浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策中小企业人才流失是当今社会中非常普遍的现象之一。
在日常经营过程中，很多中小企业往往会遇到员工离职的问题，这不仅影响了企业的正常运营，也给企业带来了一系列的问题和隐患。
以下是中小企业人才流失的原因以及相应的对策。
中小企业的薪酬福利待遇相对较低，这是导致人才流失的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境下，企业往往因为资金有限无法提供具有竞争力的薪酬待遇。
中小企业的福利待遇也往往不如大型企业，例如缺乏完善的医疗保险、住房公积金等福利制度。
企业应该意识到合理、公平的薪酬福利制度是吸引和留住人才的关键。
可以通过提供绩效奖金、培训发展机会、股权激励等方式来提高员工的薪酬待遇。
企业的发展空间和职业发展机会不足也是导致人才流失的原因之一。
中小企业往往规模较小，业务发展需求较单一，给员工提供的职业发展空间相对有限。
与此大型企业往往能够提供更多的职业发展机会和广阔的发展空间，吸引了大量优秀的人才。
中小企业应该加强对员工的职业规划和发展培训，提供更多的晋升机会和发展空间，让员工感受到自己在企业中的重要性和价值。
中小企业的管理水平和企业文化也对人才流失起到了一定的影响。
相比大型企业，中小企业在管理水平和企业文化方面往往存在一定的欠缺。
中小企业的管理者往往缺乏有效的管理经验和应对员工问题的能力，企业文化也没有形成明确的核心价值观和共同目标。
这不仅影响了员工的工作积极性和职业满意度，还容易导致员工产生流失的想法。
中小企业应该加强对管理者的培训和提升，提高管理水平和能力；建立健全的企业文化，树立明确的核心价值观，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业在招聘和用人方面往往存在一些问题，也是导致人才流失的原因之一。
中小企业往往缺乏完善的招聘机制和专业的人力资源管理团队，往往只注重应聘者的技术能力，而忽视了员工的态度、价值观和团队合作能力。
中小企业往往缺乏对员工的绩效评估和激励机制。
中小企业需要加强对招聘和用人的专业性和科学性，重视员工的综合素质评价，通过完善的绩效评估和激励机制来留住人才。
浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
浅谈中小企业人才流失的原因及对策【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。
因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。
然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。
【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”据最新统计数据表明，全国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。
中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。
近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。
由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。
“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。
目前，中国已有12个省、自治区、市出台了《中小企业促进法》实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。
“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，对企业的发展和竞争力带来了很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相比提供丰厚的薪资待遇，这是人才流失的主要原因之一。
优秀的人才会被高薪吸引到其他企业，从而选择离开当前的中小企业。
2.缺乏职业发展空间中小企业的发展受到限制，往往无法提供给员工良好的职业发展空间。
优秀的员工希望得到更多的机会和平台去展示自己的才华，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择流失。
3.缺乏福利待遇与大型企业相比，中小企业往往无法提供类似的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
这也是人才流失的原因之一。
良好的福利待遇可以增加员工的归属感和幸福感，从而提升员工的忠诚度。
4.企业文化不良中小企业对企业文化的重视程度较低，往往缺乏明确的企业价值观和团队合作精神。
员工无法融入企业文化，也会选择寻找更适合自己的工作环境。
二、人才流失的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的人才。
虽然中小企业无法与大型企业一比高薪，但可以采取其他方式，如提供绩效奖金、股权激励等，来增加员工的收入。
2.建立职业发展通道中小企业可以通过建立职业发展通道来吸引优秀的人才。
给予员工更多的培训机会，提供晋升空间和发展机会，使员工在中小企业中也能够实现自身的职业发展。
3.优化福利待遇中小企业可以通过与保险公司合作，提供员工医疗保险、养老保险等福利待遇，提升员工的福利待遇水平。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工活动等，增加员工的幸福感和工作满意度。
4.注重企业文化建设中小企业应注重企业文化建设，明确企业的价值观和核心理念，培养良好的团队合作氛围。
通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式，增加员工对企业的归属感，降低人才流失的风险。
三、结语中小企业人才流失是一个严重的问题，解决此问题需要中小企业管理者的共同努力。
中小企业人才流失的原因分析及对策探讨
中小企业人才流失的原因分析及对策探讨【摘要】中小企业人才流失一直是一个值得关注的问题。
本文通过分析中小企业人才流失的原因，发现主要包括缺乏竞争力的薪酬福利体系、缺乏职业发展前景、工作环境和企业文化不佳、以及招聘和管理不当。
针对这些问题，提出了一些对策，包括设立激励机制提高薪酬福利水平、提供职业发展培训和晋升机会、创造积极向上的工作环境和企业文化，以及加强人才招聘和管理的专业化。
通过这些对策，可以有效地减少中小企业人才流失，提高企业的竞争力和持续发展能力。
展望未来，随着经济的不断发展，中小企业将会更加重视人才流失问题，并采取更有效的措施来留住人才，实现企业的可持续发展。
【关键词】关键词：中小企业、人才流失、薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化、招聘管理、激励机制、培训晋升、专业化管理、未来展望。
1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
近年来中小企业人才流失问题呈现出日益严重的趋势，给企业的稳定发展和可持续经营带来了一定的挑战。
造成中小企业人才流失的原因有很多，首先是中小企业的薪酬福利体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
中小企业往往缺乏明确的职业发展前景，员工无法看到自己的发展方向，容易产生留不住人才的问题。
一些中小企业的工作环境和企业文化较差，缺乏吸引人才的氛围。
一些中小企业在人才招聘和管理方面存在不当操作，导致人才流失问题日益凸显。
为了解决中小企业人才流失的问题，需要采取一系列对策。
可以设立激励机制，提高薪酬福利水平，吸引和留住人才。
提供职业发展培训和晋升机会，让员工看到自己的发展空间。
可以通过创造积极向上的工作环境和企业文化，增加员工的归属感和认同感。
加强人才招聘和管理的专业化，提高企业对人才的管理水平。
中小企业人才流失问题需要引起重视，通过制定有效的措施和对策，可以更好地留住人才，为企业的稳定发展和可持续经营打下良好的基础。
1.2 研究目的中小企业人才流失的原因分析及对策探讨引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但近年来，人才流失现象在中小企业中愈发严重。
论中小企业人才流失原因及应对措施[论文]
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论中小企业人才流失的原因及应对措施改革开放以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业面临的竞争也日趋激烈。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，中小企业人才流失的现象也随之产生，如何吸引人才、留住人才，建立科学的人力资源管理机制，便成为中小企业经营者在企业发展中较为关心的问题。
随着人才市场的逐步完善和健全，尽管现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是就如何留住人才这一问题也遇到了很大的挑战。
中小企业的人才流失是众多中小企业经营发展中最为头痛的问题之一。
“人才是企业发展的基石，是企业最重要的生产力”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大，有时甚至助长了一些不正当竞争行为的出现。
许多企业尤其是中小企业为此要付出巨大的代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响1、人才流失给企业带来了巨大的额外支出。
为了弥补相关岗位的空缺而招入新员工需要花费一定的费用，如果是专业技术岗位，前期更是要花费不小的培训费用。
中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而由于人才流失所造成的管理费用增加、企业利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
2、人才流失会造成企业内部员工士气的低落，容易形成一系列的不良反应。
许多企业发生过类似情况，一位员工跳槽带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，由于人员的流失，原企业与之的竞争能力更是大打折扣。
3、人才流失还会导致部分老客户的流失。
这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。
较高的人才流失率无形中损害了顾客心目中的企业形象、信誉和名声，影响了客户的满意度和忠诚度，最终会导致老客户的流失。
二、企业人才流失的原因1、企业内部的原因许多中小企业往往是通过亲朋好友一起合作而建立的。
创业初期，亲情、友情这一关键要素，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦。
但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1.引言人才是企业发展的重要资源，中小企业作为经济的重要组成部分，面临着人才流失的严峻挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提供相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
2.中小企业人才流失的原因2.1 缺乏发展机会许多中小企业的规模有限，无法提供与大型企业相媲美的发展机会和晋升空间，导致人才流失。
2.2 薪酬福利不尽如人意中小企业通常无法提供与大型企业相当的薪酬和福利待遇，这使得一些优秀人才倾向于离开寻找更好的薪酬和福利。
2.3 缺乏职业发展规划部分中小企业缺乏明确的职业发展规划和培训机制，人才在这样的环境下很难获得成长和提升空间，进而选择离开。
2.4 工作环境不佳中小企业常常缺少优良的工作环境，包括工作氛围、公平公正的管理制度等，这使得人才流失的风险增加。
2.5 缺乏员工激励机制缺乏适当的员工激励措施，如晋升机制、奖励制度等，容易导致人才流失。
3.中小企业人才流失的对策3.1 提供发展空间和机会中小企业应该积极创造发展空间和机会，例如设置职业晋升通道、提供培训计划等，吸引和留住人才。
3.2 建立合理的薪酬福利体系尽管中小企业无法与大型企业进行直接竞争，但仍可以优化薪酬福利体系，提供灵活的激励模式，并注重员工的绩效管理。
3.3 健全职业发展规划和培训机制中小企业应该建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供学习和成长的平台，使他们在企业中找到归属感和成就感。
3.4 改善工作环境中小企业应该重视良好的工作环境，包括公平公正的管理制度、积极的工作氛围等，以提高员工的工作满意度和留存率。
3.5 设计有效的员工激励机制中小企业应该设计激励机制，如制定明确的晋升路径、奖励制度等，激励员工的工作积极性和创造力。
4.附件本文档附带以下附件：________无5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规体系，包括劳动合同、劳动报酬等方面的规定。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
毕业设计_浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
国家职业资格全国统一鉴定高级人力资源管理师（国家职业资格二级）文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：浅谈中小企业人才流失的原因及对策李方宇摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。
中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。
中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。
留住核心人才已经成为企业发展的关键。
中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。
中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
浅谈中小企业人才流失的原因及对策
浅谈中小企业人才流失的原因及对策中小企业作为我国经济的重要组成部分，承担着创新、就业和经济增长等重要职责。
然而，中小企业人才流失一直是制约其发展的一个重要问题。
本文试图从制度性原因、薪酬待遇和职业发展等角度，浅谈中小企业人才流失的原因，并提出相关对策。
首先，中小企业人才流失的原因之一是制度性因素。
相比于大型企业，中小企业在人事管理、晋升制度和培训发展方面较为不完善。
在许多中小企业中，升迁主要依靠个人关系和背景，存在上下级之间的藩篱以及不公正的升迁机制，导致人才流失。
此外，中小企业通常不具备完善的培训体系，员工缺乏职业发展机会，缺乏了解行业动态和提升自我能力的渠道。
其次，薪酬待遇也是中小企业人才流失的一个重要原因。
相比于大型企业，中小企业的薪酬体系相对较低。
中小企业通常面临着市场竞争的压力，对薪酬的筹措相对有限，导致员工的薪酬水平无法与大企业相匹敌。
此外，中小企业普遍存在固定薪资结构、薪酬福利不透明等问题，员工难以获得合理的薪酬待遇，从而选择离职寻求更好的机会。
再次，职业发展机会不足也是中小企业人才流失的一个重要原因。
由于中小企业的规模较小，职位晋升的机会相对较少，员工的职业发展路径相对较窄。
相比之下，大型企业通常拥有更多的职位和职业发展路线，给予员工更多发展机会，吸引了许多有野心、渴望发展的人才。
此外，中小企业由于资源有限，往往无法提供员工进修学习的机会，无法满足员工的职业发展需求，因而失去了许多潜力人才。
针对中小企业人才流失问题，可以采取以下对策。
首先，完善企业制度和管理机制。
中小企业应树立公正的激励机制，建立客观、公正的晋升和薪酬体系，通过竞争机制和激励措施，为员工提供合理的晋升机会和薪酬待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
其次，建立健全职业发展体系。
中小企业可以注重员工的职业规划和培训发展，通过与行业协会合作、组织培训班等方式，提供员工学习成长的机会，增加员工的知识储备和职业能力，满足员工的成长需求，减少人才流失的可能性。
浅谈中小企业人才流失的影响原因及对策
浅谈中小企业人才流失的影响原因及对策在当前竞争激烈的市场环境下，中小企业在人才的引进和留住方面面临着诸多挑战。
人才的流失对中小企业来说具有巨大的影响，不论是在经济层面还是在组织文化层面。
有效的人才流失管理对于中小企业的长期发展至关重要。
本文将以1200字以上对中小企业人才流失的影响、原因及对策进行浅谈。
首先，中小企业人才流失对企业产生的影响是显而易见的。
首先，人才的流失将会给企业带来巨大的经济损失。
因为企业需要花费大量的时间和金钱培训新员工以填补流失的岗位空缺。
其次，人才流失也会导致企业的创新能力降低。
员工的离职会导致企业失去了一部分核心技能和知识，限制了企业的创新能力和生产力的提升。
此外，人才流失也会对企业的组织文化产生负面影响。
员工离职会打破原有的团队结构和工作氛围，可能导致新员工的融入困难，影响企业的整体效能。
其次，中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面。
首先，薪酬福利不竞争是导致人才流失的主要原因之一、由于中小企业往往薪酬体系相对较低，无法提供像大型企业那样高薪酬和完善的福利待遇，导致人员流失。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的重要原因。
中小企业的规模相对较小，晋升空间有限，无法提供给员工更大的发展空间和晋升机会。
此外，中小企业的工作压力大、生活负担重也是导致人才流失的原因之一、员工的工作和生活平衡难以取得，很容易造成工作倦怠和离职的决心。
针对中小企业人才流失的影响和原因，以下是一些建议的对策。
首先，中小企业可以加强薪酬福利的改善，提高员工的工资待遇和福利水平，以提升企业的吸引力。
其次，中小企业需要提供良好的职业发展机会，通过制定培训计划、晋升途径等，为员工提供发展空间和成长机会。
同时，企业还可以通过外派、岗位轮岗等方式，提供丰富多样的职业发展途径。
此外，中小企业可以通过实施员工关怀措施，减轻员工的工作和生活压力，提高员工满意度和留任率。
例如，可以提供弹性工作时间、员工假期、健康管理等福利措施，提升员工的工作幸福感。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策以民营中小企业人才流失的原因与对策为标题，写一篇文章：民营中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，承担着大量的就业任务和创造巨大的经济价值的责任。
然而，近年来，人才流失成为了困扰民营中小企业发展的一个严重问题。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
人才流失的原因可以归结为两个方面，一是外部环境的影响，二是内部管理的问题。
外部环境的变化不可控因素很大，比如薪资待遇、职业发展空间、工作环境等。
对于民营中小企业而言，由于资源和资金有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇和福利，这使得人才流失成为一种必然现象。
此外，随着我国经济的发展，人才市场竞争日益激烈，各行业对人才的需求量大增，导致了人才供给不足的矛盾，也加剧了人才流失的问题。
内部管理的问题也是导致人才流失的重要原因之一。
民营中小企业在管理上往往存在一些问题，如缺乏职业发展规划、缺乏激励机制、工作压力过大等。
对于员工而言，如果在企业中没有明确的职业发展规划，缺乏晋升机会和培训机会，他们就很容易选择离开。
此外，缺乏激励机制也是导致人才流失的重要原因之一。
如果企业不能提供合理的激励机制，员工就缺乏积极性和归属感，容易选择离开。
另外，工作压力过大也是导致人才流失的原因之一。
如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作安排，员工的工作负荷过重，他们也会选择离开。
针对以上问题，我们可以提出以下对策。
首先，企业应该着眼于提升员工的福利待遇，尽量提供具有竞争力的薪资和福利，以留住人才。
其次，企业可以通过建立良好的企业文化和积极的工作氛围来提升员工的归属感和幸福感。
此外，企业还可以加强对员工的培训和职业发展规划，提供晋升机会和培训机会，以激励员工的工作动力和积极性。
另外，企业应该关注员工的工作负荷，合理安排工作时间和休假制度，减轻员工的工作压力。
人才流失对于民营中小企业的发展具有重要的影响。
为了留住人才，企业需要从外部环境和内部管理两个方面入手，提供具有竞争力的薪资待遇和福利，建立良好的企业文化和工作氛围，加强员工的培训和职业发展规划，合理安排工作负荷等。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策随着中国经济的不断发展，中小企业已经成为了国民经济的重要组成部分。
然而，中小企业人才流失的问题也日益突出。
中小企业的人才流失，对于企业的发展和团队的建设都造成了不利影响。
本文将针对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提出对策。
1. 待遇不公平中小企业往往没有大企业那么强大的财力。
因此，员工的薪水、福利和工作环境等方面都无法和大企业相媲美。
这就导致了一些优秀的员工会因为薪水和福利等问题而选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会大部分中小企业都是以家族式管理为主，部门之间的流动和晋升机会都十分有限。
这就意味着，员工长期工作在一个岗位上，没有发展前景，工作动力和积极性都会下降。
所以，员工往往会选择到其他企业去寻找未来的发展机会。
3. 工作压力过大中小企业的生存空间和竞争激烈，要求员工必须加班加点才能完成任务。
因此，员工的工作压力往往非常大，长期的高强度工作会对健康产生不良影响。
4. 职业发展缺乏规划中小企业往往没有完善的人才发展规划，没有给员工提供合适的职业规划和培训机会。
这就会导致员工的职业发展和成长受到限制，进而影响工作积极性。
在确保企业发展稳定的前提下，提高员工的薪资待遇和福利水平，让员工感受到企业对于员工的重视。
同时，通过引入优秀人才的方式，在才智激烈竞争市场中取得竞争优势。
中小企业应根据企业发展和人才需求，制定出一份完善的人才培养计划和职业发展规划。
这可以让员工了解他们在企业中的未来职业发展机会，调动员工的工作积极性和积极性。
3. 加强员工关心创造一个积极向上、平等公正的工作氛围，将企业和员工融为一体，帮助员工协助企业一起前行。
一般中小企业需要付出高额的人力成本，但这个投入也是难能可贵的。
企业应该注重员工的活动，举办各种形式的员工活动，让员工感受到企业的关心和集体的氛围。
4. 严格执行法律法规企业必须严格遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。
特别是拖欠员工工资是导致员工流失的重要原因之一。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1. 引言人才是中小企业发展的重要基础，但中小企业在人才引进、留用方面常常面临较大的困难，人才流失问题也时常困扰着中小企业的发展。
本文将就中小企业人才流失的原因进行分析，并提出一些对策，以帮助中小企业有效地解决人才流失问题。
2. 中小企业人才流失的原因2.1 缺乏完善的人才激励机制中小企业在人才激励方面往往较大企业存在差距。
缺乏合理的薪酬制度、晋升机制和培训机会等，导致人才不愿意长期留在中小企业。
2.2 工作环境和氛围不够吸引人中小企业的工作环境和氛围相对较弱，缺乏良好的办公设施和完善的福利待遇。
这使得一些优秀的人才倾向于选择更好的工作环境和福利待遇，从而选择离开中小企业。
2.3 缺乏职业发展空间和挑战中小企业通常规模较小，发展空间有限，工作内容和挑战相对有限，缺乏对员工的职业发展规划和引导。
这使得一些有追求的人才选择离开中小企业，以寻求更大的职业发展空间。
2.4 缺乏有效的沟通和反馈机制在中小企业中，缺乏有效的沟通和反馈机制，员工的意见和建议往往得不到重视和采纳。
这可能导致员工的积极性和创造力下降，进而选择流失。
3. 中小企业人才流失的对策3.1 建立完善的人才激励机制中小企业应根据自身实际情况，建立合理的薪酬制度和绩效评估体系，设立晋升机制和培训发展计划。
通过激励措施，吸引和留住优秀人才。
3.2 优化工作环境和氛围中小企业应倾听员工的需求，改善办公设施和提供福利待遇。
，加强员工关怀，提升企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
3.3 提供职业发展空间和挑战中小企业应根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划和培训计划。
，鼓励员工参与业务决策和创新，为员工提供更多的发展机会和挑战。
3.4 建立良好的沟通和反馈机制中小企业应建立起有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议。
，及时反馈员工的工作表现，认可和奖励员工的贡献和进步，增强员工的归属感和满足感。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策【摘要】中小企业人才流失是一个普遍存在且严重影响企业发展的问题。
本文从人才流失的主要原因、对中小企业的影响以及对策三个方面进行了探讨。
人才流失的主要原因包括薪酬福利不足、职业发展空间不明确等因素。
这些原因导致人才的流失对中小企业造成了较大的影响，包括生产效率下降、团队稳定性降低等问题。
为了解决人才流失问题，中小企业应加强人才培养，提供良好的工作环境，从根本上提高员工的归属感和满意度。
未来，应进一步意识到有效减少人才流失对中小企业的重要性，采取更具体有效的措施来保持人才稳定。
提出建议，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，实施员工激励政策，促进企业良性发展。
【关键词】小企业、人才流失、原因、影响、对策、人才培养、工作环境、中小企业、重要性、未来发展、建议。
1. 引言1.1 小企业人才流失的现状小企业人才流失是当前一个普遍存在的现象。
随着经济的不断发展，企业竞争日益加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。
由于中小企业在人才引进和人才培养方面的不足，导致人才流失现象愈发严重。
财务待遇不佳是小企业人才流失的主要原因之一。
相比大企业，小企业通常没有太高的薪资福利体系，导致优秀人才容易被其他企业挖走。
缺乏职业发展机会也让人才望而却步。
小企业规模较小，晋升空间有限，很难吸引优秀人才长期留下来。
对于小企业来说，缺乏完善的人才管理制度也是人才流失的重要原因。
人才需要得到良好的职业培训和晋升机会，但是在小企业往往会忽视这些方面，使得人才感到无法展现自己的潜力，从而选择离职。
小企业人才流失的现状十分严峻，需要引起高度重视。
只有找到根本原因，并采取有效措施，才能有效减少人才流失对中小企业的影响。
1.2 研究意义中小企业人才流失是当前经济发展中一个普遍存在的问题，其严重程度不容忽视。
研究中小企业人才流失的意义在于深入探讨人才流失的原因及对策，有助于提高中小企业对人才流失问题的认识，寻找有效的解决办法。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策中小企业是我国经济发展中的重要组成部分，但是随着市场竞争加剧和环境变化不确定性增加，中小企业人才流失愈发严重，给企业的稳定发展带来了很大的挑战。
本文将就中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应应对策略。
1.薪资待遇不高大部分中小企业薪资待遇是较低的，这也是导致人才流失的主要原因之一。
特别是对于有专业技能或经验的员工，他们往往能够获得更高的薪资待遇，而如果企业无法提供与市场相当的薪资水平，他们就会选择离开企业。
2.晋升机会不足中小企业规模小，晋升机会相对较少。
在大企业，工作时间久了会有一些机会提升，请吃饭，调职等等。
而小企业晋升提升机会有限，一些工作时间久的员工很难获得更高的职位，他们也会选择在其他企业发展。
3.企业文化和管理不合理中小企业经常出现管理混乱、制度不健全、目标不明确等问题，这导致员工无法有明确的职业前途发展，也无法有归属感与成就感，同时也容易让员工感到不满意而离开企业。
4.缺乏培训机会为使企业更具竞争力，员工必须具备专业技能和知识，但是中小企业往往没有足够的培训机会，在经济不景气的情况下，这就使人才难以获得更好的工作机会而离开中小企业。
优秀人才是企业的财富和生命线，中小企业应该提供更高的薪资待遇来吸引他们留下来。
企业应该要根据员工的工作表现进行评估，适当给予相应的薪资奖励。
2.建立完善的职业晋升制度中小企业可以通过建立完善的职业发展计划和晋升制度来提供员工发展的机会，同时明确工作目标与成长空间，让他们有发展的动力，也能增加员工的满意度和忠诚度。
中小企业应该通过优化企业文化和管理制度来增强员工归属感和忠诚度。
建立完善的制度和流程，激励员工积极工作，同时营造良好的工作环境和氛围，让员工感觉到企业关心和支持。
4.提供继续教育，提高员工技能企业应该提供各种类型的培训机会，让员工学习新技能和技术，提高他们的技能水平和业务素质，这样可以增加员工的成就感和自信心，同时也能增加员工的忠诚度和归属感。
浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿
浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但是在人才流失方面却面临着很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
中小企业人才流失的原因主要有以下几点：首先，薪资待遇不高是导致中小企业人才流失的一个重要原因。
相比大型企业，中小企业往往无法提供同等水平的薪资待遇，这使得一些有才华的人才更倾向于去大型企业工作。
此外，中小企业通常没有完善的绩效考核体系，无法提供竞争性的奖金激励，也会影响员工的积极性和留任意愿。
其次，缺乏职业发展机会也是导致中小企业人才流失的原因之一、相比大型企业，中小企业往往规模较小，岗位晋升空间有限，而且管理层相对稳定，使得员工的职业发展受到一定的限制。
一些有抱负的人才希望能够有更大的发展机会，因此选择离开中小企业。
此外，中小企业普遍存在的不稳定性和风险也是导致人才流失的原因之一、相比大型企业，中小企业的市场竞争力较弱，面临更大的市场风险和经营压力。
企业发展不稳定会增加员工的不确定性，使得一些有能力的人才选择去更加稳定的大型企业工作。
针对中小企业人才流失的原因，可以采取以下对策：首先，中小企业应当提高薪资待遇。
中小企业虽然无法与大型企业竞争，但可以通过提供一些其他的福利或者奖励来吸引和留住人才。
例如，可以提供股权激励或者灵活的工作时间等。
其次，中小企业应当建立完善的绩效考核体系，对员工的优秀表现给予适当的奖励。
这样不仅可以激励员工的积极性，也可以提高员工对企业的归属感，减少流失。
此外，中小企业还可以通过合理设定职业发展路径，提供更多的培训和晋升机会，吸引人才留下来。
同时，建立良好的企业文化和团队氛围，让员工感到愉悦和归属。
最后，中小企业要提高自身的竞争力和稳定性。
加大市场开拓力度，提高产品或服务质量，稳定企业发展，为员工提供更好的发展前景。
总之，中小企业人才流失问题是影响企业稳定发展的一个重要因素。
通过提高薪资待遇、建立完善的绩效考核体系、提供职业发展机会和加强企业稳定性等多方面的措施，可以有效减少人才流失，为中小企业的发展保驾护航。
企业人才流失论文：中小企业人才流失原因及应对策略
企业人才流失论文中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。
关键词:中小企业流失原因应对策略随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。
从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
1 中小企业人才流失的现状从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。
2 中小企业人才流失的原因劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。
3 中小企业人才流失的应对策略3.1 营造卓越的中小企业文化环境中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。
中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。
中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。
3.2 建立强有力的领导团队研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。
因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。
3.3 完善制度规范中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。
中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。
浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略
浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略人才流失对于民营中小企业来说，是一大难题。
人才流失不仅导致企业流失了人才资本，也在一定程度上阻碍了企业的持续发展和竞争力的提升。
本文将从人才流失的原因和应对策略两个方面进行探讨。
首先，人才流失的原因主要包括以下几个方面：1.竞争力不强：民营中小企业往往面临着来自国内外大型企业的激烈竞争，这些大型企业拥有更强的品牌认知度和市场影响力，能够提供更好的薪酬待遇和职业发展机会，因此，许多优秀的人才倾向于离开中小企业，选择加入大型企业。
2.缺乏职业发展空间：中小企业通常规模较小、资源有限，很难提供与大型企业相媲美的职业发展空间。
许多人才渴望在职业生涯中获得更高的职位和更多的挑战，而中小企业的发展限制了他们的职业发展空间。
3.薪酬福利待遇不佳：与大型企业相比，许多中小企业无法提供与之相媲美的薪酬和福利待遇。
人才通常受到薪酬的驱动，如果企业无法提供满意的薪酬待遇，人才就很容易流失。
4.缺乏培训和发展机会：中小企业往往没有完善的培训和发展机制，无法为员工提供良好的学习和成长环境。
许多人才都希望能够获得持续的学习和发展机会，提升自己的能力和水平，而中小企业的不足无法满足他们的需求。
在面对人才流失的挑战时，中小企业可以采取以下几种策略：1.提高员工竞争力：中小企业可以通过提供更好的培训和学习机会，提升员工的专业能力和素质水平，增强他们在职场中的竞争力。
同时，企业可以设立内部晋升机制，激励员工通过不断努力和提升来获得更高的职位。
2.优化薪酬福利待遇：中小企业可以通过调整薪酬水平和完善福利待遇，提高员工的薪资福利满意度，从而增加员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以引入股权激励计划，让员工分享企业的成长和回报，增强员工的企业认同感。
3.改善企业文化和工作环境：中小企业可以优化企业文化，打造良好的工作氛围和企业形象，提高员工对企业的认同感。
同时，企业还应关注员工的工作生活平衡和福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，吸引和留住员工。
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国家职业资格全国统一鉴定高级人力资源管理师（国家职业资格二级）文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
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作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
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作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日注意事项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订教研室（或答辩小组）及教学系意见浅谈中小企业人才流失的原因及对策摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。
中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。
中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。
留住核心人才已经成为企业发展的关键。
中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。
中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
论文从企业发展战略、企业文化及培训和人力资源管理等理论知识为基础，针对我国中小企业人才流失的问题分析出原因，从而提出相应的对策，希望能对改善中小企业人才流失问题提出借鉴。
一、中小企业与人才流失概述㈠中小企业的概述《中小企业促进法》第二条规定：中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。
目前国家经贸委等有关部门正抓紧研究制定起草《中小企业标准暂行规定》，此规定将销售收入、资产总额均在3亿元以下的企业界定为中小型企业。
㈡人才流失的内涵关于人才流动,有广义和狭义两个层面的界定,从狭义上看,人才流动指的是人才在各个组织之间发生的流动,即“跳槽”,从广义上看,人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
㈢人才流失对中小企业的影响1、企业核心竞争力的流失人才的流失，是核心竞争力的流失。
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。
例如管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。
同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，导致核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2、增加了企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。
同时，企业要重新、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
3、影响员工的士气如果一个企业的人才流失过多，会影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。
从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，造成人心浮动，若是发生集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
4.造成客户资源流失公司客户习惯于和公司的某个部门、某个员工接触，长期的工作往来也加大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了一大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及时间后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，这样会使一个企业在竞争中处于劣势地位。
二、我国中小企业人才流失的原因分析㈠企业层面原因分析1、中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，当企业发展到一定阶段后，这种管理模式弊端也就很明显的暴露了出来。
在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。
就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。
而成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
很多中小企业对人才往往只重引进不重培养，不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力，缺乏继续工作的动力导致辞职。
2、中小企业文化建设缺失目前，我国很多中小企业都处在创始和发展阶段，创业者的眼里，获取理想的企业利润和效益才是最重要的，企业文化建设往往被遗忘和放弃。
使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情，使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。
企业文化建设滞后，形不成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3、中小企业缺乏有效的激励机制物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。
中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。
且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。
企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，这也是导致人才流失的主要原因之一。
㈡员工成面原因分析1、员工个人需求层次提高随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。
作为人才他们的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。