雇员流动管理
公司员工流动性管理制度
公司员工流动性管理制度一、总则为了进一步优化人才队伍结构，促进员工个人职业发展，提高公司整体绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工。
三、流动类型员工流动形式包括内部流动和外部流动两种。
1. 内部流动：指员工在公司内部不同岗位之间的调动，包括晋升、借调、轮岗、跨部门调动等方式。
2. 外部流动：指员工在公司之外的其他企业或组织中担任职务。
四、流动原则1. 精准匹配：流动应根据员工的能力、兴趣、发展需求等因素，通过科学合理的评估，保证岗位与员工之间的匹配度。
2. 充分沟通：流动前，员工应与上级领导进行充分沟通，确保员工了解流动原因、目的和具体安排。
3. 公平公正：公司将根据员工的能力和表现，遵循公平公正的原则进行流动安排，不得存在任何歧视行为。
4. 协调配合：相关部门应积极配合员工的流动安排，做好流动前后的交接工作，确保流动顺利进行。
五、流动管理1. 流动识别：公司将建立员工流动档案，记录员工流动情况，全面了解员工的流动历史和成长轨迹。
2. 流动评估：公司将建立流动评估机制，对员工进行综合评估，包括能力、潜力、表现等方面的考核。
3. 流动安排：根据员工的流动意向和评估结果，公司将合理安排员工的流动路径和目标。
4. 流动培训：公司将为流动员工提供相应的培训和支持，提高他们适应新岗位的能力和素质。
5. 流动跟踪：公司将建立流动后的跟踪机制，定期了解员工在新岗位上的工作情况和发展态势。
六、流动激励公司将建立流动激励机制，对流动员工给予适当的奖励和支持，鼓励员工积极参与流动活动。
七、流动保障公司将完善流动保障机制，保障员工在流动过程中的权益和利益，确保流动顺利开展。
八、流动监督公司将建立流动监督机制，及时了解员工对流动的反馈意见，不断完善流动管理制度，提高流动效果和工作绩效。
九、流动效果公司将根据员工的流动情况和企业绩效指标，评估员工流动的效果，调整流动策略，提升流动管理水平。
十、附则本制度自发布之日起正式实施，公司相关部门应按照本制度要求，全面落实员工流动管理工作，以促进公司各项业务的顺利开展和发展。
第一部分员工流动管理概述
• 一种观点迁出国可以从中获得很大的收益 • 另一种观点迁出国造成智力流失。
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二、员工流动的种类
❖ 二、国家内部劳动力的流动 ▪ （一）劳动力在不同产业之间的流动 ▪ （二）劳动力在不同地区之间的流动 ▪ （三）劳动力在不同职业间的流动 ▪ （四）企业内部劳动力市场 ▪ （五）雇员的社会流动
❖ 第四章 员工的国际流动管理 ❖ 第五章 员工的流失管理
▪ 1 员工流失的影响因素和结果 ▪ 2 员工流失的控制和管理
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参考书书目
❖ 谢晋宇《雇员流动管理》南开大学出版社 ❖ 迈克尔.比尔等《管理人力资本》华夏出版社 ❖姜秀丽 《员工流动管理》山东人民出版社
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❖成绩评定： 1、课堂考勤成绩10% 2、作业成绩10% 3、理论考试成绩80%
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《员工流动管理》
❖ 第一章 绪论 ❖ 第二章 员工流动与员工流动管理概述
▪ 1 员工流动的内涵 ▪ 2 员工流动必要性的理论分析 ▪ 3 员工流动的模式选择
❖ 第三章 员工流动的过程管理
▪ 1 员工流动的基础--人力资源计划 ▪ 2 管理员工的流入 ▪ 3 管理员工的内部流动 ▪ 4 管理员工的流出
• 我们将要重点讨论的流动形式:在企业层次的流动，分为 流入、流出和内部流动三种形式.
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二、员工流动的种类
❖ 一、国家之间的劳动力流动
▪ 据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作， 每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。
▪ 按照经济学原理，劳动力要素总是从报酬低的地区或行 业流向报酬高的地区或行业。当前，劳动力流动主要是 从发展中国家流向发达国家。
大厦人员流动管理制度
大厦人员流动管理制度第一章总则为规范大厦人员的流动管理，保障大厦安全稳定运行，维护大厦业主和租户的合法权益，根据相关法律法规和大厦实际情况，制定本制度。
第二章人员流动管理的范围和对象1. 本制度适用于大厦内所有工作人员、业主、租户及访客的流动管理。
2. 流动管理的对象包括但不限于：出入大厦的人员、居住在大厦内的人员、在大厦内工作的人员、租户的邀约访客等。
第三章出入管理1. 出入大厦的人员需携带有效身份证明，并通过大厦门卫处进行登记备案。
2. 大厦业主和租户可向大厦物业公司提供其居住或工作人员的身份信息，方便对其进行出入管理。
3. 大厦业主和租户应当妥善保存大厦门禁系统的开门卡或密码，不得擅自外借给他人使用。
4. 大厦禁止携带易燃易爆危险物品、管制刀具入内，一经发现即刻报警处理。
第四章居住管理1. 大厦内居住人员需按规定位置停放私家车辆，并保持车辆行驶通道畅通。
2. 居住人员应当遵守大厦的公共秩序，不得在楼道、电梯内吸烟、乱丢垃圾、喧哗等行为。
3. 大厦业主应当定期对其住房内的安全设施进行检查维护，确保居住环境安全。
第五章工作管理1. 大厦内工作人员应当遵守大厦的工作纪律，服从管理，不得擅离岗位。
2. 大厦业主和租户需定期向大厦物业公司申报新增工作人员信息，方便进行管理。
3. 工作人员应当按时上下班，不得早退晚到，如需请假应提前向上级汇报并经批准。
第六章访客管理1. 大厦业主和租户可在大厦门卫处提前登记邀约访客的信息，访客需按规定时间内到达，经过门卫处登记后方可进入大厦内。
2. 访客需在大厦内临时停留的，应当向大厦物业公司申请临时停车位，并在规定时间内离开。
3. 访客在大厦内需服从管理人员的指挥，不得随意闯入禁止进入区域。
第七章特殊管理1. 对于需要进入大厦维修或施工的人员，需提前向大厦物业公司报备，并经过相关审批后方可进入。
2. 对于存在争议或纠纷的人员，大厦物业公司有权要求其离开大厦内，并报警处理。
雇员流动管理模拟试题2
雇员流动管理模拟试题2一、名词解释1.员工流动——广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论——勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。
如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。
3. 驱动因素预测法——驱动因素预测法是通过有些与企业本质特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。
驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。
4. 职业生涯开发——为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术方面的开发性（教育、培训）活动。
二、简答题1.简述员工流动率的决定因素？影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。
不明显因素包括：性别；种族；婚姻状态；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？通常来说，在以下几种情况下需进行员工的招聘工作：新组建一个企业；由于业务发展、规模扩大，企业人员不足；企业员工组成结构不合理，一方面需要裁减冗员，另一方面还需及时补充短缺专业人员；企业内部由于原有职员的调离、辞职、解雇、退休或死伤出现空缺职位等等。
3. 面试中常见的错误？不善于打破沉默；与面试官“套近乎”；为偏见或成见所左右；慷慨陈词，却举不出例子；缺乏积极态势；有失专业风采；不善于提问；个人职业发展计划模糊；假扮完美；落入“引君入瓮”；主动打探薪酬福利；不知道如何收场4. 影响员工流失的因素分析？1)外部宏观因素2)企业因素a)工资水平b)职位的工作内容c)企业管理模式。
对《雇员流动管理》公开课的总结
三、本次课程 的主要 内容
（ ）晋升 的意义 一 企业 中的合 理晋 升能够 提高雇 员 的工作积 极性 ，对 雇 员产 生 良好 的激励 作用 ，增加雇 员对 企业 的忠诚度 ，从 而
这 次 公 开课 活 动 。
二 本次授 课的主要 目的
通 过 本 次 课 程 希 望 达 到 以 下 目的 ： １ 专 业 素 质 目标 ： ． 晋升 管理 是雇 员流 动管 理 中非常重 要的一 项工 作 ，这 项工 作做 得好不 好直接 关系 到企业 雇员 的工作 积极性 ， 以及 雇 员对 企业 的满意度 ，继而 直接 影响 到企业 的雇 员流动 率 。 通过 本课程 的学 习，让 学生学 会如 何有效 地对雇 员 实施晋
四 、对本次公 开课的总体 评价
各位 听课 老师 对 易老师 的授课 效 果进行 了认 真 、深入 的讨论 。总的评价是 ： 第 一 ，课程 设计合 理 ，思路清 晰 。课程 从案 例导 入 、 理 论 知 识 的 讲 解 和 学 生 案 例 讨 论 三 个 层 面 安 排 。 第 二 ， 理 论 知 识 讲 解 清 晰 易 懂 ， 便 于 学 生 理 解 及 掌 握 。 第 三 ，讲 课 时语 言流畅 、教 态大 方 ，对 所讲 课程 内容熟 悉 。第四 ，课 堂气 氛活跃 ，与 学生互 动较 多 。第 五 ，点评 学生对 案例 思 考后 的发言 时 ，能切 合案例 以及 企业 中的实 际情 况，有 利 于 学 生 对 此 课 程 内容 重 点 及 难 点 的 把 握 。 需要 改进 的地方 ：１ 希 望能够 适 当放慢语 速 ， 以便 于 ． 学 生 对 知 识 的 接 收 。 ２ 增 加 学 生 发 言 的 时 间 ， 以便 于 从 学 ． 生 的 发 言 中 发 现 其 对 理 论 知 识 的理 解 和 掌 握 情 况 。
关于员工流动的文献综述标准版文档
同样地，希托普(Jean一Marie Hiltrop)也指出，影响员工流动 的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经 济状况、工作时间安排、工作责任(zérèn)、工作自主权、工作保 障和职业发展机会等。
Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People [J].
其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自 Deery)则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因。
一般地，国内外将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。
Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People [J]. 企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引就越大，员工的离职率相对就会越低;组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标 与组织文化、组织目标以及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，其继续留任的可能性就会越大。 王忠民,陈继祥,续洁丽.
第七页，共15页。
2.2 组织(zǔzhī)因素分析
第三页，共15页。
2. 影响员工(yuángōng)流动 的因素
在员工流动动因研究中，早期是经济学家对此进行了研究， 主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。随后，心理学家、 工业管理学家从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因 素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。早期的研究多 数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论 上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因 素。
山东大学网络教育雇员流动管理---专科期末考试试题及参考答案
雇员流动管理---专科一、名词解释1.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
2.工作内容的丰富化：指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。
3.中松义郎的目标---致理论：目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致。
日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
4.组织寿命学说：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快。
5.核心员工：是在组织经营中承担具有战略意义的重要工作的员工。
是组织核心竞争优势的基础。
6.买断工龄：买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。
7.比率分析法：：比率分析法是以同一期财务报表上若干重要项目的相关数据相互比较，求出比率，用以分析和评价公司的经营活动以及公司目前和历史状况的一种方法，是财务分析最基本的工具。
8.人员精简：把多余的人员减掉。
让很精干的力量来完成任务。
9.员工流动：员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式10.勒温的理论：勒温的全名是库尔特.勒温，是德裔美国心理学家，勒温最著名的是动力场理论，这个理论的特点有动力观、整体观、系统观、心理取向、整合倾向、建构法和数学表达等。
二、案例分析题11.案例1：天狮集团-----离职面谈请提意见天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。
南京工业大学雇员制管理办法
南京工业大学雇员制管理暂行办法各单位、各部门：我校二OO四年三月出台了《南京工业大学雇员制管理暂行办法》（南工校人[2004]6号），该办法的实施加快了人事制度改革的进程，促进了人力资源的合理配置。
为了进一步创新用人机制，提高办学效益，依法对聘用人员进行科学管理，现根据国家有关法律法规和学校的实际情况需要，对原管理办法进行修订。
一、雇员制的界定雇员制是学校用人制度的一项改革，是学校事业编制以外用人的一种补充形式。
雇员是指我校因部分教学、科研和管理等岗位工作需要，从社会上公开招聘，实行合同聘用，岗位管理，不列入学校正式事业编制，实行人事代理的专门人员。
雇员制人员的人事关系隶属于人事代理机构即江苏省人才流动服务中心。
人事代理业务由江苏省人才流动服务中心南京工业大学分中心（以下简称分中心）具体实施。
二、雇员的基本条件1、拥护党的路线、方针、政策，热爱社会主义祖国，热爱教育事业，遵纪守法。
2、有较强的事业心、责任感，身心健康，具有履行所聘岗位职责的资格和能力。
3、特殊岗位的雇员应具有岗位所需要的任职资格、执业资格等。
三、雇员的录用1、建立雇员制岗位需求计划申报和审核制度。
用人单位按学校要求向人事处申报雇员制岗位需求计划，学校根据各单位编制和岗位需要核定实行雇员制管理的人员数量，下达岗位指标，并计入当年各单位编制数。
2、雇员面向社会公开招聘，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由人事处会同有关部门严格考核，报学校批准后聘用。
3、雇员考核合格一经录用，与省人才流动服务中心签订聘用合同书，合同书中明确合同期限、工作内容、工资报酬、劳动保护和劳动纪律等权利、义务、争议处理以及违反合同所应承当的责任。
雇员的人事档案委托分中心管理，雇用合同有效期内的档案和户籍管理费由学校承担。
四、雇员的分类学校对雇员制人员实行岗位管理，根据工作岗位性质和对雇员制人员专业知识、岗位技能的要求，将雇员制人员分为“高校雇员制”和“一般雇员制”。
国外公司人员流动管理制度
一、目的为规范公司人员流动管理，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于新员工入职、员工调岗、离职、辞职等人员流动情况。
三、人员流动管理职责1. 人力资源部：负责制定和实施人员流动管理制度，协调各部门间的员工流动事宜，处理员工流动过程中出现的问题。
2. 各部门负责人：负责本部门员工的入职、调岗、离职等事宜，确保员工流动工作的顺利进行。
3. 员工本人：积极配合公司进行人员流动管理，遵守相关规定。
四、人员流动管理流程1. 入职（1）人力资源部根据公司需求，发布招聘信息，招聘符合条件的员工。
（2）员工通过面试、体检等环节，符合公司要求后，与公司签订劳动合同。
（3）员工入职后，人力资源部负责办理入职手续，包括但不限于办理社会保险、公积金等。
2. 调岗（1）员工因工作需要或个人发展需求，向所在部门负责人提出调岗申请。
（2）部门负责人审核调岗申请，报人力资源部审批。
（3）人力资源部审批通过后，办理调岗手续，调整员工岗位。
3. 离职（1）员工因个人原因提出辞职，需提前30天书面通知公司。
（2）部门负责人审核辞职申请，报人力资源部审批。
（3）人力资源部审批通过后，办理离职手续，包括但不限于退还公司物品、结算工资等。
4. 辞职（1）员工因个人原因提出辞职，需提前30天书面通知公司。
（2）部门负责人审核辞职申请，报人力资源部审批。
（3）人力资源部审批通过后，办理辞职手续，包括但不限于退还公司物品、结算工资等。
五、人员流动管理要求1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保人员流动工作的合法性。
2. 保障员工合法权益，尊重员工意愿，合理调配人力资源。
3. 加强员工培训和职业发展规划，提高员工综合素质。
4. 做好人员流动过程中的保密工作，避免公司信息泄露。
5. 定期对人员流动工作进行总结和评估，不断优化管理流程。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
流动人员管理制度（精选5篇）
流动人员管理制度流动人员管理制度（精选5篇）在日常生活和工作中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
一般制度是怎么制定的呢？下面是小编精心整理的流动人员管理制度（精选5篇），希望对大家有所帮助。
流动人员管理制度1一、搞好流动人员的登记。
对安全小区的外来流动人员，无论从事何种职业，居住时间在一周以上者，要督促其带好身份证和其他证件到公安派出所和所在居委会进行登记，办理临时居住手续。
认真搞好协查。
居委会干部应主动与街办、派出所配合，与流动员户口所在地和现在工作的单位（工地）主动联系，全面了解掌握情况。
二、协助管理好重点人口。
对流动人口中的重点人口。
要积极协助片警建档，小区要指定人员专门与住户经常保持联系，及时掌握了解情况。
三、法制教育。
安全小区要经常与街道、司法所、派出所联合开办“法制夜校”，轮流培训外来流动人口，增强法制观念，提高自我保护能力；对出租户也要经常组织教育，指导他们主动协助搞好流动人口管理。
四、计生工作的有关规定认真抓好流动人口的计划生育工作。
流动人员管理制度2第一章总则第一条为进一步健全完善流动人员人事档案管理服务体系，维护流动人员人事档案的真实性、严肃性，推动流动人员人事档案工作科学化、制度化、规范化，促进人才资源顺畅有序流动，根据《中华人民共和国档案法》《干部人事档案工作条例》《人力资源市场暂行条例》及有关法律、法规，制定本规定。
第二条流动人员人事档案是反映流动人员政治面貌、道德品行、学习工作经历、专业素养、工作实绩、遵纪守法以及家庭状况、社会关系等情况的历史记录材料。
第三条流动人员人事档案是国家档案和社会信用体系的重要组成部分，是党和政府联系服务人才的重要载体，是流动人员参加机关公务员考录和国有企事业单位招聘、办理政审考察、申报职称评审和核定社保待遇等事项的重要依据。
第四条本规定所称流动人员人事档案主要包括：（一）非公有制经济组织和社会组织聘用人员的人事档案；（二）辞职辞退、解除（终止）聘用（劳动）合同、取消录（聘）用、被开除等与用人单位解除或终止人事（劳动）关系的未就业的原机关公务员、国有企事业单位的管理人员和专业技术人员、军队文职人员的人事档案；（三）未就业的高校毕业生及中专毕业生的人事档案；（四）自费出国（境）留学的高校毕业生及其他因私出国（境）人员的人事档案；（五）外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；（六）自由职业或灵活就业人员的人事档案；（七）其他流动人员的人事档案。
山东大学网络教育 053#——雇员流动管理 考试试题及参考答案
年级________；层次________；专业________；姓名________
复习资料，自我完善，仅供参考，考完上交！ 雇员流动管理
模拟试题1
一、名词解释 1.员工流失 ：
答，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
2. 组织寿命学说 答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快
3. 主管问题：答，由于主管领导能力、管理、个人特征、应对企业责任、与下级关系等因素而导致员工离职的综合称谓。
二、简答题
1. 简述员工充分流动的条件？
1. 简述员工流动的种类？
2. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？ 答：这主要是出于以下几个因素考虑的。
首先，离职员工，尤其是高级白领或管理人员在心理上首先不愿在自己辞职时以书面形式来承认其辞职是由于与主管关系不和或根本看不起主管引起的。
其次，离职员工认识到在自己办理离职手续，离开企业前过早表露这一真实理由必将会使得其与主管的矛盾有私下到公开，由公开到激化，这对自己绝对不划算；因为辞职报告管风格有问题为理由的辞职报告上签字，否则就意味着主管自己承认了自己的问题)、要与主管商量放行的日期、有关费用的结算要主管签字、有可能还要主管写推荐信、预防新公司来向主管作背景调查以及离职员工本身抱有将来公司重新雇佣的希望等，过早将门堵死必将断去自己的后路.
再次，承认与主管关系不和也让离职员工认识到对自己在将来的招聘录用过程中起不到。
如何进行高效的人才流动管理
如何进行高效的人才流动管理人才流动是当今企业发展和人力资源管理中非常重要的概念。
理解并实施高效的人才流动管理对企业发展至关重要。
本篇文章重点阐述了如何进行高效的人才流动管理。
一、人才流动管理的概念人才流动是指企业内人员的岗位变更和离职，同时包括新进人员的招聘和培训。
这是一种有组织的人力资源管理方法，可以使企业更好地利用人才资源。
企业的人才流动可以根据公司目标和战略来规划和实施，以协助实现长期发展目标。
二、人才流动管理的重要性1）提高员工的工作满意度人才流动可促使员工接触不同的岗位、部门和崭新的工作挑战，增强员工学习新技能和新知识的愿望和能力，降低员工流失率。
2）加强工作效率人才流动不仅可让员工掌握新技能和经验，还可以鼓舞他们的工作激情和创造力，对企业效益产生积极的影响。
3）强化企业人才储备流动可以增强员工对企业的认知和依恋，大部分员工会感受到企业对自己的认可和重视，加强自身职业发展的自主感和归属感。
此外，流动也可以为企业储备更多高成长性、高潜力的员工。
三、高效的人才流动管理如何实施?1）设立人才流动规划首先，企业必须制定合理的人才流动规划，了解人员流向和应用职位轮换制度等方案。
2）推进流动计划流动计划的推进面临的挑战较大，这涉及到成本、培训计划、潜在的工作间期数据等。
所以，流动计划需要慎重制定，并且要与企业的战略和目标相匹配。
3）提供雇员支持当受调动的员工对新职位感到忧虑时，领导或人力资源部门应及时提供支持，包括帮助新员工适应新环境、掌握新技能和向领导提供有关文化差异的详细信息等。
4）提高流动管理透明度提高流动管理透明度意味着在人才流动过程中，员工、管理层、人力资源部门等之间应保持良好的沟通和信息共享，这样，员工和管理层就可以共同参与流程中的决策和实施。
5）建立流动激励机制企业应建立流动激励机制，以激发员工流动的积极性和动力。
通过与员工沟通和目标/奖励设定，反馈流动计划的积极影响，以鼓励他们积极参与流动。
第五部分员工流动管理教学课件
（2）流动方式多样。随着人才流动日益频繁，流动方式也 层出不穷，如考任制、兼职制、交流制、优惠制等都备受知 识员工的青睐。
（3）流动失衡。近年来人才流动的一个显著特点就是知识 员工移民比例增大。人才都从欠发达地区流向发达地区。
第三节 员工内部流动的管理
一、横向流动管理
（一）内部调动 ◆ 内部调动是员工在组织中的横向流动，指的是在相同或相近的级别间
调动人员进行企业岗位空缺的补充。 ◆ 内部调动具有以下作用：
（1）内部调动可以满足企业调整组织结构的需要 （2）内部调动可以满足员工的需要 （3）内部调动可以使晋升渠道保持畅通 （4）内部调动是处理劳动关系冲突的有效方法 （5）内部调动是获得不同经验的重要途径 （二）岗位轮换 岗位轮换是指在一定时期内制度性地将一个人从一个工作岗位转移到
（二）对员工流入方法的评估
1．招聘的信度评估
信度指的是可靠性程度，指通过某项测试所得结果的 稳定性和一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内 在一致性系数。
2．招聘的效度评估
效度指的是有效性。它是指用人单位对应聘者真正测 到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。效度 可分为三种、预测效度、内容效度、同测效度。
（三）人员精简
◆ 是指有关的减员，一般是大量减少企业雇佣的人员数量的 过程。
◆ 人员精简的特征主要表现在其特殊的目的性、政策性、效率 性、对工作过程的影响等方面。
◆ 人员精简的战略方法有劳动力裁减战略、组织再造战略、系 统战略。
二、员工自愿流出及控制
员工流动和员工流失有什么区别呢
员工流动和员工流失有什么区别呢员工流动和员工流失有什么区别呢流动,流失,离职的区别：流动：为正常人才交流，是指组织内员工的正常调岗等轮流上岗等良性人员流动;流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
离职：是指员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
对员工流动性的思考员工流动性高其实是代表着这一行业正在迅速发展。
如今处于高速发展的餐饮企业，人员流动性高的问题会越来越突出。
一个服务员从培训到上岗最快也要10天左右.而往往最缺少的就是服务员,新店陆续开张人员相当紧缺。
部门经理抱怨说：“不管对员工多好，最后都留不住!很多员工领了工资就走人” 。
现在我们酒店工作的员工流失的速度让管理层每天的神经都会绷紧一弦。
这就是行业发展的规律。
很多学术上的一些控制高流动性的管理方法要么效果不大，要么不适用。
大多因为他们都是尝试去改变这一发展规律，这当然是行不通的。
顺应行业发展的规律，利用规律解决问题，才是行之有效的办法。
餐饮业其实是一个门槛很低的行业，一线人员只要经过一段时间的培训都能胜任岗位的工作。
同时这也为行业高流动性奠定了关键性的基础。
但是，有流出当然也会有流入，这就是规律。
我们需要建立一套高效快速岗位培训系统,用来大量收纳流入员工并以超低成本的尽快使其成为优秀人员，这样我们将得益于这一行业规律。
这个高效系统我暂时称其为“培训员系统”TrainerSystem(TS) 。
现阶段餐饮业95%的公司员工流动的动力就是更舒适的工作环境和更高的职位以及带来的`更高的薪水。
我们可以利用这一个就职价值取向规律，将系统的核心动力定位在“晋升必备要素”EssentialElements of Promotion (EEP)维持系统的可持续发展。
下面以服务员岗位为例说明：在公司现有的服务员职责中增加培训员职责。
人员上: 挑选业务能力突出的服务员。
职责上: 除了继续参加服务岗位工作外还担当培训新员工的职责。
企业的员工应有合理的流动性
企业的员工应有合理的流动性文钰坤企业的新代需要一定的员工流动性，合理的员工流动能促进一个企业的良性发展，保持合理适度的员工流动率，可带来知识和技术的交流,不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景,推进企业的发展。
应当承认，正是由于社会上存在人员的流动，企业才得以实现技术和规模的飞跃。
但是，如果员工流动超过适当的比例，过度的人才流动会将会带来知识和技术资源的严重损失,对企业的日常业务造成不良后果、恶化竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有忠诚知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险,破坏企业持续发展。
（一）员工流动的原因员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。
根据调查分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几点：1．家族式企业制度不健全。
企业资本社会化程度低，限制生产要素的最优配置；产权归属模糊，影响企业的正常发展；组织机构不规，家族事务和企业事务掺杂，弱化了管理的有效性；代际交替规划滞后，对接班人的选拔或培养缺乏公开、公平、公正的理性模式。
2．工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
如何降低员工流动率
如何降低员工流动率爱扬毕业生人力资源网讯员工流动成本很容易达到一个惊人的数字。
正是由于高雇员流动率代价昂贵，许多企业界和学术界的专家把雇员流动成本看作企业的利润陷阱。
要降低员工流动率，企业要做到以下六个正确：1.正确的理念短期雇佣并不是免费的午餐，它甚至不能带来上文提到的那些理所当然的好处。
短期雇佣降低了工资率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工资率和生产率的比率);它有利于吸纳新鲜血液，但是新员工带来的新知识可能因为较高的员工流动率而无法有效积累;它使员工感受到巨大的压力，疲于奔命同时积极寻找退路才;如果实行短期雇佣制前预想的种种好处没有实现，那么它可能带来的人力资源管理柔性也就成了空中的楼阁。
事实上，尽管许多日本企业放弃了终身雇佣制，但是他们并没有走到另一个极端，而是转向了对雇佣期限进行妥善管理。
比如，丰田公司实施无保障终身雇佣制度，在该公司的文件和管理人员的承诺中不断提到终身雇佣：终身雇佣是我们的目标，即你和公司共同努力以保证公司成功的最终结果。
尽管事实上雇员和公司都可以因任何原因，在任何时间终止雇佣关系，但是丰田公司使雇员们相信，只要他们做好工作，他们的工作就有保障。
2.正确的工作公司设置的每一个职位都应该有详细的工作描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该明确界定，这有助于公司将正确的人选安排到正确的职位上。
以香港管理咨询学会驻北京管理咨询师为例，该职位对任职者的要求分为三大类，即技术/工作能力、一般能力和个人能力;每一类又分为几个子类，比如，技术/工作能力包含分析问题、陈述项目情况、设计咨询路径/方法论、处理和项目执行相关的事项、管理项目、具有文化感知力、掌握相关人际技能、利用信息及计划和利用资源等9种能力。
每一能力子类下列出了该种能力所要求的行为，比如，技术/工作能力类别下列出了识别问题根源，区分问题的表象和根源等共计8种行为。
人员流动管理制度
人员流动管理制度人员流动管理制度是企业用来对人员流动情况进行管理和规范的一套制度，它的设计和实施是为了满足企业对人力资源的需求，实现人员流动和组织目标的统一、人员流动既是组织的必然要求，也是员工个人发展和职业提升的需要。
一个完善的人员流动管理制度能够帮助企业合理调动员工的岗位，促进员工的发展，提高员工的工作积极性和创造力，同时也能够保持组织的稳定运行。
一、人员流动管理的基本原则1、公平原则：人员流动应按照公平、公正、公开的原则进行，遵循真实、透明、公平的原则，保障每个员工的权益。
2、激励原则：人员流动的决策应充分考虑员工的意愿和潜力，通过合理的激励措施，促进员工积极参与流动并取得良好的流动结果。
3、适应原则：人员流动应与组织的经营战略和人力资源策略相一致，符合企业的长期发展需要。
4、循序渐进原则：人员流动应具有渐进性，通过反复实践和调整，逐步完善。
二、人员流动的范围和形式1、岗位调动：根据企业的需要和员工的能力和发展需求，进行不同岗位之间的调动，促进员工的个人发展和职业提升。
2、组织变动：根据企业的战略调整和组织结构的变化，对员工进行组织调整，实现组织能力和员工能力的最优匹配。
3、岗位晋升：根据员工的工作表现和发展潜力，将其调整至更高级别的岗位，激励员工继续努力，提高工作积极性。
4、地域调动：根据企业发展的需要和员工家庭状况的变化，对员工进行地域调动，保持员工的工作热情和生活平衡。
三、人员流动管理的程序和要求1、调动程序：人员调动应经过员工本人申请或者企业组织审批，明确流动岗位的期望和调动细节。
同时，应重视对被调动员工的关怀和安抚，确保流动的顺利进行。
2、流动评估：人员流动前应进行评估，包括员工的能力、意愿、适应性等方面的测试，以确定是否适合进行相应的流动。
3、流动培训：为被调动员工提供必要的培训和指导，帮助其适应和胜任新岗位，并提高其工作能力和积极性。
4、流动结果评估：定期评估员工流动后的工作表现和结果，及时发现问题并进行解决，对流动效果进行总结和反馈。
对《雇员流动管理》公开课的总结
对《雇员流动管理》公开课的总结作者：易晓芳来源：《现代交际》2010年第11期［摘要］文章对笔者有关《雇员流动管理》中的“晋升管理”课程公开课的具体情况进行了总结，以供各教师参考和交流。
［关键词］《雇员流动管理》公开课案例［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2010）11-0230-01武汉科技大学中南分校商学院要求每个教研室、每个学期必须选一位或多位教师讲一次公开课，并邀请本教研室或其他教研室的教师来听课，听后针对该教师的讲课情况予以评价并提出参考性的意见。
这种互听公开课的活动，有利于同一教研室或不同教研室教师之间就教学问题进行相互交流、相互学习，有利于教师教学水平的提高。
本学期人力资源管理教研室教师在商学院606教室听取了易晓芳老师有关《雇员流动管理》中“晋升管理”课程的公开课。
现将具体情况总结如下，以供各教师参考和交流。
一、公开课基本情况本次公开课的所授班级是人力资源管理专业0701班的学生，这个班共有学生44人，本次公开课学生全部到课。
授课时间是2010年10月18日（本学期的第八周）周一下午的第5～6节课。
人力资源管理教研室的全体教师都参加了这次公开课活动。
二、本次授课的主要目的通过本次课程希望达到以下目的：1.专业素质目标：晋升管理是雇员流动管理中非常重要的一项工作，这项工作做得好不好直接关系到企业雇员的工作积极性，以及雇员对企业的满意度，继而直接影响到企业的雇员流动率。
通过本课程的学习，让学生学会如何有效地对雇员实施晋升管理，从而达到对雇员在企业内部流动有效管理的目的。
2.非专业素质目标：通过理论结合案例的教学方式，能够提高他们将理论知识用于指导实践的实际解决问题的能力。
3.综合素质目标：在学生学习本课程的过程中，能够提高他们分析问题、解决问题的能力；通过案例讨论的方式，培养学生团队合作能力，为今后正式进入工作岗位做好必要的准备。
三、本次课程的主要内容（一）晋升的意义企业中的合理晋升能够提高雇员的工作积极性，对雇员产生良好的激励作用，增加雇员对企业的忠诚度，从而减少企业雇员的流失。
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雇员流动管理模拟试题1一、名词解释1.员工流失：答，员工的自愿流出，对于企业组织来说是一种损失。
2. 组织寿命学说答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快3. 主管问题：答，由于主管领导能力、管理、个人特征、应对企业责任、与下级关系等因素而导致员工离职的综合称谓。
二、简答题1. 简述员工流动的种类？答；社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
2. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？认为主管代表组织；怕打击报复；离开后与自己无关。
3. 影响员工流失的因素分析？答；见书34，主要在经济因素，收入等二上非经济因素，如组织、工作、个人4.. 简述国有企业人才流失特点？答；一是企业人才外流相当普遍；二是流失的大多为中高级人才；人才外流与引进反差较大。
5.高科技企业员工流动的对策？公司要营造一个良好的软环境，如相互尊重、和谐的工作环境，他们有更多的思维新工作，有自己的创造性及自主性，希望在工作岗位通过自己的努力实现自身的价值，更关心精神的需求或个人价值体现。
6. 简述员工充分流动的条件？社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
三、论述题1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？●答；人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；●由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。
因此，应在不同环节保持人员流动，但应控制流出环节的人才流失。
●举例说明2. 试述企业员工流动的影响？●员工流动对社会产生的积极及消极影响1、主动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响2、被动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响●员工流动对企业产生的积极及消极影响1．员工流动对企业产生的积极影响第一，实现对低素质员工的替代。
第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。
第三，减少冲突的产生。
第四，可以减少其他形式的消极行为。
2、员工流动对企业产生的消极影响第一，成本损失第二，对工作绩效的干扰。
第三，对企业社会和交流模式的干扰。
第四，对员工士气的损害。
●员工流动对个人产生的积极及消极影响1、员工流动对个人产生的积极影响2、员工流动对个人产生的消极影响四、案例分析题[案例一]一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。
上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。
没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。
询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。
只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。
他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。
[案例二]朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。
但是他却不为然地说，我不会呆长久的。
理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。
他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。
见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。
同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。
答；。
问题：两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？答；主要围绕企业环境也是生产力的观念和创建新型的企业人际关系进行展开论述，分析。
公司要营造一个良好的软环境，如相互尊重、和谐的工作环境，作为企业的高级管理人员，他们有更多的思维新工作，有自己的创造性及自主性，希望在工作岗位通过自己的努力实现自身的价值，所以高级管理人员不仅关注收入的高低，但更关心精神的需求或个人价值体现。
从以上的案例中可以看出，主要因素在于公司过多关注员工的物质需求，而较少考虑精神需求，以致出现问题。
同时作为个人也要主动适应公司的一些合理的要求，如打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人等方面的常识，不能一味按自己的价值或个性来要求企业，总之，企业与个人的要求要尽可能做到一致。
企业管理应做到无为而治，不要把控制作为管理的基本职能，更多进行沟通，靠理解、尊重、心灵沟通或感情认可等方式使员工发挥主观能动性、创造性。
影响员工流失还有经济方面、组织自身、工作方面、个人方面等，见书34---。
雇员流动管理模拟试题2一、名词解释1.员工流动答；员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论答美国心理学家勒溫认为：个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩，个人绩效与个人的能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系，即个人创造的业绩，不仅与其能力素质有关，而且与其所处环境有密切关系。
3. 驱动因素预测法：答；是企业员工需求预测的一种方法，是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置要求。
二、简答题1.简述员工流动率的决定因素？答；主要在对企业组织的不满意。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？答；新组建一个企业；企业由于业务发展，规模扩大，人员不足；企业组成结构不合理；内部由于人员凋离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。
3. 面试中常见的错误？答；实施过程不规范；随意性强，评分客观性与一致性差等。
4. 影响员工流失的因素分析？答；见书34---，主要在经济因素，收入等二上非经济因素，如组织、工作、个人三、论述题● 1. 论述企业如何做好人才管理？●树立全方位、全员留住人才的观念（1）注重思想和观念的融合（2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性（3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态、全面的思路与方法去留住人才●（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法●辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系（1）企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一（2）一个没有或较少有人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对企业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。
（3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动（4）善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
（5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”2. 试述企业挽留核心员工的技巧？●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。
●为核心员工提供、创造施展才华的空间。
●重视核心员工的文化管理。
●让核心员工做有意义的参与。
●采取合理有效的激励方法——股票期权；工作内容激励；有竞争力的薪酬●采取个性化的管理方案。
●尽量留住要跳槽的核心员工。
四、案例分析题案例1：天狮集团——离职面谈请提意见天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。
但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。
人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。
案例2：惠普公司——握手话别陪送“嫁妆惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。
一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。
对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。
再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。
退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
问题：从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？答：主要围绕以下展开论述分析，说明一是企业主动沟通，从自身方面寻找原因；二是留人才主要是流住人才的“心”，三是以人为本的人力资源管理理念。
对留住现有人才是个正作用。
我认为离职员工的离职应从多方面分析，而不能仅从企业的利益出发，有的是企业的管理问题，主管问题、收入问题、环境问题等客观因素，但也有可能是个人问题，如个人发展目标与企业目标的不一致性，个人能力问题，家庭因素，寻找更好的发展空间，实现自我价值体现等，作为企业在管理中必须贯彻以人为本的理念，充分尊重、沟通。
同时对企业内部加强环境等建设，提升企业的社会形象，增强企业竞争力，加强管理，吸引、留住人才。
可以结合自身实际进行论述。
雇员流动管理模拟试题3一、名词解释1.员工流失答；员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
2.2.组织寿命学说答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快。
3. 比率分析法：答；是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。
4.买断工龄：答二、简答题1. 简述员工充分流动的条件？社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
2. 影响员工流动的非经济因素？组织、工作、个人因素。
3. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？答：认为主管代表组织；怕打击报复；离开后与自己无关。
4. 管理人员如何丰富雇员工作？答；任务组合，建构自然的工作单位，建立员工—客户关系，纵向的工作负荷，开通反馈渠道。
三、论述题●1. 论述员工流动的影响？●员工流动对社会产生的积极及消极影响1、主动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响2、被动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：●。
员工流动对企业产生的积极及消极影响1．员工流动对企业产生的积极影响第一，实现对低素质员工的替代。
第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。
第三，减少冲突的产生。
第四，可以减少其他形式的消极行为。
2、员工流动对企业产生的消极影响第一，成本损失第二，对工作绩效的干扰。
第三，对企业社会和交流模式的干扰。