招聘技巧与面试技巧

让候选人知道你在做记录，但看不到写什么
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可用缩写以保证速度
不要犹豫不定，左涂右改
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切不可当场下结论
面试过程控制与面试技巧
结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评 价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准， 严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对 面的言语交流，对应聘者进行评价的过程。
相对于非结构化面试，
松下公司认为：“公司能雇用到70分的中等人才，说不定 反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！”

你被淘汰，因为你太优秀
刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他 在大学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活 动，学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理 协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分 配时节．老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。 这天来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出 了自己的简历。经过简历筛选，他进入了面试。面试的时候，考 官问了几个涉及人力资源的问题。这丝毫难不倒这位高才生。他 滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后，他看了三位主考官一眼， 发觉他们的表情有些奇怪。他们一定是对我的回答感到震惊吧 ! 刘杰心理很得意，但是那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有 名。
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提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗
人员录用与反馈
有效的面试评估
1
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记录面试印象
记录下你的直觉
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征求其他面试者的意见
询问接待人员 评价应聘者
人员录用与反馈
录用与反馈
1
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决定是否是一位合适的人选
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简历中有无明显疑点
如：经历中的空白期；频繁的工作转换等
面试过程控制与面试技巧
面对特殊的应聘者
1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断
引导式问题:渐入佳境
定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试
招聘工作的重要性
什么是招聘？
招聘是指企 业为了发展的需 要，根据人力资 源规划和工作分 析的要求，寻找、 吸引应聘者，从 中选出适宜人员 并予以录用的过 程。
人物
—— 招聘是企业通过各种方式 方法使人手/人才/人物最终加盟 并较长期优质服务于企业的一种 手段！
人才 人手
面试的前期准备
面试准备失败了
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型 技能 知识
表 面 的
价值观 自我定位
潜 在 的
需求
人格特质
员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职 不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。 曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就 走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就 辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少 人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么 都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓 的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不 能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这 个节骨眼上，老员工也就留不住了。
招聘技巧与应对
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人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
应变（智力）式问题：暗藏玄机
定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让
应聘者来回答和分析
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及
能否透过现象看到事物的本质
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后
一定要有面试人隐含着的考察要素
动机式问题:意欲何为
定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中
结构化面试的效度比较高。
面试过程控制与面试技巧
结构化面试操作要点
1
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根据工作分析的结构设计面试问题
向所有的应聘者提出同一类型的问题
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采用系统化的评分程序
重视前期准备工作
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对面试人员进行必要的培训
面试过程控制与面试技巧
友好的结束面试 1 2 3 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者后续安排 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意
你就在为面试失败做准备!
面试的前期准备
招聘人员的要求 1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验 3 判断、评价及认知能力，人际敏感度
4 客观、公正
5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求
读懂职位需求
1 知识、学历、专业
进行背景调查
3
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通知面试者（谢绝或录用通知）
体检及入职手续
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岗位辅导、新员工培训、试用期
人员录用与反馈
讨论
1
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选择最优秀的人还是最合适的人？
背景调查的技巧？
3
4
如何谢绝不合适的应聘者？
如何与应聘者谈薪？
用人观讨论

松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发 人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人 才。为什么不选“顶尖”的人才？松下认为，有些“顶尖”人才 比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇 与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和 工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响 了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人 才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一 流”人才较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的 职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。
最看重什么
目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力
价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观
是否与公司文化相符合。
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
压迫式问题:兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力
或不好回答的问题
2 技能、工作经验
3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作
职 务 说 明 书
…………
如何筛选简历
如何筛选简历
简
匹配
历
职 务 说 明 书
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性? 经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？
目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。
面试过程控制与面试技巧
如何判断真话与谎话？
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设置陷阱 剥洋葱 — 步步进逼，层层追问
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细心观察肢体语言
提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题
发出之后的1/10秒内
面试过程控制与面试技巧
如何判断真话与谎话 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 用第一人称 很难一针见血 说话很有信心 倾向于夸大自我 明显的和其他已知的事实一致 举止或言语明显迟疑 语言流畅，但像背书
事实上，最后该单位选定了一个条件很一般的学生。 后来他连续遇到了类似的情况。不是在简历筛选阶段被 淘汰，就是过不了面试关，最后那些单位选走的人都很 一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。 刘杰真的困惑了：我不比别人差啊，为什么呢？他跑 去问一个老师，“原因在于你太优秀”，老师说道，没 有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗。刘杰 恍然大悟，于是他将自己的经历做了一番修改，删去了 几项荣誉和自己担任的一些职务，并在面试的时候，故 意答错一些问题。三天后，他就顺利地被一大型公司录 用了。
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人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，猎取应聘
者的初步信息。
行为式问题：穷追猛打
定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，
了解其行为特征、能力水平及业绩状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应
的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。
教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
参加组织：专业机构？
证 明 人：推荐函？证明人？
小提示：问问自己准备的简历，是否给招 聘官留下好的印象。
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简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等
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不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如：学历略低，但经验丰富 经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验
啃指甲或把指甲放在嘴边
两腿交叉和一只脚不停摆动 脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开 手掌伸开向上
无把握
厌烦和懈怠 紧张 真诚和抱有善意
面试过程控制与面试技巧
面试中的聆听
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20%的时间提问，80%的时间聆听；
避免：随意打断谈话
显得太忙
选择性的听
忽略身体语言信号
面试过程控制与面试技巧
面试记录
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在面试计划上直接做记录
面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口 头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本 表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己 是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利， 也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在 上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西 南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回 遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交 头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被 淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试 呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。
面试过程控制与面试技巧
解读面试中的身体语言
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自信
焦虑 紧张
疑惑
面试过程控制与面试技巧
解读面试中的身体语言
防守
不接受 不服气
面试过程控制与面试技巧
解读面试中的身体语言
准备好了
有信心
面试过程控制与面试技巧
解读面试中的身体语言
身体语言 捏面部的任何部位 看表、搓手 身体前后摇摆 手臂交叉 没有把握 缺乏耐心 紧张和有疑问 采取守势 含义
案 例
美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候， 给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机 维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。 西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应 聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么 处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的 凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者 每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个 人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字， 应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟， 时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结 束了。