教育学管师薪酬制度

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教师的薪酬管理制度5篇

教师的薪酬管理制度5篇教师的薪酬管理制度（精选篇1）一、指导思想为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。

二、基本原则(一)尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。

充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。

(二)以德为先，注重实绩。

坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

(三)激励先进，促进发展。

建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。

(四)客观公正，简便易行。

坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核资料(一)教师绩效考核资料教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。

重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。

教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

教师薪酬制度

教师薪酬制度
关于教师的薪酬制度主要内容如下：
1、薪酬等级划分：教师薪酬制度应该根据教师的职称以及工作经验等因素
进行等级划分，确定不同等级教师的薪资标准。

2、绩效考核：教师的薪酬档次可以与其绩效考核结果挂钩，通过评估教学
质量、科研成果和学生满意度等因素，确保薪酬与绩效挂钩。

3、职务补贴：在教师岗位中，存在一些特殊的职务，如教研组长、年级组
长等，他们在教学管理、课程设计等方面承担更多的责任，应当给予相应的职务
补贴。

4、教育补贴：考虑到教师需要进行终身学习和专业发展，教师薪酬制度中
应该包括教育补贴，用于支持教师参加培训、进修和学术会议等。

5、地区差异：根据不同地区的生活消费水平和教育资源情况，可以对教师
薪酬进行适度调整，以确保薪酬体现公平性和合理性。

6、福利待遇：除了基本薪资外，教师薪酬制度还应包括福利待遇，如养老
保险、医疗保险、住房补贴、节日福利等，以提高教师的生活质量和工作满意度。

教师工资制度

教师工资制度教师工资制度是指对于教师的薪酬体系和薪资调整机制的规定，是一个国家教育管理部门与教师之间约定的一种劳动报酬制度。

教师工资制度的建立和运行，旨在保障教师的合法权益，提高教师的工作积极性和创造力，推动教育事业的发展。

首先，教师工资制度应该以教师的工作任务和贡献为基础确定。

教师是教育事业的基石和灵魂，他们的工资应该与其所从事的教学工作和教育管理工作的复杂性和重要性相匹配。

工资制度应该根据教师的学历、教龄和业绩等因素进行综合评估和确定，以确保工资的公平性和合理性。

其次，教师工资制度应该注重激励和奖励机制的建立。

教师是社会培养人才的重要力量，他们应该得到相应的回报和认可。

制定教师工资制度时，可以设置教学成果奖、学科带头人津贴、教育科研成果奖等奖励机制，激励和鼓励教师积极努力工作和提高教育教学质量。

再次，教师工资制度应该注重绩效考核和定期调整。

教师是一个不断学习和进步的职业，他们的工资应该与其绩效紧密相关，并定期进行调整。

可以通过学生评价、同行评价和教研成果等方面进行绩效考核，根据绩效结果确定工资的涨幅。

同时，可以根据通胀率和教师工作年限的增长适时进行工资调整，确保教师的收入与生活成本保持平衡。

最后，教师工资制度应该注重公开和透明。

教师工资是教师努力工作的直接回报，也是教育管理部门与教师之间的约定。

制定教师工资制度时，应该保持公开透明的原则，充分征求教师的意见和建议，并通过适当的渠道向教师公布工资制度和工资标准，确保教师对工资制度的知情权和参与权。

综上所述，教师工资制度是一个重要的规范教师报酬的制度。

它应该以教师的工作任务和贡献为基础确定，注重激励和奖励机制的建立，同时关注绩效考核和定期调整，保持公开透明的原则。

通过建立科学合理的教师工资制度，可以更好地激励教师积极投入教育教学工作，推动教育事业的健康发展。

教师职业的薪酬待遇如何才能更加公平合理

教师职业的薪酬待遇如何才能更加公平合理教师，被誉为人类灵魂的工程师，承担着培养下一代、传承知识和塑造社会未来的重任。

然而，教师职业的薪酬待遇问题一直是社会关注的焦点，如何实现更加公平合理的薪酬待遇，不仅关系到教师的个人生活质量，更关系到教育事业的长远发展。

要探讨教师薪酬待遇的公平合理性，首先需要明确“公平合理”的标准是什么。

从宏观层面来看，公平合理意味着教师的薪酬能够反映其工作的价值和贡献，与其他具有相似教育背景和工作复杂度的职业相比具有竞争力。

从微观层面，同一地区、同一学校内，教师的薪酬应根据其教学能力、教学成果、工作年限等因素进行合理区分，以激励教师不断提升自己。

目前，教师薪酬待遇存在一些不公平不合理的现象。

在地区差异方面，经济发达地区的教师薪酬普遍较高，而经济欠发达地区的教师往往面临较低的收入，这导致了教育资源在地区间的不平衡分布，优秀教师向发达地区流动，加剧了贫困地区教育的困境。

在城乡差异上，城市教师通常享有更好的待遇和工作条件，而乡村教师则面临诸多困难，如工作环境艰苦、教学资源匮乏、薪酬增长缓慢等。

此外，不同学科之间的教师薪酬也存在差异，一些主科教师由于教学任务重、升学压力大，可能获得相对较高的薪酬，而一些副科教师则可能被忽视。

为了实现教师薪酬待遇的公平合理，需要从多个方面入手。

政府应加大对教育的投入，提高教师整体薪酬水平。

教育是国家发展的基石，政府应当充分认识到教师工作的重要性，将教育支出作为优先保障的领域。

通过增加财政拨款，确保教师的基本工资能够满足其基本生活需求，并随着经济发展和物价水平的提高而适时调整。

建立科学合理的薪酬体系是关键。

这一体系应综合考虑教师的工作年限、教学质量、教育教学成果、职称等因素。

对于工作年限较长、教学经验丰富的教师，应给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续为教育事业贡献力量。

同时，要重视教学质量和教学成果的评价，对于在教学中取得突出成绩的教师，如学生成绩显著提高、培养出优秀学生等，应当给予额外的绩效奖励。

2023深圳幼儿园工资标准表

2023深圳幼儿园工资标准表随着经济的快速发展和人民生活水平的提高，幼儿园教育的重要性日益凸显。

而幼儿园教师的工资待遇也成为社会关注的焦点。

为了规范幼儿园教师的工资水平，深圳市相关部门制定了2023年幼儿园工资标准表，以确保幼儿园教师的合理收入。

一、幼儿园教师岗位分类及工资水平1. 幼儿园园长- 本科及以上学历，具有幼儿教育专业资格证书，从事幼儿园管理工作5年以上，具有丰富的教学经验和管理经验。

工资水平为每月1.2万元至1.5万元不等。

2. 幼儿园副园长- 本科学历，持有幼儿教育专业资格证书，从事幼儿园管理工作3年以上，具有较强的管理和组织能力。

工资水平为每月1万元至1.2万元不等。

3. 幼儿园教师- 大专及以上学历，持有幼儿教育专业资格证书，有一定的教学经验和园务工作经验。

工资水平为每月8000元至1万元不等。

4. 幼儿园保育员- 中专及以上学历，持有相关保育员证书，有保育经验者优先。

工资水平为每月6000元至8000元不等。

二、工资构成及福利待遇1. 基本工资- 基本工资是幼儿园教师的主要收入来源，根据教师的岗位和工作年限确定。

2. 绩效工资- 绩效工资是根据教师的教学表现、工作业绩等因素进行考核后发放的奖励性收入。

3. 岗位补贴- 幼儿园教师因岗位特殊性而享受的一定补贴，如园长津贴、副园长津贴等。

4. 加班工资- 对于需要加班工作的教师，按照国家规定的劳动法标准给予加班工资。

5. 社会保险- 幼儿园为教师购物社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

6. 带薪假期- 根据劳动法规定，幼儿园教师享有带薪年假、病假、婚假、产假等假期。

7. 其他福利- 如提供住房补贴、交通补贴、教师培训、节日福利等。

三、工资调整机制1. 定期调整- 深圳市规定，幼儿园教师的工资将定期进行调整，根据通货膨胀率、城市人均工资增长率等因素进行测算，确保教师的工资水平能够与社会经济水平保持一定的相适应性。

教育机构教师管理与激励机制

教育机构教师管理与激励机制第一章：教育机构教师管理概述 (4)1.1 教师管理的重要性 (4)1.2 教师管理的目标与原则 (4)第二章：教师招聘与选拔 (4)2.1 教师招聘流程 (4)2.2 教师选拔标准 (4)2.3 面试与评估方法 (4)第三章：教师培训与发展 (4)3.1 教师培训体系 (4)3.2 教师专业成长规划 (4)3.3 教师培训效果评估 (4)第四章：教师绩效考核 (4)4.1 绩效考核体系 (4)4.2 绩效考核指标 (4)4.3 绩效考核结果应用 (4)第五章：教师薪酬管理 (4)5.1 薪酬体系设计 (4)5.2 薪酬激励策略 (4)5.3 薪酬调整与发放 (4)第六章：教师激励措施 (4)6.1 物质激励 (4)6.2 精神激励 (4)6.3 激励措施的实施与评估 (4)第七章：教师职业发展规划 (4)7.1 职业发展规划的制定 (4)7.2 职业发展规划的实施 (4)7.3 职业发展规划的评估与调整 (4)第八章：教师团队建设 (5)8.1 团队建设策略 (5)8.2 团队沟通与协作 (5)8.3 团队活动组织 (5)第九章：教师心理健康与关怀 (5)9.1 教师心理健康管理 (5)9.2 教师关怀措施 (5)9.3 教师心理辅导与支持 (5)第十章：教师考核与晋升 (5)10.1 教师考核流程 (5)10.2 教师晋升条件 (5)10.3 教师晋升通道设计 (5)第十一章：教师评价与反馈 (5)11.1 教师评价体系 (5)11.2 教师反馈机制 (5)11.3 教师评价与反馈的改进 (5)第十二章：教育机构教师管理创新 (5)12.1 教师管理理念创新 (5)12.2 教师管理方法创新 (5)12.3 教师管理案例分析与启示 (5)第一章：教育机构教师管理概述 (5)1.1 教师管理的重要性 (5)1.2 教师管理的目标与原则 (6)第二章：教师招聘与选拔 (6)2.1 教师招聘流程 (6)2.2 教师选拔标准 (7)2.3 面试与评估方法 (7)第三章：教师培训与发展 (8)3.1 教师培训体系 (8)3.1.1 基础培训 (8)3.1.2 提升培训 (8)3.1.3 骨干教师培训 (8)3.1.4 特色培训 (8)3.2 教师专业成长规划 (9)3.2.1 入职阶段 (9)3.2.2 成长阶段 (9)3.2.3 骨干阶段 (9)3.2.4 退休阶段 (9)3.3 教师培训效果评估 (9)3.3.1 培训内容满意度 (9)3.3.2 培训效果达成度 (9)3.3.3 教师参与度 (9)3.3.4 培训成果转化 (9)第四章：教师绩效考核 (10)4.1 绩效考核体系 (10)4.2 绩效考核指标 (10)4.3 绩效考核结果应用 (10)第五章：教师薪酬管理 (11)5.1 薪酬体系设计 (11)5.2 薪酬激励策略 (11)5.3 薪酬调整与发放 (11)第六章：教师激励措施 (12)6.1 物质激励 (12)6.2 精神激励 (12)6.3 激励措施的实施与评估 (13)第七章：教师职业发展规划 (13)7.1 职业发展规划的制定 (13)7.1.1 明确职业目标 (13)7.1.2 分析自身优势与不足 (13)7.1.3 了解行业发展趋势 (13)7.1.4 制定具体措施 (14)7.2 职业发展规划的实施 (14)7.2.1 制定实施计划 (14)7.2.2 积极参与培训 (14)7.2.3 开展教育教学实践 (14)7.2.4 加强沟通交流 (14)7.3 职业发展规划的评估与调整 (14)7.3.1 定期评估 (14)7.3.2 分析原因 (14)7.3.3 调整规划 (14)7.3.4 持续改进 (14)第八章：教师团队建设 (14)8.1 团队建设策略 (15)8.2 团队沟通与协作 (15)8.3 团队活动组织 (15)第九章：教师心理健康与关怀 (16)9.1 教师心理健康管理 (16)9.1.1 教师心理健康的标准 (16)9.1.2 教师心理健康管理的策略 (16)9.2 教师关怀措施 (16)9.2.1 工作环境优化 (17)9.2.2 心理健康培训 (17)9.2.3 心理咨询与辅导 (17)9.2.4 休息与度假 (17)9.2.5 家庭关怀 (17)9.3 教师心理辅导与支持 (17)9.3.1 建立心理辅导机制 (17)9.3.2 鼓励教师自我成长 (17)9.3.3 营造良好心理氛围 (17)9.3.4 加强心理沟通 (17)第十章：教师考核与晋升 (17)10.1 教师考核流程 (17)10.2 教师晋升条件 (18)10.3 教师晋升通道设计 (19)第十一章：教师评价与反馈 (19)11.1 教师评价体系 (19)11.2 教师反馈机制 (20)11.3 教师评价与反馈的改进 (20)第十二章：教育机构教师管理创新 (21)12.1 教师管理理念创新 (21)12.2 教师管理方法创新 (21)12.3 教师管理案例分析与启示 (21)第一章：教育机构教师管理概述1.1 教师管理的重要性1.2 教师管理的目标与原则第二章：教师招聘与选拔2.1 教师招聘流程2.2 教师选拔标准2.3 面试与评估方法第三章：教师培训与发展3.1 教师培训体系3.2 教师专业成长规划3.3 教师培训效果评估第四章：教师绩效考核4.1 绩效考核体系4.2 绩效考核指标4.3 绩效考核结果应用第五章：教师薪酬管理5.1 薪酬体系设计5.2 薪酬激励策略5.3 薪酬调整与发放第六章：教师激励措施6.1 物质激励6.2 精神激励6.3 激励措施的实施与评估第七章：教师职业发展规划7.1 职业发展规划的制定7.2 职业发展规划的实施7.3 职业发展规划的评估与调整第八章：教师团队建设8.1 团队建设策略8.2 团队沟通与协作8.3 团队活动组织第九章：教师心理健康与关怀9.1 教师心理健康管理9.2 教师关怀措施9.3 教师心理辅导与支持第十章：教师考核与晋升10.1 教师考核流程10.2 教师晋升条件10.3 教师晋升通道设计第十一章：教师评价与反馈11.1 教师评价体系11.2 教师反馈机制11.3 教师评价与反馈的改进第十二章：教育机构教师管理创新12.1 教师管理理念创新12.2 教师管理方法创新12.3 教师管理案例分析与启示第一章：教育机构教师管理概述1.1 教师管理的重要性在教育机构中，教师管理是维系学校正常运转和提升教育质量的核心环节。

小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版

小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版一、引言教育培训学校作为一种特殊的组织形式，其教职工薪酬制度需要考虑到行业特点和个体需求的平衡。

本文将以简单版的形式来介绍小型教育培训学校的教职工薪酬制度。

二、薪酬体系设计1.薪资结构薪资结构是教职工薪酬体系的重要组成部分，主要包括基本工资、绩效工资和奖励激励等。

在小型教育培训学校中，可以按以下比例划分：-基本工资占总薪酬的60%；-绩效工资占总薪酬的30%；-奖励激励占总薪酬的10%。

2.基本工资基本工资是教职工的基本保障，应按照岗位难易程度和工作内容确定。

不同岗位的基本工资可以有所差异，但需要保证公平和合理。

3.绩效工资绩效工资是根据教职工的工作成绩和贡献度来确定的。

可以根据教育培训学校的业绩和教职工的教育教学能力、管理能力、师德师风等方面来评估绩效，并据此给予相应的绩效工资。

4.奖励激励奖励激励是对教育培训学校教职工在工作中的突出表现给予的额外奖励，可以包括：-举办教学竞赛，对表现优异的教职工进行奖励；-设立创新奖励，鼓励教职工积极创新教学方法和教育教学理念；-优秀教师激励计划，对评选出的优秀教师给予一定的奖励；-其他额外的激励措施。

三、薪酬管理机制1.薪酬测算教育培训学校应根据财务状况和收支情况，制定相应的薪酬测算方法，确保薪酬支出可持续发展。

2.薪酬调整薪酬调整应综合考虑学校经济发展状况、教职工的工作表现等因素，定期进行评估和调整，以保持教职工的积极性和工作热情。

3.薪酬保密薪酬属于个人隐私，学校应建立健全的薪酬保密制度，以保护教职工的合法权益。

四、薪酬福利制度1.五险一金教育培训学校应按照国家法律法规的要求，为教职工缴纳社会保险和公积金，给予基本的福利保障。

2.带薪年假教职工在工作满一年后，享有带薪年假，具体天数可以根据工作年限和岗位要求来确定。

3.健康体检学校应每年为教职工提供一次免费的健康体检，确保教职工身体健康。

4.培训和发展学校应为教职工提供不同形式的培训和发展机会，提升教职工的专业技能和素质，使其能更好地适应学校的发展需求。

光明区公办幼儿园工资分配指引薪酬表

光明区公办幼儿园工资分配指引薪酬表一、引言在光明区公办幼儿园中，工资分配是一个重要的管理问题。

合理的薪酬制度能够激励教师的工作积极性，提高工作效率，促进教师的职业发展。

本文将针对光明区公办幼儿园工资分配问题，制定一份详细的薪酬表，以指导幼儿园管理者进行薪酬管理。

二、薪酬表制定原则为了确保公平公正，光明区公办幼儿园工资分配指引薪酬表制定应遵循以下原则：2.1 公平性原则工资分配应当公平合理，不偏袒任何一方。

教师的工资应根据其工作表现和职责来确定，不同岗位的工资差异应符合教育行业的普遍规律。

2.2 激励性原则工资分配应当激励教师的工作积极性和创造性。

优秀的教师应得到更高的工资奖励，以鼓励他们不断提升教学水平和教育质量。

2.3 可行性原则薪酬表制定应考虑到幼儿园的财务状况和可行性。

工资福利的支出应与幼儿园的经济收入相匹配，避免给幼儿园造成过大的财务压力。

三、薪酬表制定细则为了更好地实施薪酬管理，光明区公办幼儿园工资分配指引薪酬表按照不同岗位和工作表现制定了如下细则：3.1 幼儿园教师薪酬•幼儿园教师按照教育背景、工作经验和职称等级确定基础工资。

•教师的工作表现将根据教学质量、师德师风、教育教学科研成果等因素进行考评，考评结果将作为绩效工资的依据。

•优秀教师将获得额外的奖励，如年终奖金、教学成果奖金等。

3.2 教育管理人员薪酬•教育管理人员的薪酬将根据其职位等级和管理能力确定。

•教育管理人员的工资将与幼儿园的整体管理水平和工作效益挂钩，以激励其提升管理水平和工作表现。

3.3 幼儿园保育员薪酬•幼儿园保育员的薪酬将根据其从业年限和工作表现确定。

•保育员的工资将与幼儿园的安全管理和保育质量挂钩，以激励其提供优质的保育服务。

3.4 其他员工薪酬•其他员工的薪酬将根据其从业年限和工作表现确定。

•其他员工的工资将与其所承担的工作职责和工作质量挂钩，以激励其提供高效的支持服务。

四、薪酬管理与调整为了确保薪酬管理的有效性和灵活性，光明区公办幼儿园应建立完善的薪酬管理与调整机制：4.1 定期薪酬调整幼儿园应定期评估薪酬水平的合理性，根据经济发展和教师市场需求情况，适时进行薪酬调整，以保持薪酬的竞争力和吸引力。

培训学校教育咨询师薪酬与激励制度

教育咨询师薪酬与激励制度试行稿教育咨询师的待遇由以下部分构成： 1固定待遇 +2招生奖金 +3课时提成+4导师奖金+5退费责任1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销.2、招生奖金：咨询师在其任职期间,对由其新签约的学员所发生的课时含续费产生课时收入,按照以下比例核算招生奖金：3、4、导师奖金：处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单,学员所有权归导师所有,导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归受辅导咨询师所有,受辅导咨询师一直获得课时提成.详见咨询师体系职位级别和职业发展管理办法.5、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定,考核方式详见咨询师体系职位级别和职业发展管理办法.6、固定待遇说明：1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资,于次月15日发放.2）咨询师的定级和晋级降级管理,详见咨询师职级别管理办法.3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行；具备充分行业工作经验的咨询人才,经公司咨询负责人审核后,可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别,须报校长审批,总人力资源部备案后方可执行.4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费,须严格遵照公司财务管理制度.费用报销额度经公司人事部核准后,于次月30日前到公司财务部报销.如果咨询师月中离职,费用报销额度按月实际出勤天数核算.7、招生奖金说明：1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励.与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”,其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接.之后此学员在圣松学校所发生的课时收入包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时,只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件,都有权从中获得招生奖金.2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级.暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约.3）招生奖金于次季度第一个月15日核发.咨询师必须完成季度招生任务量,方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未完成,当季度招生奖金为零.2015年新签招生任务量为15名学员/季度.4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务,入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放.5）咨询师如果被学员投诉或要求更换,则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起,该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约,计入再次签约咨询师的招生人数,但不对初始签约人和再次签约咨询师核发招生奖金.6）咨询师离职离开圣松学校,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度招生奖金,如果没有完成则没有这部分奖金.7）咨询师离职离开圣松学校,即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得招生奖金的资格.如果咨询师复职,只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得招生奖金.8）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列,可发放截止至调岗当日产生的当季度招生奖金,这部分奖金不考核该季度招生任务量,100%发放.9）如员工调整回咨询师岗位,可以重新从其入职后新签的学员在其复岗后产生的课时中获得招生奖金.如果有多次入职或复岗记录,以最后一次入职或复岗的时间为准.10）本制度执行之日前新签和续费的合同在制度执行之日后产生的课时,对初始签约人核发课时收入10%的招生奖金.本奖金的实现必须以完成季度招生任务量为前提.8、课时提成说明：1）课时量任务中的“课时量”,是指咨询师管理的所有学员在某个周期内实际发生的课时的总量.2）课时提成发放方式：次月15日发放上月课时提成的80%,余额于本考核周期结束后,根据课时量任务完成情况,在次季度的第一个月15日核算发放.没有达到本考核周期考核标准的,不予发放本考核周期课时提成的余额部分.3）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核课时量任务,入职日所在考核周期内发生的课时提成按月100%核算发放.入职第一年的各个考核周期的考核标准是：本考核周期的课时量任务减去入职日所在考核周期的课时量任务.4）学员完全结课或全额退费100天后再次签约,对再次签约的咨询师,按照新签约合同课时的提成比例核发课时提成.5）咨询师离职离开圣松学校,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%,如果没有完成则没有这部分提成.6）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%,如果没有完成则没有这部分提成.7）助理咨询员在晋升为咨询师之前,不考核季度课时量任务完成情况,课时提成按月100%核算发放.8）本制度执行之日以前签署的合同在制度执行之日后产生的课时,计入咨询师的课时量,但是不对咨询师核发课时提成.9）咨询师离职,则取消其签约及管理的学员在其离职之日后发生课时的一切提成和奖金.9、合同相关规定：1）同一个学员同级别同年级的课时课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等按照合同签订日期的先后顺序发生；2）计算招生奖金和课时提成所依据的课时单价,是合同签订时约定的平均课时单价,计算方法是合同总额除以总课时数包括赠送课时在内；3）招生奖金和课时提成的核算,必须以合同被公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课时不计算招生奖金和课时提成,直至合同被审核确认后方可核算计发招生奖金和课时提成；4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；5）如果合同发生退单或缩单的情况,仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同招生奖金和课时提成的计算依据；6）如果客户在原合同基础上追加课时,必须签署新的续费合同,不允许修改原合同课时数；7）如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为,扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成,已发的奖金要全额追回,同时按照公司相关规定给予相应处罚；10、总部营销部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜,总部将出台补充制度.11、本制度自2015年1月1日起正式生效,原有相关制度自动作废.任何其他发布日期早于本制度的制度中,如果存在与本制度不符的条款,以本制度中的规定为准.总部营销部/总部人力资源部2014年12月3日总裁办签批：日期：人力资源委员会代表签批：日期：。

教育机构各岗位薪酬体系标准

员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准（红色数据请校区根据属地情况进行修改）（一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准咨询师的薪酬 = 咨询师薪酬奖励—因退费生成的扣款咨询师薪酬奖励 = 出勤工资 A + 签约业绩奖励 BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1800元中级咨询师：2000元高级咨询师：2200元B、签约奖励标准：（二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准咨询主管的薪酬 = 咨询主管薪酬奖励—因退费生成的扣款咨询主管薪酬奖励 = 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2500元（建议）B、签约业绩奖励标准咨询主管个人业绩奖励 = ∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）C、管理提成奖励标准咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率（三）学管师学管师薪酬奖励标准学管师的薪酬 = 学管师薪酬奖励—因退费生成的扣款②学管师薪酬奖励 = 出勤工资 A + 签约业绩奖励 B + 课时奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级学管师：1800元中级学管师：2000元高级学管师：2200元B、签约奖励标准学管师业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）C、课时奖励标准（四）学管主管学管主管薪酬奖励标准学管主管的薪酬 = 教务主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②学管主管薪酬奖励 = 出勤工资 A +签约业绩奖励 B + 课时奖励 C +管理奖励 D A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2500元B、签约奖励标准学管主管业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×学管主管单笔提成比率）C、课时奖励标准D、管理奖励标准学管主管管理奖励=学管师销售业绩到款总额×对应提成比率②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（五）、校区负责人负责人薪酬奖励标准负责人的薪酬 = 负责人薪酬奖励①—因退费生成的扣款和处罚②负责人薪酬奖励 = 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：3500元B、签约业绩奖励标准负责人个人业绩奖励 = ∑（负责人单笔签约到款金额×负责人单笔提成比率）C、管理提成奖励标准负责人管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率①、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

培训讲师报酬管理办法

培训讲师报酬管理办法1总则1.1目的为了规范培训管理，调动培训讲师的积极性，提高培训效果，根据按贡献奖励的原则，制定本办法。

1.2适用范围本办法适用于所有在新奥担任授课任务的培训讲师。

1.3原则根据贡献2的具体内容进行分级管理和奖励2.1培训讲师授课均享受讲课费，但交流座谈形式除外，特殊情况须报集团总经理审批。

2.2培训师教学费用标准2.2.1外部培训师教学费用标准2.2.1.1外聘国内外著名专家、学者，其授课费根据具体情况确定，由教育培训部提出，教育培训主管领导审核，集团总经理批准。

2.2.1.2具有高级职称的外部人员（教授）或同等水平的培训讲师，教学费标准为150元/小时。

2.2.1.3外聘具有副高级职称人员（副教授、高级工程师、高级经济师）或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为80元/小时。

2.2.1.4具有中级职称的外部人员或同等水平的培训讲师，教学费标准为50元/小时。

2.2.2集团内部兼职讲师授课费用标准2.2.2.1集团高级兼职讲师（相当于教授），教学费标准为50元/小时。

2.2.2.2集团中级兼职讲师（副教授、高级工程师、高级经济学家）的教学费为30元/小时。

2.2.2.3集团初级兼职讲师，授课费标准为20元/小时。

2.3集团内部兼职讲师讲授的重复性课程，授课费减半。

第1页，共6页制度名称：新奥集团培训讲师报酬管理办法制度编号：xa/zd1802b-20012.4聘请集团外部讲师授课，集团职能部门由教育培训部统一报销交通费及食宿费用；各成员企业由本单位负责报销交通费及食宿费用。

2.5授课费支付程序2.5.1教学前应提前填写《集团职能部门外部讲师申请表》（附件1），并提交教育培训部逐级审批；各成员企业外部讲师应提前填写《各成员企业外部讲师申请表》（附件2），报企业总经理批准后实施。

外聘讲师的教学费用超过本办法规定标准的，应当逐级报集团教育培训部批准后实施。

2.5.2集团各职能部门外聘授课讲师授课费统一由教育培训部支付，各成员企业外聘授课讲师授课费由各成员企业专职培训管理员或负责培训工作人员从教育经费中提取后予以支付。

教师绩效工资方案

教师绩效工资方案一、绩效工资概念绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工的工作绩效来决定其薪资增长的薪酬制度。

在教育领域，教师绩效工资方案是指基于教师的工作表现、教学成绩、学校整体目标达成情况等因素，对教师的工资收入进行动态调整的一种薪酬管理制度。

这一方案旨在激励教师提高教学质量，促进学校发展，并最终实现教育质量的整体提升。

二、绩效考核内容教师绩效考核的内容通常包括以下几个方面：教学质量：评估教师的教学水平、教学方法、教学效果等，通常通过学生成绩、学生评价、同行评议等方式进行。

教学工作量：考核教师完成的教学任务量，如课时数、辅导学生数等。

科研成果：评估教师的科研能力、科研成果及对学科发展的贡献。

师德师风：考核教师的职业道德、行为举止、师生关系等。

学校整体目标达成情况：评估教师在学校整体发展中的贡献，如参与学校活动、推动学校改革等。

三、绩效工资标准绩效工资标准通常根据教师的绩效考核结果来确定。

具体的标准可以根据学校的实际情况和教师的工作表现进行调整。

一般来说，绩效工资的分配应遵循以下原则：公平原则：绩效工资的分配应公平合理，避免出现过大的差距。

激励原则：绩效工资应具有激励作用，能够激发教师的工作积极性和创造力。

可持续发展原则：绩效工资的分配应考虑学校的可持续发展，确保学校的长期稳定发展。

四、绩效工资发放方式绩效工资的发放方式通常有两种：一次性发放和分期发放。

一次性发放是指在绩效考核结束后，将绩效工资一次性发放给教师。

分期发放则是将绩效工资分为几个阶段进行发放，通常与教师的工作表现挂钩。

具体发放方式应根据学校的实际情况和教师的需求进行确定。

五、绩效工资管理制度为了保障绩效工资方案的顺利实施，需要建立相应的管理制度。

这些制度应包括以下几个方面：考核标准制定：明确绩效考核的具体标准和要求，确保考核的公正性和客观性。

考核流程规范：规范绩效考核的流程和步骤，确保考核的顺利进行。

结果反馈机制：建立绩效考核结果的反馈机制，让教师了解自己的考核情况，促进教师的自我改进。

关于教育老师星级待遇说明修正2013秋

关于XX教育老师待遇说明实习期：大专1500元/月，本科或有教师资格证1800元/月。

（包括周六上班）（在薪酬制度中明确界定学历问题、实习时间和待遇问题）辅助老师：基本工资为每月800元，课时费用为50（按实际上班天数计算），全勤奖为100元，周六课时费基础为30元，工龄工资50/年（这个为了降低开支、提高质量尽可能用全职老师，有利于强化管理，待遇总额会提高，心理安慰作用更明显。

）一星级：基本工资为每月900元，课时费用为60（按实际上班天数计算），全勤奖为100元，周六课时费基础为30元，工龄工资100/年二星级：基本工资为每月900元，课时费用为60（按实际上班天数计算），全勤奖为100元，周六课时费基础为40元，工作满一年(正式转正日起算)加保险658元，工作未满一年加津贴400元。

工龄工资100/年三星级：基本工资为每月1000元，课时费用为65（按实际上班天数计算），全勤奖为100元，交通补贴每天4块（住宿老师不享受此补贴），工龄工资100/年，周六课时费基础为40元，工作满一年加保险658元.（星级评定必须具体化、科学化，既能发挥激励老师的作用，又能起到考核、管理的作用）备注：1、二星以上老师，在通过学校的考评（包括续班率和日常工作）及推门听课决定周六课时按照如下计算：a、精品班80元/节（人数超4人），作文精品班100元/节（人数超5人）。

b、其余班级60元/节（人数超4＞＜8人），超8人多一人增加10元/节.c、作文班级80元/节（人数超4＞＜8人），超8人多一人增加10元/节。

如果小于4个人数，少一个减少20元。

类推。

d、续班率按照一年计算，每年春季开学后第二个月工资当中发放。

标准按照其他管理办法的一半计算。

2、担任相应职位有岗位工资，段长岗位工资为200元/月，教研组长岗位工资200元/月，行政200元/月，总务处主任岗位工资400元/月。

3、各个岗位人员的绩效奖金按照“XX教育各岗位工作绩效奖金管理办法”发放4、周末值班按照所在星级中周末课时费之一半计算。

薪酬管理课件：薪酬制度

第三章薪酬制度 5
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
1.对企业薪酬体系整体的诊断
（1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而服务的，企业战略决定企业的人力资源结构与规模从而决定了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检验：① 支付对象是否与战略要求一致；② 支付规模是否与战略要求一致；③ 对战略层级的支付是否与战略要求一致；④ 薪酬战略是否与公司战略匹配。（2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要素的等级是否无误；评估者是否公正无私。
第三章薪酬制度 13
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月

3.2.2 科学管理阶段
本阶段薪酬管理特点是通过科学设计手段实现两性互动，组织和员工双赢，收入水平整体提高，外在薪酬提升的同时，内在薪酬也有所增强。 1895年弗雷德里克· 泰罗在《计件工资制》中批评了亨利· 汤和哈尔西的方案，认为它们的共同缺点是不能充分发挥个人的积极性，并提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”，包含以下三点内容：（1）由管理当局通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准。（2）采用一种叫做“判别计件制”的刺激性付酬制度。即按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。（3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据实现工作表现，而不是按工作类别来支付工资。泰罗认为，他提出的这种计件工资制能促使工人大大提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增多了，但生产率的提高大于工资的提高，所以对管理当局还是有利的。

四项教育管理制度

四项教育管理制度一、教师管理制度教师是教育事业的重要组成部分，其素质和能力直接关系到教育质量和学生成长。

因此，建立科学合理的教师管理制度对于提升教师的专业水平和教育教学质量具有重要意义。

1. 教师招聘和选拔制度学校和教育机构应该建立起一套科学的教师招聘和选拔制度。

在教师招聘过程中，要注重考察教师的专业素质、教学能力以及师德师风等方面。

选拔出优秀的教师，不仅可以提高教育质量，还能够带动其他教师的成长。

2. 教师考核和评价制度教师考核和评价制度是教师管理中的重要环节。

通过定期的考核和评价，可以客观地了解教师的教学情况和教学效果，及时发现问题并加以解决。

同时，考核和评价结果也可以作为教师晋升和奖惩的依据，激励教师不断提高自身素质和能力。

3. 教师培训和职业发展制度教师培训和职业发展制度是保障教师专业发展的保障。

学校和教育机构可以通过组织各类专业培训、学术交流、职称评审等方式，帮助教师提高自身的教学水平和专业素养。

此外，还可以建立起一套完善的教师职业发展通道，让教师在教育事业中有更大的舞台和发展空间。

4. 教师激励和待遇保障制度教师激励和待遇保障制度是影响教育质量的关键因素之一。

学校和教育机构应该建立起一套科学合理的薪酬制度，根据教师的教学能力和工作业绩给予相应的奖励和激励。

此外，还需要加强对教师的待遇保障，确保教师在教育事业中有稳定的发展环境和良好的生活条件。

二、学生管理制度学生是教育工作的直接对象，其发展和成长是教育事业的根本目的。

建立科学合理的学生管理制度对于促进学生全面发展和提高学生综合素质具有重要意义。

1. 学生考核和评价制度学生考核和评价制度是衡量教育质量的重要指标。

学校和教育机构应该建立起一套科学合理的考核和评价制度，从多个角度全面评价学生的学习能力和综合素质。

同时，通过考核和评价可以及时发现学生的问题和不足，给予及时的帮助和指导。

2. 学生奖惩制度学生奖惩制度是学校管理的基本环节。

通过建立起严格的奖惩制度，可以规范学生的行为和习惯，培养学生的良好品行和行为规范。

教育学管师薪酬制度

2014年泽智教育学管师薪酬制度
一、工资构成
基本工资（绩效底薪）+工龄工资+保险工资+20％管理提成+10%课时消耗
◆基本工资：
◆工龄工资：每一年递增100，500封顶
◆20%管理提成：
当月新生签单，从签单提成中拿出当月消耗课时的20%提成作为管理提成发给学管师，如：某学生签单金额是35000，当月消耗4000元课时费，提成计算方式：4000＊0。

07*0。

2=56。

◆课时消耗提成
当月学生消耗课时费所对应的提成，如：某学生签单金额35000，本月消耗课时费3000元,即消耗课时提成为3000＊0。

07*0.1=21元.
◆课时消耗系数：,
9、11、12、1、3、4月：课时总数（上月28日学生人数*4)/上月28号在线学生数
5、6、、2、10月：课时总数（上月28日学生人数＊5）/上月28号在线学生数
7、8月：课时总数(上月28日学生人数＊6）/上月28号在线学生数
◆如：9月份，一对一学生数是16人,总课时数为16＊4=64次（128小时)，则课时消耗的系数
为4。

教育培训机构教师薪酬制度

教育培训机构教师薪酬制度教师薪酬制度为了激发教师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。

本制度适用于XX凹凸个性教育全体教师。

规定细则如下：教师月工资总和=基本工资（含20小时义务课时）+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+课时费+引流课总业绩提成+课耗提成+奖金-退费扣罚。

其中，20小时义务课时为每一位全职教师底薪包含的义务课时，20小时以内不予以计算课时费；课时定义为1课时为1小时，不包括答疑课程、试课等其他非正课课时。

综合浮动底薪为全职教师按照不同的职位级别发放相应的底薪，职称级别如下：职称级别基本工资岗位工资全勤奖励绩效工资综合底薪一星 1200 300 100 300 1900二星 1200 400 100 500 2200三星 1200 500 100 700 2500四星 1200 600 100 900 2800在试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或教学主管可以根据新进老师的行业经验、业务能力等方面确定星级。

一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级XXX教师，但所有新进教师不允许定级四星。

定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。

试用期或考核期转正标准及考核标准如下：A。

三个月转正标准：试用期三个月内，累计课时达60小时，即平均20课时/月，且家长满意度不低于85%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则正常转正。

B。

两个月转正标准：试用期两个月内，累计课时达60小时，即平均30课时/月，且家长满意度不低于90%，并达成2人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前一个月转正。

C。

一个月转正标准：试用期一个月内，累计课时达40小时，且家长满意度为100%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前两个月转正。

D。

若实期三个月内累计课时未完成60小时，或者3月内家长满意度低于85%，触发任意一项，则进行延期、转岗或淘汰。

教育部对老师的管理制度

教育部对老师的管理制度教育部作为国家教育行政部门，负责全国教育管理和教育改革工作。

在教育工作中，老师是一个至关重要的群体，他们直接参与教育教学工作，对学生的成长起着至关重要的作用。

因此，教育部对老师的管理制度非常重要，这不仅关系到教育质量，也关系到教师的权益保障和职业发展。

下面将从教育部对老师的选拔、培训、考核、激励和评价等多个方面进行阐述。

一、选拔教育部对老师的选拔过程需要严格公正，确保选拔出的老师具有优秀的专业素养和教育教学能力。

为了做好老师的选拔工作，教育部应该建立完善的选拔机制，其中包括招聘公告发布、笔试、面试、体检、岗前培训等环节。

在这个过程中，要严格遵循公平公正的原则，避免任人唯亲、拉票拉关系的现象出现，确保选拔出的老师能够真正胜任教育教学工作。

二、培训教育部对老师的培训工作也是至关重要的。

教师需要不断更新自己的知识和提升教学能力，才能更好地适应教育教学的发展。

因此，教育部应该建立健全的教师培训机制，包括定期举办各类培训班、开展教研活动、推广先进的教学理念和技术等。

同时，还可以通过组织教师参与各种学术交流和研讨会，促进老师之间的交流和学习。

通过这些培训举措，可以促进老师的专业提升，提高教育教学水平。

三、考核教育部应该建立健全的老师考核制度，对老师的教育教学工作进行全面、客观的评价。

考核内容应该包括教学成绩、教学研究、师德师风等方面，同时也要考虑学生的评价和家长的反馈意见。

通过这种考核机制，可以发现和解决存在的问题，及时为老师提供指导和帮助，提高教师的教学质量和水平。

四、激励教育部应该建立科学合理的激励机制，给予优秀的老师应有的待遇和奖励。

这包括薪酬、职称评定、评优奖励、事业编制等方面。

通过这种激励措施，可以激发老师的工作积极性和创造性，增强老师的归属感和责任感，从而推动教育教学工作的改善和发展。

五、评价教育部还应该建立科学的老师评价体系，对老师的工作进行定期评估和总结。

通过对老师的评价，可以发现老师的优势和不足，以及存在的问题和改进的空间。

教育学管师薪酬制度

教师的薪酬管理制度5篇

教师薪酬制度

教师工资制度

教师职业的薪酬待遇如何才能更加公平合理

2023深圳幼儿园工资标准表

教育机构教师管理与激励机制

小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版

光明区公办幼儿园工资分配指引薪酬表

培训学校教育咨询师薪酬与激励制度

教育机构各岗位薪酬体系标准

培训讲师报酬管理办法

教师绩效工资方案

关于教育老师星级待遇说明 修正2013秋

薪酬管理课件：薪酬制度

四项教育管理制度

教育学管师薪酬制度

教育培训机构教师薪酬制度

教育部对老师的管理制度

关于教育老师星级待遇说明修正2013秋