质量=良心+责任心

培养三种意识质量=良心+责任心质量=良心+责任心，这样受训者又好记，也容易理解。

有时员工自己也会问，我拿了公司的钱，又没干好活，是不是对得住自己的良心;如果因自己没干好的事情，造成公司大的损失，良心更过不去，生产和品检人员也同样会反问。

大家有了这个意识，再适当往下引导，这个质量原因也不是很难控制，只要稍微有点责任心，就不会出这个质量事故了。

因为中国人有个习惯，就是怕对不起自己的良心，他们会主动问你，以后我们怎样才能做好品质呢?此时孺子可教也，可以培养员工品质的三种意识了!
一是自检意识。

产品质量是制造出来的，而不是检验出来的。

生产质量控制的密决是：让每个人做好自己的产品。

要求员工对自己生产的产品，要自我进行检验，只有自己认为是合格品，才可以流向下道工序或车间，在自检中发现的不合格品，要自已做好标识并把它分开放置。

二是互检意识。

对于上道工序或车间流过来的产品，必须员工不要看都不看，就忽拉拉往下做，要检验认为是合格品，才可以进行生产，对查到上工序或车间的质量问题，要及时反馈。

坚决做到不制造不良品，不接收不良品，不传递不良品。

三是专检意识。

做了自检和互检的动作后，生产主管就可以对专职检验员灌输了：员工一边要生产，一边都在做自检和专检的工作，做为专职的检验员，就更应该有强烈的质量控制意识。

专职的检验员如是你部门的下属，那更好沟通;假如不是你部门的人员，他也会接受你的教导!
每天生产早会上，都要分析昨日生产中出现和碰到的质量问题，深入分析这些质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析产生这些质量的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞;在此基础上，分析应采取的措施付诸实施，及时改进不足。

整个活动过程要真正做到“原因未查清不放过，质量责任未明确不放过，纠正措施未落实不放过。

”管理者每刀手握“明刀”，每天追求质量提高一点点。

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：
1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一
定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，
但也绝不是最差的；
2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响
力，有一定的群众基础，持才自傲；
3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和
制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极
为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，
而是性格使然；
4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小
节，讲义气，认人不认制度。

集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以
下几点：
1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养
成了习惯；
2、公司越级管理现象严重，高层领导对其有重
用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，
目空一切；
3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱
一类，公司没人敢动自己；
4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复
杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；
5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不
能客观认识到自己的不足，对处理心存意
见，心中不服，认为升职无望，不求上进，
破罐子破摔。

作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，
影响你工作的开展和管理，怎么办呢？有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？
如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文化大革命”一样，犯下大错误。

正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。

但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。

适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。

笔者曾四度遭与此类员工，但在经过一段时间的“较量”之后，都能被顺利的引入正途，并和睦相处，有一个不奋发图强，在我的协助之下当上了经理。

这类员工，服人不服制度，但敢于认输，只要你留足了面子给他，让他心服于你，则用起来尽管可以放心。

在具体的“对阵”过程中，以下几种办法可以参考使用：
1、冷落法：在一定的时间范围（小集体可能五
到十天，大集体可能会久点，但不要超过一
个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，
所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

2、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其
再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中
心，赌的内容就是其认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。

当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。

3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”
代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，
而你只要从中调和，平衡力量，让他们二个人去表演，而你就可以稳坐中军帐了。

这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的？
4、打压法：从集体中找一个平时很不受大家观
注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合
适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。

5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，
讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。

这个方法一般要经过二到三步来
完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步
再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太
多；第三步就可以主动约其谈心、谈工作，
坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表
现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。

在
谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为
知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不
得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决
办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”
法。

6、集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都
有一定的影响力，代表了某一群有消极思想
人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人
罢了。

这种思想，不能让其在集体中蔓延和
扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔
离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，
但对他要提出一些要求，给予一定的权利和
承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部
份人创造积极的局面。

通过以上做法，相信一定可以收到比较好的效果，解决管理中常见的头痛问题，当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”了，开了他。

总之，这类员工还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的，而不是一无是处，管理中不是有一句名言：永远没有不好的员工，只有不好领导吗？。