招聘管理之面试技巧

招聘管理之面试技巧
郭朝刚
面试技巧是面试经验的积累，在面试过程中解决某些主要问题与难点问题的方法。

一、过程控制技巧
阶段名称主要关注点注意技巧
预备阶段：以社交话题为主帮助应聘者消除戒备心理、营造和谐、宽松、友善的气氛。

引入阶段：围绕应聘者履历情况提问，逐步引入面试正题让应聘者真正发言的机会，开始实质性评价
正题阶段：实质性阶段，多维度评价通过广泛话题，从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等
交换阶段：尾声阶段提出一些敏锐、敏感的问题更深入了解应聘者，注意人格和隐私权。

结束阶段：结束自然留出应聘者自由提问的时间
二、面试提问技巧
细节体现专业。

可采用STAR面试方法
S- Situation 背景做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题。

T- Task 任务做哪些事情。

A-Action 行动采取哪些有效行动。

R- Result 结果最终结果是什么，目标是否实现。

各类问题，举例说明：
1、封闭型问题
举例：你在大学所学专业经济管理类吗？你谈过女朋友吗？
2、开放型问题
举例：你现在公司工作的过程中，经常与哪些部门打交道？
3、假设型问题
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理？
4、连串型问题
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到来我们公司工作？第二，到我们公司后如何开展工作？第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况欤我原来想象的不一致，你将怎么办？
5、压迫型问题
举例：通过简历可以看出你已经跳槽多次，那么你如何让我们相信你能在进入我公司后保持稳定？
6、引导型问题
举例：我们公司的试用期是6个月，和有些公司的3个月试用期不一样，你感觉如何？
7、反衬型问题
举例：对于XX问题很多人不愿明确谈，那么你的同事对这个问题是怎么看的？
8、背景型问题
举例：你对自己将来的事业有什么规划或想法？为了实现这个规划你做哪些准备？已具备了哪些条件，或者已取得了什么成绩？
9、情景型问题
举例：假设你的上级给你部署的任务很多，你已经忙不过来，由于工作需要你的上级又给你安排了另一项紧急任务，事实上你已经没有精力再承担更多工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
10、行为型问题
举例：在工作中，如果你的手下人员因报销违规与财务部门产生矛盾，你的上级要求由你负责解释这个问题，在这种情况下你计划采取哪些措施？
11、智能型问题
举例：有的慈善机构一方面鼓励人们捐助，另一方面在慈善资金管理方面出现贪污腐败行为，您如何看待这个问题？
12、意愿型问题
举例：你为何想离开原来工作单位？如果这次应聘你未被我公司录用，你有什么打算？
13、知识型问题
举例：我看你的简历介绍说你特别喜欢诗词，你能背诵一首你最喜欢的诗词吗？
三、望闻问切技巧
1、望——如何看？
面试登记表上笔迹，字体大小、字体间距；
面试表情，肢体语言
2、闻——如何听？
语言表达是否流利、思路是否清晰、是否具有逻辑性？
听的时候，要抓住要害和致命点，找到破绽，发问；
不要俯视、斜视、直视；
目光大体在应聘者的嘴、头顶、脸两侧，认真友好；
倾听时点头，鼓励对方发言。

3、问——如何问？
通过聊天自然导入；自然、亲切、渐进
问题要通俗易懂、简明扼要；
先易后难，循序渐进；
结构化与非结构化相结合；
坚持问准和问实。

4、切——如何切？
切中主题，避免谈话随意性。

目的性原则；
客观性原则；
全面性原则。

四、控制局面技巧
（1）沉默型
有些技术人员或研发型人员不擅长交流，比较拘谨。

可采取如下措施：
营造一种亲近、轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历；
言谈中对应聘者的某项工作点头表示认可鼓励其敞开发言。

举例：你对工作如此认真负责，我想你在这方面是能胜任的，你可以再讲述另一个相关案例吗？
（2）滔滔不绝型
面试官可有礼貌地适时打断应聘者，提醒应聘者回答问题要“长话短说”，或者忙切换话题。

举例：你讲得很好，我了解得已经非常清楚了，由于时间关系，下面我们将讨论另一个问题
（3）言不达意型
应聘者回答问题不能切正要害，在其中兜圈子说不到要点。

面试官可以礼貌打断应聘者，明示或暗示应聘者真正需要了解的问题是什么？
举例：可能刚才我的意思表达得不太清楚，或者你没有明白我的意思，其实我想重点了解一下……
（4）啰嗦型
应聘者问题问题时啰嗦、逻辑性不强，语无论次或者颠三倒四。

面试官可以礼貌打断应聘者。

举例：非常抱歉，我再阐述一下我的问题是……请你按照上述问题的次序来回答，回答问题时简明扼要即可，不要过多赘述。

（5）炫耀型
面试者喜欢展示自己的才华，喜欢炫耀自己。

面试官不要被其迷惑。

举例：我们想要招聘一个脚踏实地的人，过去的辉煌不代表未来的能力应会非常突出……
五、虚假信息识别技巧
面试的本质是一个面试官和应聘者之间双方进行心理博奕的过程。

面试者说谎的特征：
表达信息过量、表达内容过于简练、避开使用第一人称、表述内容不全情理。

体态语言方面主要集中于面部表情、手势、姿势等细节动作。

有效识别面试者说谎的“破绽”。

六、行为面试法
BEI （Behavioral Event Interview）
基于应聘者行为的连贯性和合理性发展起来的。

其基本假设：“人的行为是有惯性的，一个人过去的行为能预示其未来的行为。

”另一个假设：“说和做是截然不同的两码事”
（1）注意行为的连贯性。

（2）注意人称的问题。

（3）行为细节。

七、薪酬谈判技巧
1、企业要规范不同职位的薪酬职级
2、巧用面试登记表
注明“期望薪酬”“最低可接受薪资”
3、注意薪酬谈判时机
一般进入复试时才谈薪资
4、深入研究不同岗位人才供求关系
5、巧用薪酬待遇范围的概念
6、通过有效沟通引导实现薪酬预期
7、善用心理战术
以专业领域里尖锐难题，让应聘者自信心锐减
8、谈薪的态度应该诚恳
9、欲擒故纵的方法
10、务必谈好薪酬待遇，达成君子协定
八、面试注意事项
1、面试目标不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏全面系统性
4、面试官的偏见
5、面试官的问题重复
6、面试过程不作记录
作者简介：郭朝刚，奇哲咨询创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。