面试和招聘实操技巧.pptx
合集下载
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
28
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
(推荐课件)面试和招聘实操技巧PPT幻灯片
.
6
职责分清，以达共赢
人力资源与业务部门 职责分清达到共赢
HR职责
业务部门经理职责
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
设计申请表格
共享业务
参与面试
结果
背景调查
共享管理
参与聘用决定
员工职责
给业务部门经理培训及 咨询
辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定
有意者请将简历寄至：
地址： 邮编：
传真：12345678
Email： 网址：
.
18
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
.
19
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
聘的专业能力。
13. 根据不同的岗位，分析岗位招聘特质，进行 相关招聘方法的开发和积累。
Байду номын сангаас
.
9
部门经理的主要职责
1. 提出人员需求申请。 2. 提名应聘候选人，参与面试，重点考查应聘人员
的专业知识和技能。 3. 提供拟招聘试用人员薪资建议。 4. 人员招聘试用建议。 5. 协助办理新员工入职，指导人安排等相关事宜。
招聘与面试实操技巧
.
1
讲师介绍
现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组 专家
高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源
管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师
.
2
内容
一．招聘概述 二．职责分工 三．招聘流程 四．常用表格 五．招聘管理制度
超实用招聘技巧PPT 帮你快速成为招聘与面试高手
用人经理管理-建立有效沟通
建立自信，招聘人员不是简单的服务方。 做好沟通前的准备：行业、企业、职位的基础信息。
准备好沟通问题。
用人部门分析，挖掘潜在需求。
了解招聘工作的企业环境，抓住关键人员。
沟通是互动的过程。
你想过吗？
招聘人员不想做什么？ 用人经理不想做什？
招聘人员需要什么？
常用渠道-招聘网站
信息发布注意事项：信息清晰准确，人选条件适当宽
松，及时进行更新，定期对投递简历进行删减。
筛选简历：查看关键点，对简历及时进行分类及管理，
搜索条件适当放宽，尝试多种关键词组合。
貌似无关的简历：自我评价及候选人推荐常有人员名
称电话出现，了解寻访企业信息的重要途径。
三、招聘中的用人经理管理
时间一般为40分钟左右，尽量不要在9：00约人，最早在9：30为宜。 对于背景非常好的候选人一般约在3：00以前见面，尽可能留出时间当 天进行第二轮面试（在电话约时间时，不要告知候选人可当天给回 复）；
提醒对方准时抵达，如时间有变动一定要提前来电告知，留下自己分
机号，提醒对方着正装及其他注意事项。 确定时间后，务必记录清楚。 对于不确定见面时间的候选人，一定要在电话中确定再次通话时间。
解企业各部门领导。
随着科技的发展，新媒介的出现，招聘渠道也在不断革新； 对收集来的简历及人选信息及时进行整理，可以降低今后同类招聘工
作的难度；
面试不仅为了筛选，也是建立企业形象与个人人脉的时候。
细致、沟通及信息是招聘工作关键
渠道选择-扩宽人选来源
内部 选拔 内部 推荐 会议 论坛 新型 网络 个人 人脉 猎头 公司 招聘 广告
沟通招聘需求涵盖哪些内容？
招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)
招聘技巧与面试技巧教程
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
招聘面试与操作技巧(PPT 90页)
社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
热爱工作：对工作和生活充满信心
有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时 占上风；办事的决心和韧劲
敢于面对挫折
不断充实自我：有计划、有系统的提高 自己的工作效率
安心工作：与企业形成良好的合作关系
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的
问话提纲； *提纲的问题顺序应为：
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者
与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招 聘程序和招聘政策
合格的面试考官
良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
热爱工作：对工作和生活充满信心
有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时 占上风；办事的决心和韧劲
敢于面对挫折
不断充实自我：有计划、有系统的提高 自己的工作效率
安心工作：与企业形成良好的合作关系
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的
问话提纲； *提纲的问题顺序应为：
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者
与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招 聘程序和招聘政策
合格的面试考官
良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源部评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
业务部门评估范围 资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
招聘流程
职位分析或 职位描述
面试技巧， 环境、气氛 、态度要求 。
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔
人力资源与业务部门 职责分清达到共赢
HR职责
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
设计申请表格
共享业务
参与面试
结果
背景调查
共享管理
参与聘用决定
员工职责
给业务部门经理培训及 咨询
业务部门经理职责
辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定
人力资源部的主要职责（一）
面试人力资源专业人员与部门人员的分工
人力资源类岗位的综合素质
1. 人际协调 2. 计划性 3. 亲和动机 4. 严谨规范 5. 目标意识 6. 情绪稳定性 7. 责任心 8. 冲突管理 9. 信息收集
面试考官的要求
1. 仪容仪表 2. 谈吐和蔼 3. 不要显得忙碌 4. 掌握时间 5. 目光接触 6. 不要当场告诉结果
面试气氛的要求
1. 友善 2. 礼貌
面试流程
对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者
是否具备该职位的核心才能 提供公司有关资料/结束面试
招聘与面试实操技巧
讲师介绍
现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组 专家
高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源
管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师
内容
一．招聘概述 二．职责分工 三．招聘流程 四．常用表格 五．招聘管理制度
一、招聘概述
招聘是什么？
料。
人力资源部的主要职责（二）
8. 制订评估招聘效果的标准；进行招聘相关数 据的分析。
9. 使用招聘甄选技术和工具，并根据实际使用 效果为政策方案处提出建议和需求。
10. 进行人才市场分析，为招聘决策提供依据。 11. 制订和完善招聘规范及流程。 12. 负责招聘队伍的一体化建设和培养，提升招
聘的专业能力。
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程。
还有其他的目的吗？
人力资源管理黄金定律 -3R宗旨
Right People
合适的人选
Right Time
在合适的时间
Right Position 安置在合适的岗位
二、职责分工
招聘选材 ---HR与业务部门的完美对接
职责分清，以达共赢
奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互 联网更快地发展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信 息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任 ，鼓励创新。
我们将为您提供： ◆极具吸引力的薪酬 ◆“五险一金”、带薪休假、补充医疗、年度体检、服装
费、购物卡、节日费、团队建设费等 ◆生日和婚育等员工祝福礼品 ◆丰富的学习和培训机会 ◆完善的员工职业生涯规划
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试 模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
1. 招聘职位及该职位描述的了解 2. 应聘人的情况了解 3. 面试环境的要求 4. 面试考官的要求 5. 面试气氛的要求
录用准备/审批及通知 入职介绍
个人要 求/规范
招聘需求的确认
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景 规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？ B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方 法了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
招聘渠道的选择
➢ 内部招聘
• 推荐法 • 布告法 • 档案法
➢ 外部招聘
• 报纸 • 杂志 • 招聘会 • 校园招聘 • 网站 • 猎头 • 研讨会
如何企划好的招聘广告？
1. 醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其 失去兴趣。
2. 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人 们想继续读下去。
3. 清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。
13. 根据不同的岗位，分析岗位招聘特质，进行 相关招聘方法的开发和积累。
部门经理的主要职责
1. 提出人员需求申请。 2. 提名应聘候选人，参与面试，重点考查应聘人员
的专业知识和技能。 3. 提供拟招聘试用人员薪资建议。 4. 人员招聘试用建议。 5. 协助办理新员工入职，指导人安排等相关事宜。
面试评估范围
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2 名。 主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计 ；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。 职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉 UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大 型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神 。
1. 参与部门年初编制的制定，并根据编制和 业务发展情况，制定年度招聘计划。
2. 在招聘中分析岗位及编制设置的合理性， 为组织结构设计提供建议。
3. 对业务经理提出的招聘需求进行分析，并 分析岗位的任职资格。
4. 进行招聘渠道的拓展，管理与评估。 5. 招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方
面的其它素质和能力进行考量。 6. 负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。 7. 办理招聘试用人员入职手续，查验相关资
招聘广告的内容
➢ 公司简介 ➢ 招聘职位名称 ➢ 职位要求和职责 ➢ 相应的人力资源政策 ➢ 应聘者的准备工作 ➢ 联系方式
案例
奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技 术型公司，公司成立于1999年底，总部设在北京。2000年1 月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工280人。在中国互 联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术 、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，运用最先进 的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服 务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。