某IT公司个人季度绩效考核量表
个人季度绩效考核量表(试行版)
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于
20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过
20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核 评分 说明
评分标准： 100 分—— 创造性地、完全超乎预期地 达成目标； 80 分—— 明显超越 目标； 60 分——达成目标并 有所超越 ； 40 分——基本达成目标，但 20 分——与目标 存在明显差距 ； 0 分—— 未进行 此项工作
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
2 在上级要求和客户投诉的压力下， 为客户解决问 题
3 积极响应客户意见（投诉） ，及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受， 并以友善、 愉悦的态 度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
评分说明：
1. 可以打以 .5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
严格 认真
主动 高效
客户 意识
1 由于不严格、 认真， 导致工作出现疏漏， 并没有 及时补救
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责， 发现隐患， 并预先采 Fra bibliotek措施避免问题发生
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分 75~100 分说明：
上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求 : 工作表现得分：
公司员工岗位绩效考核量表
公司员工岗位绩效考核量表
姓名：_______________ 部门：_______________ 岗位：_______________ 考核周期：_______________
评分标准：
5分：优秀，工作表现超出预期，能够出色完成工作任务。
4分：良好，工作表现达到预期，能够较好地完成工作任务。
3分：一般，工作表现基本达到预期，但有待改进和提高。
2分：较差，工作表现未达到预期，需要加强培训和指导。
1分：不合格，工作表现不符合要求，需要进行严肃处理。
考核项目：
1. 工作目标达成情况（20%）
- 能否按照工作要求制定合理的工作目标？
- 是否能够按时、按质完成工作任务？
- 工作成果是否符合预期要求？
2. 工作质量（20%）
- 工作中是否出现错误或失误？
- 工作成果是否精细、准确、完整？
- 是否能够主动发现并解决问题？
3. 工作效率（20%）
- 是否能够合理安排工作时间？
- 是否能够高效地完成工作任务？
- 是否能够合理利用资源，提高工作效率？
4. 团队合作（20%）
- 是否能够积极参与团队活动？
- 是否能够与同事和谐相处？
- 是否能够为团队提供支持和帮助？
5. 个人素质（20%）
- 是否具备良好的职业道德和职业素养？
- 是否能够不断提升自己的专业技能和知识水平？
- 是否能够积极适应公司文化和价值观？
总分：_______________ 评价等级：_______________。
IT部门绩效考核明细标准表格
指标类型信息部绩效查核表二级指标三级指标指标说明评分方法评分标准权重权重权重数据查核查核加权和和2 根源频次得分得分财务类业务管理类运营类保护花费在估算在相应的财务周期内，信在下个财务周期内，财务统计人员统计信息部实质发生花费管理息人员一定将花费控制住内花费与估算花费的比率。
信息建设达成率信息建设达成率：总建设次月初信息部人员将上月的成功数目/总建设数目信息建设达成率进行统计1、信息管理信息更新实时率信息更新实时率：已更新次月初信息部人员将上月的数目/应更新数目比率信息更新实时率进行统计网络运转正常率网络运转正常率：正常运次月初信息部人员将上月的行时间/工作时间比率网络运转正常率进行统计2、网络管理网络故障办理及网络故障办理实时率：及次月初信息部人员将上月的网络故障办理实时率进行统时率时次数/总故障数比率计设施运转完满率设施运转完满率：正常运次月初信息部人员将上月的行时间/工作时间比率设施运转完满率进行统计3、设施管理设施故障办理及设施故障办理实时率：及次月初信息部人员将上月的设施故障办理实时率进行统时率时次数/总故障数比率计软件运转正常率软件运转正常率：正常运次月初信息部人员将上月的行时间/工作时间比率软件运转正常率进行统计4、软件管理软件故障办理及软件故障办理实时率：及次月初信息部人员将上月的软件故障办理实时率进行统时率时次数/总故障数比率计网络系统安全事网络系统安全事故发生次次月初信息部人员将上月的1、在估算内100分。
2、超出估算30%之内得70分。
3、50%之内得50分。
4、80%之内5%得20分。
5、超出80%得0分。
1、达成量100%得100分。
2、80%得80分。
3、60%得60分。
4、30%得30分。
5、30%以下10%不得分。
1、100%得100分。
2、80%得80分。
3、60%得60分。
4、30%得40分。
5、30%以下不得10%分。
1、100%得100分。
2、80%得80分。
个人季度绩效考核量表通用模板
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评
上
价 指
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
最终得 分
标
分
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
学 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反 习 三，防患于未然 总 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进 结 经验，并在工作中加以实践
工作业绩得分：
总分：
直接上级签字：
面谈结果： 完全或基本达成一致
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
分
说
明
1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过
制
10。
定 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等
计
方面确定。
划 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接
填
上级在评分前需要征求意见的对象。
写 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、
说
团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
明 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），
须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
个人季度绩效考核量表 通用模板
20XX 财年第 季度计划/考核表
员工季度绩效考核评分表
员工季度绩效考核评分表
姓名
工号
进公司日期
公司
部门
位职
考核项目
内容
评分
特殊说明项
％）70工作与能力（
工作质量
工作量
工作效率
工作完成时间
工作方法
工作态度
执行力
理解力பைடு நூலகம்
创新力
判断力
沟通能力
协调能力
表达能力
发展潜力
态度与知识（30％）
对公司的态度
责任感
服从性
集体荣誉感
专业知识
知识适用本职程度
总分
考核人签名：
评分标准：完成质量非常好，4～5；完成质量较好，3～4；完成质量尚可，2～3；完成质量较差，1～2；完成质量差，0～1
个人绩效kpi评分表模板
个人绩效kpi评分表模板
个人绩效KPI评分表模板通常包含以下几个部分：
1. 绩效指标：列出具体的绩效指标，例如销售额、客户满意度、工作质量、团队合作等。
2. 权重：为每个绩效指标分配一个权重，以反映它们在个人绩效中的相对重要性。
3. 目标值：为每个绩效指标设定一个或多个目标值，以便评估员工是否达到预期的标准。
4. 评分标准：为每个绩效指标制定评分标准，以便对员工的绩效进行量化评估。
5. 实际完成情况：记录员工的实际完成情况，以便与目标值进行比较，并得出最终的评分。
以下是一个示例的个人绩效KPI评分表模板：
绩效指标权重目标值评分标准实际完成情况评分
销售额 30% 100万 90-100万：5分80-90万：4分70-80万：3分60-70万：2分60万以下：1分
客户满意度 25% 90% 90-100%：5分80-90%：4分70-80%：3分60-70%：2分60%以下：1分
工作质量 20% 优秀（无错误）优秀：5分良好：4分一般：3分差：2分很差：1分
团队合作 15% 良好优秀：5分良好：4分一般：3分差：2分很差：1分
其他指标 10% 如需设定根据具体情况设定评分标准
总计。
【人力资源】个人季度绩效考核量表(试行版参考范本精编版
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见
主动 高效
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取 得良好的成效
客户
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问 题
人力资源
人力资源
考核 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足；
评分
20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作
说明 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
人力资源
姓名：
部门：
季度主要工作任务
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
20 财年第 季度计划/考核表
考核标准
岗位：
权重 (%)
填表日期：
月日
资源支持承诺
参与评 自评 上级 价者 得分 评分
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
制定 计划 填写 说明
1. 2. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 3. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 4. 5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 6. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
个人季度绩效考核量表(试行版)参考范本
姓名： 部门： 季度主要工作任务
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、
财年第
考核标准
季度计划/考核表
岗位：
权重 (%)
填表日期：
资源支持承诺 参与评 价者
月
日
自评 上级 得分 评分
计划确认签字：本人 制定 计划 填写 说明 考核 评分 说明 1. 2. 3. 4.
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
考核结果=∑（评分*权重）
“季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写； “参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
评价标准说明：
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准） 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时补救 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责， 发现隐患， 并预先采 取措施避免问题发生 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案， 并推进实施， 取 得良好的成效 1 不关心客户需求与感受， 对客户提出的需求没有 响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下， 为客户解决问 题 3 积极响应客户意见（投诉） ，及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受， 并以友善、 愉悦的态 度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意
联想集团个人季度绩效考核量表(试行版)
2000财年第 季度计划/考核表
姓名： 部门： 岗
度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象
管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度
2000财年季度述职/考核表
一基本信息本人评价日期：上级评价日期：
二工作表现评价
三述职报告与上级文字评定。
员工季度绩效考评表
员工季度绩效考评表姓名：部门：职务：年月日
(六)中途转职情况下的考核
1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明。
2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
1.人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；
2.人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
二、业绩考核
(一)考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级( 如下表)。
业绩评定等级表
评定等级五四三二一
无可挑剔好一般不太好不好
(二)考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。
除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。
(三)评价要素
业绩考核的评价要素如下表。
个人季度绩效考核量表参考范本
个人季度绩效考核量表参考范本
姓名：部门：岗位：填表日期:
月日
打算确认签字：本人________________ 直截了当上级_________________ 本人自评结果：________________ 直截了当上级考核结果：____________ 考核结果=E (评分*
权重)
打算
填写
讲明
20 财年季度述职/考核表
本人评判日期: 差不多信息
上级评判日期:
工作表现评判
20 财年季度述职/考核表
述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分75~100分讲明:
被考核人工作业绩部分0~25分改进措施: 上级补充讲明及改进建议：
被考核人工作体会:
上级总体评判与建议:
被考核人培训需求：
工作表现得分：工作业绩得分：总分：直截了当上级签字：
面谈日期：面谈结果：完全或差不多达成一致存在分歧分歧点：
被考核人签字：直截了当上级签字：。
个人季度绩效考核量表试行版(1)
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求: 工作表现得分：
工作业绩得分：
总分：
直接上级签字：
面谈日期： 分歧点：
面谈结果： 完全或基本达成一致
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
2000 财年 季度述职/考核表
一 基本信息
被考核人姓名 考核人姓名
本人评价日期：
部 门 部 门
上级评价日期：
岗位 岗位
二 工作表现评价
评价标准说明： 1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工作中的问题视而不见
主动 高效
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取 得良好的成效
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应
评分说明：
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
上
最
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
终 得
分
分
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时补救
严格 认真
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采 取措施避免问题发生
个人季度绩效考核量表(DOC-5页)
2000财年第 季度计划/考核表姓名： 部门： 岗度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度2000财年季度述职/考核表一基本信息本人评价日期：上级评价日期：被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二工作表现评价评价标准说明：1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色评分说明：1.可以打以.5结尾的分2.打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。
评价指标典型行为或事件举例（参照标准）自评得分自评说明上级评分上级说明最终得分严格认真1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生主动高效1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议3 主动调动各方面资源以达成目标4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效客户意识1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务5 提供的服务超乎客户期望的满意团队协作1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标评价指标典型行为或事件举例（参照标准）自评得分自评说明上级评分上级说明最终得分学习总结1 多次出现相同的失误2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高三述职报告与上级文字评定被考核人工作业绩部分75~100分说明：上级补充说明：被考核人工作业绩部分0~25分改进措施：上级补充说明及改进建议：被考核人工作体会：上级总体评价与建议：被考核人培训需求:工作表现得分：工作业绩得分：总分：直接上级签字：面谈日期：面谈结果： 完全或基本达成一致 存在分歧分歧点：被考核人签字：直接上级签字：。
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xxxx 财年第
季度计划 /考核表
姓名：
部门：
岗位：
填表日期：
月 日
季度主要工作任务
考核标准
权重
参与评 自评 上级 (%)
资源支持承诺
得分 评分
价者
1 、
2 、
3 、
4 、
5 、
6 、
7 、
8 、
计划确认签字：本人
直接上级
本人自评结果： 直接上级考核结果：
考核结果 =∑（评分 * 权重）
制定 1. “季度主要工作任务”一般不超过6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过
10 。
2. “考核标准”要 具体并能够衡量 ，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
计划
3.
“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写； “参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
填写
4. 要求 管理人员 在本季度管理业绩方面赋予
20~40 的权重，建议从 计划与组织 、指导与监控 、决策与授权 、团队建设与管理 和内部规章制度建设
角度制定。
说明
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过
20 ），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核
评分标准： 100 分—— 创造性地、 完全超乎预期地 达成目标； 80 分—— 明显超越 目标； 60 分——达成目标并 有所超越 ；40 分——基本达成目标，
但有所不足 ；
评分
20 分——与目标 存在明显差距 ；0 分—— 未进行 此项工作
精选资料
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说明评分说明：单项评分超过75 分和低于25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
精选资料
----------------------------
xxxx 财年
季度述职 / 考核
表
一
基本信息
本人评价日期：
上级评价日期：
被考核人姓名 部 岗 位
门
考核人姓名
部 岗 位
门
二
工作表现评价
评价标准说明：
评分说明：
1 显著不足 ：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 1. 可以打以 .5 结尾的分
2 有所不足 ：表现出背离该项评价指标的具体行为 2.
打 4 分（含）以上和
2 分（含）以
3 一般 ：未出现背离该项评价指标的具体行为
下时，要在自评说明或上级说明栏
4 良好 ：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好
中写明具体事例。
5
优秀 ：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
上 最 评价 自评 级 终
指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评说明
上级说明
得分
评 得
分
分
1 由于不严格、 认真，导致工作出现疏漏， 并没有
及时补救
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
严 格
按本岗位要求做，未出现工作疏漏
3
认 真
4
发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5 严格认真地履行岗位职责， 发现隐患， 并预先采取措施避免问题发生
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，
对工作中的问题视而不见
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
主 动
3
主动调动各方面资源以达成目标
高 效 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5 独立提出切实可行的改进方案， 并推进实施， 取得良好的成效
1 不关心客户需求与感受， 对客户提出的需求没有 响应
2
在上级要求和客户投诉的压力下， 为客户解决问
客户 题 意识
3
积极响应客户意见（投诉） ，及时满足客户需求
4 主动征询客户需求与感受， 并以友善、 愉悦的态度提供服务
5
提供的服务超乎客户期望的满意
精选资料
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1不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的
建议或要求，固执己见
团队 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
协作
4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出
有价值的建议
5在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同
时实现个人目标
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上 最 评价 自评 级 终
典型行为或事件举例（参照标准）
得分
自评说明
上级说明
指标
评 得
分
分
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3
在工作中学习， 能够从失误中吸取教训、
举一反
学习
三，防患于未然
总结 4
有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进
经验，并在工作中加以实践
5 除岗位要求的知识技能外， 还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高
三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分 75~100 分说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施：
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求 :
工作表现得分：
工作业绩得分： 总分： 直接上级签字：
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面谈日期：面谈结果：完全或基本达成一致存在分歧分歧点：
被考核人签字：直接上级签字：。