知识型员工价值导向的激励机制
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
知识型员工激励机制的构建
知识型员工激励机制的构建在知识经济时代，知识的力量就显得更为突出了，知识型员工拥有的人力资本也成为企业发展的重要源泉之一，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。
然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。
管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。
因此，针对当前企业正处于我国经济体制正向市场经济转型的这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
一般来说，知识型员工激励机制是对知识型员工行为目标的选择起激励作用的一系列制度安排。
要产生高效率，首先必须符合人类的本性。
即符合人行为的一般动机和目的。
个人作为行为主体，都是在一定的人性观支配下和制度约束下选择其追求目标为实现目标采取相应行动的。
其中，制度安排是外因条件，它通过所针对的行为主体的内因——人的本性发挥作用。
因此，构建知识型员工激励机制至少要明确以下几个基本理论问题：一是知识型员工的人性假设；二是设计与市场经济相适应的知识型员工激励机制所必须遵循的原则；三是知识型员工激励机制的核心内容。
一、知识型员工的人性假设经济人假设是18世纪英国学者亚当。
斯密首先提出来的，是后来市场机制运行的一个基本前提。
斯密认为自利动机是人类与生俱来的本性，现代微观经济学也已明确肯定经济人假设，认为人的本性首先是“自利”的，在一定的约束条件下追求个人利益最大化。
因此，每一个知识型员工都是“经济人”，在做决策或行为时都要进行成本效益分析，追求个人利益的最大化。
知识型员工运用自己的知识和技术从事企业生产，他们的目标和需要与企业的一般成员的根本区别就在于他们有更高层次的需要，但不能因此就认为物质利益对于知识型员工来说就是无足轻重的，他们努力工作同样也有出于物质利益的。
根据马斯诺的需要层次理论，将知识型员工的需要从低到高分为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要等几个方面。
知识型员工的绩效管理研究
知识型员工的绩效管理研究知识型员工是企业中非常重要的资源，他们能够解决管理活动中关键的技术问题，代表企业的核心竞争力和开发新产品的能力，是企业不可或缺的核心力量。
因此，怎样帮助知识型员工改进不足提高能力以及使他们保持较高的积极性和创造性就显得尤为重要。
标签：知识型员工;绩效管理一、知识型员工绩效管理体系存在的问题分析（一）对知识型员工没有相应的绩效考评制度大部分企业的人力资源部都把重点放在普通员工的绩效考评上，在他们看来知识型员工和普通的的员工没有非常大的区别，所以对于是否要专门为知识型员工设计绩效考评体系，并没有得到很大的重视。
同时又因为知识型员工大多是企业的管理层，但是进行考评的人员又多是知识型员工的下级或者同级，因此大部分考评人员考虑到如果认真的对知识型员工进行绩效考评，也许会使他们产生不被尊重或者是不被重视的感觉。
所以就算是有明确的管理条例规定，他们也只是走个过场而已。
（二）忽略了知识型员工的特殊性大部分的企业都没有考虑到知识型员工的特殊性，因此在管理上都是“一视同仁”，他们完全没有注意到知识型员工和一般的员工是有区别的。
在大部分企业中具有“知识型员工”这个概念的管理者是非常少的，绝大部分管理者并没有意识到知识型员工有着特殊的心理与行为规律，更加没有意识到对知识型员工进行特殊管理的重要性，所以仍然对他们采用比较传统的管理方法。
因此就导致大部分的知识型员工没有得到正确的激励，绩效考核的作用也就得不到发挥，甚至有些知识型员工因此对企业产生了不满。
（三）片面强调对知识型员工的物质鼓励大部分管理者的认知还停留在认为只要有够高的工资和够好的福利，就能够留住企业的知识型员工，就是因为有这种认知，所以很多企业打出了“高工资、高福利”的吸引策略。
在他们看来只要有够高的工资、够好的福利，就一定能真正的留住企业的知识型员工。
但是事实上，他们的工作最多只完成了一半，“双高”策略的确能吸引一些知识型员工，但是并不能真正的留住他们。
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业知识型员工有效激励方法和措施
企业知识型员工有效激励方法和措施企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出，知识型员工是企业的核心人才。
随着各种产品更新换代频率的加快和服务个性化的发展以及人们对产品功能和服务立体、多样性的需求增加，掌握知识与科技的知识型员工的主体作用更加明显。
随着全球化时代的到来和现代互联网科技的高速发展，知识更新换代频率加快，科技一日千里，知识型员工紧跟时代步伐，通过努力掌握科技和知识、技能，他们成为重要的管理要素。
目前，我国对知识型员工管理的研究还比较少，对知识型的员工如何进行有效激励的研究有着重要的意义。
一、相关概念1.知识型员工。
知识型员工指的是拥有对企业有价值的知识或者技能的员工，也就是追求自身發展、自主性和个性化以及多样化、有创新精神的一类员工。
企业和企业之间竞争，最终需要通过知识型员工的知识贡献和技能贡献或者创造性贡献来实现。
企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出。
知识型员工的激励，更多是通过知识、技能的付出获得价值的实现和报酬的增加等。
2.有效激励。
在汉语词汇当中，激励是激发、鼓励的意思。
管理学当中，激励指的是组织及个人以适当奖酬的形式或者工作环境，通过行为规范、惩罚措施，激发和引导、规范其行为，从而有效实现组织目标。
有效激励则是，能够有效提高向心力、激发责任感或者提高凝聚力、战斗力的一组组织进行的激励行为。
有效激励注重的是预期效果，注重的是有效性和可实现性。
在企业管理当中，有效激励通常是那些符合企业组织发展和员工实际的激励，一般能够促进企业发展和员工能力的发挥。
二、知识型员工有效激励的作用1.对知识型的员工进行有效激励，有利于企业吸引和留住优秀人才。
企业在发展过程当中，需要优秀人才参与，而知识型员工具有完善的知识和精湛的技艺，企业通过高薪或者优厚的待遇，对知识型员工进行有效的激励，则有利于企业吸引新的人才加入，同时有利于留住企业现有的知识型员工。
完善以知识价值为导向的激励机制
完善以知识价值为导向的激励机制
以知识价值为导向的激励机制可以通过以下几个方面来完善：
1. 设立知识贡献奖励制度：根据员工对知识的贡献程度，给予相应的奖励，如物质奖励、晋升机会、荣誉称号等。
这可以鼓励员工主动分享、探索和应用知识，并激发他们的积极性。
2. 提供专业培训和发展机会：提供员工参加专业培训、学术会议和研讨会的机会，让他们不断学习和掌握新知识、新技能，提升自身的专业能力和竞争力。
3. 创建知识共享平台：建立一个员工可以自由分享、交流、合作的知识共享平台，如内部论坛、知识库或在线协作工具等。
通过建立沟通交流和合作的机制，促进知识的共享和创新。
4. 引入知识分享评价机制：建立员工知识分享的评价体系，对分享频率、质量和影响力进行评估，将知识分享视为绩效的一项重要指标。
对于积极分享并带来实质价值的员工进行公开表彰，以激励其他员工也参与到知识分享中。
5. 设计具有挑战性的项目和任务：提供具有挑战性和创新性的项目和任务，激发员工的学习动力和求知欲。
通过给予适当的自主权和回报，鼓励员工主动探索和应用新知识，促进个人和组织的发展。
6. 建立知识导向的绩效评价体系：将知识价值作为绩效评价的重要指标之一，将员工对知识的掌握、应用和创新能力纳入绩
效评估体系。
通过明确目标和指标，激励员工努力提升自身的知识水平和绩效表现。
通过上述措施，可以建立起以知识价值为导向的激励机制，提高员工对知识的重视程度，促进知识的共享和创新，以及个人和组织的成长。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
完善企业知识型员工激励机制的有效对策
完善企业知识型员工激励机制的有效对策在当前知识经济时代，企业的核心竞争力在于知识型员工的素质和能力，因此激励知识型员工的积极性和创造性，成为企业成功的关键。
但是，对于企业来说，如何完善知识型员工激励机制，以使其能够发挥最大的价值，仍然是一个亟待解决的问题。
为此，企业可以采取以下对策：
1. 给予知识型员工更多的自主权和空间。
知识型员工一般具有更高的思维能力和创新能力，因此企业应该给予他们更多的自主权和空间，让他们有更多的机会去发挥自己的才华和能力。
2. 建立更加灵活的薪酬体系。
知识型员工的薪酬体系应该建立在业绩和贡献的基础上，而不是像传统的薪酬体系那样只考虑工龄和职位等级。
此外，企业还可以采取股票期权、奖励和福利等方式，来激励知识型员工的积极性和创造性。
3. 提供持续的培训和发展机会。
知识型员工的知识和技能需要不断更新和提升，因此企业应该提供持续的培训和发展机会，让他们能够不断地学习和成长。
4. 建立开放的沟通和协作机制。
知识型员工通常需要与其他人合作完成任务，因此企业应该建立开放的沟通和协作机制，让他们能够更好地协作和合作，以达到更好的工作效果。
5. 建立公正的评价和晋升机制。
知识型员工的晋升和评价应该建立在公正和客观的基础上，而不是主观和片面的评价。
此外，企业还可以建立多元化的评价体系，来评价不同方面的工作表现和贡献。
通过以上对策的实施，企业可以有效地完善知识型员工激励机制，提高知识型员工的工作积极性和创造性，从而为企业的发展和成长提供更加坚实的基础。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制激励机制是组织为了激发员工积极性、激励员工努力工作而制定的各类政策、措施和制度等。
知识型员工作为企业中具有高学历、高智力和高技能的员工群体，其激励机制需要与其特点相适应。
一、提供良好工作环境和工作条件知识型员工对工作环境和条件要求较高，因此企业应该提供一个宽松、舒适、创新的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的工作设备和良好的团队氛围。
此外，还应该给予员工合理的工作时间和弹性的工作安排，让员工更好地平衡工作和生活。
二、提供发展机会和培训支持知识型员工重视个人职业发展和学习成长，企业应该提供完善的培训体系和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划等。
此外，还可以通过设立专项基金，资助员工参加进修学习和职业资格考试，提高员工的专业水平和竞争力。
三、实行灵活的薪酬激励制度由于知识型员工的工作价值较难量化和衡量，传统的绩效工资制度可能不够适用。
因此，企业可以考虑采用综合评价的方式，包括考核知识贡献、项目质量、客户满意度、团队合作等方面，并通过设立绩效激励基金、股票期权激励等方式，向员工提供与绩效挂钩的激励。
四、开展员工参与和分享机制知识型员工乐于分享和合作，可以通过建立知识共享平台、组织开展技术论坛、设立专家顾问团队等形式，鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队的学习和成长。
此外，还可以通过设立员工持股计划或提供股票期权等方式，让员工参与到企业的发展中来，分享企业成果。
五、重视员工福利和关怀综上所述，知识型员工的激励机制需要综合考虑员工个人发展需求、工作环境需求和绩效激励需求。
通过提供良好的工作环境和条件、提供发展机会和培训支持、实行灵活的薪酬激励制度、开展员工参与和分享机制、重视员工福利和关怀等多种方式，可以有效激励和激发知识型员工的工作积极性和创造力，提高其工作绩效和对组织的忠诚度。
知识型员工的激励机制
知识型员工通常具有较高的学历和专 业知识水平，注重自我实现和成长， 具有较高的自主性和创造性，同时也 具有较强的流动性和竞争性。
激励机制的重要性
提高员工积极性和创造力
促进企业可持续发展
通过激励机制，可以激发员工的积极 性和创造力，提高他们的工作效率和 绩效，从而为企业创造更多的价值。
通过激励机制，可以激发员工的创新 精神和团队合作精神，推动企业的可 持续发展和创新。
增强员工归属感和忠诚度
合理的激励机制可以增强员工对企业 的归属感和忠诚度，减少员工流失， 降低企业的人力资源成本。
02
知识型员工激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实 现的需求。知识型员工更关注自我实现的需求，因此需要提供与他们个人发展 目标相符的激励措施。
工作绩效
评估员工的工作绩效， 包括任务完成情况、工 作效率、工作质量等方
面的表现。
创新能力
评估员工的创新能力， 包括新思维、新方法、 新技术的产生和应用。
团队协作
评估员工在团队中的协 作能力，包括沟通、协 调、合作等方面的表现
。
评估方法选择
01
02
03
04
问卷调查法
通过设计问卷，对员工进行匿 名调查，收集员工对激励机制
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知识型员工激励机制设计
薪酬激励
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薪酬水平
确保知识型员工的薪酬水 平与行业标准和市场水平 相匹配，以避免员工因薪 酬过低而产生不满。
薪酬结构
除了基本工资，还可以考 虑绩效奖金、股票期权等 激励方式，以激发员工的 积极性和创造力。
定制化薪酬
知识型员工的激励方式
知识型员工的激励方式
激励知识型员工是一种关键的管理挑战。
以下是一些激励知识型员工的常见方式：
1. 有竞争力的薪酬和福利：提供吸引人的薪资和福利计划，以确保薪酬与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 职业发展机会：提供职业发展路径和成长机会，包括培训、学习计划、参与挑战性项目等，以满足知识型员工的学习和自我提升需求。
3. 灵活的工作安排：允许弹性工作时间、远程办公和灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作与生活的需求。
4. 奖励和认可：通过奖励制度，如绩效奖金、荣誉表彰等，公平和透明地认可员工的成就和贡献。
5. 提供挑战和激励性的项目：给予员工有足够的挑战和成就感的任务和项目，激发他们的创造力和发展潜力。
6. 促进团队合作和交流：建立积极的团队氛围和文化，鼓励知识共享、跨团队合作和交流，促进创新和协作。
7. 自主权和决策权：赋予员工更大的自主权和决策权，让他们参与决策过程，并从中获得满足感和归属感。
8. 提供有意义的使命和价值观：确保员工对组织的使命和愿景有认同感，并理解他们工作的意义和价值。
最重要的是，激励知识型员工需要个性化的方法，因为每个员工的动机和价值观可能存在差异。
了解员工的需求和愿望，与他们进行沟通和反馈，以寻找适合他们的个性化激励方式，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工薪酬管理模式探讨摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。
如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。
本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨正文：一、知识型员工的特点知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。
知识型员工具有以下几个特点：1.知识密集型知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。
2.创造性强知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。
3.良好的学习能力随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。
4.比较高的自主性知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。
二、知识型员工薪酬管理的特点知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：1.非传统性知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。
同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。
2.个性化知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。
3.关注长期利益对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。
三、知识型员工薪酬管理模式探讨针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
1.多元化薪酬体系知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。
2.绩效导向型薪酬管理知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。
知识型员工的自我激励机制
知识型员工的自我激励机制摘要：知识型员工具有丰富的知识，独立的观点，并且利用自己的知识创造财富。
如何有效的激励知识型员工，提高知识型员工的生产力，使他们为企业做出更大的贡献是企业人力资源管理面临的新难题。
本文从知识型员工的特点出发，针对其可激励性需求建立起知识型员工的自我激励机制，并着重阐述了从企业如何帮助知识型员工树立积极的自我意象这方面来构建知识型员工自我激励机制。
关键词：知识型员工可激励性需要自我激励自我意象随着知识经济的时代的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。
知识型员工在企业中作用越来越大，企业员工队伍的构成也随之发生了变化，知识型员工的比例不断提高。
因此，企业人力资源管理的重心便转移到知识型员工管理上来。
管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为人力资源管理工作的新挑战。
一、知识型员工与激励机制1、知识型员工的概念与特点彼得·德鲁克的说，知识型员工是那种"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。
即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币的快速增长并以此为职业的人员。
也就是说知识型是那些用知识创造价值超过有体力劳动所带来的。
从这个概念出发，企业当前的很多中高层管理者、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员都属于知识型员工。
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：（1）具有专业特长和较高的个人素质。
知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
（2）具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工往往注重自身价值的实现。
他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
知识型员工价值导向的激励模型设计
基 础要 素 收集尽 可能 多 的激励 因素 ， 并将 所 收集 的各 要 素进 行 分 析 、 并 、 改 和统 计 ； ４步 形 成 调查 问 合 修 第
卷 ， 问卷题 目进行合 理性 、 义 、 对 意 文字 等方 面 的修 改 ， 最后 形 成 简练 、 晰 的题 目； ５步是 发 放 调 查 问卷 ， 清 第
工 作 ， 不仅 仅 是为 了获 得物 质利 益 ， 是基 于对 企业 ， 绝 而 对雇 主的真 正信 任 ； 同时组 织承 诺对 激励 知识 型员 工 的积极 奉献 也有 重要 作用 。韩 翼用 回归 分析 法证 明 了组 织承 诺 的三个 维 度—— 感 情 承 诺 、 续 承诺 和 规 范 持 承 诺对 雇员 工作 绩效 的不 同作 用口 。组织 学 习也是 影 响组织 绩效 的重 要 因素 ， ］ 于海 波通 过实证 研究 证 明 ， 组
织 学 习通过 组织 创新 来影 响组 织 的财务 绩效 ］ 。张勉 基于 一 致性 和 均衡 性 的观 点 ， 采用 回归 分 析法 验 证 了 组 织文 化对 组织 绩效 的重 要作 用 。本文 从知 识 型员 工所 普 遍看 重 的个 人价 值 出发 ， 用价 值一 激 励 因 素 ］ 利 相 关模 式矩 阵 和层次 分析 法研 究 了知识 型员 工各 激励 因素 的结 构 ， 计 了基 于知 识 型员 工 价 值 导 向 的激励 设
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知识型员工价值导 向的激励模型设计
孙 海 龙 ，崔 晓林
（ 岛大 学 国际商 学院 ，山东 青 岛 ２ ６ ７ ） 青 ６ ０ １
浅析知识型员工的激励机制
浅析知识型员工的激励机制1. 引言随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中起着至关重要的作用。
对于企业而言，如何有效地激励知识型员工的积极性和创造力，成为一项非常关键的管理任务。
本文将从几个方面浅析知识型员工的激励机制，希望对企业管理者提供一些有益的思考。
2. 知识型员工的特点在讨论激励机制之前，我们首先需要了解知识型员工的特点。
与传统的劳动型员工相比，知识型员工更加注重知识和技能的应用，他们通常具备高学历、专业技能和创新能力。
知识型员工更加注重个人发展，追求自主性和创造性，他们对工作内容和环境要求较高。
3. 目标导向激励机制目标导向激励机制是一种适合激励知识型员工的方式。
知识型员工对于明确的目标往往更加有动力和执行力。
在制定激励机制时，企业可以设定明确的目标，并与员工共同制定达成目标的具体计划和时间表。
同时，企业可以将员工的目标和企业目标进行紧密对接，通过激励机制来促使员工为实现企业目标而努力。
4. 薪酬激励机制薪酬激励是一种常见而有效的激励机制。
对于知识型员工而言，薪酬除了基本工资外，还可以采取其他形式的激励，如绩效奖金、股权激励等。
企业可以设定明确的薪酬制度，根据员工贡献的大小给予不同的薪酬奖励，从而激励员工积极进取、提高工作绩效。
5. 发展机会与晋升途径知识型员工通常希望有更多的发展机会和晋升途径。
企业可以为知识型员工提供培训、学习和发展的机会，帮助他们提升专业能力和技术水平。
此外，企业还可以设立晋升途径，提供晋升的机会，激励员工在工作中不断学习和成长，以达到获得晋升机会的目标。
6. 自主性和创造性知识型员工追求个人发展，注重自主性和创造性。
企业可以给予知识型员工更大的自由度和创造空间，鼓励他们在工作中发挥创新思维和创造力。
在激励机制中，企业可以采用灵活的工作安排和项目分配，让员工有更多的选择权和决策权，从而激发他们的创造力和工作动力。
7. 团队协作与文化建设知识型员工通常需要与团队进行紧密合作，共同完成复杂的工作任务。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制随着全球经济的快速发展，企业对员工的专业知识和技能的需求越来越高，越来越多的公司需要聘请大量的知识型员工。
相比于传统工人，知识型员工的脑力和知识是其价值的核心，而员工对行业和市场的关注也必须随时保持更新以抵御市场的竞争压力。
而知识型员工又是企业中最有挑战性的员工，因为他们需要不断学习、更新技能以满足日益变化的企业需求。
对于企业而言，如何激励这类员工的工作热情、专业精神以及创新能力，成为了一个非常严峻的问题。
因此，本文将对知识型员工的激励机制进行探讨，以提高员工的士气、提升企业的核心竞争力和创造长久的商业价值。
知识型员工的特征知识型员工指的是具有高度专业化知识的工作者，他们通常具有最新的技能和知识，可以为企业提供前瞻性的思路和解决方案。
这类员工通常具有以下特征：1.高度专业化：知识型员工在特定的领域中相对于普通员工更具备专业性，因为他们经过了更长时间的学习和培训，并在该领域内积累了丰富的实践经验。
2.信息敏感：知识型员工对企业内部和外部的信息都非常敏感，而且他们通常对各种信息来源保持警惕并及时获取信息。
3.创新意识：知识型员工具有开拓创新、勇于实践、敢于挑战传统的专业观点，不断创造出更优秀的解决方案。
4.沟通能力：由于知识型员工通常涉及的都是专业领域，因此他们需要具有高度的沟通能力，以便向其他团队成员和合作伙伴传达复杂的信息和概念。
知识型员工的激励机制对于企业而言，如何激励知识型员工的工作热情和创新能力是至关重要的。
下面将介绍几种激励机制：1. 定期培训定期培训和课程可以为公司的知识型员工提供新技能和知识，使他们更具备专业性和竞争力。
此外，这种社会化学习机制也有助于事先感知到市场的发展趋势，并可以提升员工的信心和资源，以抵御市场的竞争压力。
2. 提供奖励为了激励知识型员工的工作热情和技能成长，企业可以设置各种奖励机制，如现金奖励、股份、免费学习机会等。
这些奖励可将员工的自我激励性发挥到极致，提高其专业能力并为企业带来更大的商业价值。
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110 《商场现代化》2012 年 11 月（上旬刊）总第 700 期
成果计量的特殊性, 没有起到应有的激励作用。 三、知识型员工价值导向的激励机制 对人的激励都是建立在某种“人性”假设基础上的。对于知识员
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工的激励必须提出新的激励理念，这种新的激励理念应该体现知识 型员工作为价值存在的本质。据此，对于知识型员工的激励应根据 知识型员工价值水平的高低、需求的差异，着眼于提高知识型员工 的满意度，设计具体的方法。
人力资源
知识型员工价值导向的激励机制研究
■法 玲 中北大学经济与管理学院
[摘 要]知识型员工的激励是稳定人才和促使知识型员工外显价值增值的关键，激励政策是否得当应该与知识型员工的价值紧 密联系。本文期望分析知识型员工价值影响因素后从知识型员工价值视角出发了解知识型员工的需要，充分肯定他们的价值，提出 知识型员工的激励策略。
[关键词]知识型员工 激励机制 价值增值
一、 前言 21 世纪是知识经济时代，是继农业经济、工业经济之后的一个 新的经济发展阶段，它正在引起人类生产方式、生活方式、学习方式 以至于思维方式的重大变革。然而，知识的载体是人，人是知识的创 造者。知识型员工拥有核心技术、知识、信息和资源，对绩效创造和 企业发展具有不可替代的影响，是促进企业价值增值的关键因素。 知识型员工的地位对企业价值增值如此重要，因此如何对知识 型员工进行激励显得尤为重要。为了有效衡量知识型员工的价值进 而对知识型员工实施合理的激励与定价，需要明确知识型员工价值 计量的决定因素。本文力图在已有研究的基础上对影响知识型员工 的价值计量的因素进行整理和归类，以期从知识型员工价值为出发 点对知识型员工的激励作一些积极的探索。 二、 知识型员工的价值 知识型员工的价值由知识型员工的内生价值和其外在表现共 同决定。知识型员工的内生价值是指知识型员工作为“个体人”有具 有的人力资源价值，知识型员工的外在表现就是知识型员工在劳动 中创造的价值。 知识型员工作为个体人，与实物资产最大的不同在于其具有情 感。情感会影响人力资本的价值，与一般员工相比知识型员工更在 意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。知识型员工把攻 克难关看作是一种乐趣，知识型员工自身的知识属性使得他们的内 在需要早已超越了一般的物质需求，他们在工作中体现的主要是追 求自我、创新和团队协作等特质。 知识型员工具有的专长是由其具有的知识水平决定的，而知识 的再获取过程依赖于培训。在竞争性人力资本市场里，企业应该注 重提供专用技能的培训和教育来提升知识型员工的价值。Dolton, Makepeace, Marcenaro 在研究企业收益的相关性时发现“企业收 益的向上变化以人力资源早期能力、教育成绩和人力市场经验为条 件。培训体系必须满足知识型员工不断增长的自我提升需要，并且 实现知识型员工自身的价值增值。 知识型员工价值除了受到内生因素的影响外也会受到外界环 境的影响，外界环境因素又被人称为外生因素。赵慧卷（2006）认为 个人的职位、职位的匹配性、团队协作是影响人力资源的因素。樊治 平（2007）则从知识型员工的流动对企业价值增值的影响进行了探 讨，他认为知识型员工与组织是否匹配会影响知识型员工的流动 性，并最终对企业价值增值有影响。 组织体制的更新相对于知识型员工的需要日益显得相对滞后， 大多数组织体制对于知识型员工的岗位设计和权利分配较为落后， 没有真正体现人尽其才的设计原则。在绩效考核体系和薪酬体系的 设计过程中，也没有考虑到知识型员工工作过程的复杂性以及工作
2.注重工作本身。在计划和控制中给员工更多的自主权，在工作中 增加更有兴趣的、更富有挑战性的内容，通过工作来发挥职工的成就感 和创造力。可以从工作意义和重要性、工作结果责任感以及对工作实际 结果的了解等方面来调动员工的工作积极性。一般来说，充分运用和开 发自己的技能，被授予较多责任的员工对企业的忠诚度会更高。
参考文献: [1] 赵慧卷. 企业知识型员工价值评估体系设计 [J]. 人才开发， 2006 [2]樊治平，孙新波，秦尔东. 激励知识员工的文化策略[J].中外管 理，2007 [3]孙海龙，崔晓林. 知识型员工价值导向的激励模型设计[J].青 岛大学学报，2008 [4]陈春花，马彬.提升知识型员工忠诚度的情感管理模式[J].科 技管理研究，2011
1.关注知识型员工的人本性。知识型员工有别于一般工人，对待 知识型员工必须从经济人、社会人向价值人的假设过度。价值人的假 设并不是对以往人性假设的否定，更多的是超越。“价值人”假设要求 重视知识型员工的个性，以及知识型员工在不同环境下不同的动机需 要，加强深化对人性的认识，以便引起对人激励的思想理论不断演变。
3. 充分了解个体需要和职业发展意愿。必须从科学管理、行为 科学理论向以人为中心的价值管理发展，由企业组织成本的单纯控 制转向为企业组织目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。企 业应该为不同需求的知识型员工提供不同的职业晋升道路，并为知 识型员工提供不同的、富有挑战性的发展机会，让知识型员工的升 迁之路与企业的的成长和自我需求结合起来，让知识型员工能够明 确的看到自己在组织中的发展前途。个性化的晋升机制使得知识型 员工的意愿得到满足，并且充分的发掘了知识型员工的内在潜力。
4. 基于整体价值层面的和谐管理。和谐管理制度必须从知识型 员工“人性”的科学假定出发，其设计与完善应以企业组织价值与个 体价值为出发点，体现企业组织与知识型员工个体的价值整合，使 得企业组织的发展与个体的发展紧密结合起来。和谐管理有助于协 调企业组织与知识型员工的关系，发挥知识型员工的潜能，追求企 业和知识型员工个体的全面发展。