持续成长的学习力

持续成长的学习力

学习力：改变自己，适应变化的能力。

与时俱进，这是对大众的要求。而作为领导人，就不能满足与时代同步，他必须要比时代快半步，走在时代的前头，这就要他不断学习，不断给自己充电。

我们很多的老板每年花到几十万培养自己，甚至是上百万培养，也是到处听课，听课。听来听去，越听越懵。为什么？

博士虽然学了一万条知识，遗憾的是，他一条都没有用。他身边全都是知识，却不知道用哪个好，就像一个人身边全都是食物，却不知道吃哪一个才有营养。打个比方，当你积累了一万吨炸药，却一吨也没有引爆，你发现：“我还没有获得财富。”你的炸药不但没被引爆，你看来看去还发现，炸药都受潮了。知识更新很快呀，你积累起来，两年之后，又过时了。

特种兵在操场上可以死成百上千次，而游击队长却只能死二十次。

历练，通过战场积累经验，体验式的学习；训练，通过操场迅速提升专业化，强化式的学习；要想从优秀走向卓越，如何来学习呢？修炼，通过反思实现飞跃。这是一种裂变式的学习。

领导人的水平可以分为哪几个阶段？如果用中国式的表达，“起”、“承”、“转”、“合”，领导人的领导水平会有这样几个发展阶段：精英、管理、教练、导师。

学习为何用心良苦

80% vs 20%

常常听到一些老板说——

“我的企业不大也不小，不好也不赖，虽然不是一流，但总算是中游，呵呵，我很满足。”

我很想提醒他，不是一流，你满足。不入流，你满不满足？

不好也不赖，必然失败。

这不是一个理论推断，而是从统计学研究得来的。

为什么？——帕累多定律。我们知道，意大利的统计学家，有一个叫帕累多的人，他发现了一种现象，一种人类普遍有的现象。在他之前，犹太人也发现了这种现象，叫做——犹太根本大法。人类的生活中，存在一个倒比例关系：80%的人，只拥有20%的财富，而20%的人，永远是拥有80%的财富。

无论古今中外，无论你是社会主义还是资本主义。无论是发达地区还是不发达地区，统计一下，都是这样。

我们的企业，运营中，也是这样：我们80%的净利润，来自于20%的客户，而那80%的客户，只贡献了20%的净利润。你算一算，就是这样。

我们个人也是一样：一生的努力，80%都是庸庸碌碌的，只有20%才最有价值。所以人的一生中，这20%要是做好了，那80%就都带起来了，如果这20%没做好，那80%就都浪费了。

赌场上，只有20%的人赢，80%的人，都输。

买彩票，你往往是在给人家凑份子。

其实，做人很像买彩票，只有20%的人能够成功，有些人，他可能一辈子就做到那80%，他生来就是给别人凑份子的。

一个企业也是这样，很多企业，从它建立的第一天，就是在给市场凑份子。

只有20%的企业能够成功，所以，当有100个企业的时候，你的企业即使能够排到50名，说是中游，也会被淘汰。只有前面这二十，才能留下来。

为什么这样说？

中游的企业一定是雷同化。

雷同，就要降价，降价就没有利润，没有利润大家都死亡。一定是这样。

所以，中游没什么可高兴的，中游早晚被淘汰。

为什么要学习

大家都知道历史上有这样一件事，东周列国的时候，楚国强大起来，开始对周王朝不满了。有一次，楚庄王亲率大军直接跑到周王朝的皇城脚下,搞得皇帝惶恐不安，于是派大夫王孙满到楚营慰劳慰劳。楚庄王会见了王孙满，闲聊之时，突然问起一件东西，吓得这位王特使两腿发软。所问起的这件物品并非他物，正是周王朝的镇国之宝——大鼎。诸侯问周鼎有多重，这不分明向周王示威嘛。

这个故事告诉我们什么呢，如果部下过于强势，超过领导的话，就会有这样的“问鼎之心”。

有一件咨询案例，给我印象特别深刻。这个老板呢，做的是国际工程咨询业务，他培养的好几任经理都带队跳槽了。他带着无比郁闷的心情向我诉苦：这次，他精心栽培起来的咨询部经理提出了一个工资改革方案，逼他签字，按这个方案，公司肯定没利润。不批准？他又威胁拉走整个团队。他感到非常恼火：你小子没有良心啊，当初来的时候，一个乡下孩子，我培养你起来成长了，怎么今天跟我叫板呢。

其实，这不是良心问题，而是实力问题。就算他有良心，他不向你叫板，他心里真正服吗。这个老板为什么留不住人呢，是待遇不够好吗？也不尽然，跳槽之后的待遇有些还没有原先那家公司高。细细了解之后，我发现原来原因出在这里。部下的水平高了，遇到了天花板，当他们感到再也不能提高时，失去了成就感，于是寻找新的发展机会。越是高水平的员工，越是看重这个成就感。这就是很多企业很难留住高水平人才的原因之一。

所以，当我们的部下成长了的时候，而领导不成长就会导致这个团队出问题。领导一定要走在我们团队的前面，成为这个团队中的佼佼者。

这个老板又产生了这样一个疑问：“那么，还需要培训我们的部下吗？部下培训之后，水平高了，会藐视领导；但是不培训部下呢，水平低了，又打不过竞争对手，如何解决？”

培训部下是没错的，但是首先要培训的，恰恰是领导自己。如果你不先于部下成长，等部下的能力超过你老板之后，可能就不是问不问鼎的事情了。

所以，领导要多学，要超越部下。在古时候，寺庙里的师傅在对一帮徒弟讲经布道之后，会退居后线一段时间。日常工作由大徒弟来主持，自己干什么去了呢——闭关，修炼。这是干什么，等修炼出什么经来，又在凡夫俗子之前了。

与时俱进，这是对大众的要求。而作为领导人，就不能满足与时代同步，他必须要比时代快半步，走在时代的前头，这就要他不断学习，不断给自己充电。

大家一起学

领导人不仅要自己学习，还要带动大家一起学习。

通用公司在韦尔奇打造下成为了一艘航空母舰。有这样好的成绩，其中有个重要因素发挥了作用，这就是以全球公司为师的观念。

韦尔奇一直强调，通用要成为一个无边界的学习型组织。“很多年前，丰田公司教我们学会了资产管理；摩托罗拉和联信推动了我们学习六个西格玛；思科和Trioloy帮助我们学会了数字化。这样，世界上商业精华和管理才智就都在我们手中，而且，面对未来，我们也要这样不断追寻世界上最新最好的东西，为我所用。”韦尔奇道出了心经。

韦尔奇倡导建立无边界的学习型组织，就是要创造出一种学习的激励。让员工保持一种状态，无时无刻，随时随地的学习，不在自觉地精心雕琢自己。无论从专业知识到职业技能，从管理手段到说话方式，从画好一张表格到接好一个电话，从写好一个Ｅ－ｍａｉｌ到日常生活的一点一滴，目的是随时能够接受更高的挑战。