我国劳务派遣制度的现状与改革

1.引言

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进就业、降低企业用工成本等方面发挥了很大的作用，在实际生活中也越来越受企业的青睐。自2008年《劳动合同法》以专章形式

在法律上将之合法化后，劳务派遣取得了快速发展，日趋成为一种普遍的用工方式。

但近年来，由于许多企业滥用劳务派遣用工方式，使其在实际中的发展一定程度上违背了《劳动合同法》将之合法化的初衷。劳务派遣不仅关系劳动者能否顺利就业、与企业建立和谐劳动关系，更关系到我国社会的稳定和可持续发展。因此，找出我国劳务派遣制度产生问题的原因、探讨新形势下对劳务派遣的规范管理、对我国劳务派遣制度改革提出正确的建议就有着特别重要的意义。

2.劳务派遣的含义

劳务派遣又称劳动派遣或劳动力租赁，是指劳务派遣机构（如人力资源服务公司）根据实际用工单位的需求进行招聘，与求职者订立劳动合同、建立劳动关系，然后将录用人员派遣至实际用工单位，由被派遣劳动者向用工单位提供直接劳务。

〔1〕

与传统用工方式（用工单位和劳动者直接签订劳动合同）的二元关系不同，劳务派遣用工方式中劳动者的雇佣与使用是分离的，它由劳务派遣机构、被派遣劳动者和实际用工单位三方要素关系构成。三者之间的关系如图

1所示：

劳务派遣机构与劳动者之间是劳动合同关系，它负责劳动者各项社会保险的办理、协调两者劳资纠纷等一切劳动事务；劳务派遣机构和用工单位是劳务关系，前者向后者输送劳动者；用工单位与被派遣劳动者之间则是实际用工

关系，由被派遣劳动者向用工单位直接提供劳务。

3.劳务派遣在我国的发展3.1劳务派遣在我国兴起的原因

我国学者郑尚元将我国劳务派遣兴起的原因大致归纳为：直接雇佣关系形成存在障碍（如外企在我国想直接雇佣劳动力）、弹性工作日趋增多（如一些劳动者希望不被企业长期雇佣）、服务业繁荣需要劳动派遣（如家政服务的发展）三个方面。

〔2〕

由此可见，劳务派遣主要是因解决我国严峻的

就业压力、符合社会主义市场经济的需要而兴起。因此，它的存在和发展也应以帮助劳动者解决就业，促进社会主义经济的繁荣发展为前提。

3.2我国劳务派遣的发展历史和现状

劳务派遣的兴起与社会经济的发展息息相关，它最初产生于美国，随后扩及到西欧、日本。而我国劳务派遣制度的发展大致可分为以下四个阶段：

一是萌芽阶段。20世纪70年代末，伴随着改革开放，

我国劳务派遣制度的现状与改革

李育林，彭亮，高维新

（广东海洋大学,广东

湛江

524088）

［摘

要］劳务派遣是伴随着社会经济的发展而产生的一种就业组织形式，它为缓解我国严

峻的就业压力做出了重要贡献。但是，由于目前劳务派遣用工方式中存在着大量不规范行为，直接影响了我国劳动者与企业之间和谐劳动关系的建立。先介绍劳务派遣的定义、在我国的发展，然后以东莞市德邦货运有限公司为案例对劳务派遣现存的主要问题进行探讨。在此基础上，为劳务派遣制度的发展提出相应的建议，对我国劳务派遣制度的发展和完善有一定的指导意义。

［关键词］劳务派遣；历史现状；问题；改革建议

［中图分类号］D 63［文献标识码］A ［文章编号］1009—2234（2012）06—0066—03

［收稿日期］2012—10—30

［作者简介］李育林（1988—），男，湖南邵阳人。硕士研究生，研究方向：公共政策分析。

2012年第6期理论观察

N o.6,2012(总第78期)

Theoretic Observation

S erial N o.78

劳务派遣机构

劳

务

关

系

劳

务

合

同

关

系

用工关系

被派遣劳动者

实际用工单位

图1：劳务派遣三要素关系图

66——

外国驻华机构日益增多，为了规范其用工方式，我国建立了外国企业服务机构，引入了劳务派。

二是初步发展阶段。20世纪90年代，为了促进国企下岗职工再就业和农村富余劳动力转移就业，各地政府鼓励设立劳务派遣机构或劳动服务公司提供就业服务。

三是快速发展阶段。21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在21实际初得到了初步发展。据统计，到2004年底，北京市已有劳务派遣公司681家，上海约有派遣劳动者20万。〔3〕自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后，劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网，全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示，2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万，占国内工作者总人数的20%。〔4〕

四是调整完善阶段。这个阶段以2012年6月十一届全国人大常委会第二十七次会议对2008年《劳动合同法》中关于劳务派遣方面的规定首次进行修改为起点，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将企业的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。

4.我国劳务派遣现存的主要问题

4.1劳务派遣用工方式范围的广泛滥用

由于2008年《劳动合同法》只是概括性的规定“劳务派遣用工方式一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实行”，而并没有对这三种性质做明确的解释说明，这就让此项规定在具体执行中有很大的操作空间。许多企业都根据自己行业的特点自圆其说，以采用劳务派遣用工方式来规避法律责任、降低直接用工成本。由此而导致的劳务派遣用工方式范围滥用，是目前我国劳务派遣制度所面临的最大问题，也是其它各种劳务派遣问题产生的根源。鉴于此种问题的严重性，我们以东莞市德邦货运有限公司（以下简称德邦）为例对它来做作详细分析：德邦大概拥有750名员工，而其中约42%的都是派遣员工，他们都是经理级以下用工（营业员、收银员、接送货员、司机、统计分析员等）。派遣员工比例如此之高，我们不禁要问：它的派遣用工是否符合劳务派遣法定范围？很明显，答案是否定的。首先，它不属于临时性岗位，德邦这些岗位需要固定员工，而且也有许多派遣员工在这些岗位上工作了2年、3年甚至更长时间的。其次，这也不满足劳务派遣用工的“替代性”，这些岗位并没有它的正式员工休假、工伤或者其它情况需要代替。那么最后，它就只能通过业务的“辅助性”来解释了。德邦从自己行业的专业角度怎样解释其劳务派遣用工的辅助性我们不得而知，但以常识试想，一个物流公司的营业员、收银员、接送货员、司机做的都是“辅助性”业务，那它的主营业务是什么？这就反映了一个不争的事实：确实有一部分企业利用法律对劳务派遣“三性”的模糊规定，随意对其进行解释，滥用劳务派遣用工方式。

4.2使用劳务派遣用工的程序不规范

根据《劳动合同法》对劳务派遣制度的相关规定，我们可以推算出一个求职者成为派遣劳动者的程序应该如下：求职者向劳务派遣机构投递简历；劳务派遣机构（根据用工单位的要求）对求职者进行面试；与派遣机构签订劳务派遣合同；被派遣至用工单位。但在社会实践中，许多企业都没有遵循这个流程。我们依然以德邦为例，一名求职者成为德邦派遣员工的过程是：投递简历至德邦人事部；参加德邦人事部面试；与方胜人力资源服务有限公司签订派遣劳动合同；成为德邦的派遣员工（不同意签定派遣合同则被淘汰）。

实际上，德邦的人事招聘与企业传统人事招聘唯一的不同在于：应聘者通过面试，与其签订合同的不是用工单位本身，而是一个第三方——

—劳务派遣机构。正是这一不同，劳动者摇身一变就成了派遣员工，许多人还对这个转变一头雾水——

—我明明是德邦人事部招聘进来的，怎么是派遣员工？他们有这样的困惑很正常，因为德邦在自己的公司主页上发布的招聘信息并没有提及要使用劳务派遣用工方式。这种劳务派遣用工程序就很让广大求职者怀疑我国引进、使用劳务派遣用工方式的目的，正如一位求职者所说的“他们采使劳务派遣用工方式，只是在利用企业对于求职者的强势地位，规避法定劳务责任而已”，这与我国劳动合同法将劳务派遣合法化的初衷是背道而驰的。

4.3同工不同酬问题严重

根据我国《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。”但在实际生活中，劳务派遣“同工不同酬”的现象时有发生。特别是在金融机构（如中国交通银行、中国银行）和通讯业（如中国移动、中国联通）等行业中，同样岗位、做同样工作的派遣劳动者与正式员工所得的报酬经常不一样，前者工资普遍偏低，只有后者工资的三分之二，有时甚至是二分之一。2010年上海市总工会曾对363家要派机构调查显示，被派遣劳动者的月收入只占用工单位正式职工的80%—90%。〔5〕另外，同工同酬扩展到广的方面来讲，被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面也都普遍比正式员工的待遇差（如东莞德邦的派遣员工相对于正式员工就没有住房公积金），险种不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。由于同工不同酬、福利待遇不一样的缘故，常常有人感叹派遣劳动者是企业里的“二等员工”。

4.4派遣员工的安全感和企业归属感严重缺乏，离职率高

社会实践中，一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。这样就会让派遣员工觉得自己低正式员工一等，导致他们工作积极性受挫，缺乏企业归属感主人翁意识缺乏。进而延伸至员工离职率居高不下，企业人员不稳定，这于企业和员工两方都是不利的。据统计东莞德邦2012上半年的离职率约为24%，其中派遣员工与正式员工的比例为9:1。当然，这么高的离职率与物流这个特定的行业有关，虽然它不能代表所有采用派遣用工方式企业的高离职率，但却无疑说明了一个问题：与正式员工相比，被派遣劳动者确实缺乏

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