人力资源管理案例分析题加州大学聘走浙大下岗博士
(完整版)《人力资源管理学原理》案例分析题
(完整版)《人力资源管理学原理》案例分
析题
《人力资源管理学原理》案例分析题
介绍
本案例分析题旨在运用《人力资源管理学原理》中的理论和概念，分析一个实际的人力资源管理案例，揭示其中的问题和解决方案。
案例描述
（请在此处提供案例描述，包括公司背景、员工状况等详细信息。
）
问题分析
（请在此处对案例中存在的问题进行分析，包括但不限于员工招聘、培训、绩效评估等方面的问题。
可结合《人力资源管理学原理》中的相关理论进行分析。
）
解决方案
（请在此处提出解决方案，针对案例中存在的问题给出具体的
解决措施。
可运用《人力资源管理学原理》中的相关理论和概念，
说明每个解决方案的优势和可行性。
）
结论
（请在此处总结对于案例的解决方案，提出未来可以改进的建议，并强调重要的研究点。
）
参考文献
（请在此处列出参考的文献和资料，以支持你的分析和解决方案。
）
以上是关于《人力资源管理学原理》案例分析题完整版的文档。
希望能对你的学习和理解有所帮助。
如有任何问题，请随时与我联系。
公共部门人力资源管理01任务_0002案例二：加州大学聘
案例二：加州大学聘走浙大下岗博士1、我认为，是 C 医院的各种内部人才生态环境问题造成郭某最终被辞退。
首先，郭某被解聘是因为科室内工作人员优化组合的需要。
但是试问，这“优化组合”的“优化标准” 是以什么为衡量基础的？是凭借医术才干还是依靠人际关系，医院人事部并没有明确的答复，但是我们还是可以从文章中的只字片语中窥的一丝要领。
当被问及郭某的考核为“ D”，包括责任能力等都为最低分是否合理这问题时郭主任的答复为：解聘与考核无关；当人事部早科室成员了解情况时被罗列出的种种问题都是类似医疗纠纷不断、科内团结差等人际方面的问题；当询问 C 医院院长关于郭某问题时，院长描述郭某业务能力不是一无是处切处理医患关系能力很好，但却强调郭某几乎拖垮整个科室。
综上所述，郭某的解聘与业务能力没有关系却与科室内人际关系处理是直接挂钩，换言之这“优化标准”就是以人际关系处理能力来衡量的，所以郭某与同科室成员的关系不融洽、矛盾激化也是他被辞退的原因之一。
再者，上级领导在面对郭某提出的不满和问题时，只是用“郭某现在在乱咬”来解释。
片面的只听取科室其他成员或者主任的意见反馈从而忽视郭某反映问题的真实性。
并且后来郭某到其他医院应聘时最终都由于和 C 医院沟通后都放弃聘用他，这种落后的从众心理的人才管理观念和不完善的宏观人才生态环境也是原因之一。
最后，郭某个人内在素质不完善也是造成他被解聘的一个原因。
作为 A 省唯一脑外博士人才他需身心健康，心理健康包括性格开朗、乐于助人、人际关系协调等各方面。
但郭某存在过多的书生气，过于耿直、不善言谈交际，生活适应能力较差。
比如，在医疗纠纷中他以第三人身份和家属汇报情况没有考虑到可能引发医患关系的恶化以及可患者家属从非主治医生得知情况的可能激化不满情绪的可能性。
又或者，在滥用药问题上他没有考虑到越级上报可能产生的影响力度。
这种不成熟的处理问题方式也是可能是他被辞退的原因之一。
综上所述，郭某被辞退是有各种人才生态环境问题造成的。
公共部门人力资源管理案例分析
公告部门人力资源管理第一次作业案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据?浙江经济报?报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金〞。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方那么作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德〞、“履行岗位责任能力〞、“劳动纪律〞、“团结协作〞等项评分均为“最低分〞，其中“团结协作〞一项比最低分还要低〔最低分5分，郭某得4分〕。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病〞开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
公共部门人力资源管理：形考任务1案例分析答案(案例一、二、三)
案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。
在人力资源政策上，企业的用人完全自由。
企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。
《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
《公共部门人力资源管理》作业
公共部门人力资源管理形成性考核册专业：学号：姓名：河北广播电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）公共部门人力资源管理作业1案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。
《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
最新电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题及答案模板 0
最新电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题及答案模板01任务01任务002 一、案例分析题（共 1 道试题，共100分。
）1. 案例二：加州大学聘走浙大下岗博士案例讨论：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
（40分）2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）答案：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由(1)案例中可以看出郭谋被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题主要因为C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞不去了解真实的情况最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善人力资源管理还很滞后急需改善。
他所在科室在他的考核中“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看当科室里人人都为了钱滥用药物时只有郭某不肯这样做并把情况汇报了上级因为科主任的原因发上一起医疗纠纷导致脑外科不能正常开展工作一个月科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明郭某所在科室在科主任的领导下没有起码的医德业务水平除郭某外也比较低一切向钱看不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切也不肯同流合污而且他的个性较强所以科室认为他不“团结协作”“职业道德”“劳动纪律”都有问题遭到打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江第一位脑外科博士在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间他还获得了研究生的最高奖学金说明他在读书期间成绩非常优异在C医院工作的两年多时间他研究的课题都是国内外首创并发表了多篇论文。
另外他长期担任大学的教学工作工作勤恳也从来没有出国医疗事故后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用可以看出郭某并不像吴院长所说的业务能力一般吴院长对他的情况并不很清楚但因为落后的人才管理观念根据科室的反映和评价医院把郭某辞退了。
人力资源管理论文 8000字
人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
公共部门人力资源管理作业2011电大最全面答案
gongong作业1案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材P83案例）1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
答：郭某被C医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。
他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。
但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。
而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。
就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。
在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。
另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2、你如何评价C医院的人才生态环境？答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
公共部门人力资源管理作业：第一次作业
11年10月15日公共部门人力资源管理作业第一次作业：一、案例分析题（共1 道试题，共100 分。
）1. 案例一加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
《公共部门人力资源管理》作业
公共部门人力资源管理形成性考核册专业：行政管理学号：姓名：xx广播电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）公共部门人力资源管理作业1案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。
人力资源管理案例分析答案
《人力资源管理》案例分析题答案人力资源管理》《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
(2020年更新)电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题和答案
最新电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题及答案100%通过考试说明：《公共部门人力资源管理》形考共有4个任务，任务2、任务4是主观题，任务1和任务3是客观题（01任务002、03任务_0001）。
在考试中，可以多次抽取任务1和任务3试卷，直到出现这几套试卷中的任意一套，就可以按照该套试卷答案答题。
做考题时，利用本文档中的查找工具，把考题中的关键字输到查找工具的查找内容框内，就可迅速查找到该题答案。
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01任务01任务002一、案例分析题（共 1 道试题，共 100 分。
）1.案例二：加州大学聘走浙大下岗博士案例讨论：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
（40分）2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）答案：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由(1)案例中可以看出郭谋被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题主要因为C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞不去了解真实的情况最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善人力资源管理还很滞后急需改善。
他所在科室在他的考核中“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看当科室里人人都为了钱滥用药物时只有郭某不肯这样做并把情况汇报了不能正常开展工作一个月科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明郭某所在科室在科主任的领导下没有起码的医德业务水平除郭某外也比较低一切向钱看不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切也不肯同流合污而且他的个性较强所以科室认为他不“团结协作”“职业道德”“劳动纪律”都有问题遭到打击报复。
人力资源管理案例分析题加州大学聘走浙大下岗博士
加州大学聘走浙大下岗博士1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出;郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题;主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的.. 医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要..从案例中得知;郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污;而遭到了科室的打击报复..而医院的领导也只是听一面之辞;不去了解真实的情况;最后造成了郭某被医院辞退..医院的人才生态环境很不完善;人力资源管理还很滞后;急需改善.. 他所在科室在他的考核表中;“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分;尤其是“团结协作”的分数最低.. 从案例中所举的事实来看;当科室里人人都为了钱滥用药物时;只有郭某不肯这样做;并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷;导致脑外科不能正常开展工作一个月;科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明;郭某所在科室在科主任的领导下;没有起码的医德;业务水平除郭某外也比较低;一切向钱看;不顾病人的安危..郭某看不惯这一切;也不肯同流合污;而且他的个性较强;所以科室认为他不“团结协作”;“职业道德”、“劳动纪律”都有问题;遭到了打击报复..就“履行岗位责任能力”这一点来看;科室完全不实事求是..郭某的业务能力是很强的..郭某是浙江省第一位脑外科博士;在当时也是唯一的一位脑外科博士..在攻读博士期间;他还获得了研究生的最高奖学金;说明他在读书期间成绩是非常优异的..在C医院工作的两年多时间;他研究的课题都是国内外首创;并发表了多篇论文..另外;他长期担任B大学的教学工作;工作勤恳;也出来没有出过医疗事故;后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用;可以看出;郭某并不象吴院长所说的业务能力一般;吴院长对他的情况并不很清楚;但因为落后的人才管理观念;根据科室的反映和评价;医院把郭某辞退了..2、如何评价C医院的人才生态环境C医院的人才生态环境存在着诸多问题;我们要从案例中发现存在着什么问题..结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题..从案例来看;C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：1人力资源管理的观念滞后;从人事部到院领导;都没有科学的人力资源管理的观念;没有“以人为本”的管理理念;不尊重人才;不重视人才;只重视团队的优化组合;没有为人才创造一个良好的工作环境..2人力资源管理的体制环境建设殛待完善..C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理;不能反映人力资源真实的情况;因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象..3医院领导不重视组织内的沟通;不对郭某的情况进行彻底的调查研究;体现出根本不重视人才;也不爱护人才..3、对完善C医院的人才生态环境有何良策1改善C医院的人才管理体制;优化人才生存和发展的体制环境..2树立正确的人力资源管理观念;提倡人本管理;尊重人才;重视人才..3采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通;避免下一个“郭某”的出现..。
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加州大学聘走浙大下岗博士
1、郭某被辞退的真正原因及理由
从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。
他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。
在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。
另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2、如何评价C医院的人才生态环境？
C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。
结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。
从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：
（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
（2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。
C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。
3、对完善C医院的人才生态环境有何良策？
（1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。
（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。
（3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。