中小企业薪酬体系设计
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
四、薪酬管理风险控制
在实施全面薪酬体系过程中，企业需采取措施应对可能出现的风险。首先，要 对薪酬制度进行定期的风险评估，及时发现并解决潜在问题。其次，制定应急 预案，以便在突发情况下迅速采取措施，降低风险损失。此外，企业要密切相 关法律法规的更新，确保薪酬体系合法合规。最后，建立健全内部监督机制， 防止不合理的薪酬支出和违规操作，确保整个薪酬体系的健康运行。
谢谢观看
五、全面薪酬体系的优势
成长型中小企业实施全面薪酬体系可以带来多方面的优势。首先，全面薪酬体 系有助于提高员工的满意度和忠诚度。合理的薪酬水平和激励措施能够满足员 工的物质和精神需求，使他们更加认同企业价值观，愿意为企业发展贡献力量。 其次，全面薪酬体系有助于提升企业的竞争力。多元化的薪酬激励方案能够吸 引更多优秀的人才加入企业，为企业带来更多的创新和突破。
最后，制定薪酬管理制度，明确薪酬评定标准、发放时间和方式等事项，使整 个薪酬体系更加规范化和透明化。
二、薪酬调查
在制定薪酬体系前，进行薪酬调查是十分必要的。企业可采用多种调查方法， 如网络调查、问卷调查等，收集同行业、同规模企业的薪酬数据。根据调查目 的和资源情况，设计针对性强、简洁明了的调查问题。在收集数据后，企业需 对薪酬调查结果进行整理和分析，找出自身薪酬体系的优势和不足，为后续的 薪酬设计提供参考。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
目录
01 一、薪酬体系设计
02 二、薪酬调查
03 三、薪酬激励方案
05
五、全面薪酬体系的 优势
04
四、薪酬管理风险控 制
随着经济的快速发展，成长型中小企业逐渐成为国民经济的重要组成部分。为 了在激烈的市场竞争中脱颖而出，这些企业需要设计一套全面、科学、合理的 薪酬体系。本次演示将从薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬激励方案、薪酬管理 风险控制及全面薪酬体系的优势等方面，阐述成长型中小企业全面薪酬体系的 设计过程。
中小企业薪酬体系设计方案
中小企业薪酬体系设计方案第一篇：中小企业薪酬体系设计方案中小企业薪酬体系设计方案企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。
以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。
但是随着互联网时代和VUCA(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。
绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。
解决方案1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。
2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。
3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。
4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。
梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理IT操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。
第二篇：中小企业薪酬体系设计中小企业薪酬体系设计--------------《中小企业薪酬体系设计》为中小企业的薪酬体系设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了薪酬的基础知识、薪酬模式分析、薪酬系统建立、薪酬管理与改善、福利管理、薪酬控制与管理等内容。
《中小企业薪酬体系设计》体系严谨，让有需要的读者在阅读《中小企业薪酬体系设计》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
私人中小企业如何制定薪酬体系
私人中小企业如何制定薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人中小企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套科学合理的薪酬体系至关重要。
合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，还能够增强企业的竞争力和稳定性。
然而，对于许多私人中小企业来说，由于资源有限、管理经验不足等原因，制定薪酬体系往往是一个难题。
那么，私人中小企业应该如何制定薪酬体系呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是企业薪酬体系的指导方针，它决定了企业薪酬的水平、结构和支付方式等。
私人中小企业在制定薪酬策略时，需要考虑企业的战略目标、发展阶段、市场竞争状况、财务状况和企业文化等因素。
如果企业处于创业阶段，资金紧张，可能需要采取低薪酬、高绩效的薪酬策略，以吸引那些愿意与企业共同成长、追求长期回报的人才。
如果企业处于快速发展阶段，需要大量引进人才，扩大市场份额，可以采取市场领先的薪酬策略，以吸引优秀人才的加入。
如果企业处于成熟阶段，市场竞争激烈，利润空间有限，可以采取市场跟随的薪酬策略，以保持薪酬的竞争力。
此外，企业的文化也会影响薪酬策略。
如果企业强调创新和冒险精神，可以在薪酬中设置较高的风险收入；如果企业强调团队合作和稳定，可以设置相对均衡的薪酬结构。
二、进行岗位分析和评估岗位分析是对企业各个岗位的职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行系统的描述和分析。
岗位评估则是根据岗位分析的结果，对各个岗位的相对价值进行评估和排序。
通过岗位分析和评估，企业可以明确各个岗位的工作难度、责任大小、技能要求和对企业的贡献程度等，为制定合理的薪酬水平提供依据。
在进行岗位分析和评估时，企业可以采用多种方法，如问卷调查法、访谈法、观察法和工作日记法等。
同时，可以结合使用定量评估方法，如要素计点法、因素比较法等，以提高评估的准确性和科学性。
三、进行市场薪酬调查市场薪酬调查是了解同行业、同地区、同规模企业薪酬水平的重要手段。
通过市场薪酬调查，企业可以了解市场上各类岗位的薪酬水平、薪酬结构和薪酬趋势等，为制定合理的薪酬体系提供参考。
中小企业薪酬制度范本
中小企业薪酬制度范本一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于中小企业来说尤为重要。
本文旨在为中小企业提供一个薪酬制度的范本，以指导中小企业建立科学、合理、公正的薪酬制度。
二、薪酬目标1. 吸引人才：根据市场薪酬水平设计薪酬体系，以提高中小企业的竞争力。
2. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 培养人才：通过薪酬制度，培养和留住中小企业内部的高级人才。
三、薪酬结构1. 固定薪酬- 岗位工资：根据员工薪酬等级和工作职责确定的基本薪酬。
- 职务津贴：根据员工在组织中担任重要职务的津贴。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的奖金。
2. 浮动薪酬- 项目奖金：根据员工参与的项目的完成情况，发放相应的奖金。
- 销售提成：根据员工的销售业绩，发放相应的提成。
- 股权激励：根据员工持有的公司股权的增值情况，发放相应的激励金额。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：根据员工绩效考评结果和市场薪酬水平，调整员工的薪酬待遇。
2. 岗位晋升：在员工晋升或岗位变动时，根据新岗位的薪酬等级确定员工的新薪酬待遇。
3. 绩效奖金：根据员工绩效考评结果，发放相应的绩效奖金。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设计：制定薪酬体系，并根据岗位职责和市场薪酬水平确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬审批：薪酬设计方案由人事部门提出，经过公司高层审批后正式实施。
3. 薪酬沟通：将薪酬设计方案和调整情况及时向员工进行沟通，解答员工的疑虑和问题。
4. 薪酬执行：根据薪酬设计方案和调整情况，及时发放员工的薪酬待遇。
5. 薪酬评估：定期评估薪酬制度的有效性，根据评估结果进行调整和改进。
六、薪酬公平性中小企业应确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，采取以下措施保障公平：1. 薪酬体系透明：公开薪酬制度及相关政策，让员工了解自己的薪酬水平和晋升挑战。
2. 绩效考核公正：建立科学的绩效考核机制，确保绩效考核公正、客观。
3. 薪酬差异合理：根据员工不同岗位的职责和绩效表现，合理设置薪酬差异。
中小企业绩效薪酬方案（精选10篇）
中小企业绩效薪酬方案中小企业绩效薪酬方案（精选10篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的中小企业绩效薪酬方案（精选10篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
中小企业绩效薪酬方案11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的`整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的`考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
小微企业薪酬方案（精选7篇）
小微企业薪酬方案小微企业薪酬方案（精选7篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的小微企业薪酬方案（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
小微企业薪酬方案1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
中小企业薪酬绩效体系设计方案
中小企业薪酬绩效体系设计方案中小企业薪酬绩效体系设计方案绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是企业进行薪酬管理的基础。
对于中小企业来说，设计一个科学有效的薪酬绩效体系对于激发员工的工作动力、提高业绩、促进企业发展至关重要。
本文将从绩效管理目标、绩效评估方法以及薪酬设计三个方面，构建中小企业薪酬绩效体系设计方案。
一、绩效管理目标1. 激励员工：中小企业的员工通常为核心骨干，他们的工作表现对企业的发展有着决定性的影响。
通过设计科学合理的绩效管理目标，可以激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
2. 提高业绩：中小企业的核心目标之一就是提高业绩。
通过制定明确的绩效目标和定期评估，可以帮助企业及时发现问题、调整战略，从而提高企业整体业绩。
二、绩效评估方法中小企业的绩效评估方法应考虑到企业规模较小、管理层次较少的特点，采用简单直接、量化明确的方法。
以下是一些常用的绩效评估方法：1. 绩效考核表：根据岗位职责和具体工作目标，制定相应的评分标准并量化打分。
可以将工作内容、工作量、工作效果等因素纳入考评范围，评分依据员工的实际表现给出。
2. 绩效目标制定：根据企业的需求和员工的能力，制定具体、可衡量的绩效目标。
每个员工应该有明确的工作目标，并在绩效评估时根据完成情况进行评估。
3. 反馈与沟通：绩效评估不仅是企业对员工的评价，也是对员工工作的肯定和发展指导。
在进行绩效评估时，与员工进行充分沟通，理解员工的意见和需求，并提供相应的帮助和支持。
三、薪酬设计中小企业的薪酬设计应考虑到企业规模小、资金有限的情况，灵活、差异化的薪酬设计可以更好地激励员工积极工作。
以下是一些常见的薪酬设计方法：1. 基本工资：根据不同岗位的薪资水平，设置相应的基本工资，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的绩效奖金。
可以根据评定结果给予不同的奖金水平，促使员工争取好绩效。
3. 团队激励：对于中小企业来说，团队合作的重要性不言而喻。
中小企业的薪酬体系设计
中小企业的薪酬体系设计中小企业的薪酬体系设计对于吸引和留住优秀人才、激发员工的工作动力具有重要的意义。
薪酬体系是企业为员工提供薪资和福利的一种体系，通过设定合理的薪酬激励机制，可以使员工产生更高的工作动力和积极性，从而为企业创造更好的经济效益。
下面是一个适用于中小企业的薪酬体系设计，包括岗位评估、工资制度、绩效考核和灵活福利四个方面。
一、岗位评估岗位评估是对企业内不同岗位的价值和重要性进行评估，以便为各岗位制定合理的薪酬水平。
在岗位评估时，可以考虑一些关键的因素，如工作的复杂性、责任与压力、技能要求、工作环境等。
通过岗位评估，可以确立不同岗位的相对价值，为后续的薪酬制度设计提供依据。
二、工资制度工资制度是指根据岗位评估结果，为员工设定相应的工资水平。
在中小企业中，工资制度可以分为基础工资和绩效工资两个部分。
基础工资是对员工的岗位职责和能力水平进行评估后确定的固定工资，而绩效工资则是根据员工的绩效评估结果给予的奖励。
绩效工资可以根据员工的完成任务的质量和数量、工作态度和团队合作等因素来确定，以激励员工提升工作绩效。
三、绩效考核绩效考核是评估员工工作绩效的重要环节。
中小企业可以设计一个科学合理的绩效考核体系，以便对员工的工作贡献进行客观公正的评估。
绩效考核可以包括定量指标和定性指标两个方面。
定量指标可以通过工作完成量、质量指标和工作效率等进行评估，而定性指标可以通过员工的工作态度、与他人的合作以及创新能力等进行评估。
绩效考核的结果可以作为调整员工薪资的依据，同时也可以为员工的继续培训和发展提供参考。
四、灵活福利中小企业可以设计一些灵活的福利制度，以满足员工多样化的需求。
这些福利可以包括弹性工作时间、远程办公、带薪年假、培训发展机会等。
灵活福利制度可以提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升员工的工作积极性和效率。
此外，中小企业还可以提供一些激励性福利，如员工股权激励计划、年度奖金等，以奖励优秀员工和激发员工的创新激情。
中小企业的薪酬体系设计[修改版]
![中小企业的薪酬体系设计[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/55c10855b0717fd5370cdc36.png)
第一篇：中小企业的薪酬体系设计如何设计中小企业的薪酬体系合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展，可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本，同时极大激发员工的工作积极性。
可以说薪酬制度合理与否决定了中小企业是否能够进一步发展的关键。
根据笔者多年实际在中小企业的工作以及诊断帮助中小企业设计薪酬制度的经验，我认为，目前中小企业的薪酬制度可以设计的更好。
诊断目前中小企业在薪酬中的问题：1、薪酬体系设计颁布过于随意，变动太大；在十分“人治的企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。
因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改。
这个月说提成按销售额一定百分比计算，下个月说按毛利润的多少计算，还要留一部分年底发放甚至合同期满后发放等等不一而足。
让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
2、对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性太大；在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。
因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只是心中有一个大概的“谱，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码。
最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
这就是没有标准惹的祸！3、尤其是销售性岗位连基本的生活保证都没有，员工安全感太差；有一些企业的销售人员流动性非常大，究其很重要的原因就是销售体系的薪资制度不合理。
我接触过的一家国内著名的物流公司，基本工资只有620元（杭州的最低生活保证），夏天时什么高温费、补贴都没有！导致今年7月份招进的15个大学生不到3个月全部走光光，企业浪费了大量的培训费用，还间接导致了内部其它部门员工队伍的不稳定。
其它的案例就是保险行业的业务员的薪资制度等。
4、认为薪酬就是和员工讨价还价，按斤论价，用“买菜的方法购买员工的生产力；须知薪酬按赫兹.博格的双因素理论来讲，只是保健因素而已，因此再怎样变化薪资的花样，员工的满意度都不可能达到很高的高度。
中小企业如何设计适合自己的薪酬体系
中小企业如何设计适合自己的薪酬体系在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套适合自身的薪酬体系至关重要。
然而，由于资源有限、管理经验不足等因素，中小企业在设计薪酬体系时往往面临诸多挑战。
本文将探讨中小企业如何设计适合自己的薪酬体系，以提高企业的竞争力和员工的满意度。
一、明确薪酬设计的目标和原则中小企业在设计薪酬体系之前，首先要明确薪酬设计的目标和原则。
薪酬设计的目标通常包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、保证内部公平性和外部竞争力等。
薪酬设计的原则主要有以下几点：1、战略导向原则薪酬体系应与企业的战略目标相匹配，支持企业战略的实施。
例如，如果企业的战略重点是产品创新，那么在薪酬设计上可以对研发人员给予更多的倾斜。
2、公平性原则薪酬体系要体现内部公平和外部公平。
内部公平是指不同岗位、不同绩效的员工之间薪酬差距合理；外部公平是指企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。
3、激励性原则薪酬体系要能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
可以通过设置绩效工资、奖金、股权激励等方式，将员工的薪酬与工作绩效挂钩。
4、经济性原则薪酬体系的设计要考虑企业的财务状况和承受能力，确保薪酬成本在企业的可控范围内。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析和岗位评估是设计薪酬体系的基础。
工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细的描述和分析；岗位评估则是对不同岗位的价值进行评估和比较，确定岗位的相对价值。
1、工作分析通过问卷调查、访谈、观察等方法，收集岗位的相关信息，编写岗位说明书。
岗位说明书应包括岗位的基本信息、工作职责、工作权限、工作关系、工作条件等内容。
2、岗位评估可以采用因素评分法、排序法、分类法等方法对岗位进行评估。
评估的因素通常包括工作责任、工作技能、工作强度、工作环境等。
根据岗位评估的结果，可以将企业的岗位划分为不同的等级和类别。
三、市场薪酬调查了解市场薪酬水平是设计具有竞争力薪酬体系的关键。
中小企业薪酬体系设计9连环
中小企业薪酬体系设计9连环在中小企业中，薪酬体系的设计是一项重要且复杂的任务。
一个合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住人才，并激励员工的工作表现。
本文将探讨中小企业薪酬体系设计的九个关键方面，以帮助企业管理者更好地了解和应用薪酬管理的原则和策略。
1. 工作分析和评价首先，为了设计一个合适的薪酬体系，中小企业需要对工作进行分析和评价。
这包括确定工作的职责和要求，以及评估工作的重要性和复杂性。
通过对工作的细致分析，企业可以更好地了解各个职位的价值和贡献，为薪酬体系的建立提供基础。
2. 薪酬哲学和策略中小企业在设计薪酬体系时应明确其薪酬哲学和策略。
薪酬哲学是企业对薪酬的核心信念和价值观，而策略则是为实现企业目标而采取的具体措施。
薪酬哲学和策略应与企业的使命、愿景和核心价值相一致，以确保薪酬体系的有效性和可持续发展。
3. 薪资定位和结构薪资定位是指确定薪酬水平的过程，而薪资结构则是指不同职位之间的相对薪酬关系。
中小企业需要进行市场调研，了解同行业同地区的薪酬水平，并根据企业的实际情况进行合理定位。
同时，薪资结构应该能够激励员工的工作表现，并为发展提供激励机会。
4. 绩效管理与激励绩效管理是中小企业薪酬体系中不可或缺的一环。
通过设立明确的绩效目标和标准，以及进行有效的绩效评估和反馈，企业可以认可和激励出色的表现，并提供合理的绩效奖励。
中小企业可以采用多种激励手段，如年底奖金、绩效奖金、晋升机会等，以激发员工的积极性和创造力。
5. 薪酬福利与员工满意度中小企业薪酬体系的设计还应包括合理的福利政策。
除了基本薪资外，企业可以提供额外的福利待遇，如医疗保险、员工培训、弹性工作时间等，以增加员工的满意度和忠诚度。
并定期进行员工满意度调查，以了解员工对薪酬体系的认可度和改进意见。
6. 薪酬公平和透明度薪酬体系应该建立在公平和透明的原则之上。
中小企业在设计薪酬体系时，应保证薪酬的公正性，避免薪资差距过大，以免引发员工之间的不满和不公平感。
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业的薪酬结构方案可以根据企业的实际情况进行个性化设计，但一般包括
以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和工作能力等因素确定基本工资水平，
可以采用固定的月薪制或者计件制。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献，设立绩效评估体系，并根据评估结果
发放绩效奖金。
绩效奖金可以设立个人奖和团队奖以激励员工的工作积极性。
3. 岗位津贴：对于某些特殊岗位或者工作条件较为艰苦的员工，可以设置相应的岗位
津贴，以鼓励员工从事这些工作。
4. 加班补助：加班是许多企业不可避免的情况，在员工超过正常工作时间的情况下，
可以根据实际情况设立加班补助政策，以鼓励员工加班付出。
5. 职务津贴：对于一些担任领导岗位或者技术骨干的员工，可以设立职务津贴，以体
现对他们的认可和激励。
6. 激励计划：为了进一步激励员工发挥潜力，可以设立股权激励计划、年终奖金、提
升机会等激励机制，以吸引和留住优秀人才。
需要注意的是，薪酬结构方案应当合理、公平，并符合法律法规的规定。
此外，还应
当根据市场薪酬水平和经济实力进行定期评估和调整，以保持竞争力和员工的满意度。
小型公司薪酬体系方案（精选9篇）
小型公司薪酬体系方案小型公司薪酬体系方案（精选9篇）为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的小型公司薪酬体系方案（精选9篇），欢迎阅读与收藏。
小型公司薪酬体系方案1总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。
是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估3.分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例：①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
(详见公司提成制度表）②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：按照职工工龄决定的.工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
中小企业薪酬体系设计四步法
中小企业薪酬体系设计四步法第一步：需求分析在设计薪酬体系之前，首先需要进行需求分析，确定中小企业的薪酬目标和需求。
需要回答以下问题：企业的薪酬策略是什么？企业想要实现什么样的薪酬效果？企业对员工的期望是什么？企业的薪酬预算是多少？通过分析公司的战略目标、员工结构、市场竞争情况等因素，确定薪酬设计的目标和要求。
第二步：岗位评估岗位评估是指对企业内部的各种岗位进行分析和评估，确定岗位之间的相对价值和重要性。
在中小企业中，岗位往往比较复杂，一个人可能需要承担多种不同的职责和任务。
通过岗位评估，可以根据岗位的价值和重要性，确定相应的薪酬级别和差异。
岗位评估的方法可以有定性评估和定量评估两种，可以根据企业的实际情况选择合适的方法进行评估。
第三步：薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据岗位评估的结果，确定不同岗位的薪酬级别和差异，并形成组织内的薪酬结构。
在确定薪酬结构时，需要考虑以下几个方面：内部相对薪酬公平性，即不同岗位之间的薪酬差距是否合理；外部竞争力，即企业的薪酬水平是否能够在市场上吸引和留住优秀的员工；薪酬弹性，即薪酬结构是否具有一定的灵活性，能够适应不同时期和环境的需要。
第四步：绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是薪酬体系的关键环节。
在绩效评估中，需要将薪酬与员工的绩效挂钩，根据绩效评估的结果给予相应的奖励和激励措施。
薪酬管理包括薪资核算、薪资调整、薪资结构调整等方面。
中小企业在进行绩效评估和薪酬管理时，可以考虑引入绩效考核系统、设立薪资调整指导原则、和员工进行沟通和反馈等方式，确保薪酬管理的公平性和透明度。
通过以上四个步骤，中小企业可以建立起合理和科学的薪酬体系，既能够满足企业的发展需求，又能够激励和留住优秀的员工。
同时，中小企业在设计薪酬体系时，还应考虑企业的规模、行业特点、员工的需求和企业文化等因素，根据自身的实际情况进行合理和灵活的调整。
中小型公司薪酬管理体系设计方案
中小型公司薪酬管理体系设计方案公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段.为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定.应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作.(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察.公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬.(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现.同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用.(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的.薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作.(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行.下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用.(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励.公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的.公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定.(二)薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成1.高层经理薪酬总额2.总经理基金3.预留薪酬4.保险福利5.特殊职位津贴6.可支配薪酬总额在以上薪酬总额的构成中前五项:高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等,属于专款专用,不能够挪作可支配薪酬总额(三)高层经理薪酬总额这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额.他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩,根据公司目前政策.(四)总经理基金1.使用范围(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;(3)根据行业(市场)薪酬水平,调节特殊职位薪酬水平.2.总经理基金的确定人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议,由公司决策层和人力资源部协商确定.目前暂按产品销售额的1.5%提取3.总经理基金的使用公司总经理拥有该基金的使用决定权,部门经理和其他高层经理拥有建议权,基金的发放需在人力资源部备案.(五)预留薪酬1.使用范围依据公司年度人员需求计划,为体年度招募员工预留薪酬总额2.预留薪酬的确定每财务年度开始,由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划,由公司决策层、人力资源部研究确定,并以些为依据,确定本年度的预留薪酬总额.3.预留薪酬的使用符合年度人员需求计划的新招募人员,由所在部门部长提出薪酬建议,公司总经理决定.对于超计划招募人员,在招募前应提交申请,总经理批示后,由人力资源部备案.(六)保险福利按照公司福利管理体系设计方案,公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种情况,一是国家政策规定的部分,公司完全按规定执行,对于由企业自己掌握的保险福利,则按公司效益灵活掌握.核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”.(七)特殊职位津贴1.使用范围这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴.目前公司涉及到这方面的有以下职位:(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员,因日常工作中出现差错由自己负责,可每月补贴100元(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元,具本由人力资源部核定.(3)长期在外埠工作,应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距,每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定.(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的,可由各部门主管申请,由人力资源部核定2.在特殊津贴覆盖的职位中,以下状态的人员不享受特殊津贴:(1)试用期内的人员(2)各类休假期内的人员(3)临时抽调执行其他工作任务,离开原岗位人员.(八)可支配薪酬总额用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额,即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额.公司薪酬管理体系设计方案五员工薪酬设计(一)员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入,基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次,其他收入包括了津贴、福利、保险.基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资.(二)其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和.所有员工都有其他收入,但核发的内容不一定相同,有的项目都一样,大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等.每个员工的其他收入,由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定.(三)基本收入1.员工的基本收入由两部分组成:基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)2.基础工资的考核依据是出勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)(四)超额绩效工资这是通常所说的奖金,指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬.(五)员工薪酬发放实例及政策说明假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%),基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元.1.该员工当月就得薪酬为:其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元2.如果该员工完成当月任务,但没有超产,则就得薪酬为:其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果该员工完成当月任务,则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除,但最多只能将400元扣完则不再扣除.4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月,则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发,员工当月只能领取基础工资600元5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项.如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的,应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给.公司薪酬管理体系设计方案六员工基本收入的设计员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资,只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资.同时基本工资的核定,关系以每个员工的切身利益,这也是薪酬体系中,员工最关注也是最敏感的环节,所以要重点研究与设计.公司对员工基本工资可分三大系列,即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别,具体如下:(一)管理岗位系列基本工资设定表类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200(二)技术岗位系列基本工资设定表类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000(三)操作岗位系列基本工资设定表类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级2400 1600 1000 600第二级2000 1300 800500第三级16001000600400(四)有关说明1.强度是按工作量的大小,或劳动的强度来划分级别的2.类别是按工作责任的大小,或技术的高低来划分的等级的3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴,但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付,到年终再总结算.公司薪酬管理体系设计方案七员工岗位工作分析工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提,工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据,是职位评估前的重要工作.工作分析的主要产出是职位说明书.(一)工作分析的主要内容1.对组织中全部工作进行有效的分解2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系3.确定岗位的绩效指标4.提出岗位任职者的基本要求(二)工作分析要素1.做什么(what):分析岗位的具体职责内容2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的3.在哪里做(where):分析工作环境、工作地点等因素4.何时做(when):分析工作时间及频率;5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责,以及工作的前后关系;7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法(三)工作分析步骤1.确定工作分析的目标2.确定工作分析的侧重点;3.确定欲收集的信息4.选定收集信息的方法5.信息量收集与整理6.确认与调整7.形成职位说明书(四)当发生以下事件时必须进行工作分析,并形成新的职位说明书1.新的组织建立时,分解、确定各项工作的内容2.组织发展变化产生新的工作内容时;3.制度发生重要变革;4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时.(五)职位说明书应当包括如下关键内容职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等.公司薪酬管理体系设计方案八员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术(一)目的1.建立企业的职位体系:明确划分职位级别,便于了解职位间的相互关系,有利于科学组织招聘、员工晋升等工作.2.建立具有公平性的薪酬制度:公平调整组织中间的薪酬差异:公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性.3.建立职位发展体系:通过职位结构体系的建立,为各个职位系列建立发展计划,并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道(二)意义1.确定职位的相对价值,使得不同的工作之间可以进行比较:2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估,在职位本身发生重大变化时,需要重新评估职位的相对价值)(三)职位评估的方法步骤1.选择可比较的因素.在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面:(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小2.联系职位说明书进行分析.一旦选择好可比较因素后,就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估3.找出基准岗位.基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位.基准岗位是一种参照点,应谨慎选择,最好照范围广的岗位作为基准岗位,三个工资系列,每个系列都应确定出基准岗位4.确定基准岗位工资.为了防止个人的认识偏误,可成立一个评委会,根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资,以及相关的工资范围.确定工资的依据主要是市场价格.5.对所有岗位的工资都予以确定.因为有基准岗位工资可参照,其他岗位可以以此为比较,根据不同的岗位确定出不同的职位工资.6.评估结果的综合平衡.为保证各职系之间薪酬的公平性,必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正,使整个薪酬体系通能整合平衡之后,各职位的相对价值,更加准确和公正.公司薪酬管理体系设计方案九员工薪酬调整(一)影响员工薪酬调整的因素人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整,具体如下:1.员工的学历、司龄发生变化时;2.绩效考核结果引起的调整;3.员工职位职责发生调整变动;4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整(二)对员工高学历的薪酬调整公司为了迎接知道经济时代的挑战,加快公司员工队伍知识结构的转变,鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟,特实行对高学历员工薪酬津贴制度1.员工在原有核定的薪酬基准情况下,对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放:(1)硕士以上学历者月津贴为200元(2)大学本科学历者月津贴为100元(3)大专学历者月津贴为50元2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下:(1)由员工填写《员工工资调整报告》(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核(3)人力资源部审核后,退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批.(4)总经理审批同意后,由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行.(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力,公司实行司龄薪酬津贴制度1.凡在公司服务一年以上者,从第二年开始月薪增加20元,以后每年圴按20元增加2.凡离职后,又重新进入公司者,以前司龄不得计算,按新入司重新计算司龄.3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者,不影响连续司龄的计算.但长达一年的假期应扣除司龄.4.司龄薪酬调整本人不必申请,由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行(四)员工绩效考核对薪酬的调整公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工.通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外,公司还视情况按以下规定办理:1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别.3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务,公司将调整该员工的工作岗位.4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务,则公司对该员工予以辞退(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整这种情况应按以下程序执行:1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;2.重新进行职位评估3.评估结果由人力资源部进行整合4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认5.由员工所在部门分管副总经理审批同意6.报总经理审批后执行.公司薪酬管理体系设计方案十附件附件一薪酬管理实施流程图附件一:薪酬管理实施流程图。
2024年中小企业薪酬制度(三篇)
2024年中小企业薪酬制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益;⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业薪酬体系设计
----------------------------------------------------------------------------
《中小企业薪酬体系设计》为中小企业的薪酬体系设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了薪酬的基础知识、薪酬模式分析、薪酬系统建立、薪酬管理与改善、福利管理、薪酬控制与管理等内容。
《中小企业薪酬体系设计》体系严谨，让有需要的读者在阅读《中小企业薪酬体系设计》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
----------------------------------------------------------------------------
许华，工商管理硕士，华耐咨询机构总经理，曾任职多家台资、港资集团公司的主管、经理、总经理助理和生产运营协理。
具有丰富的制造业管理经验和咨询实战经验，专注于资源整合与项目运作。
从业以来，先后开发了企业员工从平凡到优秀、卓越人生必修及大量实用管理与技术结合的实战课程，服务过近千家中小企业，受训学员达数万人，建立了为中小企业持续发展、为个人飞跃成长的第一加油站。
----------------------------------------------------------------------------
第一章薪酬与薪酬体系的认识1
第一节薪酬的含义、功能及决定因素2
一、薪酬的含义2
二、薪酬的作用2
三、薪酬的构成3
四、薪酬水平的决定因素5
第二节薪酬管理与体系设计8
一、薪酬管理8
二、薪酬体系设计9
第二章薪酬模式分析13
第一节基本薪酬模式14
一、职务薪酬制14
二、职能薪酬制14
三、绩效薪酬制15
四、市场薪酬制17
五、年薪制18
第二节具体薪酬模式20
一、结构工资制20
二、岗位等级工资制23
三、岗位技能工资制25
四、岗位薪点工资制26
五、岗位绩效工资制27
六、职能等级工资制29
七、技术等级工资制31
八、谈判工资制33
九、项目薪酬制33
第三章薪酬系统建立35
第一节岗位分析36
一、岗位分析与薪酬管理36
二、岗位说明体系36
三、岗位体系评估和分类37 第二节岗位评价38
一、岗位评价与薪酬体系38
二、岗位评价的方法39
三、岗位价值模型46
四、岗位评价的结果62
第三节进行薪酬调查63
一、薪酬调查的作用64
二、薪酬调查的范围64
三、薪酬调查的项目64
四、薪酬调查的渠道65
五、薪酬调查的方式66
六、薪酬调查问卷与表格69
七、调查数据处理分析74
八、薪酬调查报告的使用75
第四节薪酬结构设计77
一、薪酬结构的内容与构成77
二、薪酬结构的基本政策77
三、薪酬结构模型实例80
四、薪酬结构设计的要领82
第五节薪酬体系的调整90
一、薪酬水平的调整90
二、薪酬结构的调整91
【范本1】薪酬管理制度92
【范本2】A公司薪酬制度97 【成功典范】联邦快递：薪酬设计“三部曲”105
第四章薪酬管理与改善109
第一节工资形式及管理110
一、工资形式110
二、计时工资的核算110
三、计件工资的核算112
四、津贴与补贴114
五、工资支付的管理115
第二节奖金管理116
一、奖金的特点116
二、奖金的困惑117
三、奖金的类型117
四、奖金制度的制定118
【范本1】员工出勤奖金办法121
【范本2】全勤奖金给付办法122
【范本3】从业人员年终奖金发放办法122
【范本4】经营绩效奖金发放办法124
【范本5】效益奖金核发办法125
五、奖金的管理127
第三节加班费控制128
一、加班加点的条件128
二、加班加点工资的计算129
三、控制加班费的方法131
【范本1】加班管理制度132
【范本2】某公司加班申请的审批权限和流程133 四、加班日工资劳动纠纷的防范135
第四节薪酬调整管理136
一、企业调薪的形式136
二、企业调薪的种类137
三、影响年度调薪的因素139
四、年度调薪的基本思路139
五、年度调薪的具体操作步骤140
六、调薪后与员工的沟通143
第五章福利管理145
第一节福利概述146
一、福利的目的146
二、员工福利的构成146
三、员工福利的形式149
四、员工福利计划149
第二节福利政策150
一、福利政策的内容151
【范本1】福利金政策规定152 【范本2】员工福利制度154
二、福利政策制定的注意事项156
三、福利政策的实施与维护157 第三节员工福利管理工作158
一、员工福利申请158
二、福利成本控制158
三、与员工就福利进行沟通159
四、福利实施159
五、进行福利监控161
六、员工节日福利品的管理161
七、给员工准备精神福利163
第六章薪酬控制与管理167
第一节薪酬控制168
一、薪酬预算168
二、人工成本控制172
第二节薪酬沟通175
一、薪酬沟通的时机176
二、薪酬沟通的方式176
三、薪酬沟通应把握的要点176
四、薪酬沟通应避免的误区177
第三节提升员工薪酬满意度179
一、员工薪酬不满意的原因179
二、如何让员工得到最大满意度180
三、提升员工薪酬满意度181。