hr-04薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度一、绩效管理的意义绩效管理是指通过科学的方法评估和监控员工的工作绩效，从而为公司提供员工聘用、培训、激励等管理决策提供依据，实现公司目标的达成。
在人力资源服务有限公司，实施绩效管理的目的是提高员工的工作效率和质量，激励员工积极性，优化组织绩效，实现公司的战略目标。
二、绩效管理的原则1.公平公正。
绩效评估必须以公正、公平的原则进行，员工的绩效评估结果需真实客观。
2.科学有效。
绩效评估方法需要科学合理，能够全面客观地评估员工的工作表现。
3.指导性。
绩效评估结果要能够为员工提供具体的改进和发展建议，以及个人职业规划的指导。
4.及时性。
绩效评估需要定期进行，及时反馈结果和进行相关决策。
三、绩效管理的步骤及流程1.目标设定：员工与上级共同制定并确定明确的目标，包括工作量、质量、完成时间等要求。
2.绩效评估：根据目标设定的要求，通过日常观察、项目验收、客户评价等方式，对员工的工作表现进行评估。
3.绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，详细评估员工的工作表现，包括优点和不足，并提供相关的改进建议。
4.绩效奖励：根据评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括薪酬调整、晋升等。
5.绩效改进：员工根据绩效反馈和奖励结果，进行改进工作，实现个人职业发展目标。
四、薪酬管理制度1.薪酬体系设计：公司将薪酬体系与绩效评估相结合，根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，进行薪酬调整。
2.薪酬评估与调整：公司定期进行薪酬调查和评估，根据市场薪酬水平和绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。
3.薪酬福利：公司提供丰富的薪酬福利，包括基本薪酬、绩效奖金、员工股权激励计划等，以激励员工的积极性和工作动力。
4.薪酬公示与公平：公司将薪酬体系公示，保证透明公开，员工可以了解薪酬体系和评估标准，并且确保薪酬公平公正。
五、绩效管理制度的评估和优化为了不断提高绩效管理制度的有效性和适应性，公司将定期对绩效管理制度进行评估和优化，并采集员工的反馈意见，提供改进建议。
HR-绩效管理制度详细版
绩效管理制度HR-2023-012一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；5、为培训、薪资调整、年度评优、职级晋升、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除副总级外，以下所有正式员工；2、试用期员工不属于本制度范围，根据试用期考核要求进行考核。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司 CEO/EVP：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、行政部&人力资源部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
hr-04薪酬绩效管理制度
hr-04薪酬绩效管理制度薪酬管理制度编号：HR—04第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律法规和本公司规章制度，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订正式《劳动合同》并领取薪酬、福利的员工。
第三条公司薪酬管理遵守以下基本原则：1. 薪酬与业绩挂钩；2. 薪酬与风险、责任一致；3. 薪酬激励与薪酬约束统一；4. 短期激励与长期激励结合；5. 薪酬分配市场化、规范化；6. 薪酬制度与职级制度、绩效考核制度及相关制度配套。
第二章薪酬体系第四条公司建立以职级制度为基础，绩效考核制度为保障，总体薪酬与总体收益挂钩的薪酬体系。
第五条公司实行统一的薪酬福利体系和标准，建立与效益和长期发展目标挂钩的激励分配机制。
第六条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利、补贴、奖励构成。
第一节薪资第七条基本薪资基本薪资为员工的年度基本收入。
根据员工职级，员工基本薪资通过公司职级薪资标准套定。
公司职级薪资标准主要根据职级、工作职责、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第八条晋级晋薪员工晋级晋薪由人力资源管理部根据《公司职级制度》有关规定及年度绩效评估结果，汇总晋级晋薪员工名单，经公司董事会审核后执行。
第九条整体调薪员工整体调薪由人力资源管理部根据公司发展状况、同业水平、市场情况等综合因素，提出公司总体薪资水平调整方案，经董事会审核后执行。
第十条公司按照特殊薪资待遇引进的关键人才，可不套定公司职级薪资标准，具体薪资标准通过劳资双方协商决定。
第二节福利第十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险和住房公积金，社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。
第十二条公司根据发展经营状况及岗位职务职责等提供房补、餐补、通讯补助、交通补助等相应补贴。
第三节奖励第十三条员工奖励由绩效奖励、特殊奖励、长期激励构成。
第十四条绩效奖励绩效奖励与业绩考核挂钩，通过比例管理科学合理地确定绩效奖励水平。
根据不同类型的业务、不同岗位，实行项目绩效奖励及年度绩效奖励。
人事绩效薪酬管理制度5篇
人事绩效薪酬管理制度5篇人事绩效薪酬管理制度精选篇1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
人事绩效薪酬管理制度精选篇2一、计算机1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是企业用来管理员工薪酬和绩效的一套制度，旨在激励员工的工作表现，提高企业的绩效和效益。
薪酬绩效管理制度可以确保员工的工资合理、公正，并与员工的工作表现相匹配，以达到激励和激励员工的目的。
薪酬绩效管理制度的核心要素包括：薪酬体系、绩效考核、绩效奖励和绩效管理。
首先，薪酬体系是薪酬绩效管理制度的基础。
薪酬体系应该建立在公平、公正、透明的原则下，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等各种形式的薪酬。
基本工资是员工的基本报酬，绩效工资是根据员工的绩效表现发放的，津贴可以根据员工的工作特点和环境给予适当的补贴和福利。
奖金是对员工在工作中取得的卓越成绩的一种奖励。
其次，绩效考核是薪酬管理制度的关键环节。
绩效考核是通过对员工工作表现的评估和监控，以确定员工的绩效水平。
绩效考核要求科学、公正、客观，可以通过定量和定性两种方式进行。
定量考核可以通过指标和目标的设定，用具体的数据和指标来衡量员工的工作绩效。
而定性考核则通过上级领导和同事的评价来表现员工的工作表现。
绩效奖励是对员工工作绩效的一种肯定和激励。
绩效奖励可以是绩效工资、奖金、晋升、职务调整等形式，通过及时给予奖励，可以激励员工保持积极的工作状态，提高工作表现和工作动力。
最后，绩效管理是薪酬绩效管理制度的总体管理措施。
绩效管理包括设定绩效目标，制定绩效管理方案，对绩效进行监控和评估，并及时给予反馈和改进。
绩效管理要求管理者和员工密切合作，相互沟通和理解，共同达到目标。
综上所述，薪酬绩效管理制度是企业管理员工薪酬和绩效的重要手段和工具。
通过合理设定薪酬体系，科学评估绩效，及时给予奖励和反馈，可以提高员工的工作动力和激情，进而提高整体绩效和效益。
人力薪酬绩效管理制度
人力薪酬绩效管理制度一、引言随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理日益受到重视。
而薪酬绩效管理作为人力资源管理的重要一环，对于企业的发展至关重要。
本文将着重分析人力薪酬绩效管理制度，并提出一套科学合理的管理制度，以期为企业的发展提供一定的参考。
二、人力薪酬绩效管理的重要性1. 人力薪酬绩效管理是激励员工的主要途径薪酬是企业对员工付出所得到回报的重要手段，也是激励员工努力工作的重要工具。
薪酬绩效管理可以通过奖惩分明、绩效突出的员工得到更高的薪酬，从而激发员工的工作积极性，提高员工的工作投入和效率。
2. 人力薪酬绩效管理是员工激励和流动的重要环节员工是企业的最宝贵资源，他们的激励和流动对于企业的发展至关重要。
通过人力薪酬绩效管理，企业可以为员工制定个性化的薪酬政策和晋升通道，激发员工的职业发展愿望，提高员工的忠诚度和稳定性。
3. 人力薪酬绩效管理是企业发展的基础企业的发展离不开员工的努力工作和贡献，而人力薪酬绩效管理为员工提供了公平的薪酬回报和发展机会，从而更好地调动员工的积极性，为企业的发展提供源源不断的动力。
三、人力薪酬绩效管理的制度体系1. 薪酬管理薪酬管理是企业对员工劳动回报的管理和分配，其核心是建立公平合理的薪酬制度。
在薪酬管理中，应根据员工的工作岗位、工作内容和绩效表现等因素，制定不同的薪酬政策和薪酬结构。
同时，应设定薪酬调整机制，根据市场需求和员工绩效情况进行适时的薪酬调整，从而保障员工的收入水平和激励积极性。
2. 绩效考核绩效考核是企业对员工工作绩效的评价和管理，其目的是激励员工、提高员工的工作投入和效率。
在绩效考核中，应建立科学的考核指标和权重比例，全面评价员工的工作表现和贡献，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，奖励绩效突出的员工，从而建立公平公正的绩效激励机制。
3. 岗位评价岗位评价是企业对岗位工作内容和要求的全面评价，其目的是确定岗位的价值和薪酬水平。
在岗位评价中，应综合考虑岗位的工作内容、复杂度、风险等因素，确定岗位的权重和薪酬水平，并制定相应的岗位薪酬政策和调整机制，保证岗位的薪酬公平和合理。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬绩效管理，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平公正原则：薪酬绩效的评定应基于客观的标准和公正的程序，确保员工在相同的条件下得到公平的对待。
（2）激励原则：通过薪酬绩效的设计，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
（3）可操作性原则：制度应简单明了，易于理解和操作，确保能够有效地实施和管理。
二、薪酬体系1、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效表现进行发放，体现员工的工作成果和贡献。
（3）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司的规定和员工的实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的业绩和员工的个人表现发放。
2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场行情、公司经营状况和员工的工作表现，对员工的薪酬进行一次整体调整。
（2）不定期调整：对于工作表现特别优秀或有突出贡献的员工，公司可以随时进行薪酬调整。
三、绩效考核体系1、考核指标（1）工作业绩：根据员工的工作职责和工作目标，设定具体的工作业绩指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
（3）工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性等。
2、考核周期（1）月度考核：主要针对基层员工，对其本月的工作表现进行考核。
（2）季度考核：适用于中层管理人员，每季度对其工作进行评估。
（3）年度考核：公司全体员工均需参加年度考核，对全年的工作进行综合评价。
3、考核流程（1）制定考核计划：由人力资源部门根据公司的战略目标和各部门的工作任务，制定考核计划。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案是指企业根据自身的经营策略和发展目标，制定针对全体员工的薪酬管理制度，以实现科学合理的薪酬管理，激励员工积极参与企业经营、促进企业绩效提升。
一、薪酬绩效管理制度内容：
1.工资结构：设立基本工资、技术工资、交通补贴、住房补贴和其他补贴等项目，形成全面的工资结构。
2.绩效考核：根据企业绩效考核制度，按照业绩目标设定和实际完成情况，确定员工的绩效考核评分，并根据绩效考核结果，制定相应的奖励措施。
3.薪酬激励：建立各类薪酬激励措施，如：绩效奖金、团队奖金、补偿性奖金、弹性支付等，以激励员工提高绩效。
4.职称聘任：设立不同等级的职称，根据员工能力和绩效，提拔入职称，以此激励员工不断提高绩效。
二、薪酬绩效管理制度的实施：
1.制定相关文件：各部门要按照薪酬绩效管理制度，制定详细的文件，包括薪酬管理办法、工资结构、绩效考核办法、薪酬激励办法、职称聘任办法等。
2.绩效考核：根据企业绩效考核制度，按照业绩目标设定和实际完成情况，进行定期的绩效考核，并将考核结果作为薪酬激励的依据。
3.给予薪酬激励：根据绩效考核结果，对达到和超出绩效标准的员工，给予相应的薪酬激励，以此来鼓励员工积极参与企业经营。
4.职称聘任：根据员工的能力和绩效，提拔优秀的员工入职称，从而激励他们不断提高绩效。
人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度(初稿)
合盛人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度第一章总则第一条本制XX公司(以下简XX公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体XX公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适XX公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类:全职工作人员。
第二章薪酬体系第五条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。
第六条薪酬的结构共由以下部分构成:月度工资(包含岗位工资及绩效工资)、月度奖金、带班补贴、福利津贴。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员XX公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分6档(分别是:1600元、1800元、2000元、2600元、3200元、4000元),岗位工XX公司高层根据职工的入职时间及岗位类别来核定。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资,绩效考核共分3档(分别为:一等1000元,占职工数≥15%、二等600元,占职工数50%-85%、三等300元,占职工数≤35%,),月度绩效考XX公司高层根据职工的当月工作业绩、工作效率、出勤率来考核。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、月度奖金全勤奖:以当月实际天数为基数,职工每月出勤率达到90%,奖励200元,满勤奖励500元。
不累计奖励。
随月度工资发放。
组织奖:自行对接乡镇及村委会组织55人以上符合政策的学员参XX公司的培训,奖励600元,开班当月发放。
带班奖:(1、此奖励到培训班结业当月计算,培训班培训经费申XX公司账户当月发放。
)1、派遣工作人员管理培训班,所带班级培训学员平均每天出勤率每天达到95%,奖励200元,每天满勤,奖励400元。
人力资源服务有限公司的薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司的薪酬绩效管理制度一、总则为了有效激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体绩效和竞争力，特制定本薪酬绩效管理制度。
本制度适用于公司全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分构成。
1、基本工资：根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作绩效。
3、津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司相关规定和员工实际情况发放。
4、奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的盈利情况和员工的突出表现发放。
（二）薪酬调整1、定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司经营状况，对员工薪酬进行整体评估和调整。
2、不定期调整：员工因工作表现出色、职位晋升或其他特殊情况，可申请薪酬调整，经公司审批后执行。
三、绩效考核体系（一）考核原则1、公平、公正、公开原则：确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以量化指标为主，同时结合定性评价，全面评估员工绩效。
3、多角度考核原则：采用上级评价、同事评价、客户评价等多维度的考核方式，确保考核结果的客观性和准确性。
（二）考核周期1、月度考核：主要针对基层员工，重点考核工作任务完成情况和工作态度。
2、季度考核：适用于中层管理人员，除工作任务完成情况外，还包括团队管理能力和部门协作情况等方面的考核。
3、年度考核：涵盖全体员工，对全年工作表现进行综合评估，作为薪酬调整、职位晋升和奖金发放的重要依据。
（三）考核内容1、工作业绩：根据员工的岗位职责和工作目标，考核其工作任务的完成数量、质量和效率。
2、工作能力：评估员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：包括工作积极性、责任心、敬业精神、遵守公司规章制度等方面。
（四）考核结果应用1、绩效工资发放：根据考核结果确定绩效工资的发放比例。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，它规范了员工薪酬和绩效考核的相关制度和流程，旨在提高员工的工作积极性和幸福感，促进企业的发展和稳定。
本文结合企业实际情况，制定了一份公司薪酬绩效管理制度，具体内容如下：一、制度概述为了确保公司薪酬的合理性和员工绩效的科学性，制定本薪酬绩效管理制度。
本制度适用于公司所有员工，包括全职员工和兼职员工。
二、绩效考核1.年度目标每个员工在每一年的年初，应该通过和上级领导沟通明确自己的工作目标，制定一份具体、可操作、能够达成的目标计划，并与上级领导签订承诺书。
2.绩效考核指标绩效考核指标包括个人绩效和团队绩效。
个人绩效指标主要以工作目标达成情况、工作质量、工作态度及创新能力为主要考核内容；团队绩效包括团队协作、工作效率和工作质量等内容。
3.绩效考核周期本公司的绩效考核周期为一年一度，每年年底对员工的绩效进行考核，并对考核结果进行反馈，对优秀员工进行奖励，对不合格的员工适时提出改进建议。
三、薪酬制度1. 薪酬组成本公司薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇构成。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是基于员工绩效考核结果的奖励，福利待遇包括五险一金、节日福利等。
2. 薪酬水平本公司薪酬水平根据员工职位、工作年限、工作能力和市场行情等综合考虑。
3. 薪酬调整公司定期对薪酬结构进行评估和调整。
对于表现优秀的员工，可考虑适当提升薪酬水平。
但同时对员工薪酬的提升需要结合公司业务情况、员工市场水平等因素，确保公司薪酬体系健康可持续发展。
四、奖惩制度1. 奖励制度公司为员工设立了成果奖、贡献奖等多种奖励机制，以表彰优秀员工。
奖励内容和颁发方式视情况而定。
2. 惩罚制度公司对严重违反公司规定、损害公司利益、影响公司形象的员工，将依据内部规定进行惩罚处理。
由于每种情况不尽相同，因此具体处理方式需要根据具体情况而定。
五、工作状态保障公司为员工提供的福利待遇包括五险一金、体检、节假日福利等。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
HR04薪资管理制度
成功是失败之母，全部都是努力的结果薪水管理制度（暂行）1、目的：为规范公司的薪水薪酬福利系统，表现多劳多得的竞争性薪酬特色，依据公司管理架构等内部环境要素及外面环境变化，特制定本规定。
2、合用范围：创智博天科技有限公司全部职工。
3、岗位类型：管理类、文员类、业务类、生产类4、薪水组成：基本薪水+全勤奖+加班费+津贴+补贴+提成/绩效薪水+其余4.1 基本薪水：公司推行岗位薪水制，依据职工的岗位确立员工的基本薪水范围，详细薪水额度依据面试结果或调薪结果，由总经理赞同后确立。
人力资源部门每年对竞争行业进行市场检查，依据市场检查结果调整薪水标准，报总经理赞同后更新岗位薪水标准及进行年度调薪。
公司现有详细岗位薪水标准见附表 1。
4.2 全勤奖：公司为严格告假休假制度，设定本奖金。
依照公司考勤管理制度，无告假记录、月度出勤为全勤的职工可享受 200 元的全勤奖赏，详细额度可合时调整。
4.3 加班费：按国家有关规定履行。
4.4 津贴：依据国家有关规定或公司规定应享有的岗位津贴经总经理赞同后按规定发放。
4.5 补贴：依据公司有关规定可享有的补贴经总经理赞同后按批示发放。
4.6 提成 /绩效薪水：4.6.1 提成是公司推行竞争力的薪酬制度的详细表现。
销售人员的提成按业务员个人销售额计算，提成分存量提成和增量提成两种。
存量提成是按业务人员上月已达成的销售额为基数，提成比率为1%（暂定，详细依据市场状况确立），增量提成是指业务员本月新增的销售额（本月销售额 -上月销售额）为基数，提成比率为 5%（暂定，详细依据市场状况确立）。
4.6.2 绩效薪水是依据月度查核结果的得分比率确立绩效工资比率，并作为绩效薪水的计算发放依照。
4.7 其余：公司规定的其余薪水福利或奖赏。
5、薪水扣项：5.1 保险积金：按国家规定标准履行。
5.2 惩办分款：依据公司规章制度履行。
5.3 税金：按国家规定履行。
6、薪水核算与发放：6.1 公司职工薪水按月发放，薪水发放日为13 日，遇节假日顺延。
人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定
人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定一、引言人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责管理和开发组织的人力资源。
在人力资源管理的诸多方面中，薪酬与绩效考核是至关重要的一个方面。
本文旨在制定人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定，以确保公平、公正的薪酬分配和绩效评估。
二、薪酬管理规定1. 薪酬制度（1）薪酬根据员工不同职位的工作内容、工作量、责任和贡献进行分类确定；（2）薪酬制度要符合相关的法律法规，确保合法、公平、合理；（3）薪酬制度要定期进行评估和调整，以适应市场变化和员工发展。
2. 薪酬待遇（1）薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等；（2）员工的薪酬待遇应当按时、足额支付；（3）薪酬待遇要根据员工的工作表现、绩效和发展潜力进行动态调整。
3. 薪酬公开与透明（1）薪酬制度和相关规定应向所有员工公开，并确保员工清楚了解自己的薪酬组成和调整方式；（2）薪酬调整的原则和程序要透明，确保员工有权知情并能提出合理的建议和异议；（3）薪酬的发放明细要记录并妥善保管，以备核查和审计。
4. 相关约束和奖惩措施（1）对薪酬涉及的信息保密进行严格管理，并确保员工个人信息的保护；（2）对薪酬管理中的不当行为和违规操作，应当规定相应的纪律处分措施；（3）对在薪酬分配和绩效考核中作出突出贡献的员工，应当进行公开表彰和奖励。
三、绩效考核管理规定1. 绩效考核指标（1）绩效考核指标应与员工岗位职责和组织战略目标相对应，明确职责和期望；（2）绩效考核指标应考虑到员工个人能力、团队合作和创新能力等方面的表现；（3）绩效考核指标应进行定期评估和调整，确保与业务发展和员工成长相适应。
2. 绩效评估流程（1）绩效评估应按月、季度、年度等不同时间段进行，确保全面、连续性评估；（2）绩效评估流程应具有科学性、公正性和可操作性，减少主观性评价的误差；（3）绩效评估结果应及时反馈给员工，以促进个人成长和发展。
3. 绩效考核结果应用（1）绩效考核结果应作为薪酬调整、晋升和人才发展的重要依据；（2）绩效考核结果应与员工的资质培训、绩效改进计划等相结合，帮助员工实现个人发展目标；（3）绩效考核结果的应用要与员工的个人隐私和权益保护相结合，避免对员工造成不良影响。
人力薪酬绩效管理制度范本
人力薪酬绩效管理制度范本第一条总则1.1 为了加强公司的人力资源管理，建立科学、合理的薪酬绩效管理制度，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
1.3 本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
第二条薪酬结构2.1 员工薪酬由固定工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
2.3 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
2.4 奖金是根据公司业绩和员工个人绩效等因素确定的，不定期发放。
2.5 福利包括五险一金、年假、节假日福利等。
第三条绩效考核3.1 绩效考核是为了衡量员工的工作表现，了解员工的工作质量、效率和潜力，以提高员工的工作能力和公司的整体竞争力。
3.2 绩效考核周期为季度考核和年度考核。
3.3 绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
3.4 绩效考核结果作为员工晋升、降职、奖励、处罚的重要依据。
第四条薪酬管理4.1 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
4.2 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
4.3 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第五条薪酬调整5.1 员工薪酬根据市场行情、公司经营状况和员工个人表现，定期进行调整。
5.2 薪酬调整由人力资源部提出方案，报总经理审批后实施。
第六条特殊情况处理6.1 对于特殊岗位、特殊贡献的员工，可以根据实际情况给予特殊的薪酬待遇。
6.2 对于违反公司规章制度、工作失职的员工，可以根据实际情况给予处罚，直至解除劳动合同。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案1. 简介薪酬绩效管理制度是指为了激励和奖励员工的努力和表现，以及提高组织绩效而制定的一套管理方案。
这个制度旨在通过合理的薪酬激励和绩效考核来促进员工的工作动力和积极性，从而提升组织的整体绩效。
2. 目标和原则2.1 目标•激发员工的工作积极性和创造力•提高员工的工作表现和绩效水平•奖励和留住优秀员工•促进组织的长期稳定发展2.2 原则•公正公平：薪酬和绩效的评估应该以公正公平的原则进行，避免任何形式的歧视和偏见。
•有竞争力：薪酬水平应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
•与绩效挂钩：薪酬的分配应该与员工的绩效表现挂钩，通过绩效考核来确定薪酬的水平。
•透明公开：薪酬和绩效的管理应该透明公开，员工应该清楚了解薪酬和绩效考核的标准和流程。
3. 薪酬管理方案3.1 薪酬结构薪酬结构是指组织内不同职位及职位层级之间的薪酬差异和比例关系。
在薪酬结构设计中，应考虑以下几个因素：•职位价值：不同职位对组织绩效的贡献程度不同，薪酬差异应与职位价值相匹配。
•内外公允：薪酬应考虑内部公允和外部竞争力，避免员工之间的不公平感和流失。
•员工需求：薪酬结构应考虑到员工的需求和期望，满足员工的工作动力和生活需求。
3.2 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的业绩表现和市场变化等因素对薪酬进行调整。
薪酬调整的原则包括：•绩效导向：薪酬调整应与员工的绩效挂钩，优秀员工应获得更高的薪酬调整。
•公平公正：薪酬调整应公平公正，避免出现任何形式的偏见和歧视。
•透明操作：薪酬调整的标准和流程应该透明公开，员工应清楚了解薪酬调整的依据和方式。
4. 绩效管理方案4.1 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
绩效评估的主要目的是：•评估员工的工作表现和绩效水平•发现和解决工作中的问题和障碍•为薪酬调整提供依据和参考4.2 绩效考核指标绩效考核指标是对员工工作绩效进行评估和量化的指标体系。
在确定绩效考核指标时，应考虑以下原则：•明确性：指标应该明确、具体，并与工作任务和目标相对应。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
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薪酬管理制度编号：HR—04第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律法规和本公司规章制度，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订正式《劳动合同》并领取薪酬、福利的员工。
第三条公司薪酬管理遵守以下基本原则：1. 薪酬与业绩挂钩；2. 薪酬与风险、责任一致；3. 薪酬激励与薪酬约束统一；4. 短期激励与长期激励结合；5. 薪酬分配市场化、规范化；6. 薪酬制度与职级制度、绩效考核制度及相关制度配套。
第二章薪酬体系第四条公司建立以职级制度为基础，绩效考核制度为保障，总体薪酬与总体收益挂钩的薪酬体系。
第五条公司实行统一的薪酬福利体系和标准，建立与效益和长期发展目标挂钩的激励分配机制。
第六条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利、补贴、奖励构成。
第一节薪资第七条基本薪资基本薪资为员工的年度基本收入。
根据员工职级，员工基本薪资通过公司职级薪资标准套定。
公司职级薪资标准主要根据职级、工作职责、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第八条晋级晋薪员工晋级晋薪由人力资源管理部根据《公司职级制度》有关规定及年度绩效评估结果，汇总晋级晋薪员工名单，经公司董事会审核后执行。
第九条整体调薪员工整体调薪由人力资源管理部根据公司发展状况、同业水平、市场情况等综合因素，提出公司总体薪资水平调整方案，经董事会审核后执行。
第十条公司按照特殊薪资待遇引进的关键人才，可不套定公司职级薪资标准，具体薪资标准通过劳资双方协商决定。
第二节福利第十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险和住房公积金，社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。
第十二条公司根据发展经营状况及岗位职务职责等提供房补、餐补、通讯补助、交通补助等相应补贴。
第三节奖励第十三条员工奖励由绩效奖励、特殊奖励、长期激励构成。
第十四条绩效奖励绩效奖励与业绩考核挂钩，通过比例管理科学合理地确定绩效奖励水平。
根据不同类型的业务、不同岗位，实行项目绩效奖励及年度绩效奖励。
1.业务类员工绩效奖励业务类员工绩效奖励与业务类型和业务效益挂钩，实行不同业务类型、不同工作岗位的不同奖励体制。
根据不同业务类型，在扣除成本费用前或扣除成本费用后，从各项业务收入中计提一定比例，以现金或其它形式，作为业务类员工绩效奖励。
2.非业务类员工绩效奖励非业务类员工绩效奖励与公司整体效益及业务类员工绩效奖励挂钩。
3. 高层管理人员绩效奖励高层管理人员绩效奖励与公司整体效益挂钩，以公历年度为结算周期，从公司年度税前利润中计提一定比例，以现金或其他形式，作为公司高层管理人员年度绩效奖励。
第十五条特殊奖励为打造公司核心竞争力，公司建立特殊奖励机制，对重大贡献、业绩突出、业务创新等方面的员工进行奖励。
1、公司设立创新奖，以鼓励业务创新、技术创新和管理创新。
创新奖由公司各部门提名，人力资源管理部汇总报董事会审批执行。
2．公司设立协作奖，以推动横向协作机制的建设，激励员工团队协作精神。
协作奖由公司人力资源部每年发起评选，奖励方式包括个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。
3. 公司设立长期服务奖，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。
长期服务奖采取延期方式计提支付。
4. 特殊奖励从公司年度税前利润中计提，列入公司年度奖励总额。
5. 特殊奖励计划和方案，由人力资源管理部提案，经董事会批准执行。
第十六条长期激励公司建立包括期权、股权等形式的长期激励机制，以保证人力资源核心队伍的稳定及实施有效的人才引进战略，使员工的长期利益与股东利益和公司长期发展相一致。
本类激励适用于公司高层管理人员及表现优异的员工。
第十七条奖励储备金公司每年从奖励总额中提取一定比例作为奖励储备金，用于调整各年度员工奖励及平滑各年度奖励总额。
第三章薪酬管理第一节薪酬管理第十八条根据股东期望回报和各项财务考核指标，公司采用薪酬总额/净收入比的比例管理方式，确定公司年度奖励总额和薪酬总额。
薪酬总额包括基本薪资、福利、奖励；奖励总额包括绩效奖励、特殊奖励、长期激励。
第十九条薪酬总额管理：按照薪酬总额/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额，合理控制薪酬支出，并根据公司经营状况及时调整预算指标，期末核算并最终确定薪酬总额和奖励总额支出。
1、薪酬总额预算指标的确定参考以下指标：1）预计净资产收益率；2）薪酬总额/净收入比（薪酬总额/薪前税前利润比）；3）上一财政年度薪酬支出情况；4）人员构成。
2、期初薪酬总额及奖励总额的预算确定：1）预计净资产收益率；2）预计净收入（薪前税前利润）；3）综合考虑人员情况和上一年度的薪酬总额支出情况及确定薪酬总额支出增长率上限后，预计薪酬总额；4）预计薪酬总额/净收入比（薪酬总额占净收入比例，由人力资源管理部提案，经董事会批准执行，原则上不超过50%）；5）若税前利润等于或大于净资产收益指标，按董事会批准比例确定薪酬总额/净收入比预算案；6）若税前利润低于净资产收益指标，调整薪酬总额占净收入比例至税前利润不低于或等于净资产收益指标，确定薪酬总额/净收入比预算案及薪酬总额预算案，报董事会批准执行；7）薪酬总额减去薪资总额和福利总额后的余额为奖励总额预算。
3、财政年度结束时，根据预算执行情况确定薪酬总额和奖励总额支出。
在不计提任何奖励的前提下公司仍未完成净收益指标时：1）参考行业情况和行业总体业绩情况，确定公司在行业中业绩情况的地位，根据上一年度的薪酬总额支出情况，以及绩效考核情况确定薪酬总额支出范围；2）确定业务骨干和特殊人才的薪酬总额支出后，余额在公司内分配；3）薪酬总额减去基本薪资总额支出和福利总额支出后的余额为最终奖励总额预算；4）最终奖励总额预算报董事会批准后，根据绩效考核情况在公司内分配。
在不计提任何奖励的前提下公司完成净资产收益指标时：5）参考行业情况和行业总体业绩情况，确定公司在行业中业绩情况的地位6）根据上一年度的薪酬总额支出情况，以及绩效考核情况，根据预算完成情况和薪酬总额/净收入比，确定薪酬总额支出范围；7）薪酬总额减去基本薪资总额支出和福利总额支出后的余额为最终奖励总额预算；8）最终奖励总额预算报董事会批准后，根据绩效考核情况在公司内分配。
第二十条员工奖励确定流程按公司行政汇报关系管理，根据绩效考核结果，由各级权限管理负责人分级确定，汇总结果报董事会审批执行。
第二十一条高层管理人员奖励由董事会根据人力资源管理部对公司整体经营状况及年度绩效考核结果审议确定。
第二十二条薪酬总额额度、薪酬总额/净收入比、奖励计提比例、以及分配比例和分配办法，由人力资源管理部提案，经董事会批准执行。
第二节薪酬兑现第二十三条员工基本薪资列入公司成本，按月支付。
第二十四条员工奖励列入公司成本，按项目阶段分配并设置年终奖，分配标准按照规定审批流程核准后支付。
第二十五条员工的各项保险及住房公积金，应由个人承担部分由公司从其年薪中代扣代缴，应由公司承担部分由公司支付。
第二十六条员工薪酬税项由员工个人承担，公司代扣代缴。
第四章绩效管理第一节绩效管理第二十七条公司建立全面绩效管理体系，以建立提高公司业绩和改进全员业绩表现的良性循环体系；通过全面、客观、科学的衡量和评价，评估全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。
第二十八条公司建立目标管理和预算管理体系、制订全面平衡的绩效考核指标和考评制度，以配合绩效管理的实施，保证公司全面稳健发展。
第二十九条公司启用编制《工作计划书》，实行统一规范化的目标管理模式。
《工作计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备等内容，以目标管理方式，促进公司的业务规范和高效运行。
第二节绩效考核第三十条绩效考核是确定绩效薪资及奖励定量的基础和职级管理的依据，公司建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，以确保职级制度和薪酬制度的有效实施。
第三十一条公司绩效考核指标主要包括：收入性指标、市场占有率、合规性指标（客户满意度、客户投诉率、交易或运营系统安全可靠、监管机关警告等）、对下级的督导培训完成情况等综合评价指标，并明确定义与要求。
第三十二条高层管理人员年度绩效目标、阶段性目标与其岗位胜任能力目标结合。
年度绩效目标根据公司年度经营计划指标和年度重点工作分解确定，阶段性目标根据项目发展需要确定；岗位胜任能力包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、复杂局面驾驭能力、沟通协调能力、拒腐防变能力等。
第三十三条绩效考核系统的建立主要包括：1. 建立考核目标1）明确公司总体考核目标，确保股东回报和战略目标的实施；2）明确具体部门、个人考评目标；3）分析不同岗位、职级考核要素；4）建立量化考核标准。
2. 建立跟踪监控机制1）建立、健全人力资源管理程序，确保绩效考核有效执行；2）建立、健全预算编制、监控和管理体制，使绩效考核有的放矢。
3. 明确考评关系1）确定分级考评制度；2）设计360度反馈考评体系，或其他考评体系；2）测算考评期和考评费用。
4. 科学设计考评过程：目标设立--绩效考核表设计--考评前培训--考评表填写--考评记录的统计和反馈。
5. 建立考评组织结构：人力资源管理部为公司考评机构，财务部及其它有关部门参与和技术支持。
第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标，并分解到每个月；每月结束后各部门进行绩效考评和工作总结，对下月绩效目标及全年目标进行最终调整确认；年终实施年度绩效考核和工作总结，确定下年度绩效目标。
上下级之间的绩效沟通和绩效辅导通过日常工作进行。
第三十五条绩效考核实施日期：1、下个月的正常工作第一个星期为对上个月、上个季度、上个半年度、上个全年度的绩效考核周期，详见《绩效考核实施细则》。
2、绩效考评汇总，并报董事会审批。
由董事会安排专人对员工进行绩效面谈，3、最终由人力资源管理部公布绩效考评结果。
第三十六条公司实行以业绩为导向，能力、素质为基础的绩效考核体系。
通过绩效考核，确定各级专业人员、管理人员和员工的晋级、调动、培训、解聘及薪酬待遇。
第五章管理机构第三十七条人力资源管理部负责薪酬政策、绩效考核及相关制度的制订、审查、落实和管理，对董事会负责。
第三十八条人力资源管理部主要职责:1. 根据行业特点，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；2. 薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等3. 负责制定公司高层管理人员及各级员工的绩效考核标准、薪酬政策与方案，以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施，经董事会批准执行。
4. 根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高层管理人员及各级员工的履行职责情况，并对其进行各阶段绩效考核；5. 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督及董事会授权的其它事宜。