绩效考核管理实施细则很实用
员工绩效考核实施管理制度细则
员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。
2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。
绩效考核细则管理制度方法范文（9篇）
绩效考核细则管理制度方法范文绩效考核细则管理制度方法范文（9篇）现如今，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么的功能，以下是小编整理的一些绩效考核细则管理制度方法范文，欢迎阅读参考。
绩效考核细则管理制度方法范文篇1一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
实用的绩效考核方案6篇
实用的绩效考核方案6篇实用的绩效考核方案1编号一、岗位类别和聘期姓名任职部门财务部职务财务总监入职时间____年____月____日聘期____年____月____日~____年____月____日考核期____年____月____日~____年____月____日二、主要职责1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3.财务监控。
4.财务分析与预测。
5.疏通融资渠道。
6.审计管理。
7.分管部门管理。
三、工作目标1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
2.财务分析。
每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6.成本控制。
对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
8.年度重点工作完成情况。
年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。
四、附则1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
绩效考核办法实施细则（精选5篇）
绩效考核办法实施细则（精选5篇）绩效考核办法实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、绩效考核的目的和意义绩效考核是评估员工工作表现和组织目标达成情况的重要工具。
其目的在于激励员工提高工作绩效，促进组织的持续发展。
通过绩效考核，可以明确工作目标，提高工作效率，发现问题并及时加以解决，同时也为员工提供了个人发展的机会。
二、绩效考核的原则和流程1. 公平公正原则：绩效考核应该公平公正，不偏袒个人，不受任何非工作相关因素的影响。
2. 目标导向原则：绩效考核应该以工作目标的达成情况为主要评价依据，确保评估的客观性和准确性。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
4. 多元评价原则：绩效考核应该采用多种评价方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以全面了解员工的工作表现。
绩效考核的流程如下：1. 目标设定：根据组织的战略目标和部门的工作重点，制定明确的工作目标。
2. 工作计划：员工根据目标设定制定工作计划，明确工作内容、时间安排和资源需求。
3. 工作执行：员工按照工作计划执行工作，并记录工作进展和成果。
4. 绩效评估：上级、同事和客户根据事先制定的评价指标对员工的工作进行评估。
5. 绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，详细讨论工作表现和评价结果，并给予员工及时的反馈。
6. 绩效改进：员工根据绩效反馈，总结经验教训，制定改进计划，并在下一阶段的工作中加以落实。
三、绩效考核的评价指标1. 工作目标达成情况：评估员工在工作目标设定的基础上，实际完成的情况。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量，包括准确性、完整性和及时性等方面。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，是否高效利用。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献，包括与同事的合作和沟通等。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和解决问题的能力。
6. 个人发展：评估员工在工作中的学习和成长情况，包括参加培训和自我学习等。
四、绩效考核结果的运用1. 薪酬管理：绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据，激励员工提高工作绩效。
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则一、绩效考核目标1.明确绩效考核目标，建立与组织战略目标相一致的绩效指标体系。
2.确保绩效考核目标具体、可衡量、可实施性，并反映出员工个人的职责和组织的要求。
3.绩效考核目标应包括员工的个人目标、团队目标和组织目标，以保证绩效考核的全面性和全员参与性。
二、绩效评估标准1.根据不同岗位的职责和要求，建立相应的绩效评估标准。
2.标准应具体明确各项绩效指标的考核方法和评分标准，并通过各项指标的权重来体现其重要程度。
3.评估标准应定期修订，以适应组织战略的变化和员工岗位的需求。
三、绩效评估方法1.采用多种方法进行绩效评估，如定量评估和定性评估相结合的方法。
2.对于销售类岗位，可以采用销售额、销售增长率等客观指标进行评估。
3.对于非销售类岗位，可以采用工作完成质量、工作效率、团队合作等综合指标进行评估。
4.绩效评估应采用定期的个人面谈和定期的综合考核会议相结合的方法进行。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期一般为一年，也可以根据组织需要适当调整。
2.绩效考核周期内，可以设定多次绩效评估的时间点，以及每次绩效评估的重点内容。
3.绩效考核周期结束后，应尽快进行总结和反馈，并进行个人绩效结果的沟通和确认。
五、绩效考核流程1.设立绩效考核工作组，负责绩效考核的组织和实施工作。
2.制定绩效考核流程，明确各个环节的工作内容和责任人。
3.绩效考核流程包括绩效目标设定、绩效评估、结果总结和绩效反馈等环节。
4.绩效考核过程应公平、公正、公开，确保员工对绩效评估结果的满意和认可。
六、绩效考核结果的运用1.绩效考核结果应作为评定员工晋升、薪酬调整、奖励惩罚等决策的重要依据。
2.绩效考核结果应及时反馈给员工，提供改进和发展的机会和方向。
3.绩效考核结果也可用于组织内部的各项激励措施，如岗位轮岗、培训计划等的制定。
七、绩效考核结果的监督和评估1.建立监督机制，对绩效考核结果进行监督和评估。
2.监督机制应由独立的评估人员组成，确保评估结果的客观性和准确性。
绩效考核管理实施细则
绩效考核管理实施细则
1. 制定背景
绩效考核是评估员工工作质量和业绩的重要手段。
本公司制定
此绩效考核管理实施细则，旨在建立科学、公正、可行的绩效考核
制度，提升员工工作效率和公司整体绩效。
2. 绩效考核的对象
绩效考核对象包括公司所有员工，不论是否为管理人员和高管。
3. 绩效考核的周期
绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的10月份。
4. 绩效考核的指标
绩效考核指标包括个人业绩目标、团队业绩目标、个人能力提
升等方面，具体指标于每年的绩效考核开始前由部门主管与员工商定。
5. 绩效考核的评定
绩效考核结果分为五个等级，分别为“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”、“不合格”。
每个等级所占比例及评定标准由人力资源部
门与部门主管商定。
6. 绩效考核奖励
对于等级在“优秀”、“良好”和“合格”的员工给予绩效考核奖励，具体奖励标准和形式由人力资源部门规定。
7. 绩效考核反馈
绩效考核结果将在考核结束后向员工及时反馈，并针对不同等
级制定明确的改进计划和培训方案，提高员工业绩和能力。
8. 绩效考核结果的处理
针对“待改进”和“不合格”的员工，将制定明确的改进计划和辅
导方案，在一定期限内进行监督和辅导，若仍未达到要求，则将进
行降职或解聘处理。
9. 绩效考核制度的调整
针对制度不足和员工反映，本公司将根据实际情况进行绩效考
核制度的调整，并及时向所有员工通报。
以上即为本公司绩效考核管理实施细则，履行好绩效考核制度的执行和监督是公司全体员工的义务，也是关乎公司整体绩效和员工个人发展的重要任务。
专项工作绩效考核管理实施细则5篇
专项工作绩效考核管理实施细则5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的专项工作绩效考核管理实施细则5篇，让我们一起来看看!专项工作绩效考核管理实施细则篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
绩效考核管理实施细则
绩效考核管理实施细则(试行稿)多劳多得,做好多得的原则考勤细则一、请假、准假原则1、全体教职工务必增强工作责任感，以人民教师的职业道德标准严格要求自己，自觉遵守学校的作息时间、考勤制度。
2、教学人员必须认真履行工作职责，坚守工作岗位，凡未准假而不上课,不参加学校会议、教研活动及学校要求参加的其他活动者视为旷课或旷会。
3、凡和学校工作无关的公假一般不予批准。
二、请假审批权限和手续1、请假审批权限。
①请假一天由分管领导审批，二至四天由分管领导审核报校长审批；②请假五天以上的，由校长审核后报中心小学审批;2、请假手续.请假必须首先书面办理请假手续。
教师公假和事假、病假需提前办理相关手续。
遇到特殊情况（指急病、伤等）不能及时办理请假的，需先电话预请,事后及时补办请假手续或及时委托他人来请假,请假1天的课由请假人安排、2天以上由学校安排。
3、关于病假。
教师办理请假手续，经批准后方可离开工作岗位；未经批准擅自离开工作岗位和超假不归都作旷工论处。
4、公假：凡学校公派外出、开会、监考、改卷、培训、比赛等为公假。
三、考勤规定：1、教师每天上、下午各签到、签退一次（打卡），值班、值日的教师提前半小时。
签到时间6：30－7:30、13:05－14：05，签退时间：11：00—12:00、16：40－17：00。
2、全勤得分50分，全学期没有请假（病、事）得53分，请假3天以上按实际得分计。
（病、事假5天（含5天）以下不扣分,得分50分；公假或法定假不扣分。
3、迟到、早退全期合计超过5天以上的病假、事假每节扣0。
5分，旷工1节扣1分,一天合计6分。
（包括早读或辅导课,业务学习，在岗值日不到者扣0。
5分、周例会另计扣0。
5分）。
4、积分留作期末综合考核.考绩细节(按实得分）1、分值：约180分〈一>科目类：担任语文、数学、英语、行政、班主任、术科2、分值细节：①语文、数学、英语:教案得14分、科计划得1分、总结得1分、培优方案得1分、记录得1分、论文得1分、作业批改得15分、登记得1分、作文得15分。
管理人员绩效考核实施细则
管理人员绩效考核实施细则1. 引言本细则旨在规范管理人员绩效考核的实施，以确保管理人员能够充分发挥其职责并达到预期绩效目标。
2. 绩效考核指标2.1 指标的确定绩效考核指标应由各部门负责人根据其部门的具体业务情况进行制定，经过相关审批后确定。
指标应具有可衡量性、目标导向性和公平公正性。
2.2 指标的分类指标可以分为定性指标和定量指标。
定性指标可以包括领导力、团队合作等方面评估，定量指标则可以包括完成项目任务指标、达成销售目标等方面的考核。
3. 考核周期与频率3.1 考核周期每年的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核频率绩效考核应每季度进行一次，共计四次。
4. 考核程序4.1 目标制定在每一考核周期开始前，上级领导应与被考核管理人员进行目标制定，明确考核周期的具体绩效目标。
4.2 绩效评估根据绩效指标，对被考核管理人员的工作绩效进行定期评估，评估结果应以客观的数据为依据。
4.3 绩效反馈在每一次评估后，上级领导应与被考核管理人员进行绩效反馈，明确优点与不足，并一起探讨改进方案。
4.4 绩效奖励与处罚根据绩效评估结果，对表现优秀的管理人员进行奖励，并对表现不佳的管理人员给予相应的处罚。
5. 角色责任各级领导应负责确保绩效考核的顺利实施和执行，被考核管理人员应积极配合并按要求提供绩效数据和材料。
6. 结论本细则规定了管理人员绩效考核的实施细则，经过有效的绩效考核，能够促使管理人员提高工作能力和绩效表现，为企业的发展做出贡献。
以上为管理人员绩效考核实施细则的内容，以确保绩效考核的公平、公正和透明。
绩效管理办法实施细则
绩效管理办法实施细则绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它涉及到员工的考核、激励、奖励等方面。
为了有效地实施绩效管理，企业需要制定绩效管理办法的实施细则，以明确各项细节和具体的操作步骤。
一、绩效目标的设定1.绩效目标的制定应当与企业整体战略目标相一致，确保员工的工作与企业的发展方向保持一致。
2.绩效目标应当具体、明确、可衡量，以便能够进行有效的绩效评估。
3.绩效目标应当具有挑战性和可实现性的平衡，可以激励员工积极主动地工作。
二、绩效评估的方法1.绩效评估应当根据员工与绩效目标的实际达成情况进行，评估方法可以包括定性和定量的评估指标。
2.绩效评估应当是公平、公正、客观的，避免主观因素对绩效评估结果的影响。
3.绩效评估应当是周期性进行的，可以设定为年度、半年度或季度评估，以确保及时了解员工的绩效情况。
三、绩效反馈与改进1.绩效评估结果应当及时反馈给员工，以便员工了解自己的表现、优点和待提高的地方。
2.绩效反馈应当采取正面激励和建设性的批评，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
3.绩效评估结果应当作为员工发展规划的重要依据，帮助员工发现自身的发展需求并制定个人的发展计划。
四、绩效奖励制度1.根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，可以包括薪资调整、奖金、晋升或其他形式的激励措施。
2.绩效奖励应当与员工的绩效水平相匹配，具有一定的差异化，以激励员工不断提升绩效。
3.绩效奖励应当公开、透明，避免存在不公平的情况发生。
五、绩效管理的监督与改进1.绩效管理应当建立有效的监督机制，确保绩效管理办法的实施符合相关规定和公司要求。
2.定期进行绩效管理效果的评估，及时发现问题和不足，进行改进和调整。
3.建立员工绩效档案，可以作为后续绩效分析和总结的基础，帮助企业更好地进行绩效管理。
绩效管理办法的实施细则是企业绩效管理工作的指导文件，对于提高员工的工作绩效和激励员工具有重要作用。
企业应当根据自身的实际情况和管理需求，制定相应的细则，并不断优化和改进，以确保绩效管理工作的有效性和可持续发展。
(实用模板)绩效考核方案7篇
绩效考核方案7篇绩效考核方案篇1一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标说明考核方法信息________考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(范本10则)
以下是一个企业绩效考核管理办法的范本，其中包含了10个方面的要点：
1. 目标明确：明确绩效考核的目标和指标，确保员工在工作中明确了解期望的绩效表现。
2. 公平公正：绩效考核评估过程必须公平公正，对所有员工平等对待，避免任何形式的歧视。
3. 定期评估：进行定期的绩效评估，以便及时发现员工表现的优劣，并提供及时的反馈和指导。
4. 多维评估：绩效考核应该综合考虑员工的工作表现、安全生产、团队合作、职业发展等多个方面的因素。
5. 量化指标：制定量化的绩效指标，以便对员工的工作表现进行客观评估，避免主观因素对评估结果的影响。
6. 目标协商：绩效考核应该与员工进行目标协商，确保员工对自己的工作指标有清晰的认识，并能够参与目标的设定。
7. 反馈与奖励：及时给予员工绩效反馈，对表现较好的员工给予奖励和认可，激励员工积极进取。
8. 培训与发展：通过绩效考核发现员工的发展需求，为员工提供培训和发展机会，促进其职业能力的提升。
9. 绩效考核档案：建立员工绩效考核档案，记录员工的绩效评估结果和发展情况，为人事决策提供参考依据。
10. 持续改进：定期评估绩效考核管理办法的效果，根据评估结果进行调整和改进，提高绩效考核管理水平。
这些10则绩效考核管理办法可以作为参考，根据企业的实际情况进行调整和完善。
公司年度管理人员绩效考核实施细则
公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。
根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。
中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。
此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。
班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。
2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。
所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。
互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。
绩效考核管理制度及实施细则
绩效考核管理制度及实施细则绩效考核是一个组织中非常重要的管理工具，有助于激励员工、提高工作效率以及实现组织目标。
为了确保绩效考核的公正性和透明度，建立一套完善的绩效考核管理制度及实施细则是至关重要的。
本文将介绍绩效考核管理的基本原则、绩效评估的具体内容以及实施细则。
一、绩效考核管理的基本原则1. 公平公正原则：绩效考核应基于客观、公正的标准，避免主观评价的干扰，减少人为因素的影响。
2. 目标导向原则：绩效考核应与组织目标和员工个人目标相匹配，确保评估的准确性和有效性。
3. 激励原则：通过绩效考核引导员工积极主动地参与工作，增强工作动力和使命感。
4. 连续改进原则：绩效考核制度要与时俱进，随着组织发展和员工需求的变化进行调整和改进。
二、绩效评估的具体内容1. 工作目标达成情况：对员工在一定时期内完成的工作目标进行评估，并与原定目标进行对比。
2. 工作质量与效率：评估员工工作的质量和效率，如产品质量、服务水平、工作时效等。
3. 创新与协作能力：考核员工的创新思维和解决问题的能力，以及其在团队中的协作和沟通能力。
4. 个人发展与学习：评估员工在个人职业发展和学习提升方面的努力和成果。
5. 行为规范与专业素养：对员工的工作纪律、道德操守和职业素养进行评估。
三、实施细则1. 设定明确的考核指标：制定具体、可衡量的指标，与员工的岗位职责和目标相匹配。
2. 建立绩效评估体系：确定评估周期、评估方式、评估标准等，确保评估的客观性和公正性。
3. 提供及时反馈：在绩效评估后，及时向员工反馈结果，并给予奖励或改进建议，激励员工进一步提升。
4. 培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助其提升工作能力和绩效水平。
5. 记录和跟踪绩效数据：建立绩效档案，定期跟踪员工的绩效数据，为员工发展和晋升提供参考依据。
6. 定期评估制度本身：定期评估绩效考核制度及实施细则的有效性和适应性，进行必要的调整和改进。
绩效考核管理制度及实施细则的建立和执行是组织成功的关键一环。
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。
绩效评估管理实施细则
绩效评估管理实施细则
一、绩效评估体系
1.1 绩效评估的目的
加强对员工绩效的管理，提高员工绩效水平，以达到企业管理与人力资源管理的目的。
1.2 绩效评估分类
根据工作性质和人员属性的不同，将绩效评估分为年度绩效评估、试用期绩效评估、转正绩效评估和特殊绩效评估。
1.3 绩效评估流程
绩效评估流程包括绩效目标的制定、绩效考核标准的制定、绩效评估记录的填写、绩效评定、绩效结果的反馈等环节。
二、绩效评估标准
2.1 绩效考核标准的制定
根据员工工作性质、工作职责、工作要求等因素，在公司制定适合本公司的绩效考核标准。
2.2 绩效考核标准的评价
根据员工的目标达成情况、工作质量、工作效率、团队协作、自我研究和发展等因素，对员工进行全面评价。
三、绩效评估结果的处理
3.1 加薪与晋升
将绩效评估结果作为员工加薪和晋升的重要依据之一。
3.2 员工发展
通过绩效评估结果，发现员工的不足和差距，进行针对性的培
训和发展。
3.3 员工管理
通过绩效评估结果，对员工进行分类管理，制定个性化的管理
方案，提高员工的工作积极性和满意度。
四、绩效评估的问题与解决
4.1 问题
在绩效评估过程中，可能出现评价不公、评价标准不明确等问题。
4.2 解决
公司要加强对绩效评估的指导，确立评价标准，完善绩效评估
流程，保证评估的公正性和可靠性。
并及时解决员工的疑惑和问题，保持员工对绩效评估的信心和认可。
绩效评估是企业管理与人力资源管理的重要组成部分，正确认识和实施绩效评估，对企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
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绩效考核管理制度及实施细则
1.目的
为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。
2.适用范围
本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员：
转正上岗时间不足20天者；
考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。
3.职责权限
综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施；
总经理负责本制度的审定；
各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报；
总经理负责绩效结果的调节及审批；
综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。
4.工作程序
绩效工资分解
考核周期
根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种；
月度考核
月度考核内容及权重
考核项目确定程序
直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标；
经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案；
月度任务清单及重点工作内容来源
月度考核工作流程图解
部门 / 岗位流程图记录 / 工具
《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）
《绩效考核表》（指
标确定）
《绩效考核表》《绩
效考核汇总表》（面谈内容）
《绩效考核汇总表》
每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。
审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理；
基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。
审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理；
中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。
半年度绩效考核
半年度考核工作流程图解
部门 / 岗位流程图记录 / 工具
《半年度绩效评分表》（评分调整）
《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）
连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》（面谈内容）
《半年度绩效评分表》
综合部于每年7月10日前根据前6个月《绩效考核表》结果，进行核算及汇总，提交至各部门负责人进行评分调整，并于2个工作日返回综合部。
综合部进行审核后于2个工作日提交总经理进行调整及完成审批流程。
经总经理审批后，综合部下发至各部门进行考核结果面谈。
审批工作流程责任人：综合部经理、总经理。
面谈工作责任人：各部门/项目部经理；
综合部负责全程跟进，要求7月底前完成全部工作流程。
年度绩效考核
年度考核工作流程与半年度考核工作流程相同；
半年度考核工作时间及责任人。
综合部于次年1月10日前根据前12个月《绩效考核表》结果，进行核算及汇总，提交至各部门负责人进行评分调整，并于2个工作日返回综合部。
综合部进行审核后于2个工作日提交总经理进行调整及完成审批流程。
经总经理审批后，综合部下发至各部门进行考核结果面谈。
审批工作流程责任人：综合部经理、总经理。
面谈工作责任人：各部门/项目部经理；
综合部负责全程跟进，要求于次年1月底前完成全部工作流程。
5.考核结果及应用规则
评分规则
每位被考核人在每个考核周期内满分为100分；
考核人进行评分时，最高向上浮动不超过10%；
基础员工向上浮动分数包括在同一部门内同级别人员评分总分内；
中层管理人员向上浮动分数包括在公司同级别人员评分总分内。
考核结果应用范围
月度考核结果应用规则
当月考评得分低于60分者，不参与公司绩效工资分配，警告一次，直接上级进行考核核结果面谈，制定改进计划并监督实行；
连续二个月考评得分<60分者，不参与公司绩效工资分配，直接上级有权将该员工退回综合部，并视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗；
连续三个月考评得分<60分者，按照严重违纪处理，予以辞退；
项目经理有权于遭遇重大情况时申请将责任人立即退回综合部；
所有综合部待岗职员在去向或处理决定下达前，薪资下调50%；
具体处理办法根据公司其它相关规定决定或特案审批处理。
半年度考核结果应用规则
累计六个月考评平均得分<80分，不可参与外派培训、晋升、竞聘、上调薪资、优秀员工评选等工作，直接上级进行考核结果面谈，制定改进计划并监督实行；
累计六个月考评平均得分≥80分，可参与外派培训、晋升、竞聘、优秀员工评选等工作，具体实施规定请参照相关规定。
年度考核结果应用规则
年度考核结果应用于工资发放的岗位仅限于中层管理职务，高层管理职务年度工资不在此制度管理范围内；
年度考核结果为全年12个月月度绩效考核平均分。
由总经理根据全年工作任务完成情况及日常表现进行调整，浮动范围±20%；
年度考核得分<60分的，中层管理人员解除管理职务，年度工资扣减20%；基层员工予以辞退。
年度考核得分<70分，≥60分的，警告一次，中层管理人员年度工资扣减10%，基层员工不参与年终利润分配或项目奖金分配；
年度考核得分<80分，≥70分的，不可参与外派培训、晋升、竞聘、年度上调薪资、优秀干部评选等工作，中层管理人员年度工资全额发放，根据分值参与年终利润分配或项目奖金分配，分配规则参照公司相关规定；
年度考核得分≥80分，可参与外派培训、晋升、竞聘、年度上调薪资、优秀干部评选等工作，具体实施规定请参照相关规定，中层管理人员年度工资全额发放，根据分值参与年终利润分配或项目奖金分配，分配规则参照公司相关规定。
6.月度绩效考核工资及年度工资发放时间
月度绩效考核工资：当月确定考核指标，次月上旬进行考核评分及核算考核结果，再次月随工资发放；
年度绩效考核工资：当年1月确定考核指标，次年1月核算考核结果，次年2月随工资发放。
7.考核结果异议申诉
被考核人对考核结果存在异议时，可在核算考核结果结束前向综合部进行申诉；
由综合部组织相关考核人进行考核申诉内容复议，并根据异议内容确定复议时间和结果的回复。
综合部受理申诉次数上限：1次/考核期/人。
8.记录表单
RZ—JL—01《绩效考核表》
RZ—JL—02《绩效考核汇总表》
RZ—JL—03《绩效考核结果面谈表》 RZ—JL—04《半年度绩效评分表》 RZ—JL—05《年度绩效评分表》。