天成工业股份有限公司员工岗位评价方案

浙江天成工业股份有限公司

人力资源行政部

先做人，再做事

总则

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评价是通过进行工作分析，在岗位说明书的基础上，按照一定的客观标准，从岗位的工作技能水平、解决问题能力、工作职务责任与风险三要素出发，对岗位进行系统衡量和评估的过程。

一、岗位评价的原则

岗位评价作为薪酬制定的客观基础，对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求，同时为了确保评价结果获得公司员工的认同，在岗位评价过程中应注意以下原则：

（1）岗位评价的对象是岗位，而不是从事某个岗位具体的任职者。在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。

（2）适用性原则。在岗位评价时必须从公司的实际情况出发，我们应该选择适合公司的评价工具，评价方法以及程序，以期顺利实现岗位评价的目的。

（3）统一性原则。公司在进行岗位评价的时候，应该选择统一的评价工具和评价标准，这样能够确保岗位评价结果的公平性。

（4）员工参与原则。岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来，容易让员工认同岗位评价的结果，有利于增强岗位评价结果的合理性。

二、岗位评价方法的选择

根据公司的要求和结合公司自身的实际情况，岗位评价中选择“海氏（Hay

先做人，再做事

Group）三要素评价法。

因素评分法根据岗位技能水平，解决问题的能力，承担的职务风险作为付酬要素，根据将每个付酬要素再分解成若干子要素，并对每个子要素的不同水平进行界定，并赋予一定的分值，然后按照这些子要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总分数，以此作为确定岗位工资的重要依据。

三、岗位评价工具的设置

岗位评价工具是在工作分析的基础上根据需要评价岗位的共同特点所提取的评价要素的集合，通过岗位评价工具能够建立岗位评价的相关共性，使岗位之间具有可比性。

1、岗位工作技能水平

从工作过程对岗位劳动者知识，技能方面的要求，来体现不同岗位对劳动者智能的要求程度。岗位工作技能水平由专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子因素组成。

2、解决问题的能力

在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策的能力。其主要有思维环境和思维难度二个子因素组成。

3、承担的岗位责任与风险

指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小，从工作过程对各岗位工作责任大小体现差别劳动，用以反映不同岗位劳动者智力和责任风险。岗位工作责任指劳动者实施岗位工作目标时可能存在

先做人，再做事

的潜在风险（指身体上、心理上的压力及可能造成的行政、经济上的损失）。分为行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任三个子因素构成。

四、岗位评价的分数计算办法

根据岗位分析和评价表对公司现有岗位的各个因素进行逐一评比、估价、经过求和，最后得到各个岗位的总分数。具体计算方法如下所示：在对岗位进行具体评价时，首先按照某岗位的实际情况，参照子因素的等级及评价标准确定某岗位在子因素中的等级标准，然后依据等级标准得到该岗位的分值，最后累加求得最终总分。

五、成立岗位测评小组

为了保证岗位评价结果的公正性，在选定岗位评价工具后，经公司中高层领导会议讨论，拟定一份由中高层管理人员和普通员工代表共计13人组成的公司岗位测评小组成员候选名单，经公司投票选举后差额产生11名岗位测评小组成员名单。

六、正式评估

岗位评价采取测评小组成员面对面共同讨论进行评价的方式。评价利用几天时间集中进行，测评小组成员中途不得缺勤或找他人替代，整个评价过程必须保证避免受他人影响。

最后，正式评价数据出来以后，先交由测评小组领导审阅，确认所有岗位测评小组成员都完成了岗位评价后，评价结果将交由公司岗位评价领导小组审查决定。

先做人，再做事

七、岗位评价数据统计及纠偏

岗位评价数据一般比较多，每一个成员对岗位都有一套自己的评价数据。岗位评价数据统计完成后，我们还需要对每一个测评小组成员的每一个岗位的评价分数进行审核比较分析。

比较分析可以采用某一岗位的实际分值与某一岗位总体平均值相比较的方法。差异比例＝（实际评分－平均值）/平均值。一般情况下差异比例不应该超出比较分值的15％左右，若差异比例超出比较分值15％以上，则说明该评价成员对某一岗位评价不够客观，评价可能带有主观因素，此数据应视为无效数据，不应作为样本数据。同时要求对某一岗位进行重新评价。

八、岗位等级表的编制

公司成立岗位测评小组，根据岗位评价实施方案及岗位评价表，对相关岗位进行评价。经过数据整理后得出每个岗位的具体分数，为了便于评价结果的实际运用，需要将具体的分数转换为岗位等级，并与薪酬等级相适应，根据各岗位的分数进入相应区段的薪酬等级标准。

公司管理岗位和技术、技能、项目、财务岗位的薪酬按照公司的职业发展规划模式分开。管理岗位薪酬等级划分为1至7岗位工资标准，其薪酬级数为17等9级，其中技术、技能、项目、财务岗位适用1至6岗位的岗位工资标准，其薪酬级数为16等9级。普通计件人员薪酬分为T岗S级，通过以下计算方式来确定岗位等级划分以及岗位之间的间隔区域：

⑴、级差分值＝（最高岗位分值-最低岗位分值）/薪酬等级级数

先做人，再做事

⑵、等级分值范围＝最低岗位分值+级差分值

首先将管理岗位得到的最低岗位分值划为7等岗位工资标准的起点，假设最低分值为A，将最低岗位分值加上一个级差分值，假设级差分值为b，则（A+b）作为二等岗位分值分布的区间范围，只要岗位评价分数在这个区间内的管理岗位都归入到二等标准；其次将(A+b)作为三等岗位分值的下限，将（A+2b）作为三等岗位分值的上限，则所有评价分数在这个区间范围内的岗位执行三等位工资标准；依此类推，确定执行四等及其以上岗位工资标准的区间范围。

生产岗位的岗位等级划分与岗位薪酬标准参照管理岗位的等级划分及薪酬标准制定方法操作。生产岗位的岗位工资从一等开始，最高不超过5等3级岗位工资标准。

九、本方案经公司中高层会议审议通过后正式实施，解释权归公司人力资源科。

附表：1.海因素评价表

2.岗位分析表

人力资源科

二O一九年十二月二十五日