劳动者竞业限制的立法目的
协议中的竞业限制与非竞争条款
协议中的竞业限制与非竞争条款在商业领域，竞争是一种常见而必要的现象。
企业之间的竞争促使市场的活跃和创新的不断涌现。
然而，在某些情况下，企业为了保护自身的商业利益和核心竞争优势，会在合同中包含竞业限制与非竞争条款。
本文将探讨协议中的竞业限制与非竞争条款的重要性、法律依据及其适用范围。
一、竞业限制与非竞争条款的定义和目的竞业限制是指雇主或企业与员工或合作伙伴之间在合约中订立的限制将来从事与该雇主或企业相竞争的活动的规定。
非竞争条款是指一种协议约定，禁止某一方在合约期限内从事与合作伙伴相竞争的活动。
竞业限制和非竞争条款的目的在于保护企业的商业利益和经营机密。
商业机密包括商业计划、客户资料、市场策略、技术秘密等，这些都是企业取得竞争优势的重要因素。
通过限制员工或合作伙伴的竞争行为，企业可以确保自身的商业机密不被泄露，并保持市场竞争的平衡。
二、竞业限制与非竞争条款的法律依据竞业限制和非竞争条款的法律依据主要包括劳动法、合同法和不正当竞争法等。
根据劳动法，雇主可以与雇员约定竞业限制的期限和地域范围，但需符合合理性原则，并提供相应的补偿。
另外，根据合同法，竞业限制和非竞争条款必须明确、具体，并且不得违反法律法规的限制。
不正当竞争法主要对竞业限制和非竞争行为进行规范，禁止侵害商业机密，打击不正当竞争行为。
三、竞业限制与非竞争条款的适用范围竞业限制和非竞争条款的适用范围是有限制的。
首先，限制必须是合理的，不能违背公序良俗和法律法规。
其次，在期限和地域上的限制也必须具备合理性，不能过于苛刻或不合理地限制个人的就业自由。
最后，雇主必须支付相应的补偿作为约束的对价。
在一些行业中，竞业限制和非竞争条款得到广泛应用。
比如律师、医生、高科技行业等，这些行业对商业机密和核心竞争优势的保护尤为重要。
同时，对于高管层和核心员工，由于他们了解企业的商业机密和策略，竞业限制和非竞争条款的适用范围也更为广泛。
然而，竞业限制和非竞争条款也存在争议。
竞业限制协议
竞业限制协议竞业限制协议是一种雇佣合同中常见的条款，其目的是在雇佣关系结束后限制员工在特定时间或特定地理区域内从事与原雇主相竞争的业务活动。
本文将探讨竞业限制协议的定义、目的、合法性以及实施措施等内容，以帮助读者更好地理解和应用这一协议。
定义竞业限制协议，俗称非竞争协议或竞业禁止协议，是指雇主与员工在解除劳动合同或雇佣关系时达成的一种协议或条款。
该协议规定了在员工离开雇主公司后，一定时间内员工不得与雇主公司从事相同或类似业务的事宜。
竞业限制协议通常以书面形式存在，并由雇主和员工共同签署。
目的竞业限制协议的主要目的是保护雇主公司的商业利益和商业机密。
通过限制离职员工在特定时间和特定地理范围内参与竞争性业务，雇主可以防止员工利用其在公司任职期间所学习和获得的商业机密和商业关系对雇主进行不公平竞争。
合法性竞业限制协议的合法性在各个国家和地区有所差异。
在某些地方，竞业限制协议被视为侵犯劳动者的经济自由和职业发展权利，因此对其实施有一定的限制。
而在其他地方，竞业限制协议被认为是保护企业合法权益的有效手段。
因此，竞业限制协议的合法性需要根据当地法律法规来确定。
竞业限制协议的合法性通常受到以下几个因素的影响：1. 合理范围：竞业限制协议必须限制在合理的时间范围和地理范围内。
例如，一年的竞业限制期限可能被认为是合理的，而五年的期限可能被视为过于长久。
2. 商业利益：竞业限制协议只有在保护雇主公司的商业利益方面具有合理性时才会被认可。
这意味着协议必须能够证明离职员工可能会利用其在公司获得的商业机密或商业关系给雇主带来损失。
3. 补偿措施：在一些国家和地区，为了使竞业限制协议合法有效，雇主需要向离职员工提供适当的补偿。
这可以是经济上的补偿，也可以是其他形式的补偿，如培训机会或购买额外的年假。
实施措施为了使竞业限制协议得到有效执行，雇主可以采取以下几种实施措施：1. 明确约定：协议中应明确规定竞业限制的时间范围、地理范围和禁止从事的业务类型等。
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度1. 简介竞业限制是指雇主和雇员之间达成的限制雇员在离开雇主后，从事与之前工作相竞争的行业或岗位的约束性规定。
竞业限制管理制度是指企业为了保护其商业利益，在员工从职位或企业离职后规范其后续的就业和创业行为，制定的一系列规章制度和管理措施。
2. 目的与重要性竞业限制管理制度的目的是维护企业的商业利益和商业秘密，防止员工离职后利用自己在企业内部获得的商业信息和客户资源直接投入竞争对手的怀抱。
它有助于保护企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
竞业限制管理制度的重要性体现在几个方面：2.1 保护商业利益竞业限制管理制度可以防止员工离职后直接投入竞争对手的怀抱，保护企业的商业利益。
通过限制员工在离职后一定时间内从事与企业业务相竞争的行业或岗位，企业可以减少竞争对手的威胁，确保自身的市场地位和盈利能力。
2.2 保护商业秘密企业的商业秘密是其核心竞争力之一，比如技术、客户数据等。
竞业限制管理制度可以约束离职员工对商业秘密的利用和泄露，保护企业的核心信息不被竞争对手获取。
这对企业的独特优势和市场地位的维护具有重要意义。
2.3 促进人才稳定和培养竞业限制管理制度有助于企业保留核心人才和重要岗位的稳定性。
员工对于离职后可能面临的竞业限制会考虑到自己的职业发展规划，从而更倾向于长期留在企业，提高企业的员工保持率。
此外，对于一些岗位的培养和传承也能够更好地进行。
3. 竞业限制的内容和范围竞业限制管理制度一般包括内容和范围：3.1 离职时限离职员工在离开企业后的一定期限内，不得在同行业或同岗位从事与企业业务相竞争的工作。
离职时限根据不同的岗位、职级和行业特点而定。
3.2 禁止与竞争对手交流离职员工在离职后的一定时期内，不得与企业的竞争对手进行联系和交流，包括但不限于商业谈判、客户引流等行为。
3.3 保密义务在离职后，员工应该对企业的商业秘密负有保密义务，禁止泄露商业机密和客户信息。
3.4 就业信息报告离职员工在找到新的就业机会后，应及时向企业报告，并提供有关企业、行业和岗位的相关信息。
竞业限制规定
竞业限制规定竞业限制规定是指雇佣合同或劳动合同中约定的，旨在保护雇主利益的一项规定。
该规定限制了员工在离职后在特定时间内从事与原雇主相竞争的行业或与之竞争的活动。
本文将探讨竞业限制规定的背景、目的、适用范围、实施方式以及存在的问题等方面。
一、背景竞业限制规定最早起源于美国，其目的是为了保护雇主的商业利益和商业机密。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，越来越多的国家开始采用竞业限制规定作为雇佣合同的一部分。
二、目的竞业限制规定的目的是确保雇主在员工离职后仍能保持商业竞争力，避免员工将商业机密和专业知识传递给竞争对手，从而导致雇主利益的损失。
此外，竞业限制规定也可以促进创新和发展，因为雇主不再担心员工将核心技术带离公司。
三、适用范围竞业限制规定适用于某些特定的行业和职位。
一般来说，高级管理人员、销售人员以及与核心技术和商业机密直接相关的员工更容易受到竞业限制规定的约束。
此外，竞业限制规定还需要考虑地域和时间的限制，以确保合理性和可执行性。
四、实施方式竞业限制规定的实施方式通常包括以下几个方面：首先，雇佣合同或劳动合同中应明确约定竞业限制规定的内容、时间和地点等；其次，员工在离职前应签署竞业限制协议，并对其约束力有清晰的认识；再次，雇主可以采取法律手段来保护自身的权益，如追究员工违反竞业限制规定的法律责任。
五、存在的问题竞业限制规定在一定程度上保护了雇主的利益，但同时也存在一些问题。
首先，竞业限制规定可能限制了员工的个人发展和职业选择。
其次，竞业限制规定的执行难度较大，特别是对于跨国公司和在线平台等跨地域经营的企业。
此外，竞业限制规定的合法性也存在争议，不同国家和地区对竞业限制规定有不同的立法和司法解释。
六、结论综上所述，竞业限制规定在一定程度上保护了雇主的商业利益，但也需要平衡员工的个人权益和职业发展。
在制定和执行竞业限制规定时，应充分考虑行业特点、地域限制和时间限制等因素，并采取合理的方式确保其合法性和可执行性。
竞业禁止的法律规定
竞业禁止的法律规定竞业禁止是指在劳动者与用人单位解除劳动关系后，在一定期限内，劳动者不得从事与原劳动合同相同或者与用人单位存在竞争关系的工作的限制。
在我国，竞业禁止的法律规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
根据《劳动法》第34条的规定，劳动者与用人单位解除劳动关系后，在两年内不得为与原工作岗位相同或者具有竞争关系的企事业单位或者个体工商户工作的约束。
这意味着劳动者在离职后的两年内，不能从事与原工作岗位相同的工作或者从事与原用人单位具有竞争关系的工作。
这条规定主要是为了保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接带走公司的商业机密、技术等重要信息。
《劳动合同法》在关于竞业禁止的规定中更加明确。
根据《劳动合同法》第47条的规定，劳动者因正当理由解除劳动合同的，用人单位可以与劳动者约定竞业禁止期限，但不得超过二年。
这意味着，在劳动者因正当理由离职时，用人单位可以和劳动者约定具体的竞业禁止期限，但期限不得超过两年。
此外，用人单位的支付劳动者的竞业限制费用，不应该低于劳动者原薪酬总和20%的约定为《劳动合同法》第49条的规定。
此外，根据《劳动合同法》第50条的规定，劳动者在竞业禁止期限内违反约定的，用人单位有权要求其支付两倍以上但不超过五倍的限制期间工资作为违约金。
这条规定给予了用人单位维护自身利益的权力，在劳动者违反竞业禁止期限时，用人单位可以要求劳动者支付违约金作为补偿，迫使劳动者履行竞业禁止义务。
综上所述，竞业禁止的法律规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
竞业禁止是为了保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接带走公司的商业机密，技术等重要信息。
劳动者在解除劳动关系后，在一定期限内不能从事与原工作岗位相同或者具有竞争关系的工作。
用人单位与劳动者可以在约定竞业禁止期限的同时，也需要支付劳动者相应的竞业限制费用。
竞业禁止条款的必要性和作用
竞业禁止条款的必要性和作用竞业禁止条款是一份合同中常见的条款，其目的是限制员工在离职后加入竞争公司，以保护雇主的商业利益。
本文将探讨竞业禁止条款的必要性和作用，并对其进行适当的解释和讨论。
一、竞业禁止条款的必要性1. 保护商业机密和知识产权竞业禁止条款可以防止员工将关键商业机密和知识产权带到竞争对手那里。
在某些行业，特别是技术和创新领域，公司的成功往往依赖于其独特的技术和商业机密。
如果没有竞业禁止条款保护，前员工很可能将这些机密信息传递给竞争公司，导致公司的核心竞争优势丧失。
2. 防止竞争对手的资源抢夺竞争对手往往有充足的资源和客户群，对于一家公司而言，员工的离职可能导致竞争对手招聘并且获得该公司的客户和市场份额。
竞业禁止条款可以限制员工在离职后某一段时间内加入竞争对手，防止资源流失和市场份额减少。
3. 提高员工稳定性和投资回报率通过实施竞业禁止条款，公司可以增加员工的稳定性和投资回报率。
雇主在培训、指导和推动员工发展方面付出了很多努力和成本。
如果员工离职后立即加入竞争公司，这些投资将很难获得回报。
竞业禁止条款可以确保公司能够充分利用培养出来的员工所带来的价值，并延缓竞争公司获得员工的时间。
二、竞业禁止条款的作用1. 肯定雇主与员工之间的关系竞业禁止条款是雇主与员工之间关系的一种肯定表达。
它表明雇主在培养和发展员工的同时，也希望员工在离职后能够保护公司的商业利益。
这种规定可以建立起一种合作和信任的关系，同时也对员工提出了更高的期望和要求。
2. 促进企业创新和竞争力竞业禁止条款可以保护公司的核心竞争力和创新优势。
当员工被限制加入竞争公司时，公司可以更好地保护自己的商业机密和技术专利。
这种保护措施将鼓励公司进行更多的研发和创新，提升企业的竞争力和市场份额。
3. 维护市场秩序和公平竞争竞争是市场经济的基础，但竞争必须在公平和合法的基础上进行。
竞业禁止条款可以防止员工通过非法手段竞争，维护市场的秩序和公平竞争环境。
劳动合同法竞业限制制度
劳动合同法竞业限制制度作者：郭智敏来源：《商情》2020年第10期【摘要】竞业限制制度是劳动法中的一项关键制度，与劳动者自由择业权密不可分。
现行法律对经济补偿金支付标准只有原则性规定的规定，相对于劳动者的层级有些笼统，虽然要求用人单位支付的经济补偿金数额足以保障劳动者不因主动放弃自由择业权而导致的生活水平的下降，但就劳动者分层级来讲这样的规定未免有些不细致。
高层级劳动者可能会掌握影响用人单位的发展趋势的商业秘密，但中层劳动者所知悉的用人单位的商业秘密有时只是冰山一角。
【关键词】竞业限制;; 范围;; 特征一、竞业限制的概念与特征（一）概念竞业限制是指用人单位在与劳动者签订劳动合同时约定竞业限制条款或者单独就竞业限制签订协议，针对掌握或者通过一定的工作时长将会掌握用人单位的商业秘密或者与商业秘密性质类似的公司的核心竞争力的劳动者，约定在一定期限内禁止劳动者在离职后到与本单位有竞争关系的企业从事与原工作内容相一致或类似的工作，如果劳动者违反竞业限制协议的约定，将由劳动者向用人单位支付违约金的制度。
（二）特征竞业限制作为《劳动合同法》中保护用人单位商业秘密和劳动者劳动权的一项法律制度，其特征主要表现在以下几个方面：第一，竞业限制权利义务主体的特定性。
法律规定由劳动者向用人单位承担违约金的情形只有两种，其中竞业限制的主体并不广泛适用于每一位与用人单位建立劳动关系的劳动者，而是专指掌握用人单位商业秘密或者离职后到与用人单位有竞争关系的企业将会影响用人单位发展趋势的劳动者，法律明确规定的有公司高管。
因此许多用人单位与普通劳动者签订的竞业限制协议实际上有侵犯劳动者自由择业权之嫌，系用人单位滥用其优势地位与劳动者签订不符合法律规定竞业限制协议，对劳动者不发生法律效力。
第二，以保护用人单位正当竞争为目的。
竞业限制的立法目的在于科技的发展变化给用人单位管理人才提出了更高的要求，用人单位要想在不断更迭的科技中占有一席之地其核心竞争力是高级人才，高级人才是一个企业向好发展的源动力，失去竞争力的重要原因之一也是高级人才的流失，高级人才离职意味着掌握用人单位核心商业秘密或者核心竞争力的劳动者缺位，并且随时有可能将这种价值发挥到与用人单位有竞争关系的其他企业，造成用人单位竞争力降低，损失成本，不利于经济社会良性发展。
完善我国劳动法中竞业限制制度的探讨
限制竞争合法的最根本一点 ，就是具有法律
承认 的应保利益 ；或者虽尚未被法律承认 ，但被
限制是出于公平地保护雇主的经营或者权利的必
要 ，并 且没 有不 合 理 地 限制 雇 员 的权 利 ，对 公共 利 益 以 及 履 行 合 同 的环 境 和 条 件 还 要 适 当地 考
当前社会实践承认的应保利益 。例如 ，瑞士 民法 典第 §０条规定 ，雇主不能证明存在值得保护的 ４
关键词：竞业限制； 商业秘 密； 劳动合 同
图书 分类 号 ：ＤＦ １ ４４ 文 献标 识 ：Ａ 文 章编 号 ： １０ －６ １（ ０ ０）０ ．０ ９０ ０ ９４ ０ ２ １ ２０ ２ ．６
竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位
但 过 于 宽 泛 ，实践 中发 生 纠纷 时难 免 出现不 同 的
利益的 该竞业限制协议无效。德国商法第 ７ ４条
虑。在所有这些案件中法律所要求的标 准是 ：限 制若想有效 ，必须只能是出于给予享受限制利益
规定竟业 限制协议限于保护雇主营业上 的正当利
益。美国法院的判例认为 ，雇主对其客户享有利 益 。因为雇主用许多年才建立其客户基础 ，雇员 离开公司后就不该与原来的客户建立生意上的关 系，即与客户接触本身就是一种应该保护的利益。
雇 主 的应保 利益 主要 包 括 以下 内容 ：、 誉 ，指经 ｌ商
的人公平保护的需要 ，而不能 限制到妨碍公共利
秘 密及 知 识 产权 与 劳 动者 的 劳 动权 。竞 业 限 制有
纵观各国立法及判例 ，判断限制竞争合同合 法性最 主要 因素是否有法律所承认的正当利益存 在 ，订立竞业限制合 同的 目的是为 了保护用人单 位 的合法利益 ，而不是 以限制竞争 自由为 目的。
2023年新劳动合同法_1
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
竞业限制协议法律条款
竞业限制协议法律条款竞业限制协议是劳动合同中的一项条款，旨在限制员工不得与雇主竞争的时间和地点。
因为这种协议影响了员工的就业权和市场竞争，所以在一些国家和地区都出台了相关的法律规定，来确保这种协议合法且合理。
竞业限制协议的定义竞业限制协议，也称为不竞业协议或非竞业协议，是劳动合同中的一种条款。
其目的是限制员工在离开雇主后在特定时间内不得从事类似或直接与雇主的业务有竞争关系的工作，或在特定地点开展类似或直接与自己以前的雇主有竞争关系的业务。
竞业限制协议通常包含以下内容：•协议生效时间和期限；•竞争对象的定义；•竞争时间和区域限制；•违约责任。
相关法律规定竞业限制协议在不同国家和地区具有不同的法律地位和限制。
以下是一些国家和地区的竞业限制协议法律规定：美国美国的法律对竞业限制协议有明确的规定。
不同州的规定不同，有些允许竞业限制协议，而有些则不允许。
在限制协议可行的州，协议必须合理并且保护合法利益，否则可能被认为是无效的。
中国中国劳动法规定，竞业限制协议应当符合以下要求：•协议期限不得超过二年；•经济补偿必须合理，并明确补偿金额的计算方法；•协议应当明确约定竞业限制的区域范围和限制期限；•雇主应为员工提供竞业限制协议签订前已经免除竞业限制的证明。
此外，中国的《反不正当竞争法》和《商业秘密保护法》也对竞业限制协议作出了规定。
澳大利亚澳大利亚规定，不论协议规定的有竞争关系的行业有多小，只要竞业限制协议的约定可能会对员工失去职业发展的机会或造成不公平的经济限制，该协议就是无效的。
竞业限制协议的弊端竞业限制协议对于雇主可以确保商业机密和客户关系不外泄起到了非常重要的作用，但同时也带来了一些问题：•限制员工的就业权。
员工不得在限制协议约定的时间和区域从事类似或直接与雇主业务相竞争的工作，大大影响了员工的就业自由。
特别是对于那些在有竞争关系的行业从事工作的员工，限制协议会对其前途产生更大的影响。
•市场竞争被扼杀。
竞业限制协议是否合法有效
竞业限制协议，也称为竞业禁止协议，是指雇主与雇员之间在劳动合同中或者单独订立的合同中，约定雇员在离职后在一定期限内不得在与雇主业务相同或者相近的范围内从事与雇主业务相同或者相近的工作的协议。
竞业限制协议作为一种保护雇主商业秘密和经营利益的重要手段，在我国的劳动法和相关法律法规中都有明确的规定。
一、竞业限制协议的法律依据竞业限制协议的法律依据主要是《劳动合同法》和《反不正当竞争法》。
《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”而《反不正当竞争法》第十条则规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
”二、竞业限制协议的合法性1.合法的目的。
竞业限制协议的目的是为了保护雇主的商业秘密和经营利益，防止雇员在离职后将这些秘密用于与雇主竞争，从而损害雇主的利益。
这是合法的目的，符合《劳动合同法》和《反不正当竞争法》的立法宗旨。
2.合法的主体。
竞业限制协议的主体是雇主和雇员，他们都是合法的合同主体，有权利和能力签订合同。
3.合法的约定。
竞业限制协议的内容必须符合法律法规的规定，不能违反法律法规的强制性规定。
例如，竞业限制的期限、范围、经济补偿等都必须符合法律法规的规定。
三、竞业限制协议的有效性1.协议的签订必须是在双方自愿、平等的基础上，不能有欺诈、胁迫等违法情形。
2.协议的内容必须明确、具体，不能含糊其辞，否则无法执行。
竞业限制制度
竞业限制制度
竞业限制制度是一种用于保护公司商业利益的法律规定。
它限制了员工在离职后加入竞争对手或从事与公司业务相似的工作。
这种制度旨在防止员工利用其在公司获得的商业机密和客户信息等关键资产对公司进行不正当竞争。
竞业限制制度的具体内容和执行方式因国家和地区而异。
一般而言，该制度要求员工在离职后的一段时间内不得从事与公司业务相竞争的工作，也不能直接或间接地从事类似工作。
这段时间的长度通常由双方协商或根据法律规定确定。
为了保证竞业限制制度的有效执行，公司通常会要求员工在签订就业合同或离职协议时同意遵守该制度。
如果员工违反了竞业限制规定，公司可以采取法律行动，要求员工停止任何与公司业务竞争的行为，并可能要求员工向公司支付违约金或赔偿损失。
尽管竞业限制制度对公司有益，但也存在一些争议。
一些人认为这种制度限制了个人的职业发展和自由选择，可能对员工产生不公平的影响。
因此，一些地区对竞业限制制度进行了限制或禁止。
总之，竞业限制制度是一种为保护公司商业利益而设立的制度。
尽管它在一些地区存在争议，但对于公司来说，它可以有效地防止员工对公司进行不正当竞争，保护公司的商业机密和客户资源。
协议中的竞业限制法律限制与效力
协议中的竞业限制法律限制与效力在商业合作中，为了保护企业的商业利益和核心竞争优势，常常会在合同中增加竞业限制条款。
竞业限制是指一方在与另一方解除劳动或合同关系后，在一定时间和地域范围内不得从事与前事务关联的相同或相似的商业活动。
竞业限制的法律限制主要体现在以下几个方面。
一、合法性要求竞业限制要求必须符合合法性要求，也就是说，对于竞业限制条款的约定，必须符合国家法律、法规和政策的要求，而且不得违反公序良俗和社会公平正义原则。
此外，竞业限制的内容必须明确、具体，不能过于宽泛或不合理。
二、时限限制竞业限制的时间限制是指竞业禁止的期限，一般约定为解除劳动或合同关系之日起一定时间内，段为1年到5年不等。
时间限制过长可能被认为限制过度，不符合法律规定。
三、地域限制竞业限制的地域限制是指被限制人在解除劳动或合同关系后，在一定地域范围内不得从事相同或相似的商业活动。
地域限制一般约定为一定范围内如省、市或特定地区等。
过于宽泛的地域限制可能被认为限制过度，不符合法律规定。
四、保护商业秘密竞业限制的目的之一是保护企业的商业秘密。
竞业限制条款通常会要求被限制人在离职后不得泄露或利用企业的商业秘密。
这也是竞业限制条款被法律所接受和保护的重要原因。
五、公平权衡竞业限制不得损害被限制人的合法权益。
法律强调在约定竞业限制条款时，需进行公平权衡，确保限制的合理性和合法性。
如果竞业限制条款过于苛刻、不合理或不合法，可能会被认定为无效。
协议中的竞业限制的效力需要双方自愿达成，约定明确且不违反法律规定才能发挥作用。
一般来说，竞业限制条款属于约定性条款，需要各方按照合同的约定履行义务。
当然，竞业限制的有效性还需要根据具体情况来综合评定。
如果双方在签订合同时曾就竞业限制条款进行充分的讨论和协商，并考虑到各方的权益平衡，那么合同将具有更高的效力。
总结来说，协议中的竞业限制需要遵循法律的规定，保护企业的商业利益和核心竞争优势。
合法性要求、时限限制、地域限制、保护商业秘密以及公平权衡是竞业限制法律限制与效力的核心内容。
劳动法对于竞业限制的规定
劳动法对于竞业限制的规定竞业限制是指在劳动合同终止后，约定一方在一定期限内不得从事与原工作岗位相同或类似的工作。
这一规定旨在维护原雇主的商业利益，防止被雇员离职后利用其在原公司获得的商业机密和客户资源等对其进行竞争。
在劳动法中，竞业限制的规定主要体现在《劳动合同法》的第38条和第39条。
根据这两条规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制应当是在劳动合同中明确约定的。
雇主和雇员在签订劳动合同时，可以根据实际情况对竞业限制进行具体约定，包括限制期限、限制地域和限制范围等。
其次，竞业限制必须符合法律规定的范围。
根据劳动法的规定，竞业限制不得违反法律法规，不得损害劳动者的合法权益，也不得妨碍劳动者依法选择工作。
第三，竞业限制的期限应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的期限不得超过两年。
超过两年的竞业限制约定，除非劳动者同意，否则视为无效。
第四，竞业限制的地域范围应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的地域范围不得超过雇主实际经营范围所在的地域。
对于违反竞业限制约定的行为，劳动法也作出了相应的规定。
根据《劳动合同法》第94条的规定，雇主有权要求违反竞业限制约定的劳动者承担相应的经济赔偿责任。
同时，劳动法还规定，劳动者在实施竞业限制期间依法选择就业的，雇主不得干涉或加以限制。
然而，尽管劳动法对竞业限制进行了一定的规定，但在实践中，由于具体情况的复杂性和法律的解释不一致，竞业限制问题仍然存在一定的争议。
比如，对于竞业限制期限的合理性，有人认为两年的限制期限过长，会限制劳动者的就业自由；而有人则认为两年的期限可以有效保护雇主的商业利益。
此外，对于竞业限制的约定是否具有公平性也是一个争议点。
一些人认为竞业限制的约定是不公平的，剥夺了劳动者选择工作的自由权利；而另一些人则认为竞业限制是必要的，可以保护雇主的商业秘密和客户资源。
总之，竞业限制作为劳动关系中的一种特殊约定，在劳动法中得到了一定的规范和保护。
然而，如何在实践中平衡雇主和劳动者的权益，在竞业限制的约定和执行中兼顾公平性和合理性，仍然需要相关部门和实践者的深入探讨和研究。
什么是“竞业限制”？
什么是“竞业限制”？
竞业限制是指在员工离职后，禁止其从事与原雇主竞争的活动的约
束性规定。
其目的在于保护雇主的商业利益，防止员工离职后利用其
在公司工作期间获得的商业机密或客户资源对原雇主进行不正当竞争。
竞业限制通常体现在劳动合同或者保密协议中，约定员工在离职后
的一定时间内不能从事特定领域的工作，或者不能在特定地域范围内
开展类似的商业活动。
这种限制是双方自愿达成的协议，其合法性受
到法律的保护。
竞业限制的设立必须符合以下几个条件：第一，应明确约定限制的
时间、地域和行业范围。
竞业限制不应超出必要的范围，以免损害员
工的就业机会。
第二，应给予员工相应的经济补偿。
竞业限制对员工
的职业发展有限制，因此雇主通常需支付一定的经济补偿作为补偿。
第三，应保护雇主合法的商业利益。
竞业限制的目的在于保护公司的
商业机密和客户资源，以维护公司的正当权益。
然而，竞业限制并非完全没有争议。
一些人认为竞业限制损害了员
工的职业自由和就业权利，限制了市场的竞争。
因此在执行中需谨慎
对待，避免出现过度约束员工权利的情况。
总的来说，竞业限制是一种合法的商业约定，为雇主提供了有效的
保护措施。
但在具体操作中，雇主应严格遵守法律规定，合理约定竞
业限制的范围和条件，平衡员工和企业双方的利益，确保合同的公平
性和有效性。
对我国竞业限制制度思考
对我国竞业限制制度的思考【摘要】竞业限制是保护企业商业秘密的重要措施，其目的是为了保护用人单位的商业秘密不因劳动者的离职而泄露，防止劳动者利用其在工作期间掌握的商业秘密从事不正当竞争，损害企业的合法权益。
然而，该制度在实际运用中产生诸多问题，企业在签订该项协议时需要注意这些问题。
【关键词】竞业限制；协议效力；经济补偿一、竞业限制制度的概念和立法目的竞业限制制度是指用人单位与负有保守其商业秘密义务的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，用人单位为此向劳动者支付一定经济补偿的制度。
竞业限制制度的立法目的是为了平衡企业的商业秘密、竞争利益和劳动者的自由择业权。
该目的主要体现在两方面：一方面，企业出于保护商业秘密与知识产权以及保护企业竞争利益的需要，通过运用竞业限制制度，限制劳动者在生产或经营同类产品、从事同类业务的竞争性企业中任职或者生产同类产品、从事同类业务，从而避免对企业利益构成威胁；另一方面，为了保护劳动者的自由择业权，法律法规对竞业限制的地域、范围、期限、经济补偿等做出法律法规上的规制，也保护了劳动者的权益。
二、竞业限制制度在实务中产生的问题（一）用人单位未按约定支付经济补偿，竞业限制条款的效力问题如果用人单位未按约支付经济补偿，竞业限制条款是否有效，劳动者是否应该履行竞业限制义务？我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位和劳动者签订竞业限制协议可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
”但问题是用人单位未按约定支付经济补偿金时，竞业条款是否失效。
有学者认为，从保护劳动者权益出发，用人单位未按约定向劳动者支付经济补偿金时，竞业条款失效；而有的学者认为，该条款在此种情形下不应失效，未按约支付经济补偿，导致的后果是用人单位违约，劳动者仍可以请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。
劳动法律中的竞业限制规定详解
劳动法律中的竞业限制规定详解劳动法律中的竞业限制规定详解是指劳动关系中，雇主对员工在劳动关系解除或终止后进行同类竞争活动的限制。
竞业限制是为了保护雇主的商业利益，防止员工利用其在雇主公司获得的商业机密等资源去从事与雇主相同或相似的业务，造成公司的商业利益和商业机密的损害。
因此，竞业限制规定的合理性和合法性备受关注。
在劳动法律当中，竞业限制规定主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中。
根据《劳动合同法》第38条的规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制必须通过书面形式进行明确约定。
雇主和员工在签订劳动合同时，应当在合同中明确约定竞业限制的内容，具体规定禁止员工离职后在一定地域范围内从事与雇主相同或相似的业务，并约定竞业限制的时间限制。
其次，雇主需要向员工支付竞业限制的经济补偿。
《劳动合同法》第38条规定，雇主为了实施竞业限制，须向离职员工支付相应的经济补偿。
经济补偿的金额应合理，并在合同中作明确规定。
这样的经济补偿，旨在弥补员工离职后因“竞业限制”而对其就业自由的限制造成的经济损失。
此外，竞业限制的地域范围应当合理。
《劳动合同法》中并未明确规定地域范围的具体限制，但根据劳动法律的一般原则和司法实践，地域范围的限制应当在合理的范围内，并与雇主的实际经营范围相匹配。
最后，竞业限制的时间限制应当合理。
《劳动合同法》对竞业限制的时间限制并未作出明确规定，但一般认为，在两年以内的时间限制是相对合理的。
而且，竞业限制的时间限制不能过长，以免损害员工的就业自由。
需要注意的是，竞业限制不是无限制的。
根据《劳动合同法》第39条的规定，员工在合同解除或终止一年后，雇主对其实施的竞业限制将失效，员工可以自由从事与雇主相同或相似的业务活动。
总之，劳动法律中的竞业限制规定确保了雇主的商业利益和商业机密的保护，同时也保护了员工的就业自由。
竞业限制必须在劳动合同中明确约定，并且合理地规定竞业限制的地域范围、时间限制和经济补偿。
保密与竞业限制规定
保密与竞业限制规定在今天的商业社会中，保密与竞业限制规定已经成为许多公司和雇员之间的一项关键协议。
这些规定旨在保护公司的商业机密和利益，同时也在一定程度上限制了员工在离职后从事相同或竞争性行业的活动。
本文将从法律、合同以及实施的角度分析保密与竞业限制规定的重要性和作用。
一、法律背景和重要性1.1 法律背景保密与竞业限制规定最早起源于英国的普通法制度，随后逐渐在世界各国得到普遍应用。
在中国，保密与竞业限制规定主要由《劳动合同法》和《中华人民共和国竞业限制法》等法律法规进行调整和规范。
1.2 重要性保密与竞业限制规定对于公司来说具有重要的意义。
首先，它可以确保公司的商业秘密不被泄露，保护公司的核心竞争力。
其次，它可以有效地防止员工在离职后立即加入竞争对手，从而减少不必要的人才流失。
最后，它有助于平衡雇主与雇员之间的权益，促进长期的合作关系。
二、保密规定的要点2.1 定义和范围保密规定的第一要点是明确定义什么属于保密信息，以及规定的适用范围。
保密信息可以包括技术资料、商业计划、客户名单等，而适用范围可以包括在职期间和离职后一定时间内。
2.2 保密义务公司与员工之间的保密义务是保密规定的核心内容。
员工在签署合同时应明确承诺对公司的保密信息保密，并遵守相关的保密规定。
公司则有责任提供必要的培训和法律知识，确保员工充分理解和履行保密义务。
2.3 保密期限和违约责任保密规定应对保密信息的保密期限进行明确规定，并设定相应的违约责任。
员工在违反保密规定时可能面临的处罚包括经济赔偿、法律责任甚至失去未支付的薪资或奖金。
三、竞业限制规定的要点3.1 禁止从事竞争性活动竞业限制规定的核心是对员工离职后一定期限内的竞争性活动进行限制。
这可以包括禁止员工加入竞争对手，从事与原公司相同或相似的业务，或者与原公司的客户建立任何商业关系。
3.2 期限和地域范围竞业限制规定应清晰明确地规定禁止竞争的期限和地域范围。
期限的长短应根据公司的实际情况和行业的特点进行合理的设定，地域范围可以是国内、地区或者特定城市等。
论择业自由视野下的竞业限制
企业的商业秘密 ， 而不能是其他利益。 ” … 叶静漪、 任学敏认为 ： “ 用人单位与劳动者签订竞业 限制协议 是保护商业秘密的一项有效措施。那么设立竞业限制制度的必要性何在呢？这是为了对用人单位商业 秘密进行周到保护。因为商业秘密具有复杂性、 隐蔽性和模糊性 ， 发现、 举证侵犯商业秘密行为非常困 难， 而违反竞业限制， 不仅容易发现 ， 而且方便举证 。 ” ＿ ２ 我国《 劳动合同法》 第二十三条规定 ： “ 用人单位 与劳 动者可 以在 劳动合 同中约定 保守 用人单 位 的商业秘 密 和与知 识产 权相 关 的保 密 事项 。对 负有保 密
义 务 的劳动 者 ， 用 人单 位可 以在 劳动合 同或 者保 密协议 中与劳动 者约定 竞业 限制 条款 ， 并约 定在 解 除或 者终 止劳 动合 同后 ， 在竞业 限制 期 限内按 月给予 劳动 者经 济补偿 。劳 动者 违反竞 业 限制 约定 的 ， 应 当按
照约定 向用人单位支付违约金。 ”不管是上述学者的观点 ， 还是现行立法 ， 都认为保护企业 的商业秘密
共 利益 的 平衡 。
关 键词 ： 择 业 自由； 竞业 限制 ； 商 业秘 密
中图分 类号 ： Ｄ ９ ２ ２ ． ５ 文献 标识 码 ： Ａ 文章编 号 ： ２ ０ ９ ５— ３ ２ ７ ５ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２— ０ １ ３ ５— ０ ６
一
、
择 业 自由与 竞业 限制 的对 立统 一
择业 自由是宪法赋予劳动者的基本权利 ， 择业 自由和人才合理流动是市场经济的必然要求 ， 是实现
技术 资 源和人 才 优化 配置 的一 项重 要措 施 。但任 何 自由都是 有 限度 的 ， 社会 主义 市 场经济 是法 治经 济 ，
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浅谈劳动者竞业限制的立法目的摘要：《劳动合同法》的制定和实施为中国劳动者离职竞业限制提供了立法依据。
该法第二十三条、第二十四条分别规定了竞业限制法律关系的构成及责任承担问题，但并未对劳动者竞业限制的立法目的予以明确。
劳动法学界对于研究离职竞业限制的目的也并未给与高度的重视。
司法实践中，不同的法院在裁判竞业限制的案例中对其于立法目的的理解也不尽相同。
基于更好地维护企业的合法权益，对离职竞业限制的目的进行继续研究是必然的。
关键词：竞业限制；竞争优势；竞争秩序中图分类号：d912.5 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2013）05-0127-03中国《劳动合同法》第二十三条规定用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定保守企业商业秘密的竞业限制条款。
并在第二十四条中规定负有该义务的劳动者在解除或者终止劳动合同后不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限。
据此得出，保护企业商业秘密是劳动者离职竞业限制的重要目的。
那么，保护企业商业秘密是劳动竞业限制的唯一立法目的吗？实践中，用人单位运用劳动者竞业限制条款通常发挥如下法律作用：第一，阻止负有保密义务的劳动者泄漏企业的商业秘密；第二是防止企业间以挖人才为出发点的恶性竞争，保护企业的竞争优势。
那么，后者是否也属于劳动者竞业限制的立法目的呢？因而，本文主要研究的问题就是现行劳动者竞业限制的目的是什么？是否能将防止企业恶性竞争，保护企业竞争优势也归为立法目的？为此，本文第一部分梳理法学界对这一问题的研究成果；第二部分研究司判例中对该问题的理解；第三部分从理论上分析，并得出结论。
一、学说梳理中国法学界对于设定竞业禁止的目的存在不同的看法，主要有“单一目标说”、“双重目标说”和“三重目标说”[1]。
1.单一目标说。
该学说认为离职后的竞业限制的目的是为了保护企业的商业秘密。
商业秘密是不为公众所知，能为权利人带来经济利益，并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。
商业秘密是权利人在耗费时间、金钱、劳动力以及才智创造力的基础上获得的，其在市场竞争中具有的现实和潜在经济价值，是企业立于不败之地的关键，是企业的无形财产。
一旦劳动者在工作期间或者离职后将商业秘密用于自营或者为他人经营与任职用人单位同类的经营，整个企业的生死存亡将受到严重影响。
中国大陆多学者持此种观点。
王向前教授在立法专家面对面答记者问中认为，约定竞业禁止条款的目的为保护企业的商业秘密不被泄漏或者不正当使用；并且一般的工作人员根本无从得知商业秘密，用人单位也没必要要求他们保守单位的商业秘密，因而可以与用人单位签订竞业禁止条款的劳动者仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员[2]。
黎建飞教授在给竞业禁止条款下定义时指出，竞业禁止条款是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定，禁止劳动者参与或者从事与用人单位同行业竞争，以保守企业商业秘密的合同条款，它包括对禁业同业竞争的期限、范围和补偿的规定[3]。
石先广律师视竞业禁止协议为商业秘密保护的手段之一，认为竞业限制是承担保密义务的劳动者在任职期间或者离职后在特定的时期和地区内，不得从业于竞争企业或进行竞争性营业活动[4]。
2.双重目标说。
该学说认为，劳动者离职后竞业限制除了保护商业秘密外，还可以防止企业间的恶性竞争，保护企业的竞争优势。
竞业限制作为保护商业秘密的前置手段，仅是保密企业商业秘密的措施之一，并不必然遏制劳动者泄漏企业的商业秘密。
劳动者虽不从事与原单位相同、类似行业以及自己开业，仍然有可能泄漏企业的商业秘密给其他有竞争关系的企业。
在市场竞争的实践中，企业清楚地认识到企业实力的竞争是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争，而这一切都要靠企业的知识存储和认知能力来支撑。
知识决定实力，实力决定事业的成败。
因而用人单位更多的是积极地与劳动者签订竞业限制协议，通过利用协议条款赋予用人单位限制劳动者择业权的权利，以达到用人单位对人才携带的核心知识及其对市场、资源的认知能力的流动控制和占有，来保护企业的竞争优势。
企业的商业秘密只是竞业限制条款所保护的利益之一，竞业限制更重于防止企业间的恶性竞争，保护企业的竞争优势。
林更盛教授认为，离职后竞业限制所涉及的法益形态是通过对劳动者离职工作选择之自由的影响来保障雇主所拥有之营业自由，具体言之，则是防止员工离职后泄漏其营业秘密以及恶性之营业竞争[5]。
金泳锋讲师也支持该观点。
他认为，将商业秘密看成竞业禁止协议中唯一的保护利益还是比较片面的[6]。
事实上，竞业禁止协议实现的目的还可以是通过该协议赋予雇主限制劳动者择业的权利，以防御竞争对手，保护市场未来利益。
3.三重目标说。
该学说认为，劳动者离职后竞业禁止不仅可以保护企业的商业秘密，防止企业间的恶性竞争，还可以防止企业人力资本投资的流失。
人力资本作为人身上的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间。
企业通常会投入大量的资金用于培训员工，如为员工报培训班、送员工出国深造。
而有的企业秉持“偷技术不如挖人才”的思想，恶意挖走竞争企业的受训员工，甚至整个科研团队，使该企业人力资本的组建功亏一篑，还花费了企业大量的资金。
竞业限制条款的约定不仅降低了劳动者泄漏企业商业秘密的机率，而且还阻止了企业消耗大量资金为其他企业培养人才的局面出现。
同时，有利于企业在该期限内致力于替代性的人力资本的更新和承接，以保护企业的原有竞争能力，间接地打击了竞争企业侥幸的竞争心理。
由上所述，学者们对劳动者竞业限制目的的理解是有区别的，但有一定的规律可循，那就是劳动者竞业限制所保护的用人单位的权益范围是逐步变宽的。
然而“三重目标说”将防止企业人力资本的投资流失作为劳动者竞业限制所保护的法律目的是不可取的，关于企业用于人力资本的投资的外延不能明确，会严重限制劳动者择业自由的权利的行使。
人力资本是载于劳动者人身上的、在劳动实践的过程中形成的各种知识、技能等元素的总和。
在实践中，很难辨别获得的途径是由用人单位投入资金进行培训所得，还是劳动者在劳动工作的过程中自身的钻研和积累。
因而，一概将其作为劳动者竞业限制的保护对象，赋予用人单位强迫劳动者与其签订竞业限制以合法理由，势必扩大竞业限制的劳动者主体范围，从而限制劳动者自由择业。
二、典型判例在司法实践中，各地法院在审判劳动者竞业限制的案例中多以保护企业商业秘密为立法目的。
他们认为，竞业限制是保护企业商业秘密的前置手段，用意在于截断劳动者泄漏商业秘密的途径。
在奥润德体育（北京）有限公司诉张坤、北京金地名士体育有限公司一案中，法院认定奥润德体育有限公司与张坤在保密协议中关于竞业限制条款的约定为合法有效。
①对于奥润德公司主张张坤离职后泄漏其商业秘密于北京金地名士体育有限公司的诉求，法院未予支持。
但法院认为，张坤在奥润德公司就职期间参与成立了金地名士公司，经营相同业务内容，其行为已构成违约，判定其承担赔偿责任。
截文如下：“奥润德公司关于张坤侵犯其商业秘密的主张不能成立，本院不予支持。
但是，张坤在奥润德公司就职期间即参与成立了金地名士公司，且经营相同业务内容，其行为构成违约。
”在3m公司诉郎某与上海某公司一案中，法院认为劳动者违反竞业限制约定，与其行为是否侵犯企业的商业秘密并不必然具有因果关系，郎某离职后就业的上海某公司因与3m公司均从事化工类均是从事化工类的产品。
②郎x的行为已违反了保密协议中竞业限制的义务。
然而也不乏一些法院以防止企业恶性竞争、保护竞争优势作为其立法目的的判例存在，并渐多。
在上海斯瑞聚合体科技有限公司诉游志红案一案中，法院在认定用人单位与劳动者签订的保密协议中竞业限制条款合法有效后，审核了劳动者次月进入与斯瑞公司生产销售同类产品的科普达公司处工作的事实，直接认定劳动者违反了上述保密协议中有关竞业限制的约定，侵害了该约定所保护的企业商业秘密和竞争优势。
③截文如下：“约定竞业限制也是一种保守商业秘密的方式。
用人单位与员工签订竞业限制协议所要保护的既可能是商业秘密，也可能是企业的竞争优势。
”在北京环亚经纬文化传媒有限公司诉牛银龙一案中，法院认为，竞业限制条款存在于保密协议中，作为合约的一部分，只发挥该条款规定的禁止劳动者从事同业竞争的作用，至于商业秘密的保护是通过保密协议的效力来实现的。
④由此得出竞业限制条款只用于保护企业的竞争优势的结论。
截文如下：“对于单纯违反竞业限制条款而不涉及侵犯商业秘密问题的争议，应当确定为劳动合同纠纷。
而对于既违反竞业限制义务，又导致侵犯商业秘密，性质上属于侵犯商业秘密纠纷，权利人可以直接向有管辖权的人民法院起诉。
”在甲公司诉乙某（（2011）沪一中民三（民）终字第2198号）一案中，劳动者乙某的竞业限制的义务还包括乙不聘用甲公司的任何其他职员工为自己工作，也不唆使甲公司的任何其他职员接受外界聘用。
⑤此竞业限制条款约定的义务已不局限于防止劳动者泄漏企业的商业秘密，同时防止企业恶性竞争、挖墙角，以保护企业的竞争优势。
三、理论解说尽管《劳动合同法》将维护企业的商业秘密作为劳动者竞业限制的立法目的，中国各地的法院却对竞业限制立法目的的唯一性存在着不可忽视的异议。
但此异议也是与保护企业的商业秘密并行不悖的。
那么将防止企业间的恶性竞争，保护企业的竞争优势的立法本意也纳入劳动者竞业禁止制度中是否符合法理，是需要以理论论证的：第一，通过防止企业间的恶性竞争，保持企业竞争优势所维护的是企业的何种利益；第二，对该利益的保护所依据的理论（一）企业对知识理论和认知能力的占有利益企业的竞争优势是指企业在与同行业企业的竞争中所表现出来的，相对于竞争对手的一种优势。
企业的竞争优势是企业立于不败之地的重要保证，也是产业理论界广泛关注的问题。
企业的竞争优势根源理论经历了由企业竞争优势外生论到企业外生论的演进。
新近出现的企业知识理论从实质上解释了企业的竞争优势根源。
它在合理解释企业的核心刚性所存在的依据同时，认为决定企业能力的是企业的创新性知识以及与知识密切相关的认知学习。
因为企业的员工是不可能发挥他没有的能力。
基于此，企业在市场经济的运行中要保持持续的竞争优势，就要发挥其占有的独一无二的知识资源[7]。
签订竞业限制协议一方面防止劳动者泄漏用人单位的商业秘密，另一方面可以帮助用人单位在一定的期限内禁止劳动者向其他竞争企业转移原企业具有的创新性知识和驾驭该知识的能力，从而保存本企业特定时间段内的竞争能力，为企业追求竞争优势保存原动力。
因此，无论企业在市场经济竞争中运用竞业限制来遏制何种不正当的竞争手段，事实上均是限制企业知识存量和认知能力的外流，以推动企业竞争能力的发展。