雇员流动管理模拟试题 附答案解析

模拟试题1
一、名词解释
1.员工流失
2. 中松义郎的目标一致理论
3. 主管问题
4. 工作内容的丰富化
二、简答题
1. 简述员工流动的种类？
2. 简述员工内部流动的方式？
3. 简述国有企业人才流失特点？
4. 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？
三、论述题
1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？
参考答案：
●人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽
量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；
●由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。

因此，应在不同环节保持人
员流动，但应控制流出环节的人才流失。

●举例说明
2. 试述企业挽留核心员工的技巧？
参考答案：
●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。

●为核心员工提供、创造施展才华的空间。

●重视核心员工的文化管理。

●让核心员工做有意义的参与。

●采取合理有效的激励方法——股票期权；工作内容激励；有竞争力的薪酬
●采取个性化的管理方案。

●尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题
[案例一]
一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。

上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。

没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。

询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓
音，生怕打忧别人，气氛紧张。

只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。

他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。

[案例二]
朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。

但是他却不为然地说，我不会呆长久的。

理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。

他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。

见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。

同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。

问题：
两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？
参考答案：
●案例分析
案例一分析：
有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。

“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。

目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。

有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。

案例二分析：
企业都想培养忠于自己的人才。

但一些做法往往无法让人接受。

老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。

作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。

当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。

要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。

这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。

所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。

他不懂得这样的道理：只有在公平公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。

在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。

许多外资企业，特别是一些美资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。

●企业如何改进？
意识到员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。

应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。

●影响员工流失的原因
⏹企业因素
✓工资水平
✓职位的工作内容
✓企业管理模式
✓企业对员工流失的态度
⏹与工作相关的个人因素
✓职位满足程度
✓职业生涯抱负和预期
✓对企业的效忠
✓对寻找其他职位的预期
✓压力
✓员工所属的劳动力市场
模拟试题2
一、名词解释
1.员工流动
2. 勒溫的场论
3. 驱动因素预测法
4. 职业生涯开发
二、简答题
1.简述员工流动率的决定因素？
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？
3. 面试中常见的错误？
4. 影响员工流失的因素分析？
5. 国有企业员工流出环节的管理？
三、论述题
1. 论述企业如何做好人才管理？
参考答案：
●树立全方位、全员留住人才的观念
（1）注重思想和观念的融合
（2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性
（3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态、全面的思路与方法去留住人才
（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法
●辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系
（1）企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一（2）一个没有或较少有人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对企业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。

（3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动
（4）善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。

（5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”
2. 试述企业挽留核心员工的技巧？
参考答案：
●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。

●为核心员工提供、创造施展才华的空间。

●重视核心员工的文化管理。

●让核心员工做有意义的参与。

●采取合理有效的激励方法——股票期权；工作内容激励；有竞争力的薪酬●采取个性化的管理方案。

●尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题
案例1：天狮集团——离职面谈请提意见
天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。

但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。

人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。

案例2：惠普公司——握手话别陪送“嫁妆
惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。

一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。

对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。

再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。

退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

问题：
从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？
参考答案：
●名企对离职员工的对策
大多数单位对员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度，对离职员工的去向、职位变动的情况也是不闻不问，离职员工与组织之间的沟通就此关闭。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。

●企业对离职员工的看法：离开还是朋友，保持沟通
●管理措施
离职面谈的最重要目标就是从员工离职中得到启发，以控制较低的员工流动量。

为做到这点，雇主必须要认识到公司的问题并解决。

和离职员工的交谈提供了更好地激励留任员工动力的信息。

从离职面谈中得到的信息可以用于：
✓改良政策
✓完善选任标准
✓指向特定趋势
✓调整领导方法。