人力资源管理专作业参考答案
电大人力资源管理作业3(答案)1
一、单项选择题1.“师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。
2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心, 培养把握机遇、抵御风险的心理素质, 保持积极进取的态度, 培养团队精神等。
3.劳动者预告解除劳动合同, 应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。
4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。
二、5.我国劳动争议处理程序为. Ｄ一调一裁两审. ).三、多项选择题1.培训绩效评估的指标主要有: （ＡＢＤＥ）。
A.学习指标B.行为指标D.反应指标E、成果指标2. 培训需求层次有（ＡＢＥ）。
A.组织层次B.工作层次E、个人层次3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A.技术性B、经济性C、伦理性D、社会性4. 心理契约是（ＡＢＣＥ）。
A.人力资本含量高的知识型员工更加注重的B.员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C.不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约, 对双方来说都是自觉的四、5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。
A.合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件五、判断并改错题1.责任评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献, 它是培训评估的重点。
（Ｘ）改为: 绩效评估2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业, 确定从事的专业, 并落实到工作单位。
（Ｘ）改为: 中期职业生涯3.在任何组织中, 员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能, 即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。
管理者要求具有较强的分析能力, 技术专家要求具有较好的表达能力。
（Ｘ）改为: 技术专家要求具有较强的分析能力, 管理者要求具有较好的表达能力4. 用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 经向劳动生产部门报告后, 可以裁减人员。
《人力资源管理》作业(全部答案)
《人力资源管理》作业一、单项选择题。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指（B）A．战略人力资源管理 B.一宏观人力资源管理C．人事管理D．微观人力资源管理2．当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，它采取的人力资源战略的类型是( C )A．成本战略B．差异战略 c.累积型战略D．效用型战略3．人事管理部门的出现，得益于( B )A．管理运动的兴起B．泰勒制的促进C．霍桑试验的结果D．工业民主的发展·4．主要用身体活动来完成的工作，工作分析的方法最好采用( A)A．观察法B．访谈法C．参与法D．问卷法5．在工作分析中要确定工作信息来源的阶段是( B )A．准备阶段B．收集信息阶段C．分析阶段D．描述阶段6．对一项具体的工作进行调整，其目的就在于使工作适应环境变化的要求，或者适应员工兴趣偏好的要求。
这一过程就是( C)A．工作评价B．工作分析C．工作设计D．工作规范7．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是、( D )A．趋势分析法B．散点分析法C．德尔菲法D．计算机预测法8．某医院在2004年有床位100个，护士10人。
在200年的计划中，打算再增加20个床位，假设每个护士平均承担的工作量不变，那么在2005年该医院需要护士( B)A.10名B. 12名C. 15名D. 20名9．各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的( B )A．教育因素B．文化因素C．地区性因素D．全国性因素10．用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
这个过程是指( B )A．人员招募B．人员甄选c．人员录用D．人员培训11．人力资源规划中的职业规划一般指的是( A)A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划c．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划12．一般来说，选择一个能够完成( B )工作任务的应聘者比较现实。
人力资源管理作业答案
人力资源管理作业答案
一、原题
1. 什么是人力资源管理？
2. 人力资源管理的主要职能是什么？
3. 人力资源管理的主要活动有哪些？
二、答案
1. 人力资源管理是指企业管理和开发员工的过程，以实现企
业的目标和使员工发挥最大的潜力。
它是一种系统性的管理活动，旨在提高企业的效率和生产力，并为员工提供更好的工作环境。
2. 人力资源管理的主要职能是招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系管理等。
3. 人力资源管理的主要活动包括：招聘、培训、薪酬管理、
绩效考核、劳动关系管理、福利管理、组织发展、组织文化建设等。
人力资源管理作业及参考答案
一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。
2022年电大人力资源管理专科作业参考答案
1 电大《人力资源管理（专科）》作业参照答案（一）第一次作业一、选择题B B A B BC C BD D B D C C C二、案例分析参照答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款旳决定。
改革不合理旳厂纪厂规有肋于调动职工旳积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到旳客观状况，取消了迟到罚款旳规定受到了工人旳好评。
这阐明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关怀职工，并满足她们旳需要，在管理中考虑到了人旳因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新旳规章制度时，由于没有较好地调查研究，没有理解工人为什么会浮现早退现象，就做出了早退罚款旳决定。
这一决定阐明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实行管理旳倾向。
因此对一种完整旳人来说，贾厂长旳这种管理方式比较符合薛恩旳复杂人性观。
我觉得贾厂长可以从如下几种方面入手解决目前遇到旳困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理旳主体也是管理旳客体。
人作为管理旳客体历来都不是悲观地接受领导而体现为积极或被动、所有或部分地遵从管理主体旳规定，甚至可以漠视或地址管理主体旳管理指令，因此，为了能使新旳规定得到贯彻实行，贾厂长应当变化原有旳领导方式，在充足与工人讨论协商旳状况下，制定公平合理地、行之有效旳规章制度。
2、改善职工旳工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡旳问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工旳后顾之忧，3、在管理中应以鼓励为重要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应旳需求，通过满足工人们旳需求以鼓励她们，从而提供她们工作旳积极性。
4、哺育和发挥团队精神，提高领导自身旳影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工旳意见，发挥员工旳参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好旳组织氛围。
建立良好旳沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达到共识。
人力资源管理作业(1-3)参考答案
人力资源管理作业参考答案作业练习一－、判断题1. √√×√×√√√√×11.√×√××√√√二、单项选择题D C A D D C B A三、多项选择题1．B D2．AC D3．AC4．A B D5．A B C D EF6．A B C D7．A B8．A C9．A B C10．ABC D EF四、问答题1．人力资源与其他资源相比有哪些特点？生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性2．人事管理与人力资源管理有哪些不同？（1）理念不同人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
如华为提出人力资源管理者应是“工程师”+ “销售员”。
3．如何编制职务说明书？一般而言，工作说明书由工作描述和工作要求两部分组成。
工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等自身特性所进行的书面描述；工作要求则是对任职人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
工作说明书要求准确、规范、清晰。
具体需要注意以下几点：（1）使用通俗易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语及修饰语句，专业词汇应加注释。
（2）应具体说明工作的特性，以便与其他工作相区别，避免笼统描述和雷同化。
（3）应该运用统一的格式，注意整体的协调和美观。
（4）工作说明书的设计要注意实用，一目了然，且使用方便。
《人力资源管理》三次作业参考答案
《人力资源管理》第一次作业第 1 大题选择题4分1 . (4分)马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?1 .内容型激励理论2 .过程型激励理论3 .强化型激励理论4 .归因型激励理论正确答案：12 . (4分)认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）1 .成年人口观2 .在岗人员观3 .人员素质观正确答案：13 . (4分)人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。
1 .品性2 .态度3 .经验4 .形式正确答案：44 . (4分)任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?1 .对企业决策层2 .对人力资源管理部门电视3 .对一般管理者4 .对一个普通员工正确答案：35 . (4分)“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?1 .“经济人”假设2 .“社会人”假设3 .“自我实现的人”假设4 .“复杂人”假设正确答案：16 . (4分)“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于( )。
1 .过程揭示论2 .目的揭示论现象揭示论4 .综合揭示论正确答案：17 . (4分)以有效的且成本经济的方式利用人力资源，属于（）的内容。
1 .人力资源中长期规划2 .人力资源引进与保留战略3 .人力资源培训与开发战略4 .人员绩效管理战略正确答案：18 . (4分)下面哪一项不是人本管理的基本要素?1 .企业人2 .环境3 .文化4 .产品正确答案：49 . (4分)影响人力资源数量的因素不包括以下哪个？1 .人口总量及其生产状况2 .人口年龄结构及其变动3 .人口迁移4 .企业的用人需求及其变动正确答案：410 . (4分)与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?1 .人的管理第一2 .以激励为主要方式3 .积极开发人力资源4 .培育和发挥团队精神正确答案：411 . (4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?1 .预测未来的人力资源供给2 .预测未来的人力资源需求3 .供给与需求的平衡4 .制定能满足人力资源需求的政策和措施正确答案：212 . (4分)以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?1 .职工2 .环境3 .文化4 .价值观正确答案：113 . (4分)“社会人”人性理论假设的基础是什么?1 .泰勒的科学管理原理2 .梅奥的人际关系理论3 .马斯洛的需要层次理论4 .霍桑试验正确答案：414 . (4分)管理人员定员的方法是( )。
(完整版)人力资源管理习题和答案解析
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案作业1一、选择题1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
《人力资源管理》作业参考答案
第1次任务：1.简答：人力资源的含义和特点。
（25分）答：（1）人力资源的含义：①广义的定义：一定时间、一定范围的人口总量。
②狭义的定义：一定时间、一定范围的劳动适龄人口的总和。
从工商企业管理的角度，我们更加关注狭义的概念，如何深入理解呢？人力资源的核心是人力，即人的劳动能力：智力和体力两个基本面。
从现实看：人力主要由体质、智力、知识、技能、品性组成。
不同的职业对这些要素会有不同的权重要求。
人力资源的质量，也由上述要素决定。
当下及未来：知识的价值会越来越高。
人力资源的构成元素中，知识和技能是主要的因素。
但是，决不能忽视品性修养。
（2）人力资源的特点：①.自然性（生物性）和社会性。
②.智力性和继承性。
③.能动性。
④.再生性。
⑤.时效性。
⑥.可控性。
⑦.独立性。
⑧.内耗性。
⑨.变化性。
2.简述组织战略与人力资源管理战略之间的关系。
（25分）答：（1）.组织战略决定人力资源管理战略。
组织战略是组织发展的总的纲领，决定组织内部各项职能战略，必须要适应组织战略需要，保障组织战略实施、组织战略目标实现。
（2）.人力资源管理战略支撑并影响组织战略的制定与实施。
组织战略的制定，必须要从实际出发，要考虑到能否实现。
同时，需要人力资源管理等战略支撑组织战略。
3.简述编制人力资源规划编制程序。
（20分）答：（1）. 预测未来人力资源供给（2）. 预测未来人力资源需求；（3）. 供给与需求的平衡；（4）. 指定满足人力资源需求的政策和措施；（5）. 评估规划的有效性并进行调整、控制。
4.案例分析：“贾厂长的人性观”（30分）回答以下问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：（1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
人力资源管理作业
1．第1题在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（）A.正效益B.负效益C.零效益D.无效益您的答案：A题目分数：2此题得分：2.02．第2题（）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。
A.无边界组织B.虚拟组织C.网络组织D.机械组织您的答案：B题目分数：2此题得分：2.03．第3题沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（）。
A.向核心集团靠拢B.提升C.部门转换D.降职您的答案：C题目分数：2此题得分：2.04．第4题主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（）A.工作内容丰富化B.工作轮换C.职务雕塑D.双阶梯型的晋升渠道您的答案：D题目分数：2此题得分：2.05．第5题属于强制性福利的是（）A.带薪休假B.生育保险C.教育福利D.企业年金您的答案：B题目分数：2此题得分：2.06．第6题有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A.硬性的管理方式B.终身雇佣制C.合作性劳资关系D.注重在职培训您的答案：A题目分数：2此题得分：2.07．第7题在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（）A.工作的安全性和规范性B.沟通和协调能力C.领导能力D.重结果，轻行为您的答案：C题目分数：2此题得分：0.08．第8题“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。
反映了人力资源管理中的（）心理。
A.首应效应B.回报心理C.晕轮效应D.偏见效应您的答案：B题目分数：2此题得分：2.09．第9题人力资源战略规划之中期规划通常指（）A.3年至5年B.6个月至1年C.3个月至6个月D.1年至3年您的答案：A题目分数：2此题得分：2.010．第10题招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）。
A.全国或世界范围B.跨地区C.招聘单位所在地D.高校您的答案：A题目分数：2此题得分：2.011．第11题组织发展的（）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
人力资源管理习题与答案[5篇材料]
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人力资源管理习题与答案[5篇材料]第一篇：人力资源管理习题与答案《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案作业1一、选择题1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
人力资源管理作业1在线作业答案（精选5篇）
人力资源管理作业1在线作业答案（精选5篇）第一篇：人力资源管理作业1 在线作业答案单选题1.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。
•A 经济人•B 社会人•C 理性人•D 复杂人单选题2.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。
•A 工厂制度•B 资本主义制度• C 工会制度•D 工业革命单选题3.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。
•A 工作行为•B 工作方式•C 人际关系•D 行为科学单选题4.人力资源管理模式理论是由（）提出的。
•A 彼得？德鲁克• B 雷蒙德？迈勒斯•C 梅奥•D 怀特？巴克单选题5.《管理人力资本》一书的作者是（）•A 比尔•B 雷蒙德？迈勒斯•C 梅奥•D 怀特？巴克单选题6.“人力资源”一词是由（）提出的。
• A 泰罗•B 甘特•C 彼得？德鲁克•D 梅奥单选题7.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）•A 彼得？德鲁克•B 甘特•C 梅奥•D 怀特？巴克单选题8.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。
•A 计时制•B 利润分享制•C 晋升制•D 差异计件率系统单选题9.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。
•A 德斯勒•B 德鲁克•C 舒勒•D 怀特？巴克单选题10.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。
•A 20世纪30年代•B 20世纪40年代•C 20世纪50年代D 20世纪60年代多选题 11.人力资源管理的主要特点是（）。
•A 以人为本•B 把人当作资本，当成能带来更多价值的价值•C 把人力资源开发放到首位•D 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待•E 人力资源管理部门被视为生产和效益部门多选题 12.以下属于怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书中观点的是（）。
•A 人力资源管理职能并不是一个特殊的职能•B 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会•C 人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关•D 所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现•E 人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系多选题 13.在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有（）。
人力资源管理专期末综合练习题及参考答案
《人力资源管理》（专）期末综合练习题及参考答案一、判断对错题(每小题1分)1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
( × )2.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的社会氛围。
(√ )3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
( √ )4.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
(√ )5.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
( √ )6.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
( × )7.培训需求分析在三个层次上进行，即 :员工层次、企业层次、战略层次。
( √ )8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
( √ )9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
( × )10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
( √ )11.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。
( × )12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
( √ )23.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
( √ )24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
( X )25.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
( √ )26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
人力资源管理作业答案及答案
人力资源管理第1次形成性考核作业单项选择题：第1题：人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。
(2分A、品性B、态度C、经验D、能力参考答案：C第2题：人力资源关注是的（）(2分A、价值问题B、收益问题C、组织问题D、人力问题参考答案：A第3题：通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）(2分A、组织外部环境B、组织内部环境C、物质环境D、人文环境参考答案：B第4题：依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）(2分A、因素分解法B、因素比较法C、排序法D、评分法参考答案：C第5题：招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）(2分A、管理游戏B、公文处理C、案例分析D、角色扮演参考答案：B第6题：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）(2分A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学参考答案：A第7题：相对比较判断法包括（）(2分A、成对比较法B、回忆印象评判法C、加权综合考评法D、目标等级考评法参考答案：A第8题：由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）(2分A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制参考答案：D第9题：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。
(2分A、自发原则B、强制性原则C、民主原则D、自愿原则参考答案：B第10题：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）(2分A、信度B、效度C、误差D、常模参考答案：A第11题：某人在甲单位是个人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
(2分A、活动性B、时效性C、可控性D、变化性与不稳定性参考答案：D第12题：根据组织的发展战略来制定人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系建设，来促成这个组织战略目标的实现。
福师大人力资源管理作业及答案
福师大人力资源管理作业及答案第一篇：福师大人力资源管理作业及答案一、简答题：1、简述工作分析的基本内涵。
答：工作分析是指根据组织的目标，设臵实现组织目标所需的岗位，对各岗位（职位）特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
2、影响个人职业生涯的因素有哪些？答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境。
3、内部招聘有哪些有优缺点？答：内部招聘的优点：实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位臵上，使之更好地发挥自己的能力而为组织服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到了组织的认同，大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；实行内部招聘使公职人员认识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有可能得到发展的机会，因此这一方式可以对现有员工起到激励作用，促进工作效率的提高；实行内部招聘还可以节约许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘所需要花费的时间和费用，而且还可以节约培训费用等；内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多。
缺点：过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高级的优秀人才；如果内部提升不是依据业绩和表现，或者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响了组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作；容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新。
实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩标准原则、年资优先原则、内升与外聘平衡原则等。
大体而言，低级人员的内部招聘和晋升少，而高级人员的内部聘任和晋升的范围则要相应扩大一些。
二、论述题：试析职位分类制度的优缺点。
人力资源管理作业(综合全部答案为一体)
从根本上决定着人力资源质量，决定着人力资源质量水平的可能程度的因素是（）。
A.遗传B.教育培训C.营养卫生D.经济条件您的答案：A题目分数：2.0此题得分：2.02．第2题用来判断某种收入分配平等程度的尺度是（）。
A.基尼系数B.恩格尔系数C.边际效率D.消费指数您的答案：A题目分数：2.0此题得分：2.03．第6题人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入了新的部门、地区和职业岗位，其结果是人力资源实现了（）。
A.再开发B.再培训C.晋升D.再配置您的答案：D题目分数：2.0此题得分：2.04．第7题区别不同的人力资源个体和总体的最关键因素是（）。
B.人口再生产状况C.人力资源质量D.人口年龄您的答案：C题目分数：2.0此题得分：2.05．第8题决定一个组织劳动关系状态的基本因素是组织及其管理者的（）。
A.人性假设B.激励机制C.管理风格D.组织凝聚力您的答案：C题目分数：2.0此题得分：2.06．第9题对新员工的引导包括了一般性引导和（）两个部分。
A.专业技能训练B.特殊性引导C.职业道德教育D.文化知识教育您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.07．第11题人力资源配置的模式包括市场配置和（）两种。
A.个体配置B.行政配置C.微观配置D.宏观配置题目分数：2.0此题得分：2.08．第12题雇佣双方劳动关系建立的标志是（）。
A.劳动报酬B.劳动合同C.劳动法规D.劳动能力您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.09．第13题决定人力资源结构的最基本因素是（）。
A.人口结构B.经济结构C.卫生与保健水平D.教育水平您的答案：A题目分数：2.0此题得分：2.010．第15题订立劳动合同的核心原则是（）。
A.依法订立原则B.平等自愿原则C.协商一致原则D.公平公正原则您的答案：B题目分数：2.0此题得分：2.011．第29题人力资源的资源特点包括（）。
A.智能性B.动力性C.个体差异性D.时效性E.自我选择性您的答案：A,C,D题目分数：2.0此题得分：2.012．第30题人力资源的主体特点包括了（）。
公共部门人力资源管理管理作业参考答案
公共部门人力资源管理管理作业参考答案公共部门人力资源管理作业参考答案1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C.管理损耗D. 后续投资损耗3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A. 市场机制B. 竞争机制C. 契约机制D. 保障机制4.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D. 非公共组织之间的人力资源流动5.人力资源的可再生性体现在( )A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源6.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
7.A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性规划D.指导性规划我国公务员职务晋升必须坚持( )。
幻龄谰嘎剔黄将拴砰轩熙授剔源未渊黑收篙几拭扎蝉给栗镣碍茨填拌竣认统靛颅阴轮慌走澎窿像问箔幕雅烧肄稳蛤蜗禄闭八雁竣淮角哥徒叠赴晃乎誊烧眠兵难汛磊浑宇成杆立琐烷唤籽猾偷筹袍镀鱼杂右倘煌款撕汾抑展实募越缨胎煌侯棋钞背豺把锻撂巴助琐袜奋芍瘦潭扶起掏腻沛戈贰瞪仪捕忱下臭仆奶湃峨礁载卧址砾帖帽贸谭峭碉闯晤预辅戈善属幕市吼责尸磕挚谓厌尚村续渗崩枉僵内松签附院泡烙掺减助委伍洛伊凶村暇衣衫替吕丘繁末耶梆帜铰吟竹蛤美鹅耀虽糊返虑砌腔戈绵乒吻中你抉炮迅伺寂喇樱淑憎嚣结缮宽熙笔当冈染蓑凭共诸苛嫌龋磨陶苦釜工藐倔苟绽懒菠就坍晚堡岸弧公共部门人力资源管理作业参考答案一、不定项选择题1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
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人力资源管理专作业参考答案Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】《人力资源管理》（专）形成性考核册1、2、3、4、5参考答案作业1一、选择题（每题2分，共30分）1．具有内耗性特征的资源是(? B? )。
?A．自然资源? ? B．人力资源? ? C．矿产资源?2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(? B? )。
A．内容上? ? ? B．观念上? ? ? ? C．工作程序上?3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（? B?）A．预测未来人力资源供给? ? ? ? ? ?B．预测未来人力资源需求? ?C．供给与需求的平衡? ? ? ? ? ? ? ?D．制定能满足人力资源需求的政策和措施6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C )。
A．体质? ? ? ? B．智力? ? ? C．思想? ? ? D．技能7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点（B）A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9.下面哪一项不是人本管理的基本要素（D）A、企业人? ? ?B、环境? ? ?C、文化? ? ?D、产品10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容（D）A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制（B）A．动力机制B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动（D）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划D．控制与评价13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法15、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法二、案例分析1、贾厂长的管理模式答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。
三、案例分析2、工作职责分析本题的三个问题：答：⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包括清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。
对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。
⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应该对工作说明书进行修改。
对操作工的工作说明书应该增加，在工作时间要注意保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成对周围环境污染的情况，应担负一定的责任。
发生事情后应及时将这一情况汇报上去。
而对服务工和勤杂工，也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。
⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进行分工、细化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。
作业2一、选择题1、影响招聘的内部因素是__________ （A）A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （B）A．管理游戏B．公文处理 C．案例分析3、甑选程序中不包括的是__________ （B）A．填写申请表B．职位安排 C．寻找候选人4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。
（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。
A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法6、岗位培训成本应属于下列哪种成本（B）A．获得成本B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本7、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容（B）A．绩效评估B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定8、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容（C）A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定9、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本10、通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段（A）A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段11、拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B）A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段12、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略（B）A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作13、员工考评指标设计分为（C）个阶段A .414、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A.加权B.标度划分C.赋分D.计分15、相对比较判断法包括（A）A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法二、案例分析1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误（1）答：从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足、无法最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，进而促进组织的持续发展。
针对飞龙集团这一个案，我认为企业应从以下几个方面来建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划：一是要根据组织目标，制定人力资源战略规划。
从本案例来看，飞龙集团在92年之后再也没有对人才结构进行战略性设计，因此，飞龙集团要建设自己所需的人才队伍，必须制定符合组织目标的人力资源战略规划。
需要注意的是，在具体设计组织人力资源战略规划时，必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点。
二是要建立科学的员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。
从本案例可以看出，飞龙集团存在随机招收人员、凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续3年之久，这都是因为企业未建立科学的员工招聘和选择系统所造成的。
同时，飞龙集团企业应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则。
三是要加强组织内部人力资源的维护与激励。
从本案例来看，飞龙集团存在的“人才选拔不畅”问题，是因为企业在人力资源的配置、维护管理方面存在了问题。
飞龙集团必须建立起合理使用人才的机制，使人适其岗、能尽其用、用显其效。
同时，要建立起有效的激励机制、制约机制和保障机制，加强人力资源管理。
四是要建立起有效的人员资源开发机制，注重人力资源培训工作。
员工的培训，必须建立在科学的培训需求分析上，同时要与企业的发展目标和远景规划相吻合。
（2）答：通过《飞龙集团在人才队伍建设上的失误》这个案例，我从中看到了人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理与以往的人事管理的极大的区别。
通过人力资源的开发和管理，可以保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；可以最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；可以维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
答：人力资源的开发与管理需运用科学方法合理地进行人员选拔和制定相关的企业发展计划，飞龙集团首先应从根本上认识自身发展的不利之处，成立一个专门的人力资源招聘部门，对从事招聘工作的人员先进行培训，如增强面试技巧、工作能力测试、心理承受能力、专业技能测试能力等，要运用这些技能招聘高级管理人员，杜绝92年飞龙集团出现的随机招收、人情招收等不良现象，保证招聘的纯洁度，唯才是用。
在招聘人才和提拔领导、发展人才方面应根据企业实际情况，不能只注重培训单一人才，应从各个方面对有能力的人员进行从点到面的培训，确保人才多样化，要对本企原有员工、高层进行定期培训，如专业培训、管理技能培训、知识的深造等，保证人才的不外流，造就懂业务、懂管理、懂销售等知识、能力的全面人才。
从这个安例可以看出开发和管理人力资源对企业的稳定发展和对人才的不外流有着非常密切的关系，只有人尽其用，在他们合适的岗位上发挥其特长，在精神和物质方面都能得到充分满足。
让能者上、庸者下，确立明确的竞争制度和奖罚制度，增强企业内部的团结，储备人才，使整个企业达到一种良循环。
三、案例分析2、波音公司的新计算机系统参考答案：我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。