山大网教雇员流动管理专升本考试题答案

雇员流动管理
模拟试题1
一、名词解释
1.员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

2.中松义郎的目标一致理论：日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

3.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

4.工作内容的丰富化：所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

5、帕金森定律在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。

它又被称为“金字塔上升”现象。

二、简答题
1. 简述员工流动的种类？
确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。

2. 简述员工内部流动的方式？
升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗
3. 简述国有企业人才流失特点？
（1）从国际上看，人才总是从发展中国家流向发达国家。

（2）从地域上看，国内人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。

（3）从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技产业。

（4）从企业性质看，国有企业人才流失的主要去向是三资企业和民营企业。

4. 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

5、高科技企业员工流动的特点？
答：1、流动率高；2、服务年限短
6、外企人才“回归”的原因？
答：随着中国公司的壮大，资源投入业已进入“回报期”，加之金融危机爆发，中国区在承担更多绩效压力的同时，纷纷收紧人力成本支出，外企已不再是当年的梦想之地
三、论述题
1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？
参考答案：
●人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽
量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；
●由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。

因此，应在不同环节保持人
员流动，但应控制流出环节的人才流失。

●举例说明
2. 试述企业挽留核心员工的技巧？
参考答案：
●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。

●为核心员工提供、创造施展才华的空间。

●重视核心员工的文化管理。

●让核心员工做有意义的参与。

●采取合理有效的激励方法——股票期权；工作内容激励；有竞争力的薪酬
●采取个性化的管理方案。

●尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题
[案例一]
一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。

上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。

没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。

询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。

只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。

他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。

[案例二]
朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。

但是他却不为然地说，我不会呆长久的。

理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。

他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。

见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。

同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。

问题：
两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？
参考答案：
●案例分析
案例一分析：
有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。

“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。

目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。

有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。

案例二分析：
企业都想培养忠于自己的人才。

但一些做法往往无法让人接受。

老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。

作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。

当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。

要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。

这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。

所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。

他不懂得这样的道理：只有在公平公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。

在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。

许多外资企业，特别是一些美资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。

●企业如何改进？
意识到员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。

应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。

●影响员工流失的原因
⏹企业因素
✓工资水平
✓职位的工作内容
✓企业管理模式
✓企业对员工流失的态度
⏹与工作相关的个人因素
✓职位满足程度
✓职业生涯抱负和预期
✓对企业的效忠
✓对寻找其他职位的预期
✓压力
✓员工所属的劳动力市场。