浅谈如何提高员工工作积极性

毕业论文（设计）目录一、影响员工工作积极性的因素分析 (2)（一）调查对象、方法 (2)（二）调查结果的统计分析 (2)1、职工对自己工作的表现和态度，及是否在单位中感受到自己的重要价值 (2)2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意 (3)3、对公司目前的工作等是否满意，员工关系如何 (4)4、是否关心公司的改革和发展，对自己的工作前景的预期 (4)5、是否希望单位加强对员工的教育培训 (5)二、激发员工工作积极性的基本策略 (6)（一）有的放矢进行奖励 (6)1、制定适宜的奖励条件 (6)2、重视奖励水平决定因素的作用 (6)3、注重奖励的公平性 (7)（二）在彼此尊重的条件下强化沟通，提升职工主人翁意识 (7)1、注重强化沟通 (7)2、让职工说该怎么办，充分体现自身价值 (8)（三）选择科学的领导方式 (8)（四）重视员工的培训 (9)三、总结 (9)浅谈如何提高员工工作积极性摘要：激发人的积极性，发掘人的潜能和价值，是企业管理的关键,本文通过对吉林远洋基业物业服务有限公司部分基层单位员工进行的问卷调查分析，找出影响员工工作积极性的显著因素，并对如何激发员工的工作积极性进行了探讨，提出了一些建议。

关键词：工作积极性、影响因素、奖励、需要、领导方式前言管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。

随着时代的进步和社会经济的发展，众多企业开始逐步意识到作为其的重要组成部分人的工作态度及工作积极性是影响其生产管理、经济效益及长远发展的关键。

有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中，又以人力资源的管理最为重要。

在人力资源管理中，又以怎样激励人的工作积极性为最关键和最困难。

从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个跨时代的进步。

它把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘。

在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。

长春远洋基业物业服务有限公司于2011年5月4 日注册成立，属远洋地产全资子公司。

远洋物业自1999年开始全面在国内拓展业务，主营业务已涵盖国内多个地区。

公司多年以来，不断探索并形成了独具特色的“远洋物业”服务模式，并在市场上主打了宜居系列和尊享系列两大服务产品，成为远洋地产“客户专家”理念的忠实践行者。

现有职工200余人,平均年龄28岁。

经过3年的时间，职工队伍已开始逐渐步入成熟阶段，但近年来，随着结婚、生育、物价上涨、购房等各类高压力问题及工作疲劳性的凸显，部分职工中原有的积极性已开始逐渐消退，小部分中并已开始产生出不安定因素。

那么如何稳定员工的情绪，激发员工的工作积极性，已成为管理人员亟待解决的首要问题。

一、影响员工工作积极性的因素分析（一）调查对象、方法本次调查是以问卷调查的方式对吉林远洋基业物业服务有限公司单位职工进行调查，调查时间是2014年4月10日至4月20日，被调查人数是25人，被调查的员工的自然状况如表1所示：表1被调查员工的基本情况统计表（二）调查结果的统计分析1、职工对自己工作的表现和态度调查中显示，有18.2％的职工未能完成每天的工作，59.3％的职工是按规定去完成，仅有12.5认为自己出色的完成上级下达的任务；有73.2％的职工表示目前工作体现着自身的价值，有9.4％的职工感觉自己在单位中的价值并不是很重要，有17.4％的职工感觉自己在单位中的价值很重要。

图1和图2所示。

虽然持这类观点的人有一些主观因素，但也可以看出，职工的工作积极性还是存在的，但还没有被充分调动起来，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈。

图1职工对自己工作的表现和态度图2是否在单位中感受到自己的重要价值2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意调查中显示，有64％的职工感到有一定和较大工作及生活压力；68％的职工表示对目前的福利待遇条件未达到期望值，如图3和图4所示。

通过调查分析，目前随着职工的年龄增长，工作、生活、家庭以及社会等压力也随之而来，同时部分职工对福利待遇充满憧憬，寄于希望，在一定时间内未达到个人愿望时，造成积极性就严重地挫伤。

图3职工的生活和工作是否存在较大压力图4对目前福利待遇条件是否满意3、对公司目前的工作等是否满意，员工关系如何调查中显示，64％的职工对公司目前的工作、生活设施和环境感觉满意；80％的职工感觉本单位领导和员工关系、员工和员工关系较为融洽，如图5所示。

目前，绝大部分职工对单位工作生活环境、同事关系及管理模式感到满意赞同。

4、是否关心公司的改革和发展，对自己的工作前景的预期调查中显示，24％的职工很关心公司的改革和发展，60％的职工表示比较关心；72％的职工表示有合适机会会换份工作，如图7和图8所示。

根据调查数据分析，绝大部分职工都较关心公司发展，并希望得到培训和晋升的机会。

但由于工作性质约束和经济生活压力，造成如有较好机会离开单位的想法较为普遍。

同时事实也说明限于个人能力、社会发展高要求及随时间增长的惰性，大多数并没有自我创造机会的动机和行动。

另有小部分是中青年中具有较高的学历或有较强能力的职工。

这部分人多是希望通过展示自我的能力来证明自己所存在的价值。

这类不安定因素的存在，具体在单位部门中表现为一些技术骨干和专业人员或不安心本职工工作或跃跃欲试"跳槽"，也在一定程度上影响了单位职工队伍的稳定和发展后劲。

图7是否关心公司的改革和发展图8对自己的工作前景的预期5、是否希望单位加强对员工的教育培训调查中显示，56％的职工认为非常有必要加强教育培训，36％的职工表示较为重要，如图9所示。

调查证明继续学习教育培训在多数职工心目中还是相当重要的，单位还是有必要加强创造一个浓厚的学习氛围与环境。

图9是否希望单位加强对员工的教育培训综上所述，目前影响职工工作积极性的因素主要有：奖励因素、培训因素、领导方式、价值观的体现和各方面压力等。

二、激发员工工作积极性的基本策略通过前面大量的数据统计分析可以看出，为了提高员工士气，激发其工作积极性，管理者应该针对不同情况，采取不同的策略。

（一）有的放矢进行奖励1、制定适宜的奖励条件制定适宜的奖励条件的意义主要有两个方面，一是使员工感到心态的满足；二是使员工由此得到激励，从而更加发奋工作，创造更好绩效。

因此，获奖的条件不能定得太高也不能定得太低，应是员工付出努力可以达到的。

若是定得太高，员工明知无法获得奖励，必然失去信心而放弃努力；若是定得太低，则员工无须努力也可以达到标准，两者均不能促使员工奋发向上。

2、重视奖励水平决定因素的作用美国心理学家弗罗姆在《工作与激励》一书中指出，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能提高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积，即：激励水平的高低=期望值×效价。

不同的人对不同的奖励形式的反应不同，相同的人对同一种奖励在不同的时间的反应亦会不同。

大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有3种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望的心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人们会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果高于期望值，人会产生出乎意料的心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。

在调动员工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展结果又不能满足其期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。

由前面的数据资料可知，大部分员工希望得到的奖励方式是高额奖金、解决福利待遇等，其中以女性员工的要求更为强烈。

而年龄稍大一些的员工则希望自己在职称和晋级方面有所收获。

所以，管理部门应当根据员工的自然状况的不同，采取不同的奖励方式。

例如，对年纪稍小、参加工作时间较短的员工给予高额奖金、解决福利等激励方式，而对于年龄稍大、参加工作时间较长的员工，则着重解决员工的职称和晋级问题。

3、注重奖励的公平性奖励的程度要与员工的贡献相当。

当员工的优异事迹或工作绩效对组织的贡献越大时，应给予员工越高的奖励。

如果不论员工的贡献大小，均给予符合员工愿望与需要的奖励，将使奖励过于吝啬或过于宽滥，两者均达不到奖励的目的。

员工在获得奖励时，不仅关心自己奖励的绝对值，更关心奖励的相对值。

如果员工觉得自己工作和别人一样卖力，工作成绩也和别人差不多，而奖励却没有别人多，或者员工觉得自己工作比任何人都卖力，工作成绩也很高，但奖励却和别人一样甚至不如别人，就会产生不公平的感觉，这种感觉一旦产生，将极大地影响员工的工作积极性，使其产生消极怠工的心理。

所以，作为管理部门，应当体察员工的情绪，在进行集体奖励的同时，亦要注重个人奖励。

给员工奖励时，要让所有的员工明白了解，该员工是怎样获得这项奖励的，这种奖励的评价标准是什么。

让其他员工觉得该员工获得这项奖励是理所当然的，是公平的，这才能激发其他员工的工作积极性。

（二）在彼此尊重的条件下强化沟通，提升职工主人翁意识通过前面大量的数据统计分析可以看出，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈，从而造成工作的积极性并不高涨。

那么作为管理部门应针对问题，积极采取对策来提升员工的积极性。

1、注重强化沟通要时常对职工宣导单位的凝聚力作用，使职工既能感受到自己在单位中的重要性，又能感受到其岗位在单位中起着不可替代的作用，使他（她）们不断树立主人翁意识，增强责任感。

发生异常或犯错违规时，职工会感到一定程度的愧疚。

当遇到此类问题时，管理者应秉持"让人先服，必让人先言"的原则，做到批人不揭"皮"，多引导、少批评，教会职工在今后工作中如何预防和处理类似问题的发生。

当职工提出合理的意见和建议时，要提供有效的反馈途径，使改善建议予以发表，并做出合理的处理，以达到共同参与管理的目的，增强其自主意识。

罗列工作中的问题点，并提供合适的环境条件，定期让职工共同参与讨论并最终产生决议，使职工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

2、让职工说该怎么办，充分体现自身价值自我实现的需要指使潜在能力得以实现的趋势。

就是希望自己越来越成为所期望的人，完成与自己努力相称的一切事。

包括个人潜力的发挥，不断自我发展、体现自身价值以及创造性的需要。

首先，领导安排工作时让职工了解事情的背景和原因。

我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。