招聘管理与面试技巧

内部招聘
内部招聘是指企业出现职务空缺后，从企业内部选择合适的人员来填补这个岗位。 内部招聘主要有以下几种形式： 1. 提拔晋升 2. 工作调换 3. 工作轮换 4. 人员重聘
外部招聘
内部调职：调动内部员工﹐但不提升。 内部提升：基于现有熟悉文化﹑政策﹑和流程的称职员工从内部提升。 工作合并：工作重新组织﹕重新安排﹑简化﹑合并﹑以达到减少人力的效果。 部门重整：精简组织层级及扩大组织执掌范围﹑藉由部门重整以精简人力。 工作外包：避免现有成本不断增加及雇用义务﹐将工作转移给另一个雇主。
招聘的目的
招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相 对稳定地工作的雇员。
影响招聘的关键因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控。 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象。 应聘者个人的资格与偏好。
第一种能力：才干 第二种能力：知识 第三种能力：自我管理 第四种能力：动机 第五种能力：自我发展
为什么招聘不到合适的员工
没原则：对以前离职员工的“矫枉过正”，忘记了应该招聘人员的基本要求。 没标准：在没有取得对方业绩证明的情况下就加以雇佣。 没控制：将决定招聘人选的权力过于下放而导致招不到人或招到不适任的人。 没考察：忽略内部合适的候选人。往往企业内部就有适合的人员。 没评估：热衷于推销自己的公司而缺乏对候选人进行有效地评估。 没程序：没有严格的招聘程序和条件，导致招聘不到胜任的人员。
员工流失率上升 培训费用上升 招聘费用上升 离职成本上升 空位成本上升 员工士气 下降 工作效率下降 生意额下降 利润下降 公司形象下降 顾客满意程度下降
错误招聘面试带来的后果
培训目标
1. 掌握面试的核心技术 2. 掌握招聘面试的流程 3. 讲解多种选才工具的使用 4. 解答在管理人才招聘中遇到的问题与困惑 5. 掌握招聘面试中的提问技巧以及应对问题的技巧
招聘管理与面试技巧
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
招聘过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组 织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可 以将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才 能找到真正适合自己的人才。 “以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充 企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘 员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严 格择优录用，宁缺勿滥。
定义所需要的人才
招聘的五大阶段
招聘计划阶段：确定招聘的投入——产出率 确定招聘类型 招聘策略阶段：招聘工作的整体思路和理念，与企业的企业文化、管理战略、人力资源管 理策略紧密相关 寻求候选人阶段：是吸引和寻找候选人的过程。 候选人筛选阶段：将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。 检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及 效率方面达到了标准。
审核和批准人员计划 参与岗位分析 制定招聘的总体政策 确定招聘雇佣的标准 设立雇员的起始薪资水平
企业高管层的招聘责任
部门主管招聘中的责任
依据职位空缺提出人员招聘申请 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测评提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 及时反馈新进员工工作状况至HR部门 并协助进行招聘工作质量评价
人员招聘存在的问题
企业招聘中常见问题
过份偏重学历的标准 脱离企业实际，好高骛远 工作表现与面试表现判若两人 录用的人员“水土不服” 招聘成本过高 过不了“人情关”
为什么招聘不到合适的员工
临时抱佛脚：平时未能做好基础工作和日常的储备。 只凭直觉：看一眼我就知道这个人合不合适。 参考太多：去招聘“超级员工”，求全责备，结果把优秀的人员拒之门外。 自我主义：以自己为标准去招聘员工。最常见的倾向就是招聘那些与自己类似背景、经验、 技能的员工。 私人关系：在招聘过程招聘具有关系的人。 怀疑心重：低估公司员工的推荐人选，而误以为有小名堂。 经历专长至上：由于经历丰富而被雇佣，却由于个性不合而被解雇”。
留住人才不再是难题
课程目录
1. 人员招聘面试基础知识 2. 人员招聘存在的问题 3. 求职申请表的设计与规划 4. 面试设计与技巧 5. 人员招聘测评方法与情景模拟 6. 招聘录用的效度与信度
陈馨娴资历了解
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司 负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生产力。
Leabharlann Baidu 人员招聘的流程
明确：人力资源职位分析与职位描述 计划：时间、岗位及人数、任职资格 分析：了解市场、发布信息、接受申请 甄选：初步筛选、笔试、面试、其它测试 录用：做出决策、发出通知 评价：思路、程序、效率、方法
招聘的渠道
内部招聘： 内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招 聘来填补的。内部招聘的渠道包括岗位公告、岗位轮换和雇员引荐等等。 外部招聘： 外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。 外部招聘的主要渠道有走进来、广告、就业机构和校园招聘等等。
人员招聘面试基础知识
什么是招聘
企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那 些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人 事部门或者人力资源管理部门负责。 招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符 合标准的候选人。三者缺一不可。