酬应符合公司的可持续发展战略，合理控制成本。
3. 薪酬管理政策3.1 员工分类公司将员工划分为以下几个类别，不同类别的员工将享受不同的薪酬政策：1.管理层：包括高级管理人员和中层管理人员，享受以绩效为基础的薪酬政策；2.技术人员：包括研发团队和技术支持人员，享受以技术能力和贡献为基础的薪酬政策；3.销售人员：包括内勤和外勤销售人员，享受以销售绩效为基础的薪酬政策；4.行政人员：包括行政和后勤支持人员，享受基础薪酬加上绩效奖励的薪酬政策；5.生产人员：包括生产车间的操作工和技术工人，享受基础薪酬加上绩效奖励及加班费的薪酬政策。
3.2 基础薪酬基础薪酬是员工在公司的岗位上的固定薪酬，根据员工所在岗位的级别和市场行情进行确定。
基础薪酬每年进行一次评估和调整，调整范围由公司薪酬管理委员会决定。
3.3 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献程度进行确定的奖励金额。
绩效奖励分为年度绩效奖励和季度绩效奖励两种形式，根据员工的绩效评估结果进行发放。
3.4 特殊津贴公司对于在特定工作环境或条件下的员工，根据实际情况给予一定的特殊津贴，以补偿其工作带来的额外风险或不适。
3.5 福利待遇公司为员工提供一系列的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪年假和节假日福利等。
某集团员工薪酬福利手册
某集团员工薪酬福利手册某集团员工薪酬福利手册第一章介绍本薪酬福利手册是某集团为了给员工提供准确、全面的薪酬福利信息而编写的。
员工在入职后，可通过本手册了解集团薪酬福利体系，以及享受的各项福利和权益。
第二章薪酬体系2.1 薪酬制度某集团的薪酬制度分为基本工资、职务工资和绩效工资。
基本工资根据员工在岗位上的基本要求和能力进行设定。
职务工资根据员工的职位等级进行设定，高级职位享受更高的职务工资。
绩效工资根据员工的工作表现进行评估，工作表现优秀的员工将获得相应的绩效工资。
2.2 加班补助对于需要加班工作的员工，某集团将支付相应的加班补助。
加班补助标准为正常工资的1.5倍。
2.3 奖金制度某集团设有多种奖金制度，包括年终奖金、项目奖金和销售提成等。
员工根据实际工作表现和业绩，有机会获得额外的奖励。
第三章福利待遇3.1 社保福利某集团为员工缴纳社会保险和住房公积金。
员工享受的社保福利包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
住房公积金按照员工工资的一定比例进行缴纳，员工可享受住房贷款和住房补贴等福利。
3.2 带薪年假员工在某集团工作满一年后，可享受带薪年假。
年假天数根据员工工龄和职务等级确定，最低为5天，最高可达到15天。
3.3 节日福利某集团将为员工提供特殊节日福利，如春节过年费用补贴、国庆节购物券、元旦福利等，以增加员工的幸福感和工作积极性。
3.4 健康保障某集团为员工提供健康保险，包括全员体检和健康咨询等服务。
员工可享受全面的健康检查和医疗咨询，保障身体健康。
第四章发展机会4.1 培训发展某集团注重员工的职业发展，提供各类培训课程，包括技术培训、管理培训和领导力培训等。
员工可根据个人需要和发展方向参加相应的培训，提升自己的能力和竞争力。
4.2 晋升机会某集团鼓励员工的晋升和职业发展，设有明确的晋升通道。
员工通过不断努力和优秀的表现，有机会晋升到下一个职位，获得更高的职责和报酬。
4.3 内部岗位调动某集团鼓励员工进行内部岗位调动，提供多样的发展机会。
三环中化化肥有限公司薪酬管理手册
三环中化化肥有限公司薪酬管理手册三环中化化肥有限公司薪酬管理手册2005年12月目录4前言51(薪酬管理原则51.1 薪酬管理策略51.2 薪酬支付原则51.3 薪酬管理的目标52(薪酬管理人员的职责和权限划分 52.1 总经理的职责52.2 薪酬委员会的职责 62.3 人力资源部经理的职责 62.4 薪酬管理专员的职责 63(薪酬预算政策63.1 薪酬预算的目标63.2 年度人工成本测算流程 73.3 下一年度人工成本预算流程 74(薪酬结构74.1 薪酬结构74.1.1 一般员工的薪酬结构 74.1.2 经理级及以上员工的薪酬结构 74.2 薪酬的决定因素85(薪酬级别系统,岗位评估 85.1 岗位评估方法85.2 公司岗位级别体系 86(奖金发放政策86.1 奖金发放原则96.2 奖金发放额的计算 96.3 其他奖励方式157(福利政策157.1 福利的构成157.2 各项福利的定义和发放标准 158(薪酬日常管理158.1 薪酬发放时间及程序 158.2 工资保密制度169(新岗位或新员工薪酬确定程序 169.1 新岗位薪酬确定程序 169.1.1 原有部门出现的新岗位 169.1.2 新增部门出现的新岗位 169.2 新员工薪酬的确定程序 179.3 试用期员工的薪酬发放标准 179.4 转正员工薪酬确定程序 1710(薪酬调整政策1710.1 薪酬调整的条件 1710.2 薪酬调整权限1710.3 晋升与薪酬调整1810.4 调薪与绩效考核1811(离职人员薪酬管理1811.1 员工自愿离职(辞职)1811.2 员工非自愿离职1912(薪酬制度维护1912.1 薪酬制度评估1912.2 上诉制度1913(附录1913.1 岗位评估结果2313.2 岗位矩阵(见Excel文件)2413.3 岗位工资表2513.4 流程图2513.4.1 流程图1:年度人工成本测打算流程2613.4.2 流程图2:下一年度人工成本预算流程2713.4.3 流程图3:“总经理特别奖”评奖流程2813.4.4 流程图4:“优秀员工旅游基金”评奖流程2913.4.5 流程图5:“同业参观考察”人员评选流程3013.4.6 流程图6:“出国考察”人员评选流程3113.4.7 流程图7:“疗养”人员评选流程3213.4.8 流程图8:薪酬发放流程3313.4.9 流程图9:新岗位薪酬确定程序—原有部门出现的新岗位 3413.4.10 流程图10:新岗位薪酬确定程序—新增部门出现的新岗位 3513.4.11 流程图11:新员工薪酬的确定程序3613.4.12 流程图12:薪酬工作会议流程前言薪酬管理是人力资源管理最为基础的工作之一，是员工与企业之间共同发展关系最为直接的体现，同时也是员工与企业协同共荣，成为命运共同体的基础。
XX公司薪酬体系手册
安徽大巨工业机器人制造有限公司薪酬体系手册2013年10月22日目录第一章目的 (3)第二章原则 (3)第三章使用范围 (4)第四章薪酬体系结构 (4)第五章其它福利待遇 (5)第六章考勤管理制度 (6)第七章薪酬发放细则 (7)第八章附则 (7)第一章目的1.1.制定薪酬管理，使公司薪酬管理有据可依，有法可为1.2.明确员工的薪资结构及各项福利、保险等确实保障员工的切身利益，增强员工的归属感和忠诚度1.3.调动员工的积极性，使员工充分发挥自己的才能，在公司不断发展中，实现个人的人生价值1.4.吸引人才，留住人才，使公司在人才资本的推动下不断向前，提升企业竞争力，开拓好的市场，勇往直前，蓬勃发展第二章原则1.1.按劳分配：根据员工的专业知道、工作能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司的整体利益和个人业绩，确定其岗位薪酬1.2.薪酬分配与企业发展相结合：员工的薪酬分配与企业的销售业绩挂勾，相辅相成，形成密切的利益链关系1.3.不断提高竞争力：充分考虑行业特点和同行业企业水平，使公司在在薪酬方面具有一定的竞争力，能够吸引并留住人才，逐步走向同行业前列1.4.要符合法律法规：薪酬体系即要符合以上分配原则，又要符合国家法律法规，避免不必要的劳务纠纷第三章使用范围安徽大巨工业机器人制造有限公司所有员工（不含董事、总经理）第四章薪酬体系结构1.1.年薪制薪酬结构，适用于公司高层管理月度基本工资（80%）+月度考核奖（20%）+加班工资+年度工资+其它福利+年终考核奖（全年工资的20%，以公司的销售业绩目标为1，大于1则乘于系数，小于1也是乘于系数）—各类扣款1.2.定岗制工资结构，适用于公司普通员工基本工资（40%）+岗位工资（20%）+技能工资（10%）+考核工资（30%）+加班工资+年度工资+其它福利—各类捐款1.3.提成薪酬结构，适用于销售人员及销售管理人员月度基本工资+月度销售提成（3—5%）+年度工资+其它福利+年底销售提成（3—5‰）—各类扣款1.4.试用期薪酬1.4.1.普通员工试用期为1个月，试用期工资为全额工资的80%，试用期后纳入考核1.4.2.销售人员试用期三个月，试用期纳入保底工资，超出者按实际发放，未达到保底工资者按保底工资发放，试用期间出差费用由公司报销，试用期后由个人自费，连续三个月以上未达到保底工资者，从第四个月起，出差费用由个人承担，同时不再享受公司保底工资发放标准，以实际的工资发放第五章其它福利1.1.法定节假日元旦、春节、清明、五一、中秋、国庆按政府的规定执行，公司另有规定时另行通知。
某公司薪酬管理与福利手册
某公司薪酬管理与福利手册某公司薪酬管理与福利手册第一章引言1.1 目的本手册的目的是为了向所有公司员工提供薪酬管理与福利政策的详细说明，以帮助员工了解公司对于薪酬管理与福利的规定和政策。
1.2 适用范围本手册适用于所有公司的全体员工。
无论是全职员工、兼职员工还是合同工，都必须遵守本手册中的规定。
第二章薪酬管理2.1 基本工资公司将根据员工的职位水平和工作年限来确定基本工资。
基本工资将在每月的固定日期发放，并根据工作表现进行调整。
2.2 加班与津贴员工在公司要求加班时，将根据工作时间和工作强度支付相应的加班工资。
此外，公司还将向特定岗位的员工提供特别津贴，以鼓励他们在工作中更加努力。
2.3 提成与奖金除了基本工资外，员工还有机会根据工作表现获得提成和奖金。
公司将根据员工的绩效评估结果，向员工支付相应的提成和奖金。
2.4 薪资晋升公司鼓励员工在工作中不断进步和提升技能。
员工可以通过参加培训课程、取得相关资格证书等方式来提升自己的技能水平，从而有机会晋升并获得更高的薪资待遇。
第三章福利政策3.1 健康保险公司为所有员工提供健康保险，以保障员工的健康和医疗需求。
员工可享受到公司支付一部分或全部保险费的福利。
3.2 退休计划公司为员工提供退休计划，以帮助他们在退休后继续享受一定的经济福利。
员工在满足一定年限的工作要求后，可以参加公司的退休计划，并享受到相应的福利待遇。
3.3 假期制度公司设有周末和法定假日的休息日，员工可以在这些日期休息。
此外，员工还可以根据工作年限和职位水平享受带薪年假、病假和个人假期。
3.4 职业发展机会公司提供广阔的职业发展机会，鼓励员工在工作中不断学习和成长。
员工可以通过参加培训课程、内部晋升和调动等方式来发展自己的职业。
第四章薪酬管理与福利政策的执行4.1 合约规定所有员工在加入公司时，都需要与公司签订劳动合同。
合同中将详细规定薪酬管理与福利政策的具体执行细则，员工应遵守合同中的约定。
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XX公司薪酬手册
人力资源部
1、薪酬的概念
1.1价值创造、评价和分配
劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
每个公司都无法离开简单的重复劳动，员工为公司创造的价值应该得到承认。
知识和企业家师是以智慧、管理和技术为表现形式的创造性劳动。
知识和企业家精神是可以累计的，是可以不断开发复制的。
通过资本知识化，公司将知识转化为资本，并通过资本的增值，实现知识的增值。
不同的组织，不同的人在公司价值创造过程中的作用是不尽相同的，需要对各个价值创造因素的价值贡献度进行确定。
对于公司来说，我们不但承认员工创造了价值，而且还要知道员工如何创造价值，创造了多少价值，从而为价值分配提供准确依据。
价值贡献度是价值分配的依据。
没有依据的分配必然造成两个极端：平均主义或基于权力的黑箱分配。
价值评价为人事考核提供科学的理论；人事考核为价值评价提供了科学的方法。
所谓人事考核，是指企业按照一定的基准（来自价值评价理念），对组织或成员的价值创造过程和价值创造结果作出科学的评价。
人事考核不能解决全部价值评价问题，只能解决价值的核心问题。
关于人事考核的目的：“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的
队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出”的机制。
关于人事考核的原则：公平、公正、公开
关于人事考核的内容：工作业绩、工作能力、工作态度（责任心、廉洁奉公）。
关于人事考核的依据和标准：
A共同的价值观（评价工作态度的依据）；
B挑战性目标和任务（评价工作成果的依据）；
C现有的能力和工作潜力（评价工作能力的依据）。
关于人事考核体制：纵横交错的全方位考评。
人事考核是一个管理过程。
这种管理行为要达到三个目的：一是激励每个人努力工作；二是开发每个人的潜能；三是对过程和结果进行评价。
实行分层分类考核和管理。
基本方法是：一是以大团结为核心实施人事考核；二是依据权限和责任将员工分成高中低三个层次；三是按照工作岗位和工作性质相同的原则，将全体员工划分出不同的类别，相同的类别使用同样的考核量表。
可以说，由价值创造到价值评价，基本上不涉及厉害关系，而到价值分配，则商品由使用价值转化为价值一样，是惊险的一跳。
国内外许多企业由辉煌到失败，除了战略决策失误外，其中一个最大的原因是没有解决好价值分配问题。
公司创造的价值应有三个方面的分配去向：
分配给社会——承担社会责任；
分配给公司成员——为自己和家人幸福；
分配给公司作为未来发展的资本——进一步发展事业。
价值分配的原则——按劳分配与安资分配相结合。
遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展三原则。
价值分配的依据——才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺
价值分配的核心形式——工资制度
1.2经济利益和权力分配
价值分配对象：组织权力和经济利益
价值分配的实现形式：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利等。
1.3薪酬、福利和长期激励
分配形式的确定依据：
工资——职能工资制：
绩效工资——与利润总额挂钩、与个人和团队的绩效改进挂钩；
安全退休金——工作态度挂钩；
医疗保险——贡献大小；
股权——可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
2、年度薪酬总额的产生依据
全体员工的报酬总额主要决定于三个因素：人均销售收入、人均增值利润和员工等级。
2.1人均销售收入
人均销售收入是确定公司员工数量的基础。
公司的目标是在未来五年内实现人均销售收入不低于万元。
2．2税后增值利润
人均增值利润是确定员工年总收入的基础。
公司的目标是在未来的五年内实现人均税收增值利润不低于万元，从而保证员工收入到达万元，利润工资比为33.33％。
2．3员工等级
员工等级是由所在岗位和员工本人素质决定的，经一系列程序评定出各人的等级，并由等级决定员工的薪酬总额。
2．4定员
员工的数量决定员工的年均收入。
3、价值评估
人员的评估应从业绩、工作能力、工作态度等方面考虑，对人的评估的目的是评价低能高聘或高能低聘而造成的不合理。
3．4．1岗位的评估
总经理由董事会评估。
事业部总经理、总经办主任、财务部经理由总经理评估，经理级岗位由总经理级人员共同评估。
主管、工段、班长级岗位和一般管理岗位由所在部门领导评估后报总经理审批。
当一个人到新的岗位时，应从相应的最低等级开始做起。
3．4．2对人的评估
分别对各类人员进行评估。
具体方法见XX公司的人员素质测评表。
4、薪酬的组成
4．1概述
薪酬由基本工资加绩效工资组成。
总额是增值利润×一定比例的薪酬利润比例，薪酬利润比例在五年内将为33％。
基本工资与绩效工资比例
行政管理人员、研究开发人员25：75
班长以定额加管理工资计算，做定额工资必须写报酬卡，管理工资按班长级计算每月为600元，然后对两部分相加后的总额进行组织绩效考核，计算可得薪酬。
市场营销人员按专门为该部分人员制定的考核方法计算。
定额工人，定额工资全额结算，年终根据企业效益和员工创造的价值再发奖金。
4．2基本工资
工资领导类和非领导类中的行政管理人员、研究开发人员的基本工资与
岗位等级相对应的职能工资为薪酬目标总额的25％，营销人员定位1200元/人。
4．3绩效工资
绩效工资是与企业效益挂钩、与团队和个人绩效挂钩的工资，分为月度和季度两部分。
每个月的月度工资是基本工资加月度绩效工资，当月考核系数是1时，月度绩效工资是薪酬目标总额减去基本工资，即薪酬目标总额的37. 5％÷12
季度绩效工资是与季度的绩效考核挂钩的工资,当考核系数为1时,各个季度的绩效工资＝薪酬目标总额的37. 5％×季度绩效考核系数×各季度所占比例。
利润作为年度绩效考核中的一个指标。
各级人员所占权重有所区别。
5、绩效评估
5．1概述
绩效评估是对每位员工价值贡献度的公平、正确的评价，是对每个层级的人员提出考核指标、计算方法、指标目标值和计分方法，计算出实际得分。
根据实际分数确定绩效工资，分组织绩效和员工绩效。
各种评估指标参照《组织绩效指标表》
5．2组织绩效
由组织绩效考核员工制定组织绩效考核办法,对各个组织的领导作月度、季度、年度的考核，并得出考核分数。
以下各个层次按不同的考核指标分别作出具体计算。
●公司层
●子公司或事业部
●职能团队
●工段、班
5．3岗位绩效
各由组织领导何薪酬主管对各组织各个管理岗位制定绩效考核办法，并作月度、季度、年度的考核，得出考核分数。
定额员工由各工厂厂长对员工作考核。
6各岗位的薪酬计算方法
6．1确定总额
根据人均销售收入何人均增值利润，确定全公司的工资总额，各个层级按各级报酬比例确定目标年薪总额，然后对每级内的各个岗位进行评估确定岗位目标薪酬总额。
6．2确定领导薪酬
领导级薪酬总额＝工资总额÷本级别人数
考核系数按岗位绩效考核表计算。
绩效工资分月度何季度，二者比例为5：5
在员工评估中，下面各个级别都会做出实际评估，只要套上对应的绩效系数就可计算出每人的工资。
●总经理
●事业部总经理和总经办主任、财务部经理
●职经理和厂长
●主管、工段长和班长
6.3确定非领导薪酬
6.3.1行政管理、研究开发类
对于非领导人员和由公司作出等级评定，使得能对应于领导等级，并按照相应等级计算薪酬。
6.3.2市场营销类
按专门为该部分人员制定的考核方案确定。
6.3.3制造类
管理人员按各国等级确定薪酬，其中班子有一部分是管理工资，一部分是定额工资。
定额人员按定额计算，具体考核由工厂提出。
6.4人员调动时的计算
6.4.1调任新职务时无特别规定的一律按新职务中的最低级计算。
6.4.2人员正常辞职按出勤天数计算基本工资。
7、工资发放
7．1发放日期
月度工资在每月15日发，季度绩效工资在该季度满后第一个月的20日发放。
节假日作适当调整，其中第四季度绩效工资在年终总结大会上发放。
7．2发放形式
月度和季度工资委托银行代发。
八、计算案例
以一个经理级人员为例
年薪4万，年利润指标2400万元。
每月的工资：基本工资＝4×25％÷12=0.0833；绩效考核系数为0.95
绩效工资＝（4×75％）×0.5÷12×0.95＝0.1187
月度工资＝0.0833＋0.1187＝0.2020万元
季度考核系数为1时，（4个季度平均发放），季度绩效工资＝（4×75％）×0.5×1/4×1＝0.375万元。