2021年企业招聘面试中的六种弊端

公司招聘面试中六种弊端

有人说，中华人民共和国公司人力资源管理做做好是招聘和培训，浮现问题最多也是招聘和人力资源，到当前为止，应聘者面试依然是公司人力资源管理招聘工作中非常重要一项内容，由于不也许完全通过一种人应聘材料和笔试纪录就可以做出清晰精确判断。并且，面试中对面试者直观印象和可以依照状况调节对面试者考核方向和内容都会有助于对一种人进行更加完整和公正评价，以充分保证公司招聘效果。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历员工还是经常作为面试官经理人，都会有太多感触。员工感触是，参加诸多公司面试经常会有某些很“奇怪”事情发生，明明比另一种人更强些，但最后录取是别人。而经理们感触是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出合格者中总有几种连试用期都无法通过就必要被裁减掉，同步，又恍惚觉得那些没有通过面试应聘者中尚有更适当人选没有被发掘出来。

这阐明，公司招聘面试工作存在出了问题。笔者依照自己近年从事HR实践工作和为公司提供HR管理征询和培训经历进行了某些归纳，把这些问题总结如下。

一、不专业面试官提问毫无章法

公司招聘面试中对被面试者提问过程中浮现问题最多，这是公司中从事招聘面试工作人员专业度不够明显体现。

（一）重复提问

重复提问常用于初次面试和复试衔接过程中，复试考官也许不太理解初试状况，就很容易提出与初试相似问题。固然，这些问题必定也是考官都很关怀问题，例如说个人学习、工

作状况，此前工作业绩，此前工作离职因素，相应聘公司结识等等，但这样显然有悖于复试真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。挥霍了面试双方宝贵时间，使考官考查应聘者更重要状况时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长问题时也由于时间关系只得匆匆为之，从而影响复试效果。

（二）漏掉重要信息

诸多公司面试题目并没有进行严谨设计和精心前期准备，而是体现出很大随意性。因此，提问时漏掉重要信息事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者某些事实上不太重要问题，应聘者也重复解释，挥霍了大量精力和时间，反而忽视了更加重要内容和信息，影响了相应聘者全面理解。

（三）提出无关问题

面试提问随意性还体当前面试官会提出某些与面试毫无关系问题，有些问题甚至涉及应聘者个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官专业范畴、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。

（四）问题不拟定性

再有就是面试官提出问题是不拟定，这样毛病在笔者工作中也时有发生。面试官经常会只顺着应聘者过去工作经历去提出问题，而不同应聘者都会有不同工作经历。用不同问题考查不同人，这样就像是用不同制式尺子去测量不同人身高，最背面试成果也就不可以再按照公司同一原则去做取舍，这样很容易相应聘者导致不公平。

二、面试官无法避免晕轮效应

招聘面试基本不可原则化和量化，诸多时候面试成果基本上与面试官综合素养有很大关系，但是恰恰诸多面试官一方面无法克服自己诸多人性弱点。

（一）面试官自己偏好

对于面试官按照自己偏好评价人，在诸多公司招聘面试中时有发生，也最难避免。例如面试考官很看重学历、她对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽视了当前公司所招聘岗位特点和规定。

（二）先入为主

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就相应聘者有了一种比较固定印象。这种印象很难在短时间内变化。例如说：面试官相应聘者第一印象是诚实和友善，那么当发现应聘者第一种谎言时，会以为是无心之过或是过份紧张，是可原谅；而如果面试官相应聘者第一印象是油滑和伪善，那么当发现应聘者第一种谎言时，会以为是习惯使然或是故意为之，是不可原谅。

（三）以点盖面

面试官经常会由于应聘者某一项突出长处，而草率做出整体判断。例如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超软件开发能力，面试官就有也许误以为她是项目开发负责

人适当人选。但事实上，担任项目开发负责人一职，更为重要是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不但仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试状况没有及时记录或记录不全

在面试过程中进行恰当及时记录是非常必要。但诸多面试过程中，面试官只是在应聘者面试考核表上做了一种很概括综述总评性质记录，普通还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等所有面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少时候问题不是很大，但同步对几种同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一种人和最后一种人印象比较深刻，而对其他应聘者印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中模糊印象和几句简朴总评，相应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且精确性差。同步，也不利于进行事后监督和总结面试成果。

四、忽视应聘者工作动机

对于工作动机考察是在没有通过精准设计公司招聘面试中经常被忽视重要内容。诸多面试官会把大量精力集中在考察应聘者专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关怀员工工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作话，她会试图顺应面试官嗜好，而隐藏自己喜好和价值取向。同步更为严重是员工如果没有良好工作动机会缺少对工作积极性而经常处在一种悲观工作状态，这种悲观工作状态会成为管理、考核、勉励障碍。

良好工作动机是将自身发展需要（涉及不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘公司需要融为一体共同发展意愿（涉及对公司文化、价值观和发展方向认同和赞赏以及和公

司员工和睦相处、共同进步思想准备）。一方面员工应当喜欢这份工作，另一方面是喜欢这个公司，那么咱们可以以为她工作动机是良好。

固然，勉励良好工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障物质需要，而是强调哪个更重要问题。仅仅追求物质利益员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达知识经济时代。

五、面试官行为导致应聘者不满情绪

面试官提问题没水平，不遵守商定面试时间，面试官规定不统一等等。

面试不但是公司选取应聘者一种过程，同步也是应聘者选取公司过程。虽然是公司看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重公司。应聘者参加公司组织面试过程中会对公司进行了较为进一步理解。面试安排程序、面试环境、面试官素养等等都会给应聘者一种公司整体印象，这些印象直接影响着应聘者对公司结识。

六、面试官经验主义

由于公司对用人原则，对面试流程、面试官不拟定性，录取员工对面试成果注重限度等等，诸多时候诸多面试官往往凭借过去经验相应聘者进行判断和评价，诸多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，觉得自己很了不起，事实上这是相应聘者和公司极其不负责任行为。

正是由于公司人力资源管理招聘面试办法这些致命弱点和错误，使面试工作成为公司招聘考核中一块鸡肋。不面试必定是不行了。但每次面试成果只能是相应聘者一种大概理解，只得在试用期内进一步考查，从而导致公司新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率