员工消极与积极的表现

员工消极工作的种表现14

许多领导总是抱怨下属工作态度不积极，工作消极；那么原因何在？如何解决？管理中最常引发的错误就是过分强调找到正确的答案和方法而忽略了查找真正的问……题。这样的观点引人深思

管理是一种干预，它更象在建造一座桥梁，因为经理和员工的行为之间有一

种直接的因果关系。影响员工积极性的主要原因通常有两种，

一、经理让员工做了错误的事或者为了员工但做了错误的事；

二、经理没有让员工做应该做的事或者没有为员工做份内的事。

员工消极的表现和主要“理由”通常如下：

1.员工不知道做什么？

2.员工不知道为什么这是他们应该做的？

3.员工不知道怎么做？

4.员工认为经理的方法无效。

5.员工认为他们的方法更好。

6.员工认为他们正按经理的指令行事。

7.员工认为其它事情更重要。

8.员工认为做这件事情没有正面结果。

9.员工自认为做这件事会有负面效果。

10.员工认为不好的行为也不会有负面效果。

11.无功却受禄。

12.按指令做事却受罚。

13.超出员工能力的指令。

14.无人能成功的事情。

不管何种原因，何种表现以及何种“理由”，责任先查经理方，解决的方法也

先在经理方做起。

产生上述行为和员工为什么会那样认为又是什么原因呢？人们通常做的是对

工作职责的描述而不是对工作行为的描述，“经理认为员工的职责”和“员工认为他

们所要做的”之间存在着很大的差异，“你要负责的事物”和“你做某事”是两个不同的概念。前者是一种对责任的想法，后者是一种活动。把“责任”和“活动”混淆正是产生“为什么员工不按经理指令办事”而员工又自认为有“理由”的根源。

理解劳工关系，它仅仅是一个租借协议，因此，工作描述必须写清报酬及付

出对应报酬的工作行为。行为意味着一个履行工作职责时所做的事情。如果给员工

含糊的指令，只会带来含糊的结果。如果你想提高员工的工作积极性，那就从一份

工作的细节描述和工作安排开始吧。

让员工明确要做的事：

明确时间（开始、结束），明确工作标准（结果），明确工作方法（工艺或

是作业指导书），明确任务，明确质量要求其实也是标准。让员工明确到这个岗位

上应做的事，做到什么程度或标准，什么时间完成，完不成会是有何结果？完成才

是胜任这个岗位或是称职；员工明确这些之后就会努力去做其应做的事，完成工作

任务才能得到应得的报酬。这样的话员工就不会消极地工作了。

工作不要表现得消极

仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。

很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会pay200%的精力去创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工作上80%你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让

他看到你的表情吗？

学会喜欢自己的工作，并把注意力放在日常工作能学到些什么上去。如果现

在你努力的抱怨工作，那么接下来你就是努力的寻找工作。尽量少用“有趣”，“好奇”之类的词语来描述自己想要的工作，而是“充实”，“有成就感”，“乐意”之类。

想想以下职位，你会发现生活中很多工作不是在等你有很好的状态下让你做的很有趣的事情：

1.高速公路收费口的收费员：一天都是面对一个小窗口，把一张卡片送出去，

这样要持续好几年。

学校食堂厨师：永远在烧大排和鸡腿。烧一年。2.

3.作家：交稿期要到了，我还在孕育灵感，两个星期没吃早饭了。

4.外科医生：刚刚睡着，马上叫我做一个3小时的手术。这样至少一周一次。

5.门市部销售：产品不好卖，8点上班来就坐在店门口，一个人，坐到晚上6点，今天没有一个人来，和昨天一样。

6.公交司机：我开车不用你指挥。这条线路我开了三年了。

7.宠物商店店员：生意不好，还要一早就过来听着20条狗的叫声一整天，听一年。

8.公司职员：晚上两点下班，第二天还要8点上班。关键是路上还要一小时。这样已经一个月了。

再想想自己是不是只是接触了这个工作一个月或者才碰到没几个困难，这个时候抱怨的声音最大。

千万不要想着去选择一个有趣的职业，因为没有那样的工作存在。没有哪一“种”行业是开心的，因为如果有，那所有人都去干那个了。最多试着问问自己本身的兴趣吧。

激励员工的办法

第一

，互通情报”“共同进退工作上

工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心，给共同进退”思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二

员工意见，共同参与决策”“倾听

倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这

种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三

桥梁”“交流尊重员工建议，缔造

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

第四

的主管投员工所好”“做一个

，寻求能够”作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

第五．

兴趣为师，给员工更多工作机会

兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六

“赞赏”，是最好的激励

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。第七

从小事做起，了解员工的需要

每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

第八

让“业绩”为员工的晋升说话

目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不

能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。第九

能者多得，给核心员工加薪

在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。