《基业长青》读书心得体会
《基业长青》读书笔记及读后感
《基业长青》读书笔记及读后感第1篇：《基业长青》读书笔记及读后感我们问道，如果一位顾客拿着显然穿过的衣服来退货，诺世全的店员当会怎么处理，他回答说：我不知道，这是真话。
但是，我有高度的信心，知道事情会以顾客觉得受到礼遇和良好服务的方式处理。
衣服是否收回要看特定的状况而定。
我们希望给每一个店员充分的自由，自己考虑该怎么做。
我们把员工当成销售专家。
他们不需要规定，他们需要基本的指导方针，而不是规定。
在诺世全，只要你遵守我们的基本价值观和标准，为了把工作做好，你可以做你要做的任何事情。
评论：海底捞的服务员被充分授权的事情，滴滴公司的客服优惠券都得经过上级层层批准的案例，充分说明了两种管理哲学带来的不同后果，前者让海底捞成为服务界的精神图腾，后者让滴滴公司为千夫所指。
小约翰逊知道公司必须接受失败的实验，作为进化式进步的一部分。
他常常重复一句话：“失败是我们最重要的产品。
”评论：我们不畏惧失败，我们畏惧畏惧本身。
“如果你在众人四周筑起围篱，你得到的是绵羊。
给大家所需要的空间。
”科学家说：我们虽然提出了研发全新产品的构想，可是几乎所有的努力……都用在……制造更好的砂轮上……你想做什么都可以，只要你做的是圆的、上面有个洞的东西就行。
评论：也是《基业长青》里面令人捧腹的案例，相当经典。
这就是3M为什么是3M，而诺顿只能是诺顿的根本原因。
小马利奥特在回顾成功的根本因素时说道：纪律是世界上最重要的事情。
没有纪律，就没有品格，没有品格，就没有进步……逆境给我们成长的机会，而且我们通常会得到追求的东西。
20世纪50年代默克采取了一种策略：在产品成为低利润率的普通商品后，故意让出市场占有率，借以迫使自己创新发明，获得增长和繁荣。
评论：和“鲢鱼效应”有异曲同工之妙，然而真正的问题在于，有几个人能做到断臂求生、刮骨疗伤这样大智慧、大魄力和大决心的事情？几乎没有！如果你真的倾听顾客的心声——他们永远不会满意—他们会让你知道你做错了什么，这样就会强迫你做得更好。
基业长青读后感
基业长青读后感《基业长青》读后感《基业长青》这本书，就像一位经验丰富的长者，在我耳边絮絮叨叨地讲述着那些成功企业的秘密。
一开始，我只是抱着随便翻翻的心态，可没想到，越读越觉得有意思，仿佛被一只无形的手拽进了那些企业的辉煌历史之中。
书中提到的那些高瞻远瞩的公司，它们的发展历程让我不禁联想到了自己生活中的一些小事。
就比如说我之前参加的一次社团活动吧。
那时候，我刚进入大学，对一切都充满了好奇和期待。
学校里各种各样的社团让人眼花缭乱，而我最终选择了摄影社。
刚加入的时候，大家都热情高涨，嚷嚷着要拍出惊世骇俗的作品，要把社团打造成学校里最牛的社团。
一开始，每次活动大家都积极参与。
我们一起讨论摄影技巧，分享自己喜欢的摄影师和作品。
那时候，感觉每个人都充满了激情和创造力，就像那些刚刚创立的充满朝气的企业一样。
可是，随着时间的推移，问题慢慢浮现出来了。
有的人因为课程繁忙，参加活动的次数越来越少；有的人觉得每次活动都没有实质性的收获，渐渐失去了兴趣。
而社团组织的活动呢，也开始变得千篇一律，没有了新意。
这让我想起了书中提到的那些未能基业长青的公司，它们往往在取得了一些初步的成功后，就迷失了方向，或者无法持续创新，满足于眼前的成绩。
我们的摄影社似乎也陷入了这样的困境。
就在大家都有些迷茫的时候，社长站了出来。
他没有像往常一样只是简单地布置任务或者喊喊口号，而是坐下来和我们每个人深入地交流，倾听我们的想法和困惑。
他发现，大家其实并不是对摄影失去了热情，而是觉得社团的发展没有明确的目标和规划，活动也缺乏针对性和吸引力。
于是，他开始着手制定详细的发展计划。
他首先对社团的成员进行了分类，根据大家的兴趣和特长分成了不同的小组，比如风景摄影组、人像摄影组、纪实摄影组等等。
然后，针对每个小组的特点，制定了相应的培训和实践计划。
为了提高大家的摄影水平，他还专门邀请了学校里的摄影老师和校外的专业摄影师来给我们做讲座和指导。
而且，他还积极联系学校周边的商家和社区，为我们争取到了一些拍摄的项目和机会。
基业长青读书心得900字5篇
基业长青读书心得900字5篇《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著，出版时间有点早，于1994年。
与其说《基业长青》是本管理畅销书，其实它更像是一份调查报告，或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文。
这里给大家分享一些关于基业长青读后感，希望对大家有所帮助。
基业长青读后感1读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。
组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
《基业长青》读后感[合集五篇]
![《基业长青》读后感[合集五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/75903db36aec0975f46527d3240c844769eaa0a8.png)
《基业长青》读后感[合集五篇]第一篇：《基业长青》读后感兼容并蓄的核心理念——读《基业长青》有感读完《基业长青》给我很深的感触，整本书归纳起来，我理解为八个字：保存核心、刺激进步。
我觉得这本书带给我的不是一个迅速成功的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念：目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时。
钟造好了，还怕时间不准么。
拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。
他这样写道：“最重要的不是谁当总统？谁应该领导我们？谁是我们当中最聪明的人？谁是最好的国王？绝非如此！国家应该如何运作？我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家？”所以，企业的领导者重要的不是个人魅力，而是给公司创建一套先进的程序。
《基业长青》告诉我们企业的根本不在利润。
利润是企业生存与发展的必要条件，也是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司来说，利润不是最终目的，利润对企业来讲，就像氧气、食物、水和血液对人体一样，是必须的，这些东西不是生命的目的，但是没有它们，就没有生命。
人活着只为吃喝就失去意义，企业要追求利润之上的更有意义的理想才能长久。
《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。
有一点很重要就是：我们不能创造或制定核心理念，我们只能发现核心理念，只有我们真正相信的东西才是核心理念。
书中告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，这样我们才能找到我们真正的核心理念。
找到核心理念以后，我们还应该毫不迟疑，坚定地对不符合核心理念的事情做出改变，坚持核心理念，我们的事业就会有个很好的起步。
使核心理念和追求进步的驱动力携手合作，从而驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，如企业文化，战略目标，管理政策等等都必须做出与时俱进的变化和进步。
【作文】企业管理《基业长青》读后感
【作文】企业管理《基业长青》读后感《基业长青》是一本非凡的商业书籍，他的研究严谨，结论不俗。
非常值得一读，尤其是对那些致力于振兴大型企业的人。
下面是相关的读后感，希望对你有帮助。
企业管理《基业长青》读后感【篇一】本人读了《基业长青》这本书，我的感想是，做一个企业之前，要把目标定下，要达到这个目标，这个历程，要具备哪些软件及硬件设施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢?这个企业是否符合当今社会的趋势，如果是符合的，走起来要顺利快点，如果不符合当今趋势，就得改革，但是目标不能变动。
这个企业的架构，定向落实了，就要具备物质、人员，这些人员有不同等的年龄，要他们规划3年的目标，根据不同的年龄定下不同的目标，这3年期间他们达到了目标，是开心快乐的工作，就可以给下属员工定10年目标，他们的心会更一致，全力以赴，往10年的目标去努力，就在各个部门加力度、目标会于期提前完成。
公司也要时时提醒自己，不能经常改变，要知道，哪些核心不能变，不是核心的哪些可以适当变。
许多人一般是面对不断变化的世界，我们应该相应的变化，任何东西可以随机而变，时时刻刻要记住你的目标、愿景、使命、价值观。
不管你怎样，永远牢记你企业的目标。
一个企业要在实际操作和策略中，符合当地的文化和市场状况。
没有全世界通用的方法，要用上积累的知识和观念，加上能力、团队、月绩，就是一套公司通用的系统。
作为一个企业的老总，要知道自己是谁，比要去哪里更重要。
对于一个公司的老总，要有心胸宽广、格局大、相信公司的人员比自己想象的要好!这本书我看了就回想起我已经走过的历程，我在95年走入社会的大门，父母第一时间告诉我，不能进工厂上班，要找有技术的人带我工作，给点师傅钱。
此时此刻我内心就定下30岁之前，一定把我所有的工钱感恩自己的父母，作为回报和支持家人。
对自己的启航从零开始，在30岁到35岁之间结婚，自己的目标达到。
在2021年9月26号开始定目标，在2021年9月30号带出10个百万富翁。
基业长青读后感范文（通用10篇）
基业长青读后感基业长青读后感范文（通用10篇）基业长青读后感1读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
一、在机会中认识规律，建立规则。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
二、在执行过程中自然萃取制度和文化以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。
“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。
惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。
基业长青读后感
基业长青读后感基业长青读后感2篇基业长青读后感（一）——代蓉阅读一直是我生活中的一大爱好，但不知从何时起已经无法静下心来完整的看完一本纸质的书籍了。
但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感觉。
刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业，提不起太多的兴趣，当我随便翻到序的部分就吸引了我。
我们希望这些观念和架构深植在你心里，协助指引你思考。
我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深，但重要的是，我们希望你获得信心和灵感，了解这一切经验，并非只有"别人"合用，你也可以学习这些经验，建立一家高瞻远瞩、基业长青的公司，就因为这些话语刺激了我的兴奋点，我也可以！本书中所谈的内容、问题很长久和真实。
书中别造性的提出了成功归功于4个因素：一，建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋；二，有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作；三，基业长青的观念，可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革；四，作实际的指导。
书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司，和18家对照公司来让读者反复思考"是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业"并让读者得出真理，几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。
各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。
做企业做什么？做产品？做组织结构？作为一个企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人？和"授人以鱼不如授人以渔"的思想不谋而和。
拥有核心理念创造自己独特的风格，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
核心理念才是最重要的一环，企业一定是要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。
保存核心、刺激进步，只有企业的员工真正相信并且付诸实践的东西才是真正的核心理念。
这也是高瞻远瞩的公司成功的基础，也是本书的一个重要观点。
构建愿景，一个构思良好的愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以现实期许的未来。
基业长青读后感（精选14篇）
基业长青读后感（精选14篇）基业长青读后感（精选14篇）品味完一本名著后，相信你心中会有不少感想，是时候静下心来好好写写读后感了。
千万不能认为读后感随便应付就可以，下面是小编为大家整理的基业长青读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。
基业长青读后感篇1随着招商银行的不断发展，总行提出了“力创股市蓝筹，打造百年招银”的远景目标。
“百年招银”———招商银行的灿烂远景，成为萦绕在所有招行员工心头挥之不去的光荣和梦想。
那么，如何才能实现这个光荣梦想？美国詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基业长青》一书，研究了当今世界18家长盛不衰、基业长青的企业，在管理理念、管理方法上的共性和特点，阐述了基业长青企业发展的历程。
通过该书的学习，比较总行的发展战略，对我们打造“百年招银”，不无重要的借鉴和启发。
基业长青企业与众不同的成功秘诀可以概括为“保持核心，刺激进步”。
“保持核心”，就是保持企业的核心理念。
这种核心理念是企业固有的属性，是区别于其他企业最根本的特征。
企业的战略、组织、制度、企业文化都是围绕着核心理念来展开的。
高瞻远瞩的企业非常重视贯彻核心理念和保持核心理念的稳定，不仅在企业的每个环节坚决贯彻核心理念，而且在企业整个发展过程中始终保持核心理念。
“刺激进步”，就是不断创新企业的产品、服务和经营管理手段。
没有创新的企业是无法在日益激烈的竞争中取得生存空间的。
企业只有不断刺激进步，与时俱进，在产品、技术、服务、管理等方面不断创新，迎合乃至引导市场发展的需求，才能不断领先于竞争对手，成为业界翘楚，从优秀迈向卓越，进而达到基业长青。
服务、创新、稳健、人本、诚信、灵活、效益、整体是招商银行的核心价值观。
维护和保持招银精神，是实现百年招银的核心动力所在。
刺激进步，招商银行才能赢得竞争挑战，才能把握发展机遇，在激烈的市场竞争中始终处于领先一步的地位，保证招商银行总体目标的实现，成功打造民族银行的精品，实现百年招银的梦想。
基业长青读后感
基业长青读后感《基业长青》读后感读了《基业长青》这本书，真的是让我感慨良多。
书里提到的那些能够长期保持卓越的企业，它们的成功可不是偶然的。
就拿其中一个观点来说，拥有胆大包天的目标对于企业的长久发展至关重要。
这让我想起了我之前工作过的一家小公司。
那是一家刚起步的电商公司，老板是个充满激情和想法的年轻人。
一开始，公司的目标只是在本地的电商市场里能占一小席之地，赚点小钱，维持生计。
但没过多久，老板就提出了一个堪称“胆大包天”的目标：要在一年内成为省内同行业的前三甲。
当时我们都觉得老板是不是疯了，这简直是天方夜谭。
公司规模小，资金有限，人才也不足，拿什么去跟那些已经在市场上深耕多年的大公司竞争？但老板却很坚定，他说：“不试试怎么知道不行？”于是，一系列疯狂的行动开始了。
首先是扩大团队，老板不惜重金从其他大公司挖来了一些有经验的运营和营销人才。
那时候，公司的财务状况其实很紧张，但老板咬着牙，给这些新员工开出了不错的薪资。
新员工入职后，马上就投入到紧张的工作中。
我们每天都在开会讨论方案，不断地头脑风暴，常常忙到深夜。
为了提升品牌知名度，老板决定投入大量资金做广告。
这在当时看来，简直是一场豪赌。
因为一旦广告效果不佳，公司可能就会陷入资金链断裂的危险。
但老板坚信，只有大胆地投入，才能快速打开市场。
那段时间，我们所有人都提心吊胆，看着钱像流水一样花出去，却不知道能不能有回报。
记得有一次，我们策划了一场大型的促销活动。
为了准备这个活动，整个公司提前一个月就开始忙碌。
从选品、定价，到页面设计、客服培训，每一个环节都不敢马虎。
活动当天，所有人都早早来到公司，眼睛紧紧盯着数据。
一开始，销量并不理想，大家的心都悬了起来。
但随着时间的推移，订单量逐渐上升，到了晚上，已经远远超出了我们的预期。
那一刻，整个公司都沸腾了，大家欢呼雀跃，老板也激动得热泪盈眶。
经过这一年的拼搏，虽然我们没有完全实现成为省内前三甲的目标，但也取得了非常不错的成绩，在行业内崭露头角。
《基业长青》读后感读书心得体会五篇
《基业长青》读后感读书心得体会五篇《基业长青》读书心得体会(一)《基业长青》通篇在讲一个主题，即组织(尤其是企业)存在与成功的最基本、最重要的东西是什么，柯林斯的回答非常明确，是价值理念。
这与德鲁克的研究与思想如出一辙。
此书是一本关于企业文化的专著，因为价值理念、使命、愿景是企业文化的核心。
对企业文化的关注始于20世纪80年代，有著名的文化四重奏，也有大师级人物，如沙因、奎恩等。
柯林斯的成功源于从实证的角度，说明了高瞻远瞩公司的与众不同。
实证研究在西方很受重视，而对中国的管理界来讲，缺乏的不仅仅是实证的努力，更缺少实证的精神。
大量充斥管理书架的快餐式读本，基本上源于莫明的思考，国人的思考力可见一斑，而真正走进管理学的殿堂，恐怕更需要这种实证的粮食。
然而，单凭想象的创造似乎符合东方的思考文化与方式，所谓系统思考。
但管理作为实践，可能从实证的角度来研究，更有说服力。
但无论如何，柯林斯的《基业长青》值得一读。
读《基业长青》有一种回味感，尽管是第一次细细品尝，然而，正因为管理的思想是相通的，于是，有了似曾相识的感觉。
这种感觉很美妙，让自己越发觉得对管理思想若有所得。
前段时间努力通读了德鲁克的著作，突然间，觉得对德鲁克的思想理解了许多，顿时感到德鲁克不愧为大师中的大师。
我个人一直非常认同德鲁克的管理思想，当今天通读过《基业长青》，又重实证的角度验证了德鲁克思想的伟大。
关于企业存在价值的思考，尤其是企业的目标、使命、愿景，以及利润对企业存在的意义，企业的社会机能，等等，这一系列系统的思想非一般管理学者所体会。
《基业长青》作为一本巨著，在国内也掀起了一场热读的气氛。
众多企业将其指定为员工必读书目。
然而，我有一种担心，尽管读了就比不读强，无论理解有多少，总会对企业的文化建设，尤其是思考企业的存在价值有所帮助，然而，我相信有绝大多数人并不会真正理解书中的伟大思想，更难以将此思考与管理体系结合起来。
虽说这并无所谓，但作为管理学子，不免有些遗憾。
基业长青读后感
基业长青读后感《基业长青》读后感《基业长青》这本书，让我对企业的长久发展有了更深层次的思考和认识。
书中所研究的那些高瞻远瞩的公司，它们的成功并非偶然，而是有着一系列共通的特质和策略。
这些公司能够在漫长的商业历史长河中屹立不倒，持续创造辉煌，背后的原因值得我们深入探究。
首先，这些伟大的公司都有着明确且始终坚守的核心理念。
这个核心理念不仅仅是一句口号，而是深深融入到企业的文化、价值观和日常运营中。
比如，苹果公司一直秉持着“创新、简洁、用户体验至上”的理念，这使得他们在不断变化的科技市场中始终保持着领先地位。
无论面临怎样的市场挑战和竞争压力，苹果都没有放弃对这一核心理念的坚守。
这种坚守为公司的发展提供了稳定的方向和强大的凝聚力，让员工和管理层在做决策时有着清晰的依据和标准。
同时，这些公司还具备不断自我革新和进化的能力。
它们明白，市场是动态变化的，技术在进步，消费者的需求也在不断演变。
如果企业故步自封，仅仅依靠过去的成功经验和模式，必然会被市场淘汰。
例如，英特尔公司从最初的存储器业务成功转型为微处理器业务，正是因为他们能够敏锐地察觉到市场的变化，并果断地进行战略调整和业务转型。
这种自我革新的勇气和能力，使得这些企业能够在不同的时代和市场环境中始终保持竞争力。
另外，高瞻远瞩的公司在人才培养和团队建设方面也做得非常出色。
他们深知，优秀的人才是企业发展的关键。
因此，这些公司会投入大量的资源来吸引、培养和留住优秀的人才。
他们不仅为员工提供良好的薪酬福利，更重要的是为员工提供广阔的发展空间和成长机会。
比如，谷歌公司以其创新的工作环境和丰富的员工福利而闻名，吸引了全球众多顶尖的人才。
同时，谷歌也非常注重员工的培训和发展，鼓励员工不断尝试新的项目和挑战，从而激发员工的创造力和潜力。
再者，这些成功的企业还善于构建和维护良好的企业生态系统。
他们明白，企业的发展离不开供应商、合作伙伴、客户等各方的支持和合作。
因此，他们会努力与各方建立长期稳定的合作关系，共同创造价值。
《基业长青》的读后感
《基业长青》的读后感《基业长青》的读后感（精选3篇）《基业长青》的读后感1最近在拜读吉姆・柯林斯先生的《基业长青》，书还没看到一半，已经觉得有些东西可以拿出来和大家分享了。
我主要针对书中的第二章，“造钟，不是报时”这个观点发表一些我个人的感悟，有不对的地方希望大家批评指正。
书中观点：1、伟大的公司几乎不靠伟大的构想起家。
高瞻远瞩的公司创立时，没有几家有伟大的构想。
事实上，有些公司创立时根本没有特定的构想，有几家一开始就错误连连。
此外，不管创业理念如何，高瞻远瞩公司初期所缔造的事业就不如本研究中的对照公司。
就像龟兔赛跑的寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长距离的竞赛。
2、高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。
他们致力于创立一个组织，一个会滴答走动的时钟，他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或者积累个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。
3、初期的事业成功和成为高瞻远瞩公司之间正好成反比，在创立公司之前，或许你最好不要沉迷于寻找什么伟大的构想。
为什么？因为伟大的构想这条思路会转移你的注意力，使你不能认识到公司才是你最终极的创造。
4、公司才是最终极的创造，所以需要改变看法，从把公司视为产品的桥梁转为把产品看成是公司的桥梁。
最为高瞻远瞩的公司能够持续不断提供优越的产品和服务，原因在于它们是杰出的组织，而不是因生产地产品和服务才成为伟大的组织。
5、关于魅力型伟大领袖的迷思，作者认为要成功地塑造高瞻远瞩公司，绝对不需要知名度高的魅力型风格。
由此观之，我想到了我们协会，虽然我们协会不是企业，但是它也是一个组织，我觉得当今社会，涉及到组织、团队建设的问题其实很多时候都是共通的。
在我们这届管理层刚接手协会的时候，大家都抱着很大的愿景，学习研究并推广德鲁克大师的思想。
把德鲁克传遍中国，乃至世界。
这是一个伟大的构想，至少我是这样认为的，可是后来我们慢慢发现，这个构想限制了我们很多的思想。
基业长青读后感(共3篇).doc
基业长青读后感（共3篇）基业长青读后感共含3篇，由的***投稿精心推荐，我希望以下多篇范文对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
第1篇：基业长青读后感这篇基业长青读后感范文是我们精心挑选的，但原对你有参考作用。
《基业长青》属于一本企业管理类书籍，作者是吉姆·科林斯和杰里·波拉斯。
本书来源他们在斯坦福大学为期6年的研究成果，书中通过数据对比的方式讲述了18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素，找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力，并把这些发现转化为有用的观念架构并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供实际指导。
本书共有11章，第一章为翘楚中的翘楚，列举了本书所研究的36个公司，12个与大家想法不一样的思考，以及作者是如何做研究而写出本书，我觉得第一章是本书的精华所在，上面提供很多可以借鉴的方法论，如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等。
第二章到第十一章讲述高瞻远瞩公司应该具有的10观念架构，非常有可操作性。
造钟，不是报时。
拥有一个伟大的构想或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。
一个企业主要在于建立一个好的架构，即好的组织管理制度，活的机制。
这样公司不会因为一个风云领导者的离开而变得默默无为或倒闭。
超越利润的追求。
一个公司应该赚钱，这样才能活下来，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，没有他们，就没有生命，但这些东西不是生命的目的，一个公司更应该有更高尚的追求，这样的公司才能长盛不衰。
保存核心，刺激进步。
一家公司即使拥有世界最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。
一个时刻追求进步的公司，才有前途，公司在改革进步的过程一定要坚守核心价值。
核心理念和追求进步的驱动力像我国的阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此协助、补足和强化。
基业长青读后感（共5篇）
基业长青读后感（共5篇）第1篇：基业长青读后感《基业长青》读后感在这次的读书活动中，公司为我们推荐了《基业长青》这本书。
这是一部有理有据有深度的好书。
书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。
整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。
目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
我理解，《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时要致力于建立一个组织一个滴答走动的时钟而不只是找对时机最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度从不停止从不回顾从无结束最后使得这个组织基业长青.它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖公司才始终极的创造企业应该是逐渐演进的物种要有择强汰弱的进化机制应该在企业内部持续自我突变由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进要有足够的变化才能生存发展.3M公司的那个生生不息.不断演进的大树给了我非常多的思考它的一系列刺激进步的机制让我觉得耳目一新特别是:以小型自主性部门为单位提倡"大公司内有小公司"借以刺激个人首创精神的做法;这就好像我们实行的部门承包责任制能使得管理更切实的落实在基层加强部门的自主性和积极性使得业务上有了前所未有的长进以及用新产品论坛使所有部门分享最新的产品刺激跨越部门界限的新构想我们公司实行了每日早会的新产品介绍项目就非常有效果产生了不少跨越不同部门生产工艺的新产品.我非常赞赏3M公司的处世哲学:虽然你经常步履蹒跚地到达目的地但你必须先行动才能有步履蹒跚.我觉得我应该立即行动采取措施实施书中的有效见解从一枝一叶开始构建参天大树.同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。
首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。
因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。
基业长青读书心得900字
基业长青读书心得900字《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著，出版时间有点早，于1994年。
与其说《基业长青》是本管理畅销书，其实它更像是一份调查报告，或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文。
这里给大家分享一些关于基业长青读后感，希望对大家有所帮助。
基业长青读后感1读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。
组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
《基业长青》读后感_3000字
《基业长青》读后感_3000字《基业长青》告诉我们要造钟而不是保时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。
《基业长青》读后感【篇一】读了《基业长青》这本书使我感处颇深，书中形象而深动地讲解了企业的管理模式、企业精神、经营管理模式、员工素养、团队观念等众多方面的知识，具有很深的教育指导意义，此书犹如引路明灯，为我们照亮了前进的方向，指引我们如何在风云变幻的国际市场中如何具有竟争优势、比较优势、后发优势，如何健立健全新的管理模式、新的营销理念和方式、新的技术管理体系和特有的企业文化，并以此来作为发展自我、完善自我、挑战自我的动力，对不足之处进行自我批评、自我约束、自我检讨。
同时书那些高瞻远瞩的企业做到了真正的愿景。
使命。
价值观。
俗话说：小企业靠的是感情、中企业靠的是管理、大企业靠的是文化，作为我们美容服务行业更应该充分发挥团队协作能力，团结协作、诚实守信、优势互补、共同提高、自立自强，要把团结作为我们永恒的主题，友爱作为我们一惯的宗旨，诚实守信作为我们做人的基本原则，自立自强作为我们最大的优点，一流的服务作为我们全力以赴的目标，客户的满意作为我们最自豪的事。
在我的职业生涯中让我领悟到作为一个管理者想要想要充分发挥自己的管理能力并得到员工的信服，最关键的是在于自己的德与才，但是往往德才不能兼备，但是我可以通过自身的不懈努力，尽可能的采取行之有效的措施和方法让自己做得更好，不断的提高自己的组织、协调、沟通、管理、应变和逻辑思维能力，并培养团队人员对事业的热爱，在工作中以身作责，不断的学习新的业务技能知识来充实自己，特别是我们医美整形行业更应该加快学习的步伐，循序渐进，点滴积累，不然将会被时代所淘汰，被客户所抛弃，要以与时俱进的思想做指导，这样人的思想才能与时代同步、与社会同步，才经得起历史长河的检验，才能让经营行业具有远大的发展前景与无限广阔的发展空间，才能将企业做大做强，得到客户的认可与好评寄予我们高度的评价与厚望。
《基业长青》读后感
《基业长青》读后感《基业长青》读后感（精选15篇）读完一本名著以后，相信大家的收获肯定不少，这时最关键的读后感不能忘了哦。
你想知道读后感怎么写吗？下面是本店铺为大家收集的《基业长青》读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《基业长青》读后感 11、做造钟师，而不是报时人。
第一次阅读本书的时候，自己还是只是一名技术人才(自认为的)，在培训的讲台上挥洒者辛勤的汗水，慢慢被领导提拔到了培训管理岗位，却仍然忘不了对技术的专研，大部分的时候都花费在PPT上，似乎做好PPT就是本职工作，对于领导善意的提醒选择性的忘记了。
经历了几个公司的工作变化，操作过公司训练体系构建，梯队人才培养、管理培训生培养、网上学习平台搭建等项目之后，才发现原来的培训工作只是简单的在报时，而更进一步的工作需要的是我们转换身份成为造钟师。
1787年美国制宪会议上，最重要的问题不是谁应该当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?美国的制宪先贤们治理思考的问题是：我们能够创建什么样的程序，是国家在我们身后仍然能够拥有很多优秀的总统?我们希望建立哪一种长治久安的国家?要靠什么原则来建国?国家应该如何运作?我们应该制定什么知道方针和机制，以便创造我们梦想的国家?从个人到公司，同样也是需要转化心态，从报时转变为造钟，企业的管理层应该少从高瞻远瞩的产品观点来思考，少追求魅力型领袖的人格特质，而多从组织方面的前瞻眼光思考，多考虑构成高瞻远瞩公司的特质。
2、超越利润的追求务实的理想主义索尼创始人井深大1945年创立索尼的时候，业务才涉及到失败的电饭煲、味增汤、粗糙的电热毯，从迁移到东京之后不到10个月，而且远未赚到多余的周转资金之时，就替公司制订制定了一份公开说明书(实际文件比较长，以下只是摘译)如果能够建立一种环境，让员工能够靠坚强的团队合作精神团结在一起，并全心全意发挥他们的科技能力那么，这种组织便可以带来无尽的快乐和利益志趣相投的人自然会结合起来，推动这些理想。
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《基业长青》读书心得体会《基业长青》通篇在讲一个主题，即组织(尤其是企业)存在与成功的最基本、最重要的东西是什么，柯林斯的回答非常明确，是价值理念。
这与德鲁克的研究与思想如出一辙。
此书是一本关于企业文化的专著，因为价值理念、使命、愿景是企业文化的核心。
对企业文化的关注始于20世纪80年代，有著名的文化四重奏，也有大师级人物，如沙因、奎恩等。
柯林斯的成功源于从实证的角度，说明了高瞻远瞩公司的与众不同。
实证研究在西方很受重视，而对中国的管理界来讲，缺乏的不仅仅是实证的努力，更缺少实证的精神。
大量充斥管理书架的快餐式读本，基本上源于莫明的思考，国人的思考力可见一斑，而真正走进管理学的殿堂，恐怕更需要这种实证的粮食。
然而，单凭想象的创造似乎符合东方的思考文化与方式，所谓系统思考。
但管理作为实践，可能从实证的角度来研究，更有说服力。
但无论如何，柯林斯的《基业长青》值得一读。
读《基业长青》有一种回味感，尽管是第一次细细品尝，然而，正因为管理的思想是相通的，于是，有了似曾相识的感觉。
这种感觉很美妙，让自己越发觉得对管理思想若有所得。
前段时间努力通读了德鲁克的著作，突然间，觉得对德鲁克的思想理解了许多，顿时感到德鲁克不愧为大师中的大师。
我个人一直非常认同德鲁克的管理思想，当今天通读过《基业长青》，又重实证的角度验证了德鲁克思想的伟大。
关于企业存在价值的思考，尤其是企业的目标、使命、愿景，以及利润对企业存在的意义，企业的社会机能，等等，这一系列系统的思想非一般管理学者所体会。
《基业长青》作为一本巨著，在国内也掀起了一场热读的气氛。
众多企业将其指定为员工必读书目。
然而，我有一种担心，尽管读了就比不读强，无论理解有多少，总会对企业的文化建设，尤其是思考企业的存在价值有所帮助，然而，我相信有绝大多数人并不会真正理解书中的伟大思想，更难以将此思考与管理体系结合起来。
虽说这并无所谓，但作为管理学子，不免有些遗憾。
读书的快乐不是源于一本书讲了哪些故事与道理，而是读者从书中体会了什么。
还是回到《基业长青》，谈谈对该书内容的理解。
首先，《基业长青》是一本企业实证研究的报告，它的价值不在于发现了真理，而在于验证了假设。
柯林斯之所以可能选取这样一个研究课题，原因有二：一是找到高瞻远瞩公司的特质与动力，即与众不同之处;二是系统地表述这种差异，并进行有效的传播。
在美国这样一个市场经济高度发达的国度，有这个研究条件。
就如书中所选取的对照公司，美国企业的实践史给予了研究者这样一个空间。
当然，也有研究者的认真坦诚的研究态度。
这让我想到了中国的企业，作为国内的管理学研究者(至少我这样定位自己，这个事业理由让我无比兴奋)，我们能做些什么，当中国企业还缺少历史经验总结时，如何在实践指导中国企业的前进，因为，企业是工业社会的重要器官，对于市场经济刚刚启动的中国，企业对全社会的进步至关重要。
这一点讲述，德鲁克在《公司的概念》一书中描述得非常详细。
作为中国的管理学研究者，我们该研究什么?尤其是想为中国企业的管理进步与变革提供一点力量的学者，我们应该如何为此创造价值?前几日读明茨伯格的《管理者而非MBA》更是感触颇多，管理教育任重道远。
但无论如何，《基业长青》的立意是伟大的，坦诚、认真、平和的研究态度，决定着这本书的研究结果让人充满期待。
通过实证研究，通过选取那些对照研究的公司，柯林斯和波勒斯重新验证了许多传统的思想认知，《基业长青》便从这种思想认真入手，从实证结果的角度，一一做出分析与说明。
这种传统思想的认识就是书中所谓的破除12个迷思，我觉得迷思用得非常好，在迷惑中思考。
这12个问题是值得我认真思考的，尽管不一定记得住，但可从其内在逻辑中得到收获。
幸运之神偏爱持之以恒的人，对高瞻远瞩公司而言，最重要的问题是我们明天怎样做得比今天更好?他们把这个问题看成生活方式，变成思想和行动的习惯。
这就是《基业长青》告诉我们的一切。
利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和ѪҺ一样，这些东西不是生命的目的。
但是，没有它们，就没有生命。
建立高瞻远瞩公司关键的第一步是：清楚表明一种核心理念。
核心理念=核心价值+目的核心价值=组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则;不能与特定的文化或作业方法混为一谈;也不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。
目的=组织在赚钱之外存在的根本原因一地平线上恒久的指引明星，不能和特定目标和业务策略混为一谈。
目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因。
核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场，IBM前CEO小托马斯华森在1963年写的小册子《企业及其信念》说：我相信一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少伟大精力和才能，在帮这些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么?公司在经历代代相传期间发生的许多变化时，如何维系这种共同的宗旨和方向感?(我认为答案在于)我们称之为信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力。
我坚决相信任何组织想继续生存和获致成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。
其次，我相信企业成功最重要的惟一因素，是忠实地遵循这些理念信念必须始终放在政策、做法和目标之前，如果后面这些东西似乎违反根本信念，就必须改变。
核心理念提供一贯的基础，使高瞻远瞩公司可以据以演进、实验和改变，而获致进步，因为明确了解什么是核心(因此相当固定)，公司更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。
追求进步的驱动力强化核心理念，因为如果没有持续不断的变化和前进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强大，甚至不能再生存。
1994年出版的《基业长青》一书，被奉为西方管理圣经之一。
这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书,也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关,也不谈拥有某种公司展望。
本书所谈的问题更为重要、长久和真实。
这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。
詹姆斯C柯林斯和杰里I波勒斯在《基业长青》这本富有创造性的书中这样写道。
这两位学者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，以极其严格的标准挑选了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，收集和标定了包括组织、业务策略、产品和服务、技术、管理、股东结构、文化、价值观、政策和外在环境等九个几乎涵盖了企业所有层面的研究要素，希望找出能够解释高瞻远瞩公司的历史轨迹，揭示企业基业长青的答案。
该书对我们大学生有所裨益吗?毫无疑问。
当然适用，作者吉姆柯林斯回答，适用于任何形态的组织，只是形式可能有些差别。
我们受雇于非盈利组织斯坦福大学，我们的发现在这所大学应用得很好，一家高瞻远瞩公司的经理直接把这些构想用在他所属的教堂企业永续经营的准则是什么?在读此书前，我听说过，自己想过很多关键要素。
譬如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。
《基业长青》这本数通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。
现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。
而且我认为《BuilttoLast》真是此书的一个完美书名。
下面让我来带领大家领略一下《基业长青》的风范。
造钟，而不是报时。
做企业是做什么?做产品?做组织结构?作为企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人?《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。
钟造好了，还怕时间不准么。
拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
利润之上的追求。
利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。
但是，没有它们，就没有生命。
人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。
保存核心，刺激进步。
这是《基业常青》一书的最主要观点，所谓核心，即组织的核心理念，柯林斯是如此来定义它的：核心理念=核心价值观+使命核心价值观=组织长盛不衰的根本信条，不能为了短期权益而自毁立场。
使命=组织在赚钱之外存在的根本原因，地平线上恒久的指引明有意图是好事，但是，把意图转换成具体是事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已。
保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。
胆大包天的目标。
胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有型而高度集中的东西能够激发团队的力量。
高瞻远瞩公司不认为胆大包天的目标是嘲笑诸神，只是他们从来不曾想到他们做不到他们决心要做的事情。
此外，高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
教派般的文化。
要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一个温和或舒适的环境。
就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。
在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。
高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
择强淘弱的进化。
企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是未经计划的进步。
所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。
在这方面，高瞻远瞩公司远比对照公司更为努力。
进化式进步的五大教训：试一试，而且要快;接受必然会有的错误;采取小步骤;给员工所需的空间;健全机制构建滴答作响的时钟。
自家成长的经理人。
在高瞻远瞩公司总共1700年的历史中，我们发现，只有四次外人直接任CEO的个别案例。
高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自己成长的经理人重要性正在于此。
管理上的混乱多源于经理人的混乱，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。
永远不够好。
安逸不是高瞻远瞩公司的目标。
高瞻远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。
他们先为长期努力，同时又拥有极为严格的短期标准自我要求。
要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点。
永远不够好精神是出自于对高瞻远瞩公司共性品质之一的提炼，是企业基业长青的一个必要条件。